ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

3/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Nguyễn Việt Hà 2018 “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó và làm việc của nhân viên tại công ty[r]

tế Hu ế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH inh  cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM họ KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI Trư ờn gĐ ại CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN HÀ MINH THẢO Niên khóa: 2015 – 2019 tế Hu ế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH inh  cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM họ KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI gĐ ại CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN Sinh viên thực Giáo viên hướng dẫn Hà Minh Thảo ThS Bùi Thị Thanh Nga Trư ờn Lớp: K49C KDTM Niên khóa: 2015 – 2019 tế Hu ế Lời Cảm Ơn Trong suốt quá trình hoàn thành đề tài này, ngoài nổ lực và cố gắng nhiều thân, tôi đã nhận nhiều giúp đỡ và hỗ trợ đến từ xung quanh Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Bùi Thị Thanh Nga đã luôn bên cạnh bảo và hỗ trợ tôi nhiều thứ quá trình hoàn thành đề tài Cảm ơn tất các quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế Huế đã gắn bó, dạy cung cấp, trang bị cho tôi lượng lớn kiến thức bổ ích quá trình học tập, điều inh này hữu ích và quan trọng việc trang bị hành trang cho tương lai sau này Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn toàn thể cô chú anh chị CTCP cK Dệt May Phú Hòa An đã tạo điều kiện hỗ trợ tôi thời gian thực tập công ty Cảm ơn người thân gia đình, người xung quanh đã luôn bên tôi để động viên, cổ vũ tinh thần quá trình làm đề tài họ Tuy đã cố gắng nhiều kinh nghiệm thực tế và thời gian thực tập còn giới hạn đó bài làm có thể còn nhiều sai sót Kính mong thông cảm đến từ quý thầy cô và bạn đọc, mong có thể nhận phản hồi, góp ý từ quý thầy ại cô và bạn đọc để bài làm tốt Trư ờn gĐ Tôi xin chân thành cảm ơn! TT Huế, Ngày 00 Tháng 04 Năm 2019 Sinh viên thực Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế MỤC LỤC PHẦN ĐẶT VẦN ĐỀ 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .2 3.1 Đối tượng nghiên cứu .2 inh 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 4.1 Phương pháp thu thập liệu 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp cK 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp 4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4.2.1 Dữ liệu thứ cấp họ 4.2.2 Dữ liệu sơ cấp 5 Thiết kế quy trình nghiên cứu Bố cục đề tài PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ại CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .9 1.1 Cơ sở lí luận gĐ 1.1.1 Khái niệm văn hóa 1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp 11 1.1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .11 ờn 1.1.2.2 Đặc trưng văn hoá doanh nghiệp .11 1.1.2.3 Vai trò văn hóa doanh nghiệp .13 1.1.2.4 Những yếu tố cấu thành VHDN .13 Trư 1.1.3 Sự cam kết và gắn bó 15 1.1.3.1 Khái niệm cam kết và gắn bó 15 1.1.3.2 Lợi ích cam kết gắn bó 16 1.2 Cơ sở thực tiễn 17 1.3 Những mô hình nghiên cứu liên quan 21 SVTH: Hà Minh Thảo ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 1.3.1 Mô hình văn hoá doanh nghiệp Denison 21 1.3.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan .25 1.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26 CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 30 2.1 Tổng quan CTCP Dệt May Phú Hoà An 30 2.1.1 Giới thiệu CTCP May Phú Hoà An 30 inh 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức .31 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực CTCP Dệt May Phú Hoà An 39 2.2.3 Tình hình tài sản và nguồn vốn Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An 40 cK 2.2 Thực trạng văn hoá doanh nghiệp Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An 43 2.2.1 Môi trường làm việc 43 2.2.2 Cách thức quản lý 47 họ 2.2.3 Đồng nghiệp 49 2.2.4 Cơ hội đào tạo và phát triển .50 2.2.5 Chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội 50 2.3 Ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó người lao động ại CTCP Dệt may Phú Hoà An 52 2.3.1 Đặc trưng mẫu khảo sát 52 gĐ 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo( kiểm định Cronbach’s Alpha) .58 2.3.2.1 Kiểm đinh Cronbach’s Alpha biến độc lập 58 2.3.2.2 Kiểm đinh Cronbach’s biến phụ thuộc 61 ờn 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 64 2.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập 64 2.3.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 66 Trư 2.3.4 Phân tích hồi quy 66 2.3.4.1 Phân tích tương quan 66 2.3.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính (đánh giá độ phù hợp mô hình) 67 2.3.4.3 Kiểm định độ phù hợp mô hình 68 2.3.4.4 Phân tích hồi quy đa biến 69 SVTH: Hà Minh Thảo iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3.5 Ý kiến đánh giá người lao động ảnh hưởng VHDN đến cam kết gắn bó và làm việc CTCP Dệt May Phú Hoà An 70 2.3.5.1 Đánh giá người lao động môi trường làm việc .71 2.3.5.2 Đánh giá người lao động cách thức quản lý 72 2.3.5.3 Đánh giá người lao động đồng nghiệp 73 2.3.5.4 Đánh giá người lao động hội đào tạo và phát triển 74 2.3.5.5 Đánh giá người lao động chính sách đãi ngộ và phúc lợi .75 2.3.5.6 Đánh giá người lao động cam kết gắn bó .76 inh 2.3.5.7 Đánh giá chung ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc người lao động Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An 76 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 80 cK 3.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hoà An thời gian tới 80 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp để nâng cao cam kết gắn bó họ người lao động Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An 80 3.2.1 Nhóm giải pháp môi trường làm việc 80 3.2.2 Nhóm giải pháp cách thức quản lý 81 3.2.3 Nhóm giải pháp đồng nghiệp 82 ại 3.2.4 Nhóm giải pháp chính sách đào tạo và phát triển 83 3.2.5 Nhóm giải pháp chính sách đãi ngộ và phúc lợi 84 gĐ PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 Kết luận 86 Hạn chế đề tài 87 ờn Kiến nghị 87 3.1 Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế .87 3.2 Đối với CTCP Dệt may Phú Hoà An .88 Trư TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 SVTH: Hà Minh Thảo iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Từ viết tắt tế Hu ế DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Kí hiệu CTCP Công ty cổ phần VHDN Văn hoá doanh nghiệp VNĐ MT Việt Nam Đồng Môi trường làm việc Cách thức quản lý Đồng nghiệp Cơ hội đào tạo và phát triển CS Chính sách đãi ngộ và phúc lợi CK Cam kết và gắn bó Trư ờn gĐ ại họ cK inh QL ĐN CH SVTH: Hà Minh Thảo v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Mã hoá các biến quan sát 28 Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực CTCP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2016 – 2018 .39 Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn công ty từ năm 2016 – 2018 40 Bảng 4: Kết hoạt động kinh doanh công ty từ năm 2016 – 2018 42 Bảng 5: Chế độ người lao động 51 Bảng 6: Thống kê mô tả mẫu điều tra 52 inh Bảng 7: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm môi trường làm việc 58 Bảng 8: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cách thức quản lý 58 Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm đồng nghiệp 59 Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm hội đào tạo và phát triển 60 Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi 60 cK Bảng 12: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cam kết gắn bó 61 Bảng 13: Các biến còn lại sau loại biến kiểm định Cronbach’s Alpha 62 Bảng 14: Kết phân tích thang đo biến độc lập 64 họ Bảng 16: Kết phân tích thang đo biến phụ thuộc 66 Bảng 17 : Hệ số tương quan Pearson 67 Bảng 18: Đánh giá phù hợp mô hình hồi quy 68 Bảng 19: Kiểm định độ phù hợp mô hình .69 ại ANOVAa 69 Bảng 20: Kết phân tích các hệ số hồi quy 69 gĐ Bảng 21: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động môi trường làm việc .71 Bảng 22: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động cách thức quản lý 72 ờn Bảng 23: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động 73 đồng nghiệp .73 Bảng 24: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động hội đào tạo và phát triển 74 Trư Bảng 25: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động chính sách đãi ngộ và phúc lợi 75 Bảng 26: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động cam kết gắn bó 76 SVTH: Hà Minh Thảo vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu Denison 21 Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 27 Sơ đồ 4: Mô hình cấu tổ chức công ty .32 Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính 53 Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .54 inh Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 55 Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập 56 Trư ờn gĐ ại họ cK Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo phận làm việc .57 SVTH: Hà Minh Thảo vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế PHẦN ĐẶT VẦN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Trong doanh nghiệp, sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp chính là “linh hồn” doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp sâu vào niềm tin người lao động nên có vai trò quan trọng việc thực mục tiêu doanh nghiệp Vì vậy, việc xây dựng sắc văn hóa riêng giúp doanh nghiệp khẳng định hình ảnh mình với khách hàng, đối tác và quan trọng hết là có thể gắn kết lại các thành viên doanh nghiệp lại với inh tạo thành tập thể hùng mạnh Trong năm trở lại đây ngành dệt may Việt Nam gặp phải cạnh tranh khốc liệt nhiều phương diện: giá, suất lao động, rào cản kỹ thuật với cK số nước Trong đó, chế chính sách các quan nhà nước lại có điều chỉnh chưa bắt kịp với tình hình chung ngành Theo Hiệp hội Dệt may Việt Nam khó khăn lớn doanh nghiệp dệt may là thiếu trầm trọng nguồn họ nhân lực có tay nghề, các lao động hay tự ý nhảy việc, cam kết gắn bó với doanh nghiệp không còn cao,… Do đó gây tốn kém nhiều chi phí, ảnh hưởng nhiều đến hiệu làm việc chung doanh nghiệp và là câu hỏi hỏi chưa có lời giải đáp ại Là đơn vị thành viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI) CTCP Dệt May Phú gĐ Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008 là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập các sản phẩm hàng may mặc Để có thể phát triển cùng với các doanh nghiệp khác thị trường Thừa Thiên Huế nói riêng và Việt Nam nói chung CTCP Dệt May Phú Hoà An phải có giải pháp phù hợp công tác quản lý, chính sách ờn hợp lý quá trình phát triển, kế hoạch cho tương lai,… Bên cạnh đó, Phú Hoà An phải tiếp tục xây dựng và hoàn thiện cho mình môi trường văn hoá riêng, Trư mang tính đặc trưng và phù hợp với môi trường công ty Với mục đích tránh các xung đột, tăng khả điều phối và kiểm soát, tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp người lao động an tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, góp phần thực mục tiêu chung doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp đứng vững trên thị trường SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Xuất phát từ nguyên nhân trên, tác giả định lựa chọn nghiên cứu đề tài “ Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc người lao động CTCP Dệt May Phú Hòa An” để làm khóa luận tốt nghiệp mình Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên sở phân tích ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp (VHDN) đến cam kết gắn bó làm việc người lao động CTCP Dệt May Phú Hòa An, đề tài đề xuất inh số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN, giúp người lao động có thể an tâm gắn bó làm việc lâu dài thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn VHDN - Đánh giá thực trạng VHDN CTCP Dệt May Phú Hòa An - Xác định và đo lường ảnh hưởng VHDN đến cam kết gắn bó làm việc - họ người lao động công ty cK - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN cho công ty thời gian tới ại Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: VHDN và ảnh hưởng VHDN đến cam kết gĐ - gắn bó làm việc người lao động CTCP Dệt May Phú Hòa An - Đối tượng khảo sát: Những người lao động tham gia làm việc CTCP Dệt May Phú Hòa An ờn 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Pham vi không gian: Tại CTCP Dệt May Phú Hòa An - Pham vi thời gian: Trư + Số liệu thứ cấp: Đề tài thực nghiên cứu khoảng thời gian từ năm 2016 – 2018 + Số liệu sơ cấp: Đề tài thực nghiên cứu khoảng thời gian từ tháng đến tháng năm 2019 SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp Pham vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng VHDN đến cam tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga kết gắn bó người lao động CTCP Dệt May Phú Hòa An Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập liệu 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp Các liệu thứ cấp cần thu thập bao gồm: - Tài liệu từ CTCP Dệt May Phú Hòa An: Các báo cáo tình hình kinh doanh giai đoạn 2016 - 2018 (bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận) tình hình nguồn - inh nhân lực, cấu lao động, công ty giai đoạn 2016- 2018 Dữ liệu cung cấp từ: Phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân công ty Các website chuyên ngành, website chính thống công ty - Các nghiên cứu có liên quan “những ảnh hưởng VHDN đến cam kết cK - gắn bó người lao động”, từ các giáo trình liên quan, báo chí, các bài viết có học Kinh tế Huế 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp họ giá trị trên Internet và khóa luận tốt nghiệp các khóa trước trường Đại ại  Xác định kích cỡ mẫu Đơn vị mẫu: Những lao động làm việc CTCP Dệt May Phú Hòa An - gĐ Quy mô mẫu: Điều tra tiến hành với 120 công nhân Theo Hair & cộng tác (1998), các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích Thông thường, kích thước mẫu thường gấp lần số biến quan ờn sát thang đo Trong mô hình nghiên cứu có số biến quan sát là 22 Do đó, kích thước mẫu cần thiết bài nghiên cứu này là 110 mẫu - Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt kết tốt Trư thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt tính theo công thức là n ≥ 50 + 8*m (trong đó: n là kích cỡ mẫu, m: số biến độc lập mô hình) Với biến độc lập mô hình thì kích thước mẫu yêu cầu là n ≥ 50 + 8*5 = 90 đối tượng điều tra SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp Ngoài ra, theo (Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS) Hoàng Trọng – Chu tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Nguyễn Mộng Ngọc: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn lần biến quan sát để kết điều tra có ý nghĩa Như vậy, với số biến phân tích thiết kế điều tra là 22 biến thì số quan sát (mẫu) phải đảm bảo điều kiện: ≥ ∗ 22 = 110 Để hạn chế các sai sót qua trình điều tra, tác giả tiến hành vấn 120 bao gồm nhân viên và công nhân và thu 120 bảng hỏi hợp lệ inh  Cách tiếp cận mẫu Đặc thù ngành Dệt May là làm theo dây chuyền và công nhân sản xuất trực tiếp cần phải tập trung cao để thực công việc, tác giả tiến hành điều tra bảng hỏi cK với các công nhân thời gian giãi lao sau ăn để có thể thu thập cách đầy đủ nhất, tránh tạo cho người tham gia khảo sát tâm lý khó chịu, không thoải mái Bảng hỏi gồm có phần: họ Thiết kế bảng hỏi: Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu - Phần 2: Phần nội dung cần điều tra (thu thập thông tin liên quan đến ảnh ại - hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc người lao - gĐ động CTCP Dệt May Phú Hòa An) Phần 3: Thông tin cá nhân Sử dụng thang đó Likert mức độ để điều tra đối tượng 4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu - ờn 4.2.1 Dữ liệu thứ cấp Phương pháp tổng hợp: Phân tích biến động số liệu thứ cấp qua năm (2016 -2018) công ty và đưa các đánh giá chủ quan dựa trên sở tình Trư hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn Sử dụng hệ thống tiêu đánh giá hiệu làm việc người lao động SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp Phương pháp so sánh: Sau thu thập và phân tích các số liệu cần thiết tiến tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga hành so sánh qua các năm, các tiêu, các thời kì để đánh giá tốc độ phát triển công ty 4.2.2 Dữ liệu sơ cấp Sau thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành phân loại liệu thành liệu định tính và liệu định lượng, mã hóa và nhập liệu tiếp tục làm liệu trước đưa vào xử lý và phân tích Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để xử lý số liệu inh  Thống kê mô tả Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích và mô tả các thông tin thu thập từ mẫu nhằm làm rõ các thông tin tần số là phần trăm các nhân tố từ cK mẫu khảo sát giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và phận làm việc Kết thu là sở để tác giả đưa nhận định và đề xuất giải pháp phù hợp họ  Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Là phép kiểm định thống kê với mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi thang đo tương quan với và nhằm loại biến không phù hợp Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng: ại  0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt gĐ  0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo có thể sử dụng  0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Chấp nhận nghiên cứu xem là mới người trả lời bối cảnh nghiên cứu  0.6 > Cronbach Alpha: thang đo nhân tố là không phù hợp ờn  Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp phân tích thống kê dùng Trư để rút gọn tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (gọi là các nhân tố) ít để chúng có ý nghĩa chứa đựng hầu hết nội dung thông tin tập biến ban đầu Trong bài nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá dùng để xác định các thuộc tính văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó người lao động Cỡ mẫu tối thiểu để có thể dùng phân tích nhân SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế tố là phải gấp lần số biến quan sát ( Hair & cộng sự, 1998) Hai yêu cầu chính phân tích nhân tố khám phá là phương sai trích (nói lên các yếu tố giải thích bao nhiêu phần trăm biến thiên biến quan sát) và hệ số tải nhân tố là phải lớn 0,5 Ngoài còn có hệ số KMO (Kaiser- meyer- Olkin): là hệ số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố và hệ số KMO phải có giá trị khoảng từ 0,5 đến thì phân tích này phù hợp Phân tích nhân tố còn dựa vào giá trị Eigenvalue là đại lượng đại diện cho lượng biến thiên giải thích nhân tố và đại lượng inh Eigenvalue phải lớn thì giữ lại mô hình (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Phân tích tương quan cK  Phân tích hồi quy Phân tích tương quan dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính các biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến - Hệ số tương quan (hay gần 0): hai biến số không có liên hệ gì với - Hệ số -1 hay 1: hai biến số có mối liên hệ tuyệt đối - Hệ số tương quan là âm: x tăng cao thì y giảm và ngược lại - Hệ số tương quan là dương: x tăng cao thì y tăng và ngược lại ại họ - gĐ Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy là phương pháp thống kê nghiên cứu mối liên hệ biến (gọi là biến phụ thuộc hay biến giải thích) với hay nhiều biến khác (gọi là biến độc lập hay biến giải thích) Mục đích phân tích hồi quy là ước lượng giá trị ờn biến phụ thuộc trên sở giá trị các biến độc lập đã cho Theo đó, nghiên cứu này, phương pháp hồi quy tuyến tính bội sử dụng để xây dựng mô hình với mục đích xem xét tác động các yếu tố đến giá trị cảm nhận khách Trư hàng Mô hình hồi quy tuyến tính bội có dạng tổng quát sau: Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 +… + βjXi +ei Trong đó: Y: là giá trị biến phụ thuộc (giá trị cảm nhận khách hàng) SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Xi : là giá trị biến độc lập thứ j quan sát thứ i (Các yếu tố tác động đến giá trị cảm nhận khách hàng) Βj: là các hệ số hồi quy riêng phần ei: là biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn - Ma trận hệ số tương quan cho biết tương quan biến phụ thuộc với biến độc lập và ngược lại Hệ số tương quan biến phụ thuộc và biến độc lập cao thì có thể đưa các biến độc lập vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc Tuy nhiên, hệ số tương quan các biến độc lập với inh cao thì có thể gây tượng đa cộng tuyến Vì vậy, cần phải xem xét lại thật kỹ vai trò các biến độc lập mô hình xây dựng Thước đo phù hợp mô hình tuyến tính thường dùng là hệ số xác định Hệ số xác định cK - giải thích % biến động biến phụ thuộc giải thích các biến số độc lập mô hình càng gần thì mô hình càng kém phù hợp họ đã xây dựng càng phù hợp, càng gần thì mô hình với tập liệu mẫu Hệ số chứng minh hàm không giảm ta đưa thêm biến vào mô hình Nghĩa là đưa thêm biến vào mô ại hình thì giá trị này tăng lên Tuy nhiên, mô hình hồi quy đa biến, nhược điểm giá trị nó tăng số biến X đưa vào mô hình tăng, gĐ kể biến đưa vào không có ý nghĩa Do vậy, đưa thêm biến vào mô hình Bên cạnh đó, cho điều chỉnh định việc điều chỉnh dùng để thay để đánh giá độ phù hợp mô hình vì nó không có xu hướng thổi phồng quá mức độ ờn  Kiểm định trung bình tổng thể One-Sample T-Test cho các biến để xem nó có nghĩa mặt thống kê hay không: Trư H0: µ = giá trị kiểm định H1: µ ≠ giá trị kiểm định (Với độ tin cậy là 95%) Nếu Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thuyết H0 Nếu Sig > 0,05: chưa đủ sở bác bỏ giả thuyết H0 SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Thiết kế nghiên cứu Điều tra thử Thiết lập bảng hỏi Điều tra chính thức Phân tích, xử lý số liệu Hệ thống hóa lý thuyết Nghiên cứu định tính cK inh Xác định vấn đề tế Hu ế Thiết kế quy trình nghiên cứu Kết luận, viết báo cáo Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ họ Bố cục đề tài (Nguồn: Tác giả đề xuất) ại PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở khoa học vấn đề nghiên cứu - Chương 2: Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc gĐ - người lao động Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An - Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An Trư ờn PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lí luận 1.1.1 Khái niệm văn hóa Có nhiều định nghĩa khác văn hóa, định nghĩa phản ánh cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau, ứng với cách tiếp cận khác cho ta khái niệm khác văn hoá inh Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã định nghĩa văn hóa sau: văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng dân tộc học là tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, cách là thành viên xã hội cK phong tục và khả năng, tập quán nào mà người thu nhận với tư Các định nghĩa lịch sử nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống dựa trên quan điểm tính ổn định văn hóa Một định nghĩa đó là họ Edward Sapir (1884 - 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ: văn hóa chính là thân người, cho dù là người hoang dã sống xã hội tiêu biểu cho hệ thống phức hợp tập quán, cách ứng xử và quan điểm ại bảo tồn theo truyền thống Theo UNESCO: ‘Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo gĐ quá khứ và Qua các kỷ, hoạt động sáng tạo đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - yếu tố xác định đặc tính riêng dân tộc” ờn Trong tiếng việt từ văn hóa có nhiều nghĩa, văn hóa dùng theo nghĩa thông dụng để học thức, lối sống Theo nghĩa chuyên biệt để trình độ phát triển giai đoạn Trong theo nghĩa rộng, thì văn hóa bao gồm tất cả, từ sản Trư phẩm tinh vi, đại, tín ngưỡng, phong tục, lối sống Theo Đại từ điển tiếng Việt Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam - Bộ Giáo dục và đào tạo, Nguyễn Như Ý chủ biên, Nhà xuất Văn hóa – Thông tin, xuất năm 1998, SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế thì: "Văn hóa là giá trị vật chất, tinh thần người sáng tạo lịch sử" Trong Từ điển tiếng Việt Viện Ngôn ngữ học, Nhà xuất Đà Nẵng và Trung tâm Từ điển học xuất năm 2004 thì đưa loạt quan niệm văn hóa: - Văn hóa là tổng thể nói chung giá trị vật chất và tinh thần người sáng tạo quá trình lịch sử - Văn hóa là hệ thống hữu các giá trị vật chất và tinh thần người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, tương tác - inh người với môi trường tự nhiên xã hội Văn hóa là hoạt động người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống tinh thần Văn hóa là tri thức, kiến thức khoa học - Văn hóa là trình độ cao sinh hoạt xã hội, biểu văn minh - Văn hóa còn là cum từ để văn hóa thời kỳ lịch sử cổ xưa, cK - họ xác định trên sở tổng thể di vật có đặc điểm giống nhau, ví dụ Văn hóa Hòa Bình, Văn hóa Đông Sơn Trong Xã hội học Văn hóa Đoàn Văn Chúc, Viện Văn hóa và Nhà ại xuất Văn hóa - Thông tin, xuất năm 1997, tác giả cho rằng: “Văn hóa là vô sở bất tại, văn hóa không nơi nào không có Điều này cho thấy tất sáng tạo văn hóa” gĐ người trên giới tự nhiên là văn hóa; nơi nào có người nơi đó có Trong Tìm sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm cho rằng: “Văn hóa là hệ thống hữu các giá trị vật chất và tinh thần ờn người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, tương tác người với môi trường tự nhiên và xã hội mình” Như vậy, có thể gói gọn lại thì “Văn hóa là tất giá trị vật thể Trư người sáng tạo trên giới tự nhiên” SVTH: Hà Minh Thảo 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 1.1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp tế Hu ế 1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này Mỗi văn hóa khác có các định nghĩa khác Mỗi doanh nghiệp lại có cách nhìn khác VHDN Hiện có trên 300 định nghĩa khác VHDN Tuy nhiên tôi muốn nhấn mạnh vài cách định nghĩa VHDN sau: Theo Gold.K.A thì VHDN là “Phẩm chất riêng biệt tổ chức nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác lĩnh vực” inh Theo (Kotter, J.P & Heskett, J.L) thì VHDN là “Văn hóa thể tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn phổ biến doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường thời gian dài” cK Theo nhóm tác giả (Williams, A., Dobson, P & Walters, M.) thì “VHDN là niềm tin, thái độ và giá trị tồn phổ biến và tương đối ổn định doanh nghiệp” họ Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “VHDN là dạng văn hóa tổ chức bao gồm giá trị, nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái sắc doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý ại trí và hành vi tất thành viên doanh nghiệp” Tuy