BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM ĐỨC TỒN QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM ĐỨC TOÀN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM Chun ngành: Quản lý cơng Mã số: 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải PGS.TS Nguyễn Bá Chiến HÀ NỘI – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các tài liệu trích dẫn luận án trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Các kết nghiên cứu luận án chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Nghiên cứu sinh Phạm Đức Toàn i LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập nghiên cứu Học viện Hành quốc gia, nghiên cứu sinh hồn thành luận án: “Quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành Việt Nam” Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới tập thể nhà khoa học tận tình hướng dẫn suốt trình thực nghiên cứu luận án: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành quốc gia PGS.TS Nguyễn Bá Chiến – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Đồng thời, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo Học viện Hành quốc gia, lãnh đạo Ban quản lýsau đại học, thầy cô giáo Học viện Hành quốc gia tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý chun mơn suốt q trình học tập nghiên cứu Cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp chia sẻ, hỗ trợ tài liệu, động viên tinh thần suốt trình tác giả nghiên cứu Nội dung luận án cịn tồn vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành nước ta Nghiên cứu sinh mong muốn nhận góp ý hồn thiện để tiếp tục nghiên cứu vấn đề có liên quan Tác giả luận án ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nội dung CBCC Cán bộ, công chức CCHC Cải cách hành CQHCNN ĐTBD Đào tạo,bồi dưỡng HCNN Hành nhà nước KNL Khung lực NNL Nguồn nhân lực QLNN Quản lý nhà nước VTVL Vị trí việc làm Cơ quan hành nhà nước iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận án Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận án Câu hỏi nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 5 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu 6 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận án Đóng góp luận án Kết cấu luận án CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 10 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu cơng chức quan hành nhà nƣớc 10 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu cơng chức tổng thể cải cách chế độ công vụ 10 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu chế độ, sách cơng chức 12 1.1.3 Các cơng trình nghiên cứu vị trí việc làm tiêu chuẩn chức danh công chức tron c qu n h nh nh n ớc 14 1.2 Tổng quan cơng trình nghiên cứu lực lực cơng chức 16 1.2.1 Các cơng trình nghiên cứu mơ hình năn lực 16 1.2.2 Các cơng trình nghiên cứu năn lực v khun năn lực 19 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực quản lý công chức theo lực 23 iv 1.3.1 Các cơng trình nghiên cứu mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo năn lực 23 1.3.2 Các cơng trình nghiên cứu tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo năn lực 25 1.3.3 Các công trình nghiên cứu đãi n ộ nguồn nhân lực theo năn lực 27 1.4 Nhận xét, đánh gía cơng trình 31 1.4.1 Những vấn đề đ ợc làm rõ cơng trình 31 1.4.2 Những vấn đề ch đ ợc làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu đề tài luận án 33 KẾT LUẬN CHƢƠNG 38 CHƢƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH 39 2.1 Lý luận quản lý nguồn nhân theo lực 39 2.1.1.Năn lực yếu tố cấu th nh năn lực 39 2.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 44 2.1.3 Quản lý nguồn nhân lực theo năn lực 46 2.2 Cơng chức hành nhà nƣớc 48 2.2.1 Khái niệm 48 2.2.2 Đặc điểm cơng chức h nh nh n ớc 49 2.3 Quản lý cơng chức quan hành nhà nƣớc theo lực 50 2.3.1 Khái niệm 50 2.3.2 Đặc điểm 51 2.3.3 Những khác biệt quản lý công chức theo năn lực mối quan hệ với mơ hình khác 53 2.3.