Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng Ngụy Tiến Hà

Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng Ngụy Tiến HàChương 1 cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư Chương 1 cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư Chương 1 cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn sản phẩm nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học khác Tơi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Hải Phòng, ngày tháng năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Ngụy Tiến Hà ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên xin gửi lời cảm ơn đến TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn tận tình hướng dẫn, bảo cho tơi thời gian gian qua để hoàn thiện luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới tất q thầy giáo giảng dạy chương trình Cao học Quản trị kinh doanh, người truyền đạt cho tơi kiến thức hữu ích về Quản trị kinh doanh làm sở để thực tốt luận văn Tôi xin cảm ơn cán quản lý Khoa đào tạo sau đại học tạo điều kiện, môi trường thuận lợi suốt q trình học tập thực luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn nhân, tổ chức Công ty cổ phần tư vấn xây dựng nông nghiệp sở hạ tầng Hải Phòng …đã giúp đỡ cho tiếp cận với số liệu cung cấp cho tài liệu liên quan đến đề tài để tơi có sở nghiên cứu luận văn Và cuối tơi xin chân thành cảm ơn đến bạn đồng nghiệp, bạn học viên lớp Cao học QTKD K6B Trường Đại học Hải phòng tồn thể thành viên gia đình tơi động viên, hỗ trợ suốt thời gian tơi theo học trường giúp cho tơi hồn thành hết khóa học Hải Phịng, ngày 23 tháng năm 2015 Tác giả luận văn Ngụy Tiến Hà iii MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 3.1 Đối tượng nghiên cứu: 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu .2 Kết cấu luân văn Những đóng góp luận văn .3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò, chức quản trị nhân lực .5 1.3 Nội dung hoạt động quản trị 10 1.3.1 Hoạch định nhân lực 10 1.3.2 Phân tích cơng việc 10 1.3.3 Tuyển dụng 12 1.3.4 Đào tạo phát triển nhân lực .14 1.3.5 Động viên trì nguồn nhân lực 15 1.4 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực .16 1.5 Tiêu chí phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 21 1.5.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .21 1.5.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 22 1.6 nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.6.1 Các nhân tố đầu vào nguồn nhân lực .23 1.6.2 Các sách phát triển nguồn nhân lực 23 1.6.3 Chính sách thù lao lao động 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG NN & CSHT HẢI PHÒNG 25 2.1 Khái quát công ty .25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .25 2.1.2 Đặc điểm sản phẩm - khách hàng Công ty 27 2.1.3 Hình thức tổ chức sản xuất Công ty 28 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty .28 2.1.5 Quy trình cơng tác tư vấn thiết kế cơng trình Công ty 29 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty 31 2.2.1 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực Công ty .31 2.2.1 Đánh giá thực trạng suất lao động 33 2.2.2 Đánh giá vấn đề trình độ, lực cán nhân viên: .36 iv Theo số liệu thu thập từ nguồn phịng Tổ chức - Hành Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng, lực lượng lao động Cơng ty tính đến cuối năm 2014 thống kê bảng 2.2 sau: 36 2.2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn cán nhân viên môi trường làm việc 40 2.2.4 Đánh giá mức độ trung thành gắn bó với Cơng ty 46 2.3 Đánh giá chung chất lượng quản trị nhân lực Công ty 47 2.3.1 Các kết chủ yếu đạt 47 CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY .53 3.1 Định hướng phát triển nhân lực quản trị nhân lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng .53 3.2 Định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2015 - 2020 56 3.2.1 Mục tiêu định hướng phát triển 56 3.2.2 Yêu cầu phát triển nâng cao chất lượng nhân lực Công ty 58 3.3.1 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động .60 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động: 61 3.3.3 Phân công lao động: 63 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .68 Kết luận .68 Kiến nghị 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV CNKT CNVC CNH, HĐH CNXH CTCP GDP HĐQT NN&CSHT NN&PTNT KH-KD KT-XH NSLĐ NNL SXKD XD TC- HC TVTK Cán công nhân viên Công nhân kỹ thuật Cơng nhân viên chức Cơng nghiệp hóa, đại hóa Chủ nghĩa xã hội Công ty cổ phần Tổng sản phẩm nội địa Hội đồng quản trị Nông nghiệp sở hạ tầng Nông nghiệp phát triển nông thôn Kế hoạch-kinh doanh Kinh tế - xã hội Năng suất lao động Nguồn nhân lực Sản xuất kinh doanh Xây dựng Tổ chức - hành Tư vấn thiết kế vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 Tên bảng Thực trạng nguồn nhân lực từ năm 2010 – 2014 Công ty Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (12/2014) Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Năng suất đơn vị Công từ năm 2010 2014 Nhân lực Công ty tính đến cuối năm 2014 Số lượng trình độ cán nhân viên Trình độ lao động Cơng ty năm 2014 (xét theo đơn vị) Mức độ hài lịng mơi trường làm việccủa CBNVở Cơng ty năm 2014 Số cán nhân viên xin chuyển công tác xin việc Công ty từ năm 2010 – 2014 Trang 31 33 33 34 37 37 38 45 46 vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu 1.1 2.1 2.2 2.1 2.2 2.3 2.4 Tên sơ đồ, biểu đồ Sơ đồ quy trình tuyển dụng Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Sơ đồ quy trình cơng tác tvtk cơng trình Cơng ty Thực trạng nguồn nhân lực 2010-2014 Công ty Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Năng suất lao động đơn vị Công ty Mức độ hài lịng mơi trường làm việc CBNV Công ty năm 2014 Trang 14 28 30 31 33 35 45 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên Việt Nam tiến hành cơng đổi đất nước “cơng nghiệp hóa, đại hóa” bối cảnh kinh tế giới thời kỳ hội nhập Thị trường quốc tế cạnh tranh ngày gay gắt, phát triển cơng nghệ thơng tin, lao động trí thức văn hóa Cơng ty Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết Các tổ chức, doanh nghiệp cố gắng xây dựng cho đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây sở để tổ chức, doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với biến động thị trường Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực giải pháp hiệu quả, yêu cầu, nhu cầu tất yếu cần thiết tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu Tư vấn xây dựng loại hình lao động trí tuệ có yêu cầu cao chuyên môn thực tiễn, thực công việc thiết bị đại phần mềm tính tốn cho cơng việc tư vấn thiết kế xây dựng Tuy nhiên thực tế, nhiều Công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng cho sản phẩm có chất lượng chưa cao trình độ chun mơn kiến trúc sư, kỹ sư, trình độ quản lý lực lượng lãnh đạo chưa nhanh nhạy, bố trí cơng việc cịn chồng chéo; quy mơ trình độ lực tư vấn thiết kế đơn vị không đồng đều, chưa tạo sức mạnh tổng hợp, yếu kinh nghiệm xử lý vấn đề xã hội học, phân tích tài chính, dự án, pháp luật liên quan đến dự án xây dựng cơng trình… Qua tìm hiểu Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Nơng nghiệp sở hạ tầng Hải Phịng nhận thấy cơng tác quản trị nhân lực cịn số vấn đề tồn cần giải Mặc dù, năm qua, quan tâm Ban lãnh đạo Công ty vấn đề việc xây dựng chương trình kế hoạch chưa đồng bộ, rời rạc, thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, việc Vì ảnh hưởng tác động lớn đến hiệu sản xuất kinh doanh phát triển Cơng ty , Tơi chọn đề tài : “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng” nhằm đánh giá tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng nói chung Cơng ty Cổ phần tư vấn xây dựng Nông nghiệp sở hạ tầng Hải Phịng nói riêng, từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng Đề xuất biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty phịng, góp phần nâng cao lực cạnh tranh mở rộng quy mô sản xuất Công ty giai đoạn 2015 - 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty, thành công, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đưa quan điểm số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng nói chung Cơng ty nói riêng giai đoạn 2015 - 2020 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây: - Phân tích tài liệu để làm sáng tỏ sở lý luận quản trị nhân lực kinh tế thị trường doanh nghiệp tư vấn thiết kế xây dựng - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Nghiên cứu quy chế tuyển dụng nhân viên; văn bản, quy chế tiền lương, thưởng cán nhân viên; báo cáo tình hình lao động, kế hoạch phát triển nhân lực đơn vị Công ty giai đoạn 2015 - 2020 - Phương pháp điều tra thực tiễn (So sánh, trưng cầu ý kiến, vấn, quan sát…) để tìm hiểu thực trạng chất lượng nhân lực quản trị nhân lực Cơng ty; Phương pháp thống kê tốn học nhằm xử lý kết khảo sát Kết cấu luân văn Luận văn gồm có phần mở đầu, phần kết luận 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng Chương 3: Biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng Những đóng góp luận văn - Hệ thống hoá lý luận quản trị nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng - Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng - Đề xuất, tham mưu số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng 58 3.2.2 Yêu cầu phát triển nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty • Nhu cầu công tác tư vấn thiết kế: Ở Việt Nam nay, việc xây dựng cơng trình Nơng nghiệp Phát triển nông thôn ngày phát triển với quy mơ lớn, lực lượng tư vấn thiết kế có trình độ chun mơn tay nghề cao hạn chế số lượng yếu chất lượng, doanh nghiệp xây dựng nói chung doanh nghiệp tư vấn thiết kế nói riêng ngày nhận thức vị trí vai trị cơng tác việc nâng cao hiệu hoạt động • Yêu cầu chất lượng nhân lực Công ty Trong thời gian tới, Công ty tư vấn thiết kế se phải chịu nhiều sức ép cạnh tranh gay gắt đối thủ khu vực Trong năm tới se giai đoạn thử thách, sàng lọc khắc nghiệt Công ty tư vấn xây dựng nói chung lĩnh vực tư vấn xây dựng Nông nghiệp Phát triển nông thôn nói riêng Mục tiêu Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng thời gian tới đảm bảo đủ số lượng, chất lượng đồng bộ, đội ngũ quản lý đội ngũ nhân viên tư vấn thiết kế có kinh nghiệm, tay nghề cao để thực mục tiêu chiến lược Công ty Cụ thể là: - Nâng cao chất lượng đầu vào cho hoạt động tư vấn thiết kế, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng lực lượng lao động trẻ, bước trẻ hoá đội ngũ nhà tư vấn thiết kế - Tăng cường khuyến khích đào tạo sau đại học Việt Nam nước Đây biện pháp bản, lâu dài để nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phịng - Tạo mơi trường thuận lợi để thu hút nhân tài đến làm việc Công ty, liên danh, liên kết với Công ty nước để tham gia dự án lớn, trọng điểm qua đó, học hỏi kinh nghiệm bàn giao công nghệ - Hoạt động tư vấn thiết kế thời kỳ cần nhà tư vấn thiết kế đại, giỏi chuyên môn, giỏi ngoại ngữ để làm việc trực tiếp 59 với chuyên gia nước ngồi tự tham khảo tài liệu chun mơn, sử dụng máy tính, ứng dụng cơng nghệ thông tin thành thạo Nguồn nhân lực Công ty thiếu Đội ngũ chuyên gia lớn tuổi dù đào tạo bổ sung kiến thức kỹ tư vấn thiết kế “cầm cự” thêm vài năm Điểm yếu Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng lực lượng lao động độ tuổi 35 ngày tăng thiếu kinh nghiệm thực tiễn; lực lượng lao động độ tuổi 35 - 50 tuổi chiếm tỷ lệ độ tuổi này, người có trình độ chuyên môn cao dày dặn kinh nghiệm có xu hướng chuyển đến quan khác chế độ đãi ngộ, sử dụng chưa hợp lý - Xây dựng đội ngũ chun gia có chun mơn sâu, xếp lại cấu tổ chức, máy gọn nhẹ, động, tinh, có kiến thức tổng hợp, tạo lập đội ngũ cộng tác viên giỏi - Xây dựng đội ngũ kỹ thuật cao cho phòng Kế hoạch - KCS với đầy đủ chuyên ngành để đảm bảo chất lượng tiến độ cho việc soát xét hồ sơ, đồng thời tăng cường nhân lực cho phòng Nghiệp vụ tổng hợp Công ty để nâng cao cơng tác quản lý tài Để góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phịng khơng thể khơng quan tâm đặc biệt đến việc đổi sách tuyển dụng, sách hỗ trợ đào tạo lại đào tạo nâng cao; sách thu hút sử dụng người có trình độ cao 3.3 Biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng nn&csht hải phòng Từ kết khảo sát thực trạng chất lượng nhân lực quản trị nhân lực Cơng ty, tìm vấn đề bất cập, ngun nhân nó, đồng thời vào mục tiêu phát triển Công ty, yêu cầu chất lượng nhân lực giai đoạn 2015 - 2020, đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phịng 60 3.3.1 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động • Cơ cấu lao động: Với đặc thù ngành tư vấn thiết kế nói chung Cơng ty nói riêng, sản phẩm chủ yếu chất xám; để xây dựng định mức cụ thể cho đơn vị sản phẩm từ xây dựng cấu lao động phù hợp khó khăn Vì vậy, để xây dựng cấu lao động hợp lý, vào đặc thù công việc thực tế Cơng ty Kết phân tích thực trạng cấu lao động Công ty cho thấy cịn bất cập Vì vậy, thời gian tới, cần phải khắc phục điểm sau: Thứ nhất, cơng tác kế tốn: - Đối với Phịng Nghiệp vụ tổng hợp Cơng ty, có người, với lực lượng thực tốt việc thụ lý kiểm soát hồ sơ kế tốn đơn vị gửi lên Vì vậy, cần phải tăng cường 02 nhân viên cho phòng Tài vụ xếp lại cấu lao động cho phịng Dự kiến bố trí 01 kế tốn phụ trách thụ lý kiểm soát hồ sơ kế toán cho nhóm tư vấn khảo sát, 01 kế tốn phụ trách cho nhóm giám sát thi cơng thiết kế, 01 trưởng phịng điều hành chung, 01 phó phịng kiêm làm cơng tác thủ quỹ Cần bổ sung thêm phịng Chức thụ lý kiểm soát chất lượng hồ sơ tư vấn khảo sát, tư vấn thiết kế xây dựng chương trình kế hoạch cho Cơng ty Nhưng nay, cơng tác phịng chun mơn nghiệp vụ tự quản lý dẫn đến tình trạng quản lý chất lượng hồ sơ tách biệt, chưa thống Như vậy, theo chúng tôi, cần bổ sung 05 nhân viên thuộc chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực phận để soát xét hồ sơ cho phận đảm bảo chất lượng tiến độ công việc Hội đồng khoa học Công ty triệu tập triển khai dự án lớn, phức tạp, đòi hỏi cần phải có tư vấn kỹ thuật cao Thành phần Hội đồng chủ yếu lãnh đạo đơn vị Hiện nay, Hội đồng khoa học hoạt động tương đối tốt Tuy nhiên thực tế chưa khai thác hết mạnh Hội đồng số lượng cịn ít, chưa huy động tốt chun 61 gia có trình độ giỏi Cơng ty Trước địi hỏi thực tế cơng việc, mặt cần phải huy động người tài Công ty, mặt khác mời chuyên gia đầu ngành tham gia vào Hội đồng khoa học để nâng cao chất lượng tư vấn thiết kế Kết khảo sát trình bày chương cho thấy, cấu lao động đơn vị cân đối số lượng chất lượng, ảnh hưởng không nhỏ tới suất lao động đơn vị nói riêng tồn Cơng ty nói chung Để khắc phục tình trạng này, thời gian tới cần thay đổi lại cấu lao động cho đơn vị cho hợp lý Sau số biện pháp khắc phục: - Đối với đơn vị người, cần phải tuyển dụng bổ sung thêm kỹ sư chuyên ngành để đáp ứng nhu cầu công việc đơn vị, tránh tượng thuê kỹ sư đưa việc - Ngồi biện pháp tuyển dụng từ nguồn ngồi Cơng ty, cịn ln chuyển kỹ sư chun ngành từ đơn vị thừa nhân lực - Đối với đơn vị hoạt động hiệu hoạt động lĩnh vực sát nhập, tinh giản lực lượng quản lý nhằm nâng cao hiệu lao động 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động: Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công Công ty Quá trình tuyển dụng thành cơng Cơng ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Cơng ty Vì cơng tác cần thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng cơng Cơng tác tuyển dụng Công ty cần thực sau: Đối với hoạt động tuyển dụng Phân tích nhu cầu nhân lực phận, đơn vị, phịng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Công ty cần đưa giải pháp thuyên chuyển, 62 hưu Nếu giải pháp không mang lại hiệu tiến hành hoạt động tuyển dụng Việc tuyển dụng cần phải cơng khai tồn Cơng ty nhằm khuyến khích nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng Nếu thực điều se có lợi cho Công ty Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng se giúp cho q trình hịa nhập nhanh họ quen cơng việc từ trước, sống môi trường làm việc Công ty nên trở ngại sau tuyển dụng giảm nhiều Thông báo tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Trên mục thơng tin quảng cáo, thơng qua trung tâm giới thiệu việc làm Hồn thành tốt q trình tuyển dụng se giúp cho Cơng ty thu hút số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để Cơng ty lựa chọng người có khả thích hợp yêu cầu công việc Đối với hoạt động tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phòng nhân cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để ứng viên trải qua giai đoạn vấn Nếu qua giai đoạn vấn q trình thi tuyển chun mơn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ Cơng ty tiến hành thử việc Tùy theo tính chất phức tạp vị trí cơng việc để có thời gian thử việc hợp lý Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng u cầu trình độ chun mơn, có lịng say mê làm việc ký hợp đồng có xác định thời hạn từ 1-3 năm Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty, Công ty cần thực tuyển dụng nhân viên hợp đồng cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển chọn người thực có chun mơn, lực vào làm việc tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển dụng lao động không cấp, khơng có lực vào làm việc 63 Ngoài yêu cầu chung nêu trên, cụ thể, kế toán, cần đào tạo chuyên ngành kế tốn xây dựng, có kinh nghiệm thực tiễn; kỹ sư chuyên ngành thuộc môn khác kiến trúc sư, cần phải trình độ ngoại ngữ để giao dịch làm việc với chun gia nước ngồi; có trình độ tin học, sử dụng thành thạo phần mềm tính tốn đại phục vụ cho công tác tư vấn thiết kế; ưu tiên kỹ sư, kiến trúc sư có chứng hành nghề tư vấn thiết kế xây dựng, kỹ sư bậc cao Trong nhiều trường hợp, để phù hợp chiến lược phát triển nhân lực, lãnh đạo Công ty phải kết hợp tuyển dụng thuyên chuyển mang lại hiệu cao Chẳng hạn đơn vị A cần tuyển 02 kỹ sư kết cấu, đơn vị B cần tuyển 01 kỹ sư điện 01 kỹ sư cấp thoát nước lại thừa 02 kỹ sư kết cấu Trong trường hợp này, lãnh đạo Cơng ty phải vào tình hình chung nên chuyển 02 kỹ sư kết cấu từ đơn vị B sang đơn vị A tuyển thêm 01 kỹ sư điện 01 kỹ sư cấp thoát nước cho đơn vị B 3.3.3 Phân công lao động: Phân công lao động hợp lý khoa học se mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp Trong Công ty tồn chế lãnh đạo đơn vị chủ nhiệm dự án tự khai thác công việc Một câu hỏi đặt là: Nếu đơn vị tập trung đa số nhân viên có trình độ chun mơn kém, nhận cơng việc địi hỏi u cầu kỹ thuật phức tạp tiến độ gấp làm nào? Câu trả lời từ trước tới đơn vị thuê nhân viên đơn vị khác doanh nghiệp khác để thực Với cách làm uy tín Cơng ty se khó mà nâng lên Một vấn đề cần lưu ý phân cơng lao động là: Cơng ty có đặc thù riêng sản phẩm công việc Sản phẩm công việc Công ty kết tinh chất xám nên việc yêu cầu thời gian có mặt thường xuyên Công ty chưa mang lại hiệu kinh tế cao Tuy nhiên, phịng thời điểm hành mà khơng có người làm việc se khó liên hệ với khách hàng dễ bị đánh giá khơng có 64 kỷ luật lao động Chính vậy, cần phải đề quy chế cụ thể thời gian làm việc Công ty để thu hiệu lao động tối ưu Một yếu tố làm triệt tiêu sức phấn đấu người lao động, đặc biệt người tài giỏi, họ giao phó cơng việc nhàm chán Người lao động khơng có hội để phát huy khả tiềm tàng mình, khơng tìm thấy hội thăng tiến Và họ se rời bỏ Công ty Để phát huy hết lực tiềm tàng nhân viên, nhà quản lý cần phải tổ chức, phân công lao động hợp lý sau: - Giao cho họ thực số cơng việc có tính thách thức, địi hỏi phải có nỗ lực, sáng tạo, phát huy tinh thần trách nhiệm họ - Tạo cho nhân viên quyền phương pháp làm việc phải đảm bảo tiến độ đạt mục tiêu công việc 3.3.4 Đãi ngộ lao động - Về vấn đề trả lương: Theo thỏa ước lao động Ban lãnh đạo Cơng ty hình thức trả lương mức lương tối thiểu 2.000.000đ/tháng/người Đến nay, việc thực trả lương theo thỏa ước lao động thực tương đối tốt Công ty nên có chế đãi ngộ thỏa đáng lãnh đạo đơn vị trực thuộc để họ toàn tâm, tồn ý với cơng việc Cơng ty Mức lương trách nhiệm mà Công ty trả cho họ phải mức lương tối thiểu mà đơn vị phải trả cho nhân viên theo thỏa ước lao động Chi phí đãi ngộ khơng nhiều chắn mang ý nghĩa động viên lớn lãnh đạo đơn vị trực thuộc, giúp họ có trách nhiệm Công ty - Về vấn đề khen thưởng: Thưởng cho cơng trình đạt chất lượng cao tiến độ giao sản phẩm cho khách hàng Mức thưởng tính mức 2.0 - 3.0% tổng giá trị Hợp đồng Cần đánh giá lực, thành tích người lao động khen thưởng xứng đáng 65 Việc đánh giá thành tích khen thưởng xứng đáng động lực kích thích người lao động phát huy hết lực tiềm tàng họ để phục vụ công việc, nỗ lực cho mục tiêu doanh nghiệp - Vấn đề động viên tinh thần: Kết điều tra người lao động cho thấy yếu tố kích thích tinh thần quan trọng Đối với Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng với lực lượng lao động chủ yếu tầng lớp nhân viên có trình độ học vấn kĩ thuật cao yếu tố động viên tinh thần lúc se khuyến khích người lao động hăng say làm việc Các nhà quản lý Công ty cần phải quan tâm, giúp họ giải xung đột cá nhân đồng nghiệp, khó khăn vật chất tinh thần mà họ gặp phải nhằm làm cho người lao động ln tồn tâm tồn ý cho công việc, cho phát triển doanh nghiệp Nhà quản1ý cần phải có buổi gặp gỡ với người lao động, lắng nghe vấn đề mà người lao động quan tâm, chờ đợi doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đáng người lao động, tạo tinh thần làm việc tốt cho người lao động Nhiều trường hợp nhân tài xuất phát từ nguyên nhân lãnh đạo quan tâm đối xử không tốt Như vậy, Công ty cần phải xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, ấm cúng, có đầy đủ phương tiện cho hoạt động, sáng tạo 3.3.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh Công ty Mặc dù, Công ty trọng vào chất lượng cán thông qua việc khuyến khích đào tạo điều kiện cho cán Cơng ty học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Công ty thực đào tạo gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhưng Công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu 66 quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để đảm bảo phát triển Cơng ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực Công ty phải ưu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng hoàn thiện chiến lược đào tạo cho đội ngũ nhân lực Công ty; cần quan tâm cách đồng công tác đào tạo chuyên ngành - Công bố công khai tiêu chuẩn, mức hỗ trợ Công ty (từ 50 - 100% tùy chuyên ngành đào tạo) Tiêu chuẩn đối tượng cử đào tạo lao động biên chế Công ty, ưu tiên cán trẻ có sức khoẻ để phục vụ lâu dài, có ý thức trách nhiệm, có khả tiếp thu kiến thức, tâm huyết, gắn bó với Công ty - Đối với người không nằm danh sách cử đào tạo, tự thu xếp học nâng cao trình độ Cơng ty phải hỗ trợ kinh phí mức hợp lý - Hàng năm, Cơng ty có sách tổ chức cho cán tham quan, học tập nước, đặc biệt tham dự hội thảo khoa học Hiệp hội tư vấn thiết kế khu vực tổ chức, chủ yếu tập trung vài lãnh đạo chủ chốt Trong thời gian tới cần phải mở rộng sách cho kỹ sư, kiến trúc sư trẻ có lực - Để cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả, Cơng ty cần rà sốt lại lực lượng lao động, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho hoạt động Công ty để phân loại xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo hợp lý, tránh đào tạo tràn lan theo phong trào, hiệu Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trị quan trọng nghiệp phát triển Công ty Đối với cán này, Công ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận cơng việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người 67 Đối với đào tạo chỗ: lao động có tay nghề vững, bậc cao se kèm cặp, bảo hướng dẫn lao động lao động có trình độ thấp Hình thức đào tạo se kích thích cơng nhân đua học hỏi tâm lý chung người muốn bật, muốn người khác nể trọng Đào tạo ngồi Cơng ty: Cơng ty cử cán dự khóa huấn luyện trường, viện khác Sau kết thúc khóa đào tạo cán bộ, cần thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết q trình đào tạo, giúp Cơng ty nắm chất lượng nguồn nhật lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo KẾT LUẬN CHƯƠNG Sau khảo sát thực trạng chất lượng nhân lực quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phịng, tìm thành tựu đạt được, tồn bất cập, nguyên nhân nó; Đồng thời, vào mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty, yêu cầu, đòi hỏi chất lượng nhân lực Công ty giai đoạn 2015 - 2020, tiến hành đề xuất biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty giai đoạn 2015 - 2020 Các giải pháp bao gồm: - Giải pháp tổ chức công việc - Giải pháp bố trí sử dụng lao động: Đổi cấu lao động, tuyển dụng lao động, phân công lao động, đãi ngộ lao động - Giải pháp đào tạo, phát triển nhân lực, bao gồm: Đổi sách hỗ trợ đào tạo nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng, đổi nội dung, hình thức đào tạo Đồng thời đề xuất số kiến nghị lãnh đạo Công ty, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản trị nhân lực cho Công ty 68 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Việc có nguồn nhân lực có chất lượng cao se yếu tố định đến thành bại phát triển lâu bền doanh nghiệp Để đạt điều nhà quản trị cấp cao Công ty trước tiên, phải xem công tác quản trị nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu Việc quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng nhiều hạn chế Công ty chưa quan tâm mức đến công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Nội dung quản trị nhân lực bao gồm: Hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, động viên trì nhân viên Đồng thời, luận văn tiến hành phân tích, làm rõ đặc điểm, vai trò nhân lực quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng Luận văn đánh giá thực trạng nhân lực quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Luận văn nêu lên cấu chất lượng nhân lực để thấy hạn chế chất lượng lao động Công ty, đồng thời nêu lên thực trạng quản trị nhân lực, ảnh hưởng chất lượng nhân lực Cơng ty, từ có giải pháp phù hợp Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phịng, luận văn cơng tác quản lý người tổ chức nói chung công tác quản lý nhân lực Công ty 69 tư vấn thiết kế nói riêng cơng việc khó khăn phức tạp Đối với ngành tư vấn thiết kế xây dựng ngành dịch vụ sử dụng lao động có chất lượng cao bối cảnh kinh tế đầy biến động phức tạp cơng việc lại khó khăn Luận văn rút số điểm sau: - Luận văn trình bày cách hệ thống vấn đề lý luận cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, nhân lực quản trị nhân lực đặc điểm, vai trò nhân lực quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng - Luận văn đánh giá định lượng thực trạng chất lượng nhân lực quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng - Luận văn đề xuất số biện pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng giai đoạn 2015 - 2020 Kết nghiên cứu bước đầu cho thấy đề xuất số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng Tuy nhiên, thời gian tới, cần tiến hành nghiên cứu hoàn thiện biện pháp đề xuất ứng dụng vào thực tiễn ngành tư vấn thiết kế xây dựng nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực cho ngành Kiến nghị Qua nghiên cứu thực trạng công tác sử dụng lao động Cơng ty kết tìm hiểu doanh nghiệp ngành địa bàn Thành phố nước, kiến nghị lãnh đạo Công ty xem xét thực cấp thiết số vấn đề sau: - Phối hợp với lãnh đạo chủ chốt đưa quy chế giao dịch hợp đồng với khách hàng thống tồn Cơng ty sở tuân thủ quy trình làm việc theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 70 - Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xếp lại lao động gián tiếp để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc tương lai - Có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý sở đảm bảo nhu cầu đơn vị trực thuộc cấu lao động tồn Cơng ty - Phối hợp chặt che với lãnh đạo đơn vị trực thuộc để thực phân công lao động cách khoa học - Đề quy chế lao động nghỉ ngơi hợp lý - Tạo môi trường làm việc tốt chế độ đãi ngộ xứng đáng để giữ chân nhân viên giỏi - Thống chế trả công lao động tồn Cơng ty - Thực sách đãi ngộ lãnh đạo đơn vị trực thuộc - Thực sách hỗ trợ, động viên khuyến khích lực lượng lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ Cơng tác đào tạo bồi dưỡng phải có kế hoạch hợp lý, hiệu quả, thiết thực, đáp ứng yêu cầu chất lượng nhân lực Cơng ty, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, theo phong trào, hiệu 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hồ Chí Minh TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Viện Quản trị doanh nghiệp GS.VS, Phạm Minh Hạc (2007) (Chủ biên), Phát triển văn hoá, người nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội Hà Nội Đỗ Văn Phức (2001), Quản lý doanh nghiệp, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính Trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nơng thơn ngoại thành qúa trình thị hoá địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động – Xã hội 10 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội 11 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – Xã hội 12 Nguyễn Hải Sản (1997), Quản trị doanh nghiệp, Nxb Thống kê, Hà Nội 13 Chương trình KX-07 (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính Trị Quốc gia, Hà Nội 14 Chính phủ (ngày 29/6/1998), Nghị định số 44/1998/NĐ-CP “về chuyển doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần”, Hà Nội 72 15 Chính phủ (ngày 19/6/2002), Nghị định số 64/2002/NĐ-CP “về cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước”, Hà Nội 16 Chính phủ (ngày 16/11/2004), Nghị định số 187/2004/NĐ-CP “về chuyển Công ty Nhà nước thành Công ty cổ phần”, Hà Nội 17 Chính phủ (ngày 26/6/2011), Nghị định số 109/2011/NĐ-CP “về chuyển doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước thành Công ty cổ phần”, Hà Nội 18 Quốc hội (2014), Luật số 68/2014/QH13 “ Luật Doanh nghiệp” 19 Quốc hội (2014), Luật số 67/2014/QH13 “ Luật Đầu tư” 20 Quốc hội (2014), Luật số 58/2014/QH13 “ Luật Bảo hiểm xã hội” 21 Các trang Web: - Chính phủ : www.chinhphu.vn; - Bộ Tài : www.mof.gov.vn; - Báo Thanh niên : www.thanhnien.com.vn; - Báo Tuổi trẻ : www.tuoitre.com.vn; - Báo Việt Nam net: www.vietnamnet.vn ... doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng nói chung Cơng ty Cổ phần tư vấn xây dựng Nông nghiệp sở hạ tầng Hải Phịng nói riêng, từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng... triển Cơng ty , Tơi chọn đề tài : ? ?Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng? ?? nhằm đánh giá tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực. .. cổ phần tư vấn xây dựng Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phịng Chương 3: Biện pháp hồn thiện công tác quản trị nhân