nhiên, định nghĩa có nét chung coi VHDN là toàn các giá trị gĐ văn hóa xây dựng suốt quá trình tồn và phát triển doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi thành viên doanh nghiệp, tạo nên khác biệt các doanh nghiệp và coi là truyền thống riêng doanh nghiệp ờn Tóm lại thì VHDN là giá trị, niềm tin, hình thức mà người doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động thói quen, giống đời sống tinh thần và tính cách người, và là phần định đến Trư thành bại lâu dài doanh nghiệp 1.1.2.2 Đặc trưng văn hoá doanh nghiệp Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp giống “cá tính” doanh nghiệp đó Ở cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người SVTH: Hà Minh Thảo 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế khác, “văn hóa” chính là sắc riêng giúp doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động lĩnh vực và cung cấp sản phẩm tương tự thị trường VHDN có ba nét đặc trưng, đó là:  Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh” Tức là gắn với người Tập hợp nhóm người cùng làm việc với tổ chức hình thành nên thói quen, đặc trưng đơn vị đó Do đó, VHDN có thể hình thành cách “tự phát” hay “tự giác” Theo thời gian, thói quen này dần càng rõ ràng và hình thành “cá tính” đơn vị Nên, inh doanh nghiệp, dù muốn hay không, dần hình thành văn hoá tổ chức mình VHDN hình thành cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển tổ chức không Chủ động tạo giá trị văn hoá mong muốn cK là điều cần thiết doanh nghiệp muốn văn hóa thực phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh mình  Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị” họ Không có VHDN “tốt” và “xấu” (cũng cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển doanh nghiệp) Giá trị là kết thẩm định chủ thể đối tượng theo ại số thang độ định; và nhận định này thể thành “đúng - sai”, “tốt - xấu”, “đẹp - xấu” , hàm ý “sai” “xấu”, chất, là gĐ “không phù hợp” Giá trị là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị mình, tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có nhận định “đúng - sai” văn hoá doanh nghiệp nào đó ờn  Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định” Cũng cá tính người, văn hoá doanh nghiệp đã định hình thì “khó thay đổi” Qua thời gian, các hoạt động khác các thành viên Trư doanh nghiệp giúp các niềm tin, giá trị tích lũy và tạo thành văn hoá Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định văn hoá SVTH: Hà Minh Thảo 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 1.1.2.3 Vai trò văn hóa doanh nghiệp VHDN định trường tồn doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa đời người sáng lập Nhiều người cho VHDN là tài sản doanh nghiệp Tác dụng VHDN thể hiện:  Tạo động lực làm việc VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và chất công việc mình làm VHDN còn tạo các mối quan hệ tốt đẹp các nhân viên và môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh VHDN phù hợp giúp nhân viên có cảm giác inh mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là thành viên doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa tình trạng “chảy máu chất xám” phổ biến Lương và thu nhập là phần động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến mức nào đó, cK người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp để làm việc môi trường hoà đồng, thoải mái, đồng nghiệp tôn trọng  Điều phối và kiểm soát họ VHDN điều phối và kiểm soát hành vi các nhân các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét ại  Giảm xung đột VHDN là keo gắn kết các thành viên doanh nghiệp Nó giúp các thành viên gĐ thống cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn thì văn hoá chính là yếu tố giúp người hoà nhập và thống  Lợi cạnh tranh ờn VHDN giúp tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực làm tăng hiệu hoạt động và tạo khác biệt trên thị trường Hiệu và khác biệt giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường Trư 1.1.2.4 Những yếu tố cấu thành VHDN Cấu trúc VHDN bao gồm năm yếu tố :  Triết lý quản lý và kinh doanh SVTH: Hà Minh Thảo 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Đây là lớp cùng và quan trọng VHDN, bao gồm triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, Đây là sở xây dựng định hướng hoạt động doanh nghiệp và chi phối các định quản lý, là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh Vì vậy, điều kiện tiên để quá trình xây dựng VHDN thành công là cam kết người lãnh đạo cao doanh nghiệp Bởiphần quan trọng nhất, trái tim và khối óc doanh nghiệp nằm lớp cùng văn hóa, xin nhắc lại, đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý doanh nghiệp và có nhà quản lý cao doanh nghiệp  Động lực cá nhân và tổ chức inh đủ khả tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này Lớp yếu tố quan trọng thứ hai VHDN chính là các động lực thúc đẩy hành cK động các cá nhân, và môi trường “động lực chung” tổ chức Các yếu tố động lực này biểu ngoài hành vi hàng ngày các cá nhân doanh nghiệp họ  Qui trình qui định Qui trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn Đây là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao ại chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội gĐ  Hệ thống trao đổi thông tin Đây là lớp cấu thành thứ tư VHDN đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời Hệ thống này cần đảm bảo thông tin cần thiết cho doanh nghiệp thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý, đồng thời đảm ờn bảo cho thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược Trư  Phong trào, nghi lễ, nghi thức Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt công ty Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết kinh doanh, ảnh hưởng nó hoạt động doanh nghiệp lớn Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, SVTH: Hà Minh Thảo 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế chính sách công ty, tạo khác biệt công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu Do vậy, để thực tạo “cá tính” doanh nghiệp, tạo sức mạnh canh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá tổ chức mình 1.1.3 Sự cam kết và gắn bó 1.1.3.1 Khái niệm cam kết và gắn bó Cam kết gắn bó với tổ chức là chủ đề không thu hút inh quan tâm các nhà nghiên cứu trên toàn giới mà còn nhà quản trị nói chung tổ chức nào Bởi vấn đề mà cam kết gắn bó đặt có ý nghĩa quan trọng việc nhận định hành vi làm việc người lao động và cấu thành nên cK lợi cạnh tranh cho chính các tổ chức Có nhiều khái niệm cam kết và gắn bó tổ chức: Theo quan điểm Mowday, Steers, & Porter (1979) thì cam kết gắn bó với tổ họ chức định nghĩa là sức mạnh đồng cá nhân với tổ chức và tham gia tích cực tổ chức Những nhân viên mà bày tỏ mức độ cao cam kết gắn bó với tổ chức hài lòng với công việc họ, ít lần rời bỏ công việc ại và ít rời bỏ tổ chức Allen và Meyer (1997) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là trạng gĐ thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì là thành viên tổ chức Nghiên cứu Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Róe (2004) đã tìm thấy ờn kết cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến trung thành càng cao, giảm căng thẳng công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp Trư Theo Pool (2007) thì cam kết với tổ chức phản ánh mức độ cá nhân gắn bó với tổ chức và cam kết nhằm thực mục tiêu tổ chức SVTH: Hà Minh Thảo 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Aydin (2011) thì lại cho cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn trì mối quan hệ với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với mục tiêu, thành công tổ chức, lòng trung thành người lao động, và sẵn lòng nổ lực cách hết mình vì lợi ích tổ chức Như vậy, các nhà nghiên cứu cho cam kết gắn bó với tổ chức người lao động là trạng thái tâm lý, nó thúc đẩy mối liên kết người lao động và tổ 1.1.3.2 Lợi ích cam kết gắn bó inh chức họ tham gia Theo nghiên cứu Bhatnagar (2007), nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức mình Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho cK quan, tổ chức có thể xây dựng lợi cạnh tranh bền vững thông qua việc tạo giá trị bí riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này trở thành tài sản, mạnh phục vụ họ cho lợi cạnh tranh bền vững tổ chức Trong nghiên cứu N.Ranya (2009), ông cho “Sự cam kết có giá trị to lớn tổ chức” và ông nhấn mạnh “ tác động mạnh mẽ cam kết đến hiệu ại suất và thành công tổ chức” Nếu nhân viên có cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức họ xác định rõ mục tiêu và giá trị tổ chức, họ có lòng gắn bó mạnh gĐ mẽ tổ chức và họ sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ cách tốt vượt mức yêu cầu cấp trên Nguồn nhân lực có cam kết gắn bó càng cao thì đó là lợi cạnh tranh cho tổ chức, tổ chức có thể tạo lợi cạnh tranh bền vững và tạo giá trị từ cam kết gắn bó lâu dài nhân viên, nhờ đó tổ chức có thể vượt mặt các đối ờn thủ cạnh tranh Theo nghiên cứu Schiemann (2009), các công ty đạt điểm cao quản lý Trư nguồn nhân lực có nhiều gấp lần hội để đứng nhóm tổ chức có hiệu hoạt động tài chính dẫn đầu ngành so với các đối thủ quản lý nguồn nhân lực kém Một doanh nghiệp nhỏ đạt lợi nhuận trung bình 10%, quản lý tốt nhân lực mình, có thể đạt lợi nhuận gấp đôi và các công ty nằm nhóm 25% SVTH: Hà Minh Thảo 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga công ty hoạt động tốt mà quản trị nhân lực kém tế Hu ế công ty quản trị nguồn nhân lực tốt giảm thiểu chi phí đáng kể so với các Theo nghiên cứu nhóm tác giả Quan Minh Nhựt và Nguyễn Thị Đoan Trang (2015) thì doanh nghiệp có nguồn nhân lực có trình độ và có gắn kết lâu dài với tổ chức thì tạo sản phẩm, dịch vụ có giá trị tốt, giá cạnh tranh và thu hút nhiều nhà đầu tư tạo giá trị cho doanh nghiệp Chính vì lợi ích này nên các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng inh môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích nghi nhanh với thay đổi để tạo cho nhân viên niềm tin tưởng tuyệt đối để từ đó nhân viên trung thành và có thái độ tích cực công việc cK 1.2 Cơ sở thực tiễn VHDN khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ Mỹ, Nhật là các quốc gia quản lý hiệu các doanh nghiệp mình vì họ họ biết xây dựng VHDN hợp lý, kích thích hứng thú lao động và niềm say mê sáng tạo công nhân Điều đó phụ thuộc lớn vào việc các nhà quản lý doanh nghiệp biết gắn kết VHDN với văn hóa nơi sở Tuy nhiên, quá trình phát triển, ại nước phải biết lựa chọn hướng đúng đắn để phát triển và quảng bá thương hiệu doanh nghiệp mình Điều đó có thể thấy rõ chúng ta quan sát mô hình gĐ quản lý doanh nghiệp Nhật Bản Một mặt, người Nhật tiếp thu cách quản lý doanh nghiệp và kỹ thuật tiên tiến Mỹ Mặt khác, các doanh nghiệp Nhật đã chú trọng thích đáng đến việc xây dựng VHDN, làm cho sắc văn hóa dân tộc hòa quyện VHDN ờn Sau chiến thứ hai, tiếp thu quy mô lớn hệ thống lý luận quản lý tiên tiến Mỹ và châu Âu, Nhật Bản đã biết gạt bỏ chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tự vốn là sở lý luận quản lý Âu, Mỹ để giữ lại văn hóa quản lý kiểu gia tộc Trư Vì vậy? Vì chủ nghĩa tự và chủ nghĩa cá nhân xung đột với văn hóa truyền thống Nhật Bản Văn hóa Nhật Bản suy cho cùng hòa đồng gắn bó mật thiết với tinh thần “trung thành hiếu đễ” Khổng Tử Với lựa chọn khôn ngoan đó, các doanh nghiệp Nhật Bản đã làm cho VHDN hòa nhập với sắc văn hóa dân tộc, sáng SVTH: Hà Minh Thảo 17 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế tạo hệ thống quản lý độc đáo kiểu Nhật Bản Cốt lõi quản lý Nhật Bản là chế độ làm việc suốt đời, trật tự công lao năm, công đoàn nằm nội doanh nghiệp Đây thực là ba bí lớn quản lý Nhật Bản Rõ ràng, nguyên nhân làm cho các công ty lớn Nhật phát triển mạnh mẽ chính là họ biết gắn công nghệ, kỹ thuật, cách thức quản lý doanh nghiệp đại với văn hóa Nhật vốn lấy trung hiếu làm gốc So với châu Âu, VHDN nước Mỹ có điểm khác biệt Mặc dù đa số người Mỹ là người Anh và người châu Âu di cư, sang lục địa mới, họ nuôi inh dưỡng mình chí tiến thủ mạnh mẽ, tinh thần chú trọng thực tế cộng với tinh thần trách nhiệm nghiêm túc Tất điều đó đã tạo nên sắc văn hóa – sắc văn hóa Mỹ Người Mỹ cho rằng, có quyền lợi hưởng sống hạnh cK phúc tự sức lao động chính đáng họ Bản sắc văn hóa Mỹ làm cho người ta học chữ tín khế ước và tất người bình đẳng hội phát triển: nhanh hơn, thức thời hơn, giỏi cạnh tranh thì người đó giành thắng lợi Có họ thể nói, ý thức suy tôn tự do, chú trọng hiệu thực tế, phóng khoáng, khuyến khích phấn đấu cá nhân đã trở thành nhịp điệu chung văn hóa doanh nghiệp nước Mỹ Đây là bài học kinh nghiệm quý báu cho các nước phát triển quá ại trình tạo dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm phát triển đất nước Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu quan tâm đến gĐ việc xây dựng VHDN, chí có doanh nghiệp không tiếc tiền mời các công ty nước ngoài vào hoạch định VHDN cho công ty mình Học tập VHDN tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư các doanh nghiệp Việt Nam ờn Việt Nam là quốc gia có hàng nghìn năm văn hiến Qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, dân tộc Việt Nam đã xây dựng nên các quan điểm giá trị, nguyên tắc hành vi và tinh thần cộng đồng mang sắc Việt Nam đậm nét Sức ảnh hưởng văn hóa Trư Trung Hoa, văn hóa Ấn Độ và văn hóa phương Tây đã khiến cho văn hóa Việt Nam đa dạng và nhiều màu sắc Hơn nữa, 54 dân tộc trên đất nước ta là 54 văn hóa khác nhau, góp phần làm phong phú thêm sắc văn hóa Việt Nam Trong thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước nay, mặt chúng ta phải tích cực tiếp thu SVTH: Hà Minh Thảo 18 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp các nước phát triển Mặt khác, cần nỗ lực xây dựng VHDN tiên tiến, hài hòa với sắc dân tộc, với văn hóa vùng miền khác nhau, thúc đẩy sáng tạo tất các thành viên các doanh nghiệp Đặc điểm bật văn hóa dân tộc là coi trọng tư tưởng nhân bản, chuộng hài hoà, tinh thần cầu thực, ý chí phấn đấu tự lực, tự cường… Đây là ưu để xây dựng VHDN mang sắc Việt Nam thời kỳ đại Tuy nhiên, văn hóa Việt Nam có điểm hạn chế: người Việt Nam phấn đấu cốt để “vinh thân inh phì gia”, yêu thích trung dung, yên vui với cảnh nghèo, dễ dàng thoả mãn với lợi ích trước mắt, ngại cạnh tranh, tư tưởng “trọng nông khinh thương” ăn sâu vào tâm lý người Việt đã cản trở không nhỏ đến việc mở rộng kinh tế thị trường, tập quán sinh hoạt kinh tế tiểu nông không ăn nhập với lối sống đại, thói quen thủ cựu các doanh nghiệp đại cK và tôn sùng kinh nghiệm, không dám đổi mới, đột phá gây trở ngại cho phát triển Tuy nhiên, xã hội tri thức ngày nay, mặt hạn chế dần khắc họ phục trình độ giáo dục ngày càng nâng cao, quan điểm giá trị có chuyển biến quan trọng Cùng với thay đổi nhanh chóng kinh tế giới, là Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên WTO, quản lý kinh doanh ại nghiệp cần phải tổ chức lại trên phương diện và giải hài hòa các mối quan hệ: quan hệ thiên nhiên với người, quan hệ người với gĐ người, cá nhân với cộng đồng, dân tộc và nhân loại Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đứng trước hội Toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi việc xây dựng VHDN phải có bước tính khôn ngoan, ờn lựa chọn sáng suốt Các doanh nghiệp không thể để xảy tình trạng quốc tế hóa VHDN, mà phải trên sở văn hóa Việt Nam kết hợp với tinh hoa nhân loại, sáng tạo VHDN tiên tiến phù hợp với tình hình và sắc văn hóa Việt Nam Trư Trong giai đoạn hội nhập kinh tế giới nay, VHDN Việt Nam có đặc điểm bật: SVTH: Hà Minh Thảo 19 Khóa luận tốt nghiệp Thứ nhất, tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức doanh nghiệp là tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga toàn thể thành viên doanh nghiệp tích luỹ lâu dài, cùng hoàn thành, có tính tập thể - Thứ hai, tính quy phạm: VHDN có khả điều chỉnh kết hợp: trường hợp lợi ích cá nhân và doanh nghiệp xảy xung đột thì công nhân viên phải phục tùng các quy phạm, quy định văn hóa mà doanh nghiệp đã đề ra, đồng thời doanh nghiệp phải biết lắng nghe và cố gắng giải hài hòa để - inh xóa bỏ xung đột Thứ ba, tính độc đáo: Doanh nghiệp các quốc gia khác nhau, doanh nghiệp khác cùng quốc gia cố gắng xây dựng VHDN độc đáo trên cK sở văn hóa vùng đất mà doanh nghiệp tồn VHDN phải bảo đảm tính thống nội doanh nghiệp, các doanh nghiệp khác cần phải tạo nên tính độc đáo mình Thứ tư, tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định VHDN họ - kiểm chứng để hoàn thiện Chỉ nào VHDN phát huy vai trò nó thực tiễn thì lúc đó thực có ý nghĩa ại Như vậy, VHDN có vị trí và vai trò quan trọng suốt quá trình phát triển doanh nghiệp Do đó thách thức lớn doanh nghiệp phát triển văn gĐ hóa nào để văn hóa chính là động lực thúc đẩy phát triển doanh nghiệp, Trư ờn kinh tế đất nước SVTH: Hà Minh Thảo 20 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga họ cK inh 1.3.1 Mô hình văn hoá doanh nghiệp Denison tế Hu ế 1.3 Những mô hình nghiên cứu liên quan Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu Denison ại (Nguồn: Tác giả đề xuất ) Giống nhiều phạm trù quản lý truyền thống, VHDN là gĐ phương pháp quản lý mà tác động chúng thể thành dấu hiệu, biểu đặc trưng Do VHDN là công cụ quản lý với biểu đặc thù tác động, quá trình hoàn thiện mặt lý thuyết lẫn biện pháp thực hành, việc triển khai vì gặp nhiều khó khăn Giải vấn đề này, nhiều nghiên ờn cứu đã xây dựng mô hình để quản lý văn hoá Tiêu biểu là mô hình phát triển giáo sư Daniel Denison, giáo sư tiếng IMD Vào đầu năm 1980, ông đã nghiên cứu số liệu liên quan đến hoạt động 34 công ty và Trư phát tổ chức mà công việc xếp cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao từ hai đến ba lần Thời gian nghiên cứu càng dài (từ năm thứ năm trở đi) thì khác biệt này càng rõ rệt Sau nghiên cứu thứ nhất, ông đã phát triển và mở SVTH: Hà Minh Thảo 21 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế rộng nghiên cứu mình 764 công ty vào năm 1995 và số này tiếp tục tăng theo năm Kết nghiên cứu mang tính toàn cầu này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động công ty Thông qua nghiên cứu cụ thể dựa trên các công cụ thống kê, các đặc điểm văn hoá này xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến tăng doanh thu, mức lời trên tài sản có (ROA), chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng nhân viên, và hiệu chung Khác với nghiên cứu trước, tập trung vào khu vực có kinh tế phát triển các công ty lớn, tập đoàn xuyên quốc gia, nghiên cứu này sử dụng nguồn sở liệu thu thập từ 1500 inh công ty trên toàn giới (từ Bắc Mỹ, Châu Úc, Châu Á, Nam Mỹ đến Châu Âu), 550 công ty đã lựa chọn để đưa các định chuẩn, chính vì tính đại diện cao và phạm vi ứng dụng vào phân tích văn hoá doanh nghiệp rộng khắp toàn cầu Đặc cK biệt, nghiên cứu này Denison đã đưa các thang đo hay tiêu chí để đánh giá mạnh hay yếu VHDN với đặc điểm văn hoá (khả thích ứng, sứ mệnh, tính quán, tham chiếu) Trong đặc điểm có cách thức biểu và sử dụng Linh hoạt so với Ổn định họ chiều: Tập trung bên (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại), Có nhiều tổ chức đã và sử dụng mô hình này để có cái nhìn toàn diện ại văn hoá mình Từ đó giúp tổ chức giải thích mối liên hệ các yếu tố VHDN, thay đổi VHDN để có chiến lược cụ thể nhằm nâng gĐ cao lực cạnh tranh Cùng với việc VHDN bắt nguồn từ đâu, bao gồm yếu tố nào thì việc làm nào đánh giá VHDN là đề tài nhiều nhà nghiên cứu quan ờn tâm Các nghiên cứu qua hàng kỷ minh chứng có liên kết VHDN và tính hiệu doanh nghiệp đó Việc đánh giá VHDN cung cấp cho các nhà quản lý tảng thông tin quan trọng để đưa hướng giải mang đến lợi Trư ích lẫn ngoài nhằm mục tiêu cải thiện thành tích doanh nghiệp mình Một mặt mạnh là thông qua việc đánh giá doanh nghiệp mà nhà quản trị có thể hiểu và biết mảng tối và sáng VHDN nhóm khác SVTH: Hà Minh Thảo 22 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga phương diện văn hóa mô hình này  Sự tham chính tế Hu ế công ty để đưa chính sách nhằm giảm thiểu xung đột có thể xảy Bốn Sự tham chính đây thể xây dựng lực nhân viên, quyền sở hữu, và trách nhiệm Điểm số mục này thể tập trung tổ chức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí nhân viên - Phân quyền: Nhân viên công ty bạn có quyền làm chủ với tinh inh thần trách nhiệm thực hay không? Họ có thể quyền lảm chủ và tính sáng tạo hay không? - Định hướng làm việc nhóm: Việc hợp tác để đạt mục đích chung coi cK là giá trị lớn Bạn có dựa vào tinh thần nhóm để hoàn thành công việc hay không? - Phát triển lực: Công ty bạn có liên tục đầu tư vào việc phát triển các kĩ họ nhân viên để tăng khả cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu môi trường kinh doanh, mong muốn học hỏi và phát triển thân nhân viên hay không? ại  Tính quán gĐ Tính quán sử dụng để xác định vững và tính cố kết nội VHDN - Giá trị cốt lõi: Công ty bạn có hệ thống các giá trị chung để tạo nên sắc riêng mong đợi các cá nhân công ty hay - ờn không? Sự đồng thuận: Các nhà lãnh đạo có đủ lực để đạt đồng thuận cao Trư độ và điều hoà ý kiến trái chiều các vấn đề quan trọng hay không? - Hợp tác và hội nhập: Các phòng, ban khác tổ chức có hợp tác chặt chẽ với hay không? Ranh giới các phòng, ban có ảnh hưởng đến hợp tác này hay không? SVTH: Hà Minh Thảo 23 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế  Khả thích ứng Khả thích ứng tập trung vào khả thích ứng nhanh chóng với dấu hiệu từ môi trường bên ngoài, bao gồm khách hàng và thị trường tổ chức - Đổi mới: Chúng ta có sợ phải đối diện với mạo hiểm tạo đổi hay không? Chúng ta có quan sát thay đổi môi trường kinh doanh, hình dung thay đổi quá trình, chính sách, thủ tục, và đưa thay đổi đúng lúc hay không? Định hướng khách hàng: Những tổ chức có khả thích ứng cao bị chi phối inh - phần lớn khách hàng họ, chúng ta có hiểu khách hàng mình, có khả làm họ hài lòng và dự đoán nhu cầu tương lai họ hay - cK không? Tổ chức học tập: Bạn có thể xác định dấu hiệu từ môi trường để dẫn đến hội khuyến khích sáng tạo và học hỏi hay không? họ  Sứ mệnh Những tổ chức thành công luôn có định hướng rõ ràng mục tiêu phương hướng hoạt động dài hạn Yếu tố Sứ mệnh này hữu ích việc giúp ại chúng ta xác định xem liệu công ty mình có tình trạng nguy hiểm thiển cận hay không hay công ty mình đã trang bị đầy đủ chiến - gĐ lược và phương hướng hoạt động có hệ thống? Tầm nhìn: Trong công ty có tồn quan điểm chung vị trí công ty tương lai hay không? Tầm nhìn này có dễ hiểu và chia sẻ - ờn tất các cá nhân tổ chức hay không? Định hướng chiến lược: Bạn có dự định tạo nên “dấu ấn riêng mình” công nghiệp hay không? Định hướng chiến lược rõ ràng truyền Trư mục tiêu công ty và rõ khả đóng góp các cá nhân việc đạt mục tiêu mình SVTH: Hà Minh Thảo 24 Khóa luận tốt nghiệp Hệ thống mục tiêu: Hệ thống mục tiêu rõ ràng và có nối liền với sứ mệnh, tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tầm nhìn, và chiến lược có tồn công ty bạn để người có thể dựa vào đó mà hoàn thành công việc mình hay không? 1.3.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan VHDN không phải là vấn đề mẽ doanh ngiệp việc phân tích và đánh giá hoạt động này luôn đóng vai trò quan trọng định hướng phát triển doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp tìm hướng phù hợp việc giữ chân người lao động mình vì VHDN tác động lớn đến cam kết và gắn bó inh người lao động Có nhiều tác giả đã nghiên cứu mảng VHDN và đưa giải pháp thiết thực để doanh nghiệp cải thiện và giữ chân người lao động mình cK Trong quá trình thực đề tài này, tác giả đã tham khảo các khóa luận tốt nghiệp, các luận văn đã thực trước đó để rút kinh nghiệm, phục vụ cho việc nghiên cứu tiến hành thuận lợi, gặp phải ít khó khăn có thể, hệ họ thống công trình nghiên cứu liên quan: 1/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm (2018) Đề tài “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Công ty THHH MTV Coopmart Huế” Bài khoá luận tác giả đã nêu lên các mô hình nghiên cứu văn ại hoá doanh nghiệp, thực trạng văn hoá doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Coopmart Huế Từ đó phân tích mô hình và đưa giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá gĐ doanh nghiệp cho công ty Tuy nhiên còn số phân tích chưa rõ các yếu tố tác động đến môi trường văn hoá 2/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế Phan Thị Huyền ờn (2017) Đề tài “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến cam kết gắn bó nhân viên khách sạn hương giang huế” với đề tài này tác giả đã nhân tố quan trọng tác động đến cam kết gắn bó người lao động chính là phong Trư cách lãnh đạo, đề tài phân tích yếu tố chính nhân tố lãnh đạo ( mối quan hệ, cách đối xữ lãnh đạo, cách truyên cảm hứng lãnh đạo,…) từ đó đưa cách giải phù hợp Ưu điểm đề tài phân tích rõ các nhân tố liên quan đến lãnh đạo SVTH: Hà Minh Thảo 25 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 3/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế Nguyễn Việt Hà (2018) “Nghiên cứu ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó và làm việc nhân viên công ty Scavi Huế”với đề tài này tác giả đã nêu nhân tố quan trọng tác động đến cam kết và gắn bó nhân viên, xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày rõ thực trạng văn hoá Scavi, nêu các giải pháp sau quá trình điều tra nghiên cứu Tuy nhiên đề tài chưa trình bày rõ khó khăn có Scavi, vấn đề khó khăn nhân viên, giải pháp đưa chưa cụ thể hoá inh 4/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế Hồ Thị Lụa (2017) “Ảnh hưởng thù lao tài chính đến mức độ cam kết gắn bó công nhân viên Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” với đề tài này tác giả đã nêu cK nhân tố quan trọng thu lao tài chính tác động đến mức độ cam kết gắn bó làm việc công nhân (tiền lương, phụ cấp, khuyến khích, khen thưởng, phúc lợi), đề tài đâu là nhân tố chính tác động, khó khăn và thực trạng Phú Hoà An gặp phải Tuy nhiên đề tài còn số ý chưa làm rõ được, giải pháp hoàn họ thiện thì còn chung chung, chưa cụ thể hoá vấn đề nghiên cứu Do đó bài viết này chưa đưa giải pháp hoàn thiện 1.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ại Dựa vào sở nghiên cứu sở lý luận, số nghiên cứu có liên quan đến đề tài và dựa vào điều kiện thực tế công ty, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố gĐ thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó làm việc người lao động CTCP dệt may Phú Hoà An gồm các yếu tố sau: môi trường làm việc, cách Trư ờn thức quản lý, đồng nghiệp, hội đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ và phúc lợi SVTH: Hà Minh Thảo 26 GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp Môi trường làm việc Cách thức quản lý Cam kết và gắn bó Đồng nghiệp người lao động Cơ hội đào tạo và phát triển inh Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất cK  Giả thuyết nghiên cứu (Nguồn: Tác giả đề xuất) Nghiên cứu với mục đích kiểm định mối quan hệ các khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp Với mô họ hình trên ta có giả thuyết sau đây: H1: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp người lao động ại H2: Cách thức quản lý ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp người lao động gĐ H3: Đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp người lao động H4: Cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp người lao động ờn H5: Chính sách đãi ngộ và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó Trư với doanh nghiệp người lao động SVTH: Hà Minh Thảo 27 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế  Mã hoá thang đo Bảng 1: Mã hoá các biến quan sát Biến Mô tả MT1 Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị MT2 Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu MT3 Môi trường làm việc an toàn MT5 Môi trường làm việc có làm anh/chị cảm thấy có động lực làm việc công việc Môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành anh/chị công ty inh MT4 Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên mình QL2 Cấp trên hoà đồng, thân thiện QL4 Cách thức quản lý có tác động tích cực đến nổ lực anh/chị công ty Cách thức quản lý có tác động đến lòng trung thành anh/chị họ QL3 cK QL1 công ty Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt làm việc ĐN3 Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy CH1 Được đào tạo các kỹ cần thiết CH2 Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực CH3 Công ty đảm bảo công thăng tiến gĐ Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm anh/chị cảm thấy có động lực công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến lòng trung thành Trư CH5 ờn CH4 ại ĐN1 anh/chị công ty CS1 Mức lương phù hợp với khả và đóng góp người lao động CS2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty SVTH: Hà Minh Thảo 28 Khóa luận tốt nghiệp CS4 CK1 Thu nhập từ công ty ngang so với các công ty dệt may khác tế Hu ế CS3 GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Chính sách đãi ngộ - phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc anh/chị công ty Anh/chị lại công ty dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn CK2 Anh/chị cảm nhận mình thật là lao động giỏi mà công ty cần CK3 Anh/chị cam kết gắn bó lâu dài lâu dài Trư ờn gĐ ại họ cK inh (Nguồn: Tác giả đề xuất) SVTH: Hà Minh Thảo 29 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 2.1 Tổng quan CTCP Dệt May Phú Hoà An 2.1.1 Giới thiệu CTCP May Phú Hoà An Tên công ty: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An - Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK inh - COMPANY Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO - Trụ sở chính: Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế cK - Logo công ty: - Vốn điều lệ: 25.000.000.000 đồng - Mã số thuế: 3300547575 - Điện thoại: 02343.395.1111 - Website: www.phugatex.com.vn - Email: phugatex@phugatex.com.vn - Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa họ - ại Fax: (+84) 234 3951.333 gĐ Thiên Huế cấp Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008 Đăng ký thay đổi lần ngày 12/10/2018 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ờn Trên sở phân tích khả tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa phương và với lực tài chính, khả đầu tư trang thiết bị đại CTCP Dệt may Phú Hòa An thành lập ban đầu với số vốn điều lệ là 8.000.000.000 đồng với Trư góp vốn ban đầu các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty CP sợi Phú Bài với 960.000.000 đồng (12%), Công ty CP Dệt may Huế 400.000.000 đồng (5%), Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 800.000.000 đồng (10%), Ông Lê Hồng Long 1.600.000.000 đồng (20%) 53% vốn điều lệ còn lại tương ứng với SVTH: Hà Minh Thảo 30 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 4.240.000.000 đồng bán cho các cổ đông là cán công nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10.000 đồng/cổ phần không gọi là cổ đông sáng lập Công ty đã chính thức vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008 Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 đó diện tích nhà điều hành là 603m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m2, diện tích kho thành phẩm 720m2 CTCP Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008, là đơn vị thành inh viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI) Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập các sản phẩm hàng may mặc doanh thu hàng năm gần 220 tỷ đồng cK Với 16 chuyền may, trang bị các máy may đại nhập từ Nhật Bản, Đài Loan, với sản phẩm chính là áo Jacket, T- shirt, Polo- shirt, quần short, quần áo trẻ em và các loại hàng may mặc khác làm từ vải dệt kim và dệt thoi Sản lượng họ hàng năm nhà máy đạt 06 triệu sản phẩm Sản phẩm Công ty xuất 99% sang Mỹ Công ty có đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo sản phẩm ại đáp ứng yêu cầu khách hàng Bên cạnh đó, công ty chứng nhận trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội sản xuất hàng may mặc (SA-8000) các gĐ khách hàng lớn Mỹ như: Hanes Brand Inc, Perry Ellis, Wal-Mart, Amazon, Columbia, Oxford, Inditex, Wal Disney, Li&Fung, PVH, VF, Có chứng nhận tổ chức Wrap và chương trình hợp tác chống khủng bố hải quan Hoa Kỳ và Hiệp hội Thương mại (CT-PAT ) ờn Công ty chủ trương mở rộng hợp tác với đối tác và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh, gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi Trư 2.1.3 Cơ cấu tổ chức SVTH: Hà Minh Thảo 31 tế Hu GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga gĐ ại họ cK inh Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Hà Minh Thảo ườ n Sơ đồ 4: Mô hình cấu tổ chức công ty (Nguồn Phòng Hành chính Nhân sự) 32 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Chức và nhiệm vụ các bô phận:  Hội đồng quản trị - Hội đồng quản trị là quan quyền lực cao công ty Đại hội cổ đông công ty bầu ra, có toàn quyền nhân danh công ty để định vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi công ty như: định phương hướng và chiến lược phát triển, phương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, cấu tổ chức, giá chào bán cổ phần và trái phiếu công ty Trong đó người đứng đầu là Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị Đây là người đại diện theo pháp luật công ty  Tổng giám đốc - inh - Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị kinh doanh chi nhánh - cK Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty và pháp luật hoạt động kết Giám Đốc Công Ty là người điều hành cao nhất, phụ trách chung hoạt họ động sản xuất kinh doanh, theo dõi công tác thực kế hoạch sản xuất, công tác tài chính và phân tích hoạt động kinh doanh, đảm bảo tính hiệu lực và hoạt động kết Là người có quyền định hoạt động công ty theo kế hoạch đã ại - Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty phê, chịu trách nhiệm trước Đảng Uỷ, Tổng Giám gĐ Đốc Công Ty và pháp luật mặt hoạt động, kết sản xuất kinh doanh chi nhánh  Giám đốc điều hành sản xuất - Trực tiếp đạo, điều hành hoạt động phòng kế hoạch, phòng kĩ thuật, xây ờn dựng các kế hoạch, dự án liên quan đến sản xuất, kĩ thuật công nghệ, máy móc thiết bị lao động, chuyên môn nghiệp vụ  Phòng Tài chính Kế toán Tổ chức, quản lý, giam sát, bảo toàn phát triển vốn công ty cách hiệu Trư - Thực thu chi tài chính, nghĩa vụ nộp ngân sách đầy đủ, đúng chế độ, kịp thời - Có trách nhiệm kiểm soát, thẩm tra và lưu trữ tất các chứng từ SVTH: Hà Minh Thảo 33 Khóa luận tốt nghiệp Quản lý, tổ chức sử dụng, bảo quản, phát triển vốn công ty Thanh toán tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga lương, tính lương và chi phí tiền lương toàn công ty, báo cáo quản lý thu chi công ty - Kiểm kê, thống kê và kiểm soát tài sản công ty - Phân tích kết hoạt động kinh doanh công ty  Phòng Hành chính nhân - Lập quy chế tổ chức phận, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc chức danh, trên sở đó điều hành các chức danh thực tốt các chức - inh nhiệm vụ phân công Soạn thảo, ban hành, sửa đổi các tài liệu đơn vị (các quy chế ,thủ tục ,tiêu chuẩn, biểu mẫu, ) liên quan hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và tổ - cK chức hướng dẫn cho các thành viên đơn vị thực Tham mưu cho Giám đốc các phương án tổ chức máy quản lý, công tác tuyển dụng lao động, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ, họ khen thưởng, kỹ luật cán bộ, công nhân viên, xây dựng đội ngũ cán kế cận - Hàng năm tổ chức đào tạo nghề, đào tạo nâng bậc, tổ chức thi nâng bậc, trình Hội đồng thi nâng bậc xét nâng bậc lương cho công nhân Lập kế hoạch trung hạn và dài hạn sản xuất kinh doanh, xây dựng kế hoạch gĐ - ại  Phòng Kinh doanh sản xuất, công tác xuất nhập hàng tháng, quý, năm cho công ty Các đề án liên doanh với các đơn vị và ngoài nước - Giao kế hoạch sản xuất cho các tổ, phận và các đơn vị liên quan trên sở - ờn các hợp đồng đã ký với khách hàng Xây dựng kế hoạch cung ứng nguyên phụ liệu may, điện phụ tùng may trên sở yêu cầu các tổ chức sản xuất, tổ chức cung ứng kịp thời và giá hợp Trư lý - Quản lý công tác xuất nhập khẩu, lập phiếu giao nhiệm vụ sản xuất và theo dõi điều độ sản xuất các đơn hàng đã ký với khách hàng SVTH: Hà Minh Thảo 34 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - tế Hu ế  Nhà máy may Tổ chức, quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực nhà máy May bao gồm: lao động, nhà xưởng, máy móc thiết bị, trang thiết bị may mặc, vật tư, nguyên phụ liệu, phụ tùng liên quan để triển khai sản xuất hoàn thành kế hoạch công ty giao hàng tháng, quý, năm Nhằm đảm bảo suất, chất lượng, tiến độ, hiệu và an toàn  Phòng kỹ thuật - Tổ chức quản lý công tác kỹ thuật, các định mức kinh tế kỹ thuật, cải tiến sản - inh xuất Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, lao động, các trang thiết bị cần thiết cho ngành may mặc có hiệu cK  Phòng quản lý chất lương (QC) - Xây dựng, trì, cải tiến, đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng công ty theo - họ tiêu chuẩn ISO 9001:2008 Tổ chức kiểm soát nguyên phụ liệu, kiểm soát chất lượng bán thành phẩm, thành phẩm quá trình sản xuất các nhà máy kiểm tra đánh giá chất ại lượng các lô sản phẩm công ty sản xuất và mua từ khách hàng Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, gĐ trang thiết bị may mặc, lao động đảm bảo chính xác và hiệu  Tổ bảo vệ - Tổ chức công tác bảo vệ quan, giữ vững trật tự trị an, ngăn ngừa kẻ gian xâm nhập Thường trực cổng chính 24/24, nhắc nhở người chấp hành các quy định ờn - đến công ty Thường xuyên tuần tra bao quát toàn khu khu vực phạm vi quản lý công ty, ngăn chặn người ngoài vào công ty không có yêu Trư cầu công tác, giám sát kiểm tra người mang tài sản khỏi quan  Tổ cấp dưỡng - Thực công tác nấu ăn cho cán công nhân viên công ty SVTH: Hà Minh Thảo 35 Khóa luận tốt nghiệp Ngoài thực nhiều nhiệm vụ khác đạo phòng hành chính nhân  Tổ phụ liệu tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - Kiểm tra giám sát số lượng phụ liệu sau trước và sau nhập kho - Cung cấp phụ liệu cho các chuyền may - Báo cáo tồn kho cuối tháng  Tổ nguyên liệu Tham gia kiểm tra theo dõi số lượng nguyên liệu kho - Xuất nguyên liệu có yêu cầu sau đó lập báo cáo tình hình sữ dụng nguyên inh - liệu gửi cho cấp trên - Theo dõi báo cáo tồn kho cuối tháng - cK  Tổ cắt Triển khai nhiệm vụ cho nhóm sơ đồ, bao gồm: sơ đồ gốc, sơ đồ định mức, sơ đồ phục vụ sản xuất, thời gian giao hàng, mức độ ưu tiên các mã hàng Phân bổ kế hoạch sản xuất theo bàn, nhóm cắt, tính toán số lượng vải, rip họ - đưa vào bàn cắt, số lượng sản phẩm bàn cắt Cập nhật số liệu vải, rip xuất nhập theo PO, màu, size hàng ngày - Tiến hành kiểm kê, lập báo cáo tình hình sử dụng vật tư nguyên phụ liệu  Tổ thiêu Thêu các Logo các sản phẩm, Logo này quy định rõ hợp gĐ - ại - đồng sau kí kết với khách hàng  Chuyền may - Cả nhà máy có 16 chuyền may đánh số từ đến 16 đứng đầu chuyền ờn may là chuyền trưởng - Thiết lập và kiểm soát mục tiêu chất lượng và suất chuyền may - Tổ chức hướng dẫn cho các thành viên chuyền thực hiện, quản lý tài liệu Trư ISO phân phối tổ, tuân thủ các yêu cầu hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm, hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000 - Nhận khoán quỹ lương, xây dựng định mức nội chuyền để trả lương cho ngườilao động theo quy chế công ty SVTH: Hà Minh Thảo 36 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - tế Hu ế  Tổ hoàn thành Tổ chức triển khai và quản lý quá trình hoàn thiện sản phẩm may mặc, từ khâu là ủi, gấp xếp, đóng gói, vận chuyển đến giao hàng cho khách hàng đúng thời gian quy định - Kiểm tra việc thực các quy trình, quy phạm lĩnh vực điện lạnh - áp lực nồi - kiểm tra quy tắc vận hành là ủi - Phân công nhiệm vụ cho các thành viên tổ Sắp xếp thứ tự ưu tiên các mã hàng, màu, size Cân đối hàng hoá nhịp nhàng các khâu ủi, gấp xếp đóng kiện  Tổ bảo trì - Kiểm tra chất lượng và hiệu chỉnh các trang thiết bị, dụng cụ đo lường thử Tổ chức theo dõi, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị máy may kịp thời, độ chính xác cao để phục vụ sản xuất Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc và kiểm tra giúp các tổ, chuyền may thực kế họ - cK nghiệm nhập kho công ty - inh đảm bảo suất, chất lượng, tiến độ giao hàng hoạch, lịch tu sửa thiết bị đầy đủ theo nội dung bảo trì đã Giám đốc phê duyệt Liên hệ các quan giải các thủ tục quy định kỹ thuật, an toàn thiết bị, ại - tổ chức tập huấn kỹ thuật an toàn cho công nhân Công ty - gĐ  Tổ kỹ thuật sản xuất Chủ động giải các cố liên quan đến kỹ thuật và báo cáo kịp thời lên cấp trên vấn đề xảy ảnh hưởng đến hoạt động vận hành nhà máy - Lên phương án xử lý dự phòng các trường hợp có thể xảy đảm bảo yêu cầu ờn quản lý vận hành  Tổ Kỹ thuật công nghệ - Sửa chữa thay các trang thiết bị đơn giản phạm vi có thể thực Trư - Đôn đốc và giám sát lịch bảo dưỡng cho các máy móc, trang thiết bị công ty SVTH: Hà Minh Thảo 37 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - tế Hu ế  Tổ QA Đưa tài liệu, biểu mẫu, hướng dẫn để đảm bảo chất lượng sản phẩm cho tất các phận nhóm phát triển sản phẩm - Kiểm tra, việc thực quy trình các phận nhóm làm sản phẩm có tuân thủ đúng quy trình QA đã kí hợp đồng - Nhắc nhở phận nhà máy may tuân thủ đúng quy trình làm việc đã đưa trước đó - Điều chỉnh thay đổi quy trình phù hợp với sản phẩm hợp đồng - inh  Tổ QC Theo dõi sản xuất trên chuyền may, giải cố xảy quá trình theo dõi chất lượng Phối hợp với chuyền may và các phận khác theo dõi chất lượng hàng sản cK - xuất Kiểm tra, phát lỗi và hướng dẫn chuyền may khắc phục - Làm việc với khách hàng để thống cách thức thực và phát lỗi - Đốc thúc công nhân kiểm hàng thành phẩm và hướng dẫn công nhân - Phối hợp với Giám Đốc, Tổ Trưởng và công nhân để hoàn thành tốt công việc - Tham gia vào các họp liên quan đến sản xuất Trư ờn gĐ ại họ - SVTH: Hà Minh Thảo 38 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Giới tính tế Hu ế 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực CTCP Dệt May Phú Hoà An Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực CTCP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2016 – 2018 2016 Tỷ Số Chỉ tiêu 2017 trọng lượng (%) 2018 Tỷ Số lượng trọng (%) Số lượng So sánh Tỷ 2016/2017 2017/2018 (+/-) % (+/-) % trọng (%) 194 23,06 195 22,83 198 22,92 0,51 1,53 Nữ 646 76,94 659 77,17 666 77,08 13 2,01 1,06 inh Nam Đại học và trên 2,98 28 Cao đẳng 10 1,19 11 Trung cấp 30 3,57 35 775 92,26 Lao động phổ thông 3,28 31 3,59 12 10,7 1,29 14 1,62 10 27,3 4,1 38 4,4 16,7 8,6 91,33 781 90,39 0.65 0,1 họ 25 đại học cK Trình độ học vấn 780 70 Trực tiếp 770 Tổng 8,33 75 8,78 78 9,03 7,1 91,67 779 91,22 786 90,97 0,5 0,9 100 854 100 864 100 14 1,67 10 1,17 gĐ Gián tiếp ại Theo tính chất công việc 840 (Nguồn Phòng Nhân ) ờn Nhìn chung số lượng lao động qua các năm tăng lên Phân tích cho thấy từ năm (2016 – 2017) số lao động tăng lên là 14 lao động (1 nam và 13 nữ), giai đoạn từ năm (2017 – 2018) tăng không đáng kể cụ thể tăng lên thêm 10 lao động (3 Trư nam và nữ) Qua bảng số liệu cho thấy số lượng công nhân nam nữ chênh lệch khá lớn (cụ thể xét năm 2018 thì số lao động nam là 22,92% còn lao động nữ là 77,08%) điều này là phù hợp với đặt thù ngành dệt may Ở đây lao động nam chủ SVTH: Hà Minh Thảo 39 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế yếu tham gia vào tổ cắt, kho nguyên phụ liệu liệu, tổ điện, tổ hoàn thành, hầu hết khâu này công việc có tính chất nặng đó phù hợp với lao động nam Còn phần lớn lao động nữ khâu may, công việc này đòi hỏi khéo léo và cẩn thận đó phù hợp với lao động nữ Từ bảng kết ta thấy hầu hết lao động CTCP Phú Hoà An là lao động có trình độ phổ thông (năm 2018 có tới 90,39%) tiếp đến đại học sau đại học, trung cấp và cuối cùng là cao đẳng Lý giải cho điều này là hoàn toàn hợp lý Dệt may là ngành lao động chân tay đó không cần đến trình độ học vấn cao có thể hoàn inh thành tốt công việc, cần qua đào tạo là có thể làm tốt công việc Nhìn chung các lao động trực tiếp và gián tiếp công ty tăng điều qua các năm Cụ thể từ năm (2016 - 2017) lao động gián tiếp tăng lên lao động tương ứng cK với 7,1%, từ năm (2017 – 2018) tăng lên lao động tương ứng với 4% Đối với lao động trực tiếp tăng điều qua các năm năm (2016 – 2017) tăng lên 0,5%, năm (2017 – 2018) tăng lên 0.9%, điều này chứng tỏ công ty sản xuất ổn định không có họ biến động quá trình sản xuất 2.2.3 Tình hình tài sản và nguồn vốn Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An ại Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn công ty từ năm 2016 – 2018 Năm 2017 Năm 2018 42.414 26.219 68.634 63.003 51.414 10.589 6.630 68.634 68.811 24.056 92.868 82.372 69.249 13.122 10.495 92.868 73.112 26.871 99.983 72.469 62.324 10.145 27.514 99.983 gĐ Năm 2016 Trư ờn Tài sản ngắn hạn Tài sản dài hạn Tổng tài sản Nợ phải trả a Nợ ngắn hạn b Nợ dài hạn Vốn chủ sở hữu Tổng nguồn vốn SVTH: Hà Minh Thảo (Đơn vị: Triệu đồng) So sánh 2017/2016 2018/2017 (+/-) % (+/-) % 26.397 62,24 4.301 6,25 -2.163 -8,25 2.815 11,70 24.234 35,31 7.115 7,66 19.369 30,74 -9.903 -12,02 17.835 34,69 -6.925 -10,00 2.533 23,92 -2.977 -22,68 3.865 58,30 17.019 162,1 24.234 35,31 7.115 7,66 (Nguồn: Phòng Kế Toán Tài Chính) 40 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Với kết trên ta thấy tổng tài sản công ty có gia tăng Cụ thể từ năm (2016 – 2017) tổng tài sản tăng lên 24,234 tỷ VNĐ tương ứng với 35,31%, từ năm (2017 - 2018) tổng tài sản tăng lên 7,115 tỷ VNĐ ứng với 7,66% Trong đó tài sản ngắn hạn tăng lên nhiều nhất, cụ thể từ năm (2016 – 2017) lượng tài sản ngắn hạn tăng lên 26,397 tỷ VNĐ chiếm 62,64%, và điều đó tiếp tục tăng năm (2017 – 2018) với mức 4,301 tỷ VNĐ chiếm 6,25% Lý giải cho điều này, sau gặp khó khăn năm 2016 công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An đã đẩy mạnh đầu tư vào các nguyên vật liệu đầu vào quá trình sản xuất Do đó tài sản ngắn hạn tăng lên inh kéo theo tổng tài sản tăng Trong tài sản ngắn hạn tăng lên thì tài sản dài hạn lại không có biến đổi đáng kể Tổng nguồn vốn công ty có gia tăng, năm 2016 là 68,634 tỷ cK VNĐ đến năm 2017 là 92,868 tỷ VNĐ tăng lên 24,234 tỷ VNĐ ứng với 35,31% Từ năm (2017 – 2018) nguồn vốn tiếp tục tăng với 7,115 tỷ VNĐ tương ứng 7,66% Trong đó nợ ngắn hạn tăng lên 34,69%, vốn chủ sở hữu tăng 58,30% từ năm họ (2016 – 2017), hai năm từ (2017 - 2018) tổng nguồn vốn tăng lên chủ yếu phụ thuộc vào tăng lên vốn chủ sở hửu, cụ thể vốn chủ sở hửu tăng lên 17,019 tỷ VNĐ tương ứng với 7,66% tăng lên Lý giải cho điều này, sau khủng hoảng năm 2016 doanh ại nghiệp định đầu tư mạnh, kiêu gọi thêm nhà đầu tư công ty Dệt may Trư ờn gĐ Huế, công ty Dệt may Hoà Thọ, công ty Sợi Phú Bài Do đó nguồn vốn tăng lên SVTH: Hà Minh Thảo 41 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.2.4 Kết hoạt động kinh doanh CTCP Dệt May Phú Hoà An Bảng 4: Kết hoạt động kinh doanh công ty từ năm 2016 – 2018 (Đơn vị: tỷ đồng) So sánh Giá vốn hàng bán Lợi nhuận gộp bán hàng và CCDV Lợi nhuận từ hoạt động KD Lợi nhuận khác Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 2016 2017 2018 thu nhập DN - (+/-) % (+/-) % 151,88 216,75 17,03 12,63 64,87 42,71 127,7 134,15 182,47 6,45 5,05 48,32 36,02 7,15 17,73 34,28 10,58 147,97 16,55 93,34 -9.69 4,4 14,54 - - 10,14 230,45 -0,37 -0,53 -2,02 - - - - -10,06 3,87 12,51 - - 8,64 223,26 - - 0,49 - - - - -10,06 3,87 12,02 - - 8,15 210,59 ại gĐ Lợi nhuận sau thuế 2018/2017 134,85 Chi phí thuế TNDN hành 2017/2016 inh hàng và CCDV Năm cK Doanh thu bán Năm họ Chỉ tiêu Năm (Nguồn: Phòng Kế Toán Tài Chính) Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ CTCP Dệt may Phú Hòa An từ ờn năm 2016 đến năm 2017 tăng 17,03 tỷ VNĐ (tương đương tăng 12,63% so với năm 2016); Từ năm 2017 đến năm 2018 tăng 64,87 tỷ VNĐ (tương đương tăng 42,71% so với năm 2016) Trư - Giá vốn hàng bán CTCP Dệt may Phú Hòa An từ năm 2016 đến năm 2017 tăng 6,45 tỷ VNĐ (tương đương tăng 5,05% so với năm 2016); Từ năm 2017 đến năm 2018, giá vốn hàng bán tăng 48,32 tỷ VNĐ (tương đương tăng 36,02% so với năm 2017) SVTH: Hà Minh Thảo 42 Khóa luận tốt nghiệp Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ CTCP Dệt may Phú Hòa An tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga từ năm 2016 đến năm 2017 tăng 10,58 tỷ VNĐ (tương đương tăng 148,0%); Từ năm 2017 đến năm 2018 tăng 17,55 tỷ VNĐ (tương đương tăng 93,34%) - Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh CTCP Dệt may Phú Hòa An từ năm 2016 đến năm 2017 giảm 5,29 tỷ VNĐ (tương đương giảm 54,6%); Từ năm 2017 đến năm 2018 tăng 10,14 tỷ VNĐ (tương đương tăng 230,4%) - Lợi nhuận khác CTCP Dệt may Phú Hòa An từ năm 2016 đến năm 2017 tăng 0,16 tỷ VNĐ (tương đương tăng 43,24%); Từ năm 2017 đến năm 2018 - inh giảm 2,55 tỷ VNĐ (tương đương giảm 481,1%) Lợi nhuận sau thuế thu thập doanh nghiệp CTCP Dệt may Phú Hòa An từ năm 2016 đến năm 2017 giảm 6,2 tỷ VNĐ (tương đương giảm 160,62%); Từ cK năm 2017 đến năm 2018 tăng 8,16 tỷ VNĐ (tương đương tăng 211,4%) Qua đây cho thấy công ty đã phát triển và hợp tác với nhiều khách hàng mới, đã ký kết nhiều đơn hàng, ngoài ký kết hợp đồng với khách hàng lâu họ năm làm doanh thu tăng năm qua 2.2 Thực trạng văn hoá doanh nghiệp Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An ại Văn hoá doanh nghiệp Phú Hoà An hình thành từ lúc công ty thành lập ngày nay, VHDN xác định rõ là yếu tố quan trọng gĐ doanh nghiệp nên nó quan tâm nhiều từ các cấp quản lý là toàn thành viên công ty từ lúc hình thành phát triển hôm VHDN Phú Hoà An thể rõ thông qua nhân tố sau: 2.2.1 Môi trường làm việc ờn Môi trường làm việc là nhân tố thể rõ nét văn hoá doanh nghiệp nó hình thành từ buổi đầu sơ khai thành lập nên công ty và trì ngày Môi trường làm việc Phú Hoà An thể thông qua nhiều yêu tố: Thời gian làm việc - Không gian làm việc - Điều kiện - trang thiết bị hổ trợ - Không khí làm việc Trư - SVTH: Hà Minh Thảo 43 Khóa luận tốt nghiệp Trang phục làm việc tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga  Thời gian làm việc Theo quy định CTCP Dệt may Phú Hoà An thì thời gian bắt đầu làm việc làm việc sau - Buổi sáng lúc 8h00 và kết thúc vào 11h30 - Buổi chiều lúc 12h30 và kết thúc lúc 17h00 Thời gian này là quy định đưa công ty bắt buộc tất các nhân viên và inh lao động công ty điều chấp hành đúng, không chấp hành tình muộn thì có thể bị phạt (cắt thi đua đội, trừ lương trực tiếp vào tháng lương tại, vi phạm nhiều lần có thể bị cắt thưởng chí bị buộc thôi việc,…) cK Những trường hợp người lao động có thể chấp nhận xem là không vi pham - Một là, lao động nữ trễ, sớm thời gian hành kinh (tổng thời - họ gian trễ, sớm không quá 30 phút/ngày hành kinh) Hai là, lao động nữ trễ, sớm thời gian nuôi 12 tháng tuổi (tổng thời gian trễ, sớm không quá 30 phút/ngày làm việc) - Ba là, trường hợp lao động nữ thời kì thai sản thì buổi chiều ại sớm 60 phút/ngày làm việc gĐ  Không gian làm việc Không gian làm việc Phú Hoà An với tổng diện tích 23.600 m2 đó diện tích nhà điều hành là 603m2 , diện tích các nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m2 , diện tích kho thành phẩm 720m2 ờn Nhà điều hành (văn phòng công ty) với diện tích là 603 m2 là dãy tầng bao gồm phòng Hầu hết phòng làm việc các phòng ban bố trí cách thuận tiện cho việc lại với diện tích 1800m2 Các phòng ban có tính tương tác Trư cao ngăn cách vách gỗ thấp, tất trang bị máy điều hòa, đèn điện, màu sắc tạo bầu không khí làm việc nhẹ nhàng và mát mẻ Nhìn chung điều kiện làm việc nhân viên là khá tốt và nhân viên công ty đánh giá cao SVTH: Hà Minh Thảo 44 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Nhưng còn số vấn đề tồn cần công ty giải nhằm tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên Các xưởng may có diện tích 4.950 m2 trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết đặc thù nghành dệt may, các xưởng sản xuất ngày máy móc trang thiết bị thì Dệt may Phú Hoà An còn trang bị cho tất các nhà xưởng công ty, cùng với đó các may hút sợi vải nhằm hút hết sợi vải không khí để đảm bảo sức khoẻ cho người công nhân trang bị đầy đủ Nhà ăn có diện tích 716 m2 đây là nơi chăm lo bữa ăn cho tất các lao động inh công ty với thực đơn phong phú, nhiều món chọn lựa, đáp ứng đa dạng vị người lao động , nguyên liệu 100% tươi sống, kiểm nghiệm chặt chẽ nguồn gốc các thực phẩm Những trang thiết bị, quy trình chế biến đạt chuẩn, cách ly với cK môi trường bên ngoài đảm bảo oan toàn vệ sinh thực phẩm Kho thành phẩm với diện tích 720 m2 với đầy đủ trang thiết bị đảm bảo oan toàn cho sản phẩm lưa kho Kho trang bị máy móc và các vật phẩm họ cứu hộ (bình chữa cháy, …) cần thiết giúp bảo quản tốt các sản phẩm chống các trường hợp ẩm mốc, cháy nổ, …  Điều kiện - trang thiết bị hổ trợ ại Tùy theo tính chất là đặc thù công việc mà phòng trang bị nhiện trang thiết bị, máy móc phù hợp với môi trường mà học thực gĐ Đối với phòng làm việc khối văn phòng thì người có cabin riêng và các trang thiết bị cần thiết điện thoại, máy vi tính, máy in, thùng rác Ngoài ra, số thiết bị chuyên biệt máy photocopy, scanner, máy fax sử dụng chung cho toàn văn phòng công ty ờn Đối với các nhà xưởng thì công ty đã trang bị đầy đủ tất trang thiết bị phù hợp với đặt thù nghành như: máy thiết kế mẫu, máy vẽ, máy cắt, máy in, máy phun, máy gấp vải, máy may hầu hết phải nhập từ các nước: Hàn Quốc, Nhật Trư Bản, Trung Quốc, Ý, Tây Ban Nha, Hoa Kỳ  Không khí làm việc Tại Phú Hoà An không khí làm việc các phòng ban khối văn phòng đánh giá là cao, các anh chị khối văn phòng luôn vui vẽ và hoà đồng, SVTH: Hà Minh Thảo 45 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế luôn hỗ trợ giúp đỡ lẫn công việc Từ cấp trên cấp điều làm việc tích cực, hăng say góp phần tạo bầu không khí làm việc sôi động Ở các phân xưởng sản xuất các nhà máy các công nhân đối xữ với người thân gia đình, không để mâu thuẩn cá nhân làm ảnh hưởng đến hiệu làm việc tổ Đứng đầu nhóm là tổ trưởng, tổ trưởng là người gánh vác công việc hệ trọng quá trình sản xuất (tiến hành phân công công việc và làm đó phải điều phối hiệu công việc các lao động, nhanh chóng giải cao hiệu làm việc phân xưởng inh các mâu thuẩn quá trình làm việc,….) chính điều này đã gốp phần nâng Do đặc thù ngành nên người công nhân dệt may phải ngồi nhiều đồng hồ để thực công việc, điều này làm ảnh hưởng sức khoẻ người lao động cK Vì để khắc phục và giảm tải áp lực công việc Dệt may Phú Hoà An đã đưa các bài tập thể dục kết hợp với âm nhạc để tạo cho nhân viên cảm giác thoả mái, tránh cảm giác uể oải thiếu tinh thần làm việc gốp phần nâng cao hiệu làm việc  Trang phục làm việc họ sau làm mệt mõi và căng thẳng Đối với công nhân lao động các phân xưởng sản xuất yếu tố trang phục ại không tác động đến hiệu suất làm việc công ty, vì doanh nghiệp không yêu cầu người lao động phải có trang phục làm việc (chỉ yêu cầu trang gĐ phục gọn gàng, phù hợp) Mặt khác để tạo tâm lý thoả mái quá trình làm việc, không áp lực, gò bó nên công ty không yêu cầu trang phục làm việc công nhân may đây Tuy nhiên các nhân viên văn phòng phải trang bị đầy đủ các trang ờn phục Đồng phục công ty áp dụng cho nam và nữ theo quy định công ty, cụ thể áo sơ mi trắng viền cổ và tay màu xanh có in tên công ty Phú Hoà An, quần thì nhân viên mang tùy ý công ty khuyến khích nhân viên nên mang Trư quần tây đen quần rin Mỗi nhân viên công ty phát áo đồng phục và sử dụng cho năm Trang phục công ty không cầu kỳ bắt mắt tạo thoải mái và tự tin cho nhân viên mặc đồng phục và đó là cách quảng bá SVTH: Hà Minh Thảo 46 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga họp trọng thể, các tiếp khách nước ngoài tế Hu ế hiệu hình ảnh công ty Đây là lễ phục nhân viên các buổi lễ, Ngoài ra, việc đeo thẻ nhân viên cán công nhân viên công ty thực nghiêm túc Thẻ cán bộ, công nhân viên ghi rõ họ tên quan, ảnh, họ và tên, chức danh, số hiệu cán bộ, nhân viên Tất tạo nên nét văn hóa riêng Phú Hòa An 2.2.2 Cách thức quản lý Cách thức quản lý là yếu tố ảnh hưởng nhiều đến văn hóa doanh nghiệp inh nói chung và Phú Hòa An nói riêng Phong cách làm việc hay giá trị tốt đẹp mà ban lãnh đạo công ty, các cấp quản lý muốn đưa vào doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc và ứng xử nhân viên công ty cK Nhìn chung các cấp quản lý Phú Hoà An điều làm tốt công việc mình và đạt kỳ vọng cấp trên người lao động Các công việc thường ngày các quản lý taị CTCP Dệt May Phú Hoà An sau: Các cấp quản lý trước tiên phải nắm chính xác số lượng công nhân họ - phận Trong quá trình làm việc, số lượng công nhân phận có thể thay đổi điều chuyển công việc hay người lao động nghỉ việc ại Không phải lúc nào số lượng công nhân ổn định vì để có thể ấn định công việc phận, hạng mục các cấp quản lý Phú Hoà gĐ An phải cập nhật và nắm chính xác số lượng công nhân có mặt làm việc các phận các phân xưởng may, tổ để phân bổ khối lượng công việc phù hợp Tránh trường hợp phân công khối lượng công việc quá nhiều cho tổ ít công nhân, còn tổ nhiều công nhân thì lại ít - ờn việc Quản lý Phú Hoà An luôn đặt nhiệm vụ, tiêu cụ thể cho phận, tổ nhà máy sản xuất Việc đặt tiêu khiến cho công Trư nhân, chuyền và tổ có mục tiêu để phấn đấu, tăng khả trách nhiệm thân người lao động tổ mình Bên cạnh đó tiêu này chính là thước đo cho chất lượng công việc công nhân, tổ, nhằm đảm bảo việc hoàn thành các đơn hàng, sản phẩm đúng thời gian dự SVTH: Hà Minh Thảo 47 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế kiến, gốp phần thúc đẩy công việc nhà máy thực cách nhanh chóng, hiệu - Các cấp quản lý luôn kiểm soát thời gian làm việc và chất lượng công việc công nhân Việc kiểm soát số lượng nhân viên là lúc đầu là chưa đủ, quan trọng các quản lý Phú Hoà An phải nắm chất lượng công việc tổ công nhân để có thể tránh lãng phí thời gian, lãng phí sức lực, tránh tổn thất hiệu cho nhà máy Luôn kiểm soát tình trạng làm việc công nhân bao gồm thời gian và suất công việc họ để có inh thể định hình chiều hướng công việc phận và toàn thể phân xưởng, từ đó có biện pháp khắc phục kịp thời - Có chế độ thưởng phạt rõ ràng, hợp lý cho đội ngũ công nhân luôn là điều cK không thể thiếu hoạt động công ty, xí nghiệp và Phú Hoà An Các quản lý luôn theo sát các hoạt động làm việc người lao động, xảy vi pham thì cần phải phạt (trừ lương, cắt giảm thi đua tổ, ) và ngược họ lại họ làm tốt đưa ý tưởng hay có thể rút ngắn thời gian, tăng hiệu công việc thì phải thưởng - Phân tầng, xếp đội ngũ nhân công hợp lý Đây là nhiệm vụ quan trọng ại người quản lý Phú Hoà An, quản lý cần linh hoạt điều chuyển, kết hợp người có ít kinh nghiệm với người làm việc tốt để có thể gĐ học hỏi, rèn luyện thêm Bên cạnh đó, việc xếp thành viên có lực khác nhau, mạnh khác chính là cách để họ có thể trau dồi thêm cho mình nhiều kỹ năng, nhiều kinh nghiệm quá trình làm việc Điều này góp phần giảm tải công việc và nâng cao trình độ tay nghề - ờn cho lao động trẻ Quản lý Phú Hoà An phải tìm và giải mâu thuẫn công nhân quá trình làm việc Đặc thù ngành dệt may là làm việc theo nhóm, Trư làm việc chung với nhau, khó tránh khỏi mâu thuẫn phát sinh Và trách nhiệm người quản lý tình này là phải xử lý “tận gốc” vấn đề phát sinh Để làm điều này, quản lý cần phải nắm rõ tâm lý công nhân, đặt tiêu chí công lên trên hết để hóa giải mâu SVTH: Hà Minh Thảo 48 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế thuẫn, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp các công nhân Gốp phần gia tăng hiệu công việc đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề 2.2.3 Đồng nghiệp Dệt may là ngành có đặc thù phức tạp sản xuất và làm việc theo nhiều công đoạn, công đoạn phải có chuẩn xác thì tạo sản phẩm hoàn thiện Vì đòi hỏi các lao động phải có tay nghề cao, các lao động phải có hổ trợ giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp tốt làm việc, hoà đồng, thân thiện và đặc biệt là inh phải tin tưởng công việc Tại Phú Hoà An các công nhân luôn hỗ trợ giúp đỡ lẫn tạo môi trường hoà đồng và thân thiện góp phần nâng cao hiệu suất lao động Các đồng nghiệp công ty luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, chia công cK - việc Đặc biệt thành viên vào (do tiếp xúc với công việc mới, kinh nghiêm chưa nhiều,…) đồng nghiệp là yếu tố quan trọng, lao động trước hướng dẫn công việc cụ thể để họ có thể làm quen dần với môi - họ trường nơi đây Tại Phú Hoà An các đồng nghiệp luôn phối hợp tốt với nhau, sản phẩm hoàn thiện đòi hỏi phải trải qua nhiều công đoạn (xã vải, cắt, may, thêu, ại …) công đoạn cần sai lệt nhỏ điều có thể ảnh hưởng đến công đoạn Do đó các phận phải phổi hợp chặt chẽ với công việc gĐ có sai sót phải báo cáo cho tổ trưởng, tổ trưởng báo lên cấp quản lý để có thể khắc phục nhanh sai sót nhằm tránh lỗi hệ thống, giảm thiểu rủi ro cho doanh nghiệp “Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện” đây là hiệu các phân xưởng sản ờn - xuất Phú Hoà An, công ty luôn xây dựng cho mình môi trường văn hoá doanh nghiệp đó các lao động luôn hoà đồng, thân thiện Để làm điều Trư này công ty luôn khuyến khích các công nhân trao đổi nhiều công việc, các cấp quản lý phải tương tác nhiều với lao động mình để từ đó tạo môi trường làm việc tích cực, hoà đồng, thân thiết góp phần vào hiệu gia tăng suất lao động SVTH: Hà Minh Thảo 49 Khóa luận tốt nghiệp Trong quá trình làm việc để hiệu công việc tăng cao đòi hỏi các lao động tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga cùng tổ phải yêu thương, tin cậy lẫn Tin tưởng giảm nhiều xung đột không cần thiết giúp gia tăng hiệu làm việc góp phần phát triển doanh nghiệp 2.2.4 Cơ hội đào tạo và phát triển Công ty chú trọng đào tạo lao động chưa có tay nghề cao, lao động mới, chú trọng đào tạo chuyên môn phận, bổ sung inh sáng kiến, ý tưởng sáng tạo giúp tăng hiệu làm việc giảm thời gian lao động Tổ chức các chương trình đào tạo chuyền trưởng, tổ trưởng, nhân viên quản lý để có thể nâng cao công tác điều hành, quản lý tốt công việc cK Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực Trong quá trình làm việc có lao động có tố chất tốt công ty liền xem xét điều chuyển để tạo môi trường làm việc phù hợp với lao động có lực và luôn đảm bảo công quá trình thăng tiến họ 2.2.5 Chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội Công ty thực đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động cho công nhân theo quy định Pháp luật, thành lập hội đồng bảo hộ lao động, cấp phát trang thiết ại bị bảo hộ lao động, có tổ y tế chăm sóc người lao động Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ năm lần (phối hợp với Bệnh viện Đa khoa Hoàng Viết Thắng) nhân viên gĐ Công ty còn tiến hành khám định kỳ cho người lao động Khám và điều trị chỗ cho Công ty chú trọng là thưởng cho tập thể các chuyền may vượt ờn tiêu hàng tháng tiền mặt trị giá 3.000.000 đồng Chuyền vượt tiêu công ty thông báo thưởng trên loa công ty Đây là chính sách vừa mang tính công vừa mang tính kịp thời Tạo khích thích tinh thần làm việc cho Trư công nhân viên SVTH: Hà Minh Thảo 50 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Quyền lợi 3.090.000 vnđ 10.5% ngày 14 ngày, 12 ngày tùy vị 20.000đ/con inh Danh mục Mức lương (có thể số người cao hơn) % đóng Bảo hiểm hàng tháng % đóng công đoàn Tiền ốm đau nhận sau nộp hồ sơ ốm đau Hỗ trợ nuôi nhỏ từ tháng thứ đến tuần 72 Thời gian thử việc Thời gian tăng ca tế Hu ế Bảng 5: Chế độ người lao động Trư ờn gĐ ại họ cK Công nhân may 30 ngày đến 4h tăng ca, tháng có nhiều lúc vượt quá 30h Thời gian nghỉ ngơi bao gồm - Nghỉ buổi trưa - Nghỉ ngắn buổi 5p (được trả lương) 10h – 10h5 14h30 – 14h35 Chế độ nam nghỉ vợ sinh Thời gian nghỉ từ đến 14 ngày Được nghỉ khám thai Được nghỉ lần khám thai lần ngày Đặt vòng nghỉ ngày Triệt sản nghỉ 15 ngày Thời kỳ kinh nguyệt hưởng chế độ ngày 30 phút, ngày tháng nghỉ làm vệ sinh cá nhân Được công ty hỗ trợ 1.5h theo lương Nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, thai sản Không tăng ca, chuyền trưởng từ tháng thứ không yêu cầu tăng ca Làm việc 7h hưởng nguyên lương Tăng ca Tự nguyện và ký vào phiếu thỏa thuận tăng ca Thời gian làm việc Từ 8h sáng đến chiều Tăng ca - Được tính sau giờ, tăng ca ngày thường lương = 150% - Không tăng ca ngày CN, ngày lễ Quẹt thẻ - Mỗi cá nhân tự quẹt thẻ mình - Trường hợp thẻ xác nhận Bảo vệ (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) SVTH: Hà Minh Thảo 51 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3 Ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó người lao động CTCP Dệt may Phú Hoà An 2.3.1 Đặc trưng mẫu khảo sát Bảng 6: Thống kê mô tả mẫu điều tra Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 17 14,2 103 85,8 30 25 48 40 27 22,5 15 12,5 91 75,8 18 15 4,2 4,2 77 64,2 38 31,6 Nhân viên sản xuất 93 77,5 Nhân viên kỹ thuật 19 15,8 Cấp quản lý 6,7 120 100 Nam Nữ Dưới 25 tuổi Từ 25 – 35 tuổi inh Độ tuổi Từ 36 đến 45 tuổi THCS, THPT Học vấn Trung cấp Cao đẳng Dưới triệu Thu nhập Từ 4-6 triệu họ Đại học, sau đại học cK Trên 46 tuổi việc gĐ Bộ phận làm ại Từ triệu trở lên ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) Trư ờn Tổng SVTH: Hà Minh Thảo 52 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Giới tính [VALUE] tế Hu ế - Về giới tính cK inh [VALUE] Nam Nữ Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính họ ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) Theo kết điều tra thấy tỷ lệ lao động là nữ chiếm tỷ lệ lớn nhiều so với lao động nam công ty Dệt may Phú Hoà An Cụ thể có 103 lao động nữ ại tương ứng với 85,8% đó số lượng lao động nam là 17 lao động chiếm 14,2% Lý giải cho điều này là đặc thù ngành dệt may đòi hỏi khéo léo, tỉ mĩ gĐ công đoạn, chuẩn xác và cẩn thận chi tiếc sản phẩm Những yêu cầu Trư ờn này phù hợp với lao động nữ SVTH: Hà Minh Thảo 53 GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - Về độ tuổi Độ tuổi 12.5 25 inh 22.5 tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp cK 40 Dưới 25 tuổi Từ 25 - 35 tuổi Từ 36 - 45 tuổi Trên 46 tuổi họ Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) Theo kết điều tra thì độ tuổi chiếm tỷ lệ cao lực lượng lao ại động công ty Dệt may Phú Hoà An là độ tuổi “Từ 25 – 35 tuổi” tương ứng là 40% trên toàn công ty, ít là độ tuổi “Trên 46 tuổi” tương ứng với 12,5%, xếp gĐ thứ nhì là độ tuổi “Dưới 25 tuổi” ứng với 25% và đứng thứ ba là độ tuổi “Từ 36 – 45 tuổi” tương ứng với 22,5% Lý giải điều này, độ tuổi “Từ 25 – 35 tuổi” chiếm tỷ lệ cao nhất, với môi trường làm việc này đòi hỏi người lao động chịu khó, chịu áp lực, xuyên năng, cần mẫn đó tuổi từ 25 – 35 là độ tuổi người đã đạt bài ờn học kỹ cần thiết quá trình làm việc điều này giúp hiệu làm việc Trư tăng lên đáng kể và phù hợp với đặc thù ngành dệt may SVTH: Hà Minh Thảo 54 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Học vấn 4.2 15 tế Hu ế - Về học vấn Trung cấp Cao đẳng cK THCS, THPT inh 75.8 Đại học, sau đại học Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) họ Theo kết điều tra cho thấy có 91 lao động là có trình độ học vấn là “THCS, THPT” ứng với 75,8%, có lao động là trung cấp chiếm 5%, 18 lao động có trình độ “cao đẳng” chiếm 15%, “đại học và sau đại học” là chiếm 4,2% Lý giải ại điều này, với đặc điểm môi trường dệt may thì chủ yếu là lao động chân tay đó không cần phải có kiến thức chuyên sâu có thể hoàn thành tốt công việc cần gĐ đào tạo thời gian ngắn là có thể thành thạo công viêc Vì đây số Trư ờn lao động có trình độ học vấn “THCS, THPT” chiếm cao là hoàn toàn phù hợp SVTH: Hà Minh Thảo 55 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế - Về thu nhập Thu nhập 4.2 31.6 Từ - triệu cK Dưới triệu inh 64.2 Từ triệu trở lên Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập họ ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) Theo kết điều tra cho thấy có lao động có thu nhập “Dưới triệu” chiếm 4,2%, “Từ – triệu” có 77 lao động ứng với 64,2% đây là lược lượng chiếm tỷ trọng cao nhất, còn lại 38 lao động có thu nhập “từ triệu trở lên” chiếm 31,7% ại Lý giải cho vấn đề này, công ty Dệt may Phú Hoà An có mức lương trả cho gĐ công nhân là tương đối ổn định, chiếm số đông là mức lương “Từ – triệu” với mức lương này công nhân có thể đủ để trang trải sống mình và gia đình Mức lương cao là mức lương dành cho các cấp quản lý và lao động có thời gian gắn bó với công ty dài hơn, người này có khối lượng công việc nhiều, chịu áp ờn lực công việc cao so với lao động khác đó công ty trả với mức “ Từ triệu trở lên” là hoàn toàn hợp lý Còn lại mức lương chiếm ít là “Dưới triệu” mức lương triệu là mức lương mà công ty chi trả cho lao động Trư vào làm việc, với lao động vào tay nghề với kinh nghiêm chưa cao nên xuất lao động thấp so với lao động vào trước Do đó công ty trả mức lương thấp so với lao động có thời gian làm việc dài doanh nghiệp SVTH: Hà Minh Thảo 56 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Bộ phận làm việc 6.7 15.8 Nhân viên sản xuất inh 77.5 tế Hu ế - Về phận làm việc Nhân viên kỹ thuật Cấp quản lý cK Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo phận làm việc ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) Kết điều tra cho thấy có 93 lao động thuộc phận sản xuất tương ứng với 77,5%, nhân viên kỹ thuật là 19 lao động chiếm 15,8%, cấp quản lý là lao động họ chiếm 6,7% Trong đó nhân viên kỹ thuật là chiếm số lượng cao đến nhân viên kỹ thuật và cuối cùng là cấp quản lý Lý giải cho điều này đặc thù ngành dệt may là ngành cần nhiều lao động khâu sản xuất trực tiếp, công việc này máy ại móc hổ trợ phần không thể thay hết nên phải cần lượng lớn lao động Do đó số lao động tập trung phần sản xuất là chủ đạo sau đó giảm dần đến Trư ờn gĐ phận kỹ thuật cuối cùng là các cấp quản lý SVTH: Hà Minh Thảo 57 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo( kiểm định Cronbach’s Alpha) 2.3.2.1 Kiểm đinh Cronbach’s Alpha biến độc lập 2.3.2.1.1 Nhóm môi trường làm việc Bảng 7: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm môi trường làm việc Cronbach’s alpha 0,684 Trung bình thang đo loại biến MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 15,0250 15,0833 15,1250 15,0917 15,1750 cK inh Biến quan sát Phương sai Tương Cronbach’s thang đo quan alpha nếu loại biến loại biến biến tổng 2,209 0,368 0,665 1,959 0,499 0,605 1,942 0,640 0,545 2,034 0,535 0,591 2,566 0,183 0,731 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) Đối với thang đó nhóm môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s alpha đạt họ 0,684 và tương quan biến tổng các biến tương quan biến tổng mức độ phù hợp Tuy nhiên biến “Môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành anh/chị công ty” có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0,3 nên bị loại khỏi ại các phân tích 2.3.2.1.2 Nhóm cách thức quản lý gĐ Bảng 8: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cách thức quản lý Cronbach’s alpha 0,846 QL1 QL2 QL3 QL4 11,0333 11,1000 11,0833 11,0583 Trư ờn Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến SVTH: Hà Minh Thảo Phương sai thang đo loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha loại biến 1,747 0,620 0,832 1,822 0,632 0,826 1,573 0,813 0,746 1,736 0,674 0,808 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) 58 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Đối với thang đo cách thức quản lý có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,846 và tương quan biến tổng các biến tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó đây là thang đo lường tốt, các biến đo lường thang đo sử dụng phân tích 2.3.2.1.3 Nhóm đồng nghiệp Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm đồng nghiệp Cronbach’s alpha 0,760 Tương Trung bình thang sai thang quan đo loại biến đo biến loại biến tổng 1,549 0,504 0,732 inh Biến quan sát Phương Cronbach’s alpha loại biến 11,1167 ĐN2 11,0917 1,546 0,522 0,723 ĐN3 11,0250 1,420 0,602 0,680 ĐN4 11,0167 1,294 0,613 0,674 họ cK ĐN1 ( Nguồn: Xử lý SPSS ) Đối với thang đo đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,76 và tương ại quan biến tổng các biến tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó đây là thang Trư ờn theo gĐ đo lường tốt, các biến đo lường thang đo sử dụng phân tích tiếp SVTH: Hà Minh Thảo 59 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3.2.1.4 Nhóm hội đào tạo và phát triển Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm hội đào tạo và phát triển Cronbach’s alpha 0,681 Biến quan sát Phương sai Tương Trung bình thang thang đo quan đo loại biến loại biến biến tổng Cronbach’s alpha loại biến 15,2333 2,449 0,468 0,619 CH2 15,1000 2,208 0,488 0,606 CH3 15,2083 2,385 0,513 0,600 CH4 15,2500 2,239 0,507 0,597 CH5 15,2750 2,621 0,238 0,720 cK inh CH1 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) Đối với thang đó nhóm hội đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,681 và tương quan biến tổng các biến tương quan biến tổng mức độ họ phù hợp Tuy nhiên biến “Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến lòng trung thành anh/chị công ty” có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0,3 nên bị loại khỏi các phân tích ại 2.3.2.1.5 Nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi gĐ Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi Cronbach’s alpha ờn Biến quan sát 0,717 Phương sai Tương Trung bình thang thang đo quan đo loại biến loại biến biến tổng Cronbach’s alpha loại biến 11,3917 1,786 0,396 0,713 CS2 11,2500 1,366 0,578 0,607 CS3 11,2833 1,667 0,485 0,667 CS4 11,3500 1,398 0,569 0,613 Trư CS1 SVTH: Hà Minh Thảo ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) 60 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Đối với thang đo chính sách đãi ngộ và phúc lợi có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,717 và tương quan biến tổng các biến tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó đây là thang đo lường tốt, các biến đo lường thang đo sử dụng phân tích 2.3.2.2 Kiểm đinh Cronbach’s biến phụ thuộc Bảng 12: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cam kết gắn bó Cronbach’s alpha 0,86 Tương Trung bình thang sai thang quan đo loại biến đo biến loại biến tổng 0,728 0,737 0,802 inh Biến quan sát Phương Cronbach’s alpha loại biến 7,8333 CK2 7,8333 0,695 0,700 0,841 CK3 7,9167 0,732 0,774 0,771 họ cK CK1 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) Đối với thang đo cam kết và gắn bó có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,86 và tương quan biến tổng các biến tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó đây là ại thang đo lường tốt, các biến đo lường thang đo sử dụng phân tích gĐ Căn vào kết phân tích Cronbach’s Alpha, bài nghiên cứu rút các Trư ờn nhân tố phù hợp để tiến hành cho việc nghiên cứu tiếp theo: SVTH: Hà Minh Thảo 61 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Nhân tố Biến MT1 MT2 MT Chỉ tiêu tế Hu ế Bảng 13: Các biến còn lại sau loại biến kiểm định Cronbach’s Alpha Tên Nhóm Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu MT3 Môi trường làm việc an toàn Môi trường làm việc inh Môi trường làm việc có làm MT4 anh/chị cảm thấy có động lực làm việc công việc QL2 Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên mình cK QL1 Cấp trên hoà đồng, thân thiện Cách thức quản lý có tác động QL3 tích cực đến nổ lực họ QL Cách thức quản lý anh/chị công ty Cách thức quản lý có tác động đến lòng trung thành ại QL4 anh/chị công ty ĐN2 lẫn Đồng nghiệp phối hợp tốt làm việc Đồng nghiệp ờn ĐN Đồng nghiệp sẵn sàn giúp đỡ gĐ ĐN1 ĐN3 Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện Trư ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy CH CH1 Được đào tạo các kỹ cần thiết SVTH: Hà Minh Thảo Cơ hội đào tạo và phát triển 62 Khóa luận tốt nghiệp CH3 Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực tế Hu ế CH2 GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Công ty đảm bảo công thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến CH4 làm anh/chị cảm thấy có động lực công việc Mức lương phù hợp với khả và đóng góp người inh CS1 lao động CS Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty cK CS2 Thu nhập từ công ty ngang CS3 so với các công ty dệt họ may khác Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Chính sách đãi ngộ - phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc anh/chị ại CS4 công ty gĐ ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Như vậy, các nhân tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An gồm năm nhân tố chính: môi trường làm việc, cách thức quản lý, đồng nghiệp, hội đào tạo và phát triển, chính sách đãi Trư ờn ngộ và phúc lợi các nhân tố này áp dụng cho các phân tích SVTH: Hà Minh Thảo 63 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập Bảng 14: Kết phân tích thang đo biến độc lập Yếu tố đánh giá Giá trị kiểm định Hệ số KMO 0,702 Giá trị sig kiểm định Bartlett’s 0,000 Tổng phương sai trích 59,989 Giá trị Eigenvalue 1,566 inh ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) Hệ số KMO có giá trị sig = 0,702 > 0,5, phân tích nhân tố thích hợp với liệu nghiên cứu Kết kiểm định Bartlett’s với giá trị sig = 0,000<0,05 (bác bỏ giả cK thuyết H0: các biến quan sát không có tương quan với tổng thể) giả thuyết mô hình nhân tố là không phù hợp và bị bác bỏ, điều này chứng tỏ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn hợp lý Tổng phương sai trích 59,989 họ số này cho biết năm nhân tố giải thích 59,989% biến thiên các biến quan Trư ờn gĐ ại sát SVTH: Hà Minh Thảo 64 GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp Bảng 15: Ma trận xoay Hệ số nhân tố tải các thành phần QL3 0,888 QL4 0,816 QL2 0,804 QL1 0,768 0,791 ĐN3 0,757 ĐN2 0,732 ĐN1 0,702 MT4 0,798 MT2 0,750 họ MT3 MT1 CH2 CS4 0,604 0,791 0,717 0,618 0,787 0,776 0,676 ờn CS3 gĐ CH3 CS2 0,738 0,753 ại CH4 CH1 cK ĐN4 inh ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) SVTH: Hà Minh Thảo 65 0,617 Trư CS1 GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 2.3.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp Bảng 16: Kết phân tích thang đo biến phụ thuộc Yếu tố đánh giá Giá trị kiểm định Hệ số KMO 0,727 Giá trị sig kiểm định Bartlett’s 0,000 Tổng phương sai trích 78,415 Giá trị Eigenvalue 2,352 inh ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với kết kiểm định KMO là 0,727 > 0,5 và kiểm định Barlett có sig 0,000 < 0.05 (các biến quan sát tương quan với tổng thể) ta có thể kết luận cK liệu khảo sát đảm bảo các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và có thể sử dụng các kết đó Kết phân tích EFA biến phụ thuộc giải thích 78,415% biến động họ 2.3.4 Phân tích hồi quy 2.3.4.1 Phân tích tương quan Bước đầu tiên tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính là xem xét các mối ại tương quan tuyến tính các biến phụ thuộc và biến độc lập các biến độc lập với Điều kiện để phân tích hồi quy là biến phụ thuộc phải có gĐ mối quan hệ tương quan tuyến tính với các biến độc lập và đồng thời các biến độc lập không có tương quan hoàn toàn với tức là hệ số tương quan khác Ho: Các biến không có tương quan với tổng thể Trư ờn H1: Các biến có tương quan với tổng thể SVTH: Hà Minh Thảo 66 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Môi Cam kết và gắn bó Hệ số kết tương quan và Sig.(2- gắn tailed) bó N Cách làm thức việc quản lý 0,436** 0,495** 120 0,000 0,000 120 120 Cơ hội Chính Đồng đào tạo sách đãi nghiệp và phát ngộ và triển phúc lợi 0,418** 0,464** 0,597** 0,000 0,000 0,000 120 120 inh Cam trường tế Hu ế Bảng 17 : Hệ số tương quan Pearson 120 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) cK Qua kết phân tích ta thấy giá trị Sig các biến nhỏ 0,05 Cho phép ta bác bỏ giả thuyết Ho và chấp nhận