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực theo năn lực 58 v 2.4 Cải cách hành yêu cầu quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nƣớc nhằm đáp ứng bối cảnh cải cách hành 63 2.4.1 Cải cách hành - bối cảnh đổi cách thức quản lý công chức Việt Nam 63 2.4.2 Các yêu cầu quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh nh n ớc nhằm đáp ứng bối cảnh cải cách hành 67 2.5 Kinh nghiệm quản lý cơng chức theo lực quốc gia giới 69 2.5.1 Kinh nghiệm quốc gia phát triển 69 2.5.2 Những kinh nghiệm rút r quản lý công chức theo năn lực Việt N m đáp ứng yêu cầu cải cách hành 81 2.6 Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa lực 85 2.6.1 Xác định rõ năn lực vị trí tích hợp đ ợc chúng vào khun năn lực 85 2.6.2 Hình thành khun pháp lý điều chỉnh thức bảo đảm tính hệ thống nội dung quản lý công chức 86 2.6.3 Sự sẵn s n th y đổi văn hó tổ chức 87 KẾT LUẬN CHƢƠNG 88 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM 90 3.1 Thực trạng quy định pháp luật quản lý cơng chức quan hành nhà nƣớc 90 3.2 Thực trạng quản lý công chức quan hành nhà nƣớc Việt Nam 94 3.2.1 Về tuyển dụng công chức 94 3.2.2 Về sử dụng công chức 98 vi 3.2.3 Về bồi d ỡng công chức 101 3.2.4 Về đánh giá công chức 104 3.2.5 Về trả lƣơng đãi ngộ công chức 108 3.3 Đánh giá thực trạng quản lý công chức quan hành nhà nƣớc Việt Nam 3.3.1 Nhữn 110 u điểm 110 3.3.2 Những nhƣợc điểm 112 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 119 KẾT LUẬN CHƢƠNG 124 CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH 125 4.1 Cơ sở quản lý công chức theo lực Việt Nam 125 4.1.1 C cở trị 125 4.1.2 C sở pháp lý 126 4.1.3 C sở thực tiễn 127 4.2 Quan điểm quản lý công chức theo lực 129 4.2.1 Thể chế hó qu n điểm v định h ớng củ Đảng đổi mới, nâng cao chất l ợng đội n ũ côn chức theo năn lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành 129 4.2.2 Quản lý công chức theo năn lực cần gắn liền với mục tiêu/yêu cầu cải cách h nh nh n ớc 130 4.2.3 Quản lý công chức theo năn lực cần kế thừa học kinh nghiệm củ n ớc áp dụng quản lý công chức theo năn lực 131 4.2.4 Quản lý công chức theo năn lực cần hệ thống giải pháp đồng 132 4.3 Giải pháp quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nƣớc Việt Nam 133 vii 4.3.1 Thể chế hóa áp dụng nội dung quản lý cơng chức theo năn lực tron c qu n h nh nh n ớc 133 4.3.2 Th y đổi văn hó vềquản lý theo năn lực c qu n h nh nh n ớc 148 4.2.3 Tăn c ờng vai trò củ lãnh đạo xây dựn môi tr ờn để thực quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh nh n ớc đáp ứng yêu cầu cải cách hành 150 4.3.4 Xây dựng hệ thốn khun năn lực nhằm áp dụng quản lý công chức theo năn lực 151 KẾT LUẬN CHƢƠNG 155 KẾT LUẬN 156 DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN viii ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO viii ix Sự tâm đổi kiến tạo người đứng đầu giúp hình thành hệ thống quy phạm quản lý cơng chức gắn với chuẩn lực để lựa chọn, sử dụng, đánh giá đãi ngộ người Từ đó, thiết lập hệ thống giải pháp, lộ trình, bước cụ thể để dần hình thành mơi trường, thói quen văn hóa quản lý theo lực 4.3.4 Xây dựng hệ thốn khun năn lực nhằm áp dụng quản lý công chức theo năn lực Thứ nhất, xác định đặc điểm, tính chất nhóm vị trí việc làm Khi xây dựng khung lực, cần cơng việc Vì vậy, để xác định lực chủ yếu cần nắm vững để thực hiệu cơng việc vị trí làm việc Phân tích cơng việc q trình qua tổ chức nghiên cứu vị trí làm việc để thu thập thông tin cần thiết công việc trách nhiệm riêng vị trí làm việc đó, hành vi cho phép đạt chất lượng cao cơng việc (Anne Bourhis) Phân tích công việc nhằm xác định tiêu chuẩn lực tiến trình mang tính hệ thống, cần thực theo bước, để đảm bảo lực cá nhân thực lực cần thiết để hoàn thành có chất lượng cơng việc Tùy theo u cầu xây dựng khung lực (xây dựng khung lực cho vị trí làm việc cụ thể, hay cho nhóm vị trí làm việc xây dựng khung lực cho ngạch cơng chức,v.v.), người ta tiến hành phân tích cơng việc vị trí làm việc cụ thể nhóm vị trí làm việc cụ thể Phân tích cơng việc nhằm mục tiêu xác định lực cần thiết để hoàn thành có chất lượng cơng việc Phân tích cơng việc cần dựa thông tin người thực thi công việc cấp họ cung cấp Người thực thi công việc lựa chọn cần phải có lực kinh nghiệm người thừa nhận, người hiểu rõ cơng việc thân họ hết, thông tin họ đưa công việc xác đáng, phong phú, sâu sắc đáng tin cậy Thông tin cần thu thập từ cấp người thực thi công việc lẽ cấp người 151 xác định lực mà nhân viên cần phát triển để đáp ứng yêu cầu mà tổ chức phải đáp ứng tương lai Mặt khác, phân tích vị trí làm việc cho phép xác định đặc điểm chất lượng thực thi công việc cần thiết cấp độ việc làm Để tiến hành phân tích vị trí làm việc, người xây dựng khung lực cần phải vấn nhiều người thực thi cơng việc để nghiên cứu tính đa dạng cách làm khác vị trí làm việc Có nhiều phương pháp phân tích vị trí làm việc phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Các cơng cụ nghiên cứu chủ yếu tiến hành phân tích cơng việc bao gồm: phân tích tài liệu thứ cấp, quan sát trực tiếp, vấn, thảo luận nhóm, câu hỏi, ghi chép người thực thi công việc,v.v Chi phí thời hạn địa bàn hoạt động vị trí làm việc yếu tố cần xem xét lựa chọn phương pháp phân tích vị trí làm việc Khi phân tích vị trí làm việc để xây dựng khung lực, người ta kết hợp nhiều phương pháp khác nhau, phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp (văn quy định chức năng, nhiệm vụ tổ chức , vị trí làm việc; tài liệu tổ chức), vấn cá nhân thảo luận nhóm Thứ hai, phải xác định xác lực thiết yếu để đạt kết đầu vị trí việc làm Xác định vị trí việc làm không xác định khối lượng, số lượng công việc phải thực vị trí định quan, đơn vị mà quan trọng phải xác định đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp cơng việc trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết công chức để thực công việc Qua xây dựng mơ tả cơng việc khung lực xác định tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ cần thiết vị trí việc làm Đặc biệt, khung lực giúp xác định tiêu chí để lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí việc làm quan, tổ chức Khi xác định lực cần phải ý điểm sau đây: 152 Một là, lực có điểm khác biệt với trình độ chun mơn nghiệp vụ Trình độ chun mơn nghiệp vụ đề cập đến kiến thức chuyên môn kỹ thuật cần có để đảm nhiệm vị trí tập hợp vị trí làm việc khơng liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế Trình độ chun mơn nghiệp vụ thường đánh giá thơng qua cấp, trình độ đào tạo cịn lực phải thể thực tiễn hành động Chính vậy, xác định lực địi hỏi phải gắn liền với vị trí cơng việc cụ thể, với tình cụ thể Năng lực chịu ảnh hưởng bối cảnh cơng việc hay vị trí việc làm Mỗi cơng việc hay vị trí việc làm có u cầu đặc thù gắn với cơng việc buộc người đảm nhiệm công việc phải đáp ứng u cầu Do đó, với vị trí cơng việc khác địi hỏi lực khác Hai là,năng lực gồm có loại lực kỹ thuật lực hành vi lực kỹ thuật kiến thức kỹ cụ thể cần thiết để cá nhân thực công việc cách hiệu Năng lực gắn liền với cơng việc cụ thể Đó lực cụ thể cho chức Ví dụ kiến thức nguyên tắc kế toán gắn liền với vị trí kế tốn tổ chức Năng lực hành vi lực liên quan đến tất công việc tập trung vào người Ví dụ: lực làm việc nhóm, lực hợp tác hay lực giao tiếp Những lực kỹ thuật đào tạo để đáp ứng, để phát triển lực hành vi khó nhiều Thứ ba, phải xác định cấu trúc nội dung cụ thể khung lực cho vị trí việc làm tương ứng KNL cần xác định rõ loại công chức: công chức lãnh đạo quản lý công chức không lãnh đạo quản lý Trong hệ thống công vụ, khung lực thường gồm nhóm lực mà công chức phải đạt cấp độ định: 153 Cácnăng lực cốt lõi: kỹ năng, hành vi phẩm chất liên quan đến công việc, coi quan trọng tất thành viên công vụ chức hay cấp bậc Các NL chung: mô tả khả năng, đặc tính cụ thể nhóm Đó động cơ, nét tính cách, kỹ tác nghiệp chung phẩm chất giúp định hình hành vi phản ánh cách thức mà người công chức áp dụng kiến thức kỹ nhằm thu kết Nhóm thường áp dụng rộng rãi, cho nhiều vị trí cơng việc khác Các NL kỹ thuật: kiến thức, kỹ kinh nghiệm cần có để thực thi hiệu công việc cụ thể Các lực thể môi trường công việc định công chức trang bị, nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ thông qua công tác đào tạo (bồi dưỡng) Nhóm lực đa dạng, hình thành nên nội dung u cầu cơng việc nhóm vị trí cơng việc tương đồng vị trí cơng việc đặc thù KNL cần xác định rõ loại công chức: công chức lãnh đạo quản lý công chức không lãnh đạo quản lý Đối với đối tượng không đảm nhận vị trí lãnh đạo cần giảm lực liên quan đến lãnh đạo, điều hành gia tăng lực liên quan đến thực thi công vụ cụ thể góc độ chun mơn 154 KẾT LUẬN CHƢƠNG Kết nghiên cứu chương cho thấy việc sử dụng khung lực nhằm tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức cần thiết khó khăn thiết kế để áp dụng quan hành nhà nước nói chung Bộ nội vụ nói riêng Với kết xác định vị trí việc làm, mơ tả cơng việc bước đầu xây dựng khung lực sở thể chế có, nói hệ thống quan hành nhà nước Bộ nội vụ cần tiếp tục có bước để khung lực trở thành công cụ trọng yếu quản lý nguồn nhân lực Trong đó, cần quan tâm đến phương pháp, qui trình, điều kiện tiên để việc xây dựng khung lực đạt hiệu mang tính khả thi cao Từ đó, vào khung lực đối chiếu cấp độ lực vị trí việc làm Đây sở tảng để thực nội dung quản lý công chức theo lực tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, phát triển, đánh giá, trả lương, bồi dưỡng công chức Các nội dung cần gắn với đổi thể chế cách đồng hệ thống văn quy phạm pháp luật quản lý công chức theo lực 155 KẾT LUẬN Nền hành nhà nước tồn tại, vận động phát triển môi trường phức tạp, đa dạng biến đổi Chính việc thay đổi, điều chỉnh phương thức hoạt động nhằm nâng cao hiệu lực hiệu hành nhà nước địi hỏi tất yếu Vì vậy, nhà quản lý nhà nước nói chung máy hành nhà nước nói riêng đứng trước nhiều thách thức tác động naỳ không nhận thức tác động đến hành nhà nước, khơng kịp đưa biện pháp để điều chỉnh, can thiệp cần thiết nhằm làm cho hành nhà nước thích ứng với mơi trường trị quốc tế diễn biến phức tạp Trên sở đó, luận án tổng quan vấn đề nghiên cứu công chức xác định hướng nghiên cứu quản lý công chức theo lực sở số lý thuyết quản lý xu hướng cải cách giới để đưa câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu mục tiêu cần đạt thực nghiên cứu Nghị Trung ương khóa X tiếp tục đẩy mạnh thực Chiến lược cán từ đến năm 2020 xác định: “Mục tiêu cần đạt xây dựng đội ngũ cán có lĩnh trị vững vàng, phẩm chất lực tốt, có cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội bảo vệ Tổ quốc ” Để đạt mục tiêu đề ra, cần xây dựng Chương trình quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh toàn diện cơng đổi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa chủ động hội nhập quốc tế với nhiệm vụ “Tạo chuyển biến sâu sắc công tác ĐTBD cán theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán lãnh đạo quản lý, coi giải pháp quan trọng hàng đầu thực Chiến lược cán giai đoạn mới” Từ định hướng chung đó, luận án xây dựng sở khoa học quản lý công chức theo lực thông qua nghiên cứu sở lý thuyết quản lý theo lực, khác biệt chế với quản lý theo truyền thống áp dụng suốt chiều dài giai đoạn lịch sử quản lý 156 công chức Việt Nam Luận án cố gắng nghiên cứu hệ thống quản lý theo lực triển khai số quốc gia điển hình tạo sở đúc rút kinh nghiệm triển khai Việt Nam Qua đó, điểm chung hệ thống điều kiện cần phải có để chuẩn bị bước tâm thực quản lý công chức theo lực Trong bối cảnh cải cách, việc nâng cao lực thực thi công vụ chất lượng nguồn nhân lực quan hành nhà nước Chính phủ đặc biệt quan tâm Tuy nhiên, kết thúc Chương trình cải cách này, nhiều đánh giá, tổng kết Chính phủ, Bộ Nội vụ nhà khoa học lực thực thi công vụ đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam thấp, chưa đáp ứng yêu cầu cơng tác cải cách hành chính, hành nhà nước Những bất cập lực cán bộ, công chức thể mặt như: Năng lực thực thi công vụ chưa cao, phận không nhỏ cán bộ, công chức làm việc đạt kết thấp Khơng cán bộ, cơng chức khơng đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu vị trí, chức danh đồng thời chưa đáp ứng yêu cầu công việc mà nguyên nhân không xuất phát từ thân đội ngũ mà quan trọng từ thể chế quản lý công chức Thực trạngquản lý cơng chức quan hành nhà nước Việt Nam cho thấy nhiều hạn chế chưa hình thành phương thức quản lý theo lực Hệ thống chế độ, sách chưa đồng bộ, chưa thực mạnh dạn đổi để lôi cuốn, tuyển chọn giữ chân người giỏi, có tài cơng vụ Chưa trọng đến phát huy lực công chức, chế khuyến khích người tài chưa rõ ràng, cụ thể, thường xuyên Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức không gắn với lực dẫn tới khủng hoảng lực thiếu lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc lãng phí lực quan nhà nước Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa thực công cụ hữu hiệu để cải thiện lực làm việc công chức Công tác đào tạo, bồi 157 dưỡng công chứcchưa thực công cụ hữu hiệu để cải thiện lực làm việc công chức Công tác đánh giá, trả lương đãi ngộ chưa thực gắn với lực dù có nhiều đổi theo hướng gắn với kết thực nhiệm vụ Từ nghiên cứu khung lý luận quản lý công chức theo lực, phân tích thực trạng vấn đề đặt lực quản lý lực công chức CQHCNN nay, luận án luận giải định hướng đổi đề xuất nhóm giải pháp sau: Thứ nhất, thể chế hóa quản lý cơng chức theo lực áp dụng nội dung quản lý theo lực vào hoạt động quản lý CQHCNN Bao gồm: (1) Tuyển dụng công chức theo lực; (2) Sử dụng công chức theo lực; (3) Bồi dưỡng công chức theo lực; (4) Đánh giá công chức theo lực; (5) Đãi ngộ công chức theo lực Thứ hai, thay đổi văn hóa quản lý theo lực CQHCNN Thứ ba, Tăng cường vai trị lãnh đạo xây dựng mơi trường để thực quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành Thứ tư, xây dựng hệ thống khung lực - công cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo lực Luận án đặt giả thuyết nghiên cứu CCHC nhà nước Việt Nam đặt yêu cầu nâng cao lực đội ngũ công chức Tuy nhiên, quản lý công chức chưa đảm bảo thực yêu cầu Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo động lực thực thi công vụ quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành cần phải quản lý cơng chức theo lực Nhằm áp dụng quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ công chức theo lực sở khung lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm.Với kết nghiên cứu từ lý luận đến thực tiễn đề xuất định hướng đổi hệ thống quản lý qua 158 chương khẳng định câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu luận án trả lời chứng minh cụ thể qua thực trạng, vấn đề đặt cần giải quyết, biện pháp cụ thể để quản lý công chức theo lực ứng dụng quan nhà nước đem lại hiệu thiết thực nâng cao chất lượng thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành Việt Nam 159 DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Phạm Đức Toàn, Quản lý nguồn nhân lực dựa lực – cách tiếp cận nhằm thu hút trọng dụng người có tài cho cơng vụ, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 7/2016 Phạm Đức Toàn, Xây dựng khung lực cho vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 9/2018 Phạm Đức Toàn (đồng tác giả),Kinh nghiệm quản lý công chức theo lực số cơng vụ giới, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 2/2019 Chủ nhiệm Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng khung lực mẫu cho số vị trí việc làm Bộ Nội vụ”, 2017 – 2018 Thành viên đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Quản lý nguồn nhân lực khu vực công dựa lực – Lý luận thực tiễn”, 2017 – 2018 viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt Ban Tổ chức - cán Chính phủ (1994): Chế độ nhân nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; Ban tổ chức - cán Chính phủ, Viện nghiên cứu Khoa học tổ chức nhà nước (1997): Hệ thống công vụ số nước Asean Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; Bộ Nội vụ (2003): Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2001-2010 văn triển khai; Bộ Nội vụ(2009): báo cáo tổng kết thực sách cải cách tiền lương CB,CC,VC từ 2003 đến định hướng cải cách giai đoạn 2012 – 2020; Bộ Nội vụ: Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 06 năm 2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức; Bộ Nội vụ (2011), Thông tư 03/2011/TT-BNV hướng dẫn thực số điều Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ, Hà Nội; Chính phủ:Chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020; Chính phủ: Nghị định số 204/2004/NĐ-CP Chính phủ : Nghị định chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang; Chính phủ: Nghị định số 17/2013/NĐ-CP Chính phủ : Sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang; 10 Chính Phủ: Nghị số 17 – NQ/TW ngày 01/8/2007 Hội nghị Ban chấp hành trung ương lần thứ năm khoá X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy nhà nước; 11 Chính Phủ: Nghị số 30c/2011/NQ – CP ngày 08/11/2011 Chính phủ việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020; 12.Vũ Dũng (chủ biên)- Từ điển Tâm lý học – NXB Từ điển Bách khoa, Hà nội 2008; 13 Đảng cộng sản Việt Nam (1995): Văn kiện Hội nghị lần thứ BCHTW Khóa VII; 14 Đảng cộng sản Việt Nam (1998): Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ BCHTW Đảng Khóa VIII NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; ix 15 Đảng cộng sản Việt Nam (2001): Văn kiện Đại hội Đảng IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 16 Đảng cộng sản Việt Nam (2006): Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 17 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008; 18 Đảng cộng sản Việt Nam (2011): Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 19.Nguyễn Trọng Điều (Chủ nhiệm - 2006): Nghiên cứu sở khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam, Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số ĐLĐT - 2004/25; 20 Harold Koontz, Cyril Odonnnell Heinz Weihrich (1992) Những vấn đề cốt yếu quản lý (Người dịch: Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân, Nguyễn Đăng Dậu) NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội; 21 Ken Langdon Christina Osborne (2004): “Đánh giá lực nhân viên”, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh; 22 Nguyễn Thị Hồng Hải(Chủ nhiệm - 2011): “Mơ hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận thực tiễn”, Đề tài khoa học cấp sở; 23 Học viện Hành chính(2010): Giáo trình Quản lý nhân hành nhà nước; 24 Học viện Hành chính(2010): Giáo trình Lý luận hành nhà nước; 25 Học viện Hành chính: Giáo trình hành cơng dành cho đào tạo sau đại học; 26.Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội; 27.Ngô Quý Nhâm, Khung lực ứng dụng hoạt động quản trị nhânsự, http://ocd.vn/tailieu/OCD_HRDay_CompetencyFramework&App licationInHR_NhamNQ.pdf; 28.Ngân hàng giới(1998): Nhà nước giới chuyển đổi, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 29 Nguyễn Mạnh Quân Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; 30 Nguyễn Ngọc Quân, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Lao Động Xã Hội, (2006); 31 Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB LĐ-XH (2012); 32.Thủ tướng Chính phủ: Quyết định số 1216-QĐ/TTg, ngày 22-7-2011 "Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020"; x 33.Nguyễn Phú Trọng – Trần Xuân Sầm (2001), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; 34.Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB giới, Hà Nội; 35 Trần Văn Tùng – Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB trị quốc gia, Hà Nội; 36 Trần Khánh Đức(2010): Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB giáo dục Việt Nam, Hà Nội; 37 Viện Chiến lược phát triển Bộ Kế hoạch Đầu tư (2006), Nguồn nhân lực chất lượng cao: Hiện trạng phát triển, sử dụng giải pháp tăng cường, Đề tài khoa học cấp Bộ; 38 Nguyễn Ngọc Vân (2005), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu luận khoa học giải pháp thực phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước”; 39 Nguyễn Ngọc Vân (2008), (chủ nhiệm) đề tài “Cơ sở khoa học đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành theo nhu cầu công việc”; 40 Nguyễn Thanh Xuân (2006), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán theo vị trí chức danh”; 41 Vũ Thanh Xuân (2013), chủ nhiệm đề tài “Cơ sở khoa học việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm công chức ngành Nội vụ”; B Tiếng Anh 42.Bloom A.1956 Taxo ò Educational Objectives: The classification of Educational Goal, Handbook I New York Mc Kay; 43 Boyatzis, R (1982) The Competent Manager: A Model for Effective Performance New York: John Wiley & Sons; 44 Bueno, C and Tubbs, S (2004) Identifying Global Leadership Competencies: An Exploratory Study Journal of American Academy of Business Sep 2004, 5(1/2), p 80-87; 45 Carroll A., McCrackin J (1998), ”The Competent Use of CompetencyBased Strategies for Selection and Development”, Performance Improvement Quarterly; 46 David D Dubois, William J Rothwell, et al (2004) Competency based Human resource management Davies-Black Publishing © 2004, ISBN: 0891061746; 47.Harris, R., Guthrie, H., Hobart, B & Lundberg, D (1995), Competencybased education and training: between a rock and a whirlpool, South Melbourne: Macmillan Publishers Australia Pty Ltd; xi 48.Gregory W Stevens (2012) A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling, Human Resource Development Review I2(I) 86-107; 49 Jones, E (2002), Defining and assessing learning: Exploring competencybased intiatives, Washington, DC: Council of the National Postsecondary Education Cooperative; Publication NCES 2002159; 50 Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008) On The Meaning of Leadership in “Leaders and The Leadership Process” Edited by Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008), McGraw-Hill, New York; 51 Kroon, B (2006), Competency Guide, Iowa Department of Administrative Services - Human Resources Enterprise, New York; 52 Kwon, Dae-Bong 2009 Human capital and its measurement The 3rd OECD World Forum on “Statistics, Knowledge and Policy” Charting Progress, Building Visions, Improving Life Busan, Korea 27- 30 Oct 2009; 53 McClelland, D C (1973) Testing for competence rather than for intelligence American Psychologist, 28, 1-14; 54.Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs Fleishman, (2000) “Leadership Skills for a Changing World: Solving Complex Social Problems,” Leadership Quarterly 11(1), 23,200; 55 Ministry of State for Public Service, Republic of Kenya (September 2011): “Public Service Competency Framework” 56 Michelle R Ennis (2008) Competency Models: A Review of the Literature and The Role of the Employment and Training Administration (ETA) Office of Policy Development and Research Employment and Training Administration U S Department of Labor 57 Office of Civil Service Commission (OCSC) (2003-2004) The Handbook for Developing Civil Servant Development Strategic Plan Office of Civil Service Commission Bangkok 58 Saaty, T L 2008a Relative Measurement and Its Generalization in Decision Making Why Pairwise Comparisons are Central in Mathematics for the Measurement of Intangible Factors The Analytic Hierarchy/Network Process Rev R Acad Cien Serie A Mat., 102, 251– 318; 59 Sims, Ronald R 2007 Human Resource Management: Contemporary Issues, Challenges, and Opportunities Charlotte, North Carolina: Information Age Publishing; xii 60 Shippman, J S., Ash, R A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L D., Hesketh, B., Kehoe, J Pearlman, K., & Sanchez, J I (2000) The practice of competency modeling Personnel Psychology, 53, 703-740; 61 Stevens, G, W (2012) A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling, Human Resource Development Review I2(I) 86107; 62 Spencer, L & Spencer, S (1993) Competence at Work: Models for Superior Performance New York: John Wiley & Sons, Inc 63 Vichita Vathanophas and Jintawee Thai- ngam (2007) Competency Requirements for Effective Job Performance in The Thai Public Sector Contemporary Management Research Pages Số (3): 45-70 64.Sylvia Horton, University of Portsmouth K.U.Leuven, Public Management Institute (2010) “Competence management in the British central government”; 65 U.S Office of Personnel Management (2001), Training Needs Assessment Handbook - A Guide for Conducting a Multi-level Needs Assessment; 66.Wentling (1993), Planning for Effective Training: A Guide to Curriculum Development, Food & Agriculture Organization of the United Nations (FAO), 31 Dec 1993); 67.Weerayute Sudsomboon 2007 Construction of a competency-based curriculum content framework for mechanical technology education program on automotive technology subjects Proceedings of the ICASE Asian Symposium 2007 (Pattaya, Thailand) xiii ... cải cách hành nhà nước? - Tại để đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nước nên quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nước Việt Nam? - Để quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nước Việt Nam, ... CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH 125 4.1 Cơ sở quản lý công chức theo lực Việt Nam 125 4.1.1 C cở trị 125 4.1.2 C sở... VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM ĐỨC TỒN QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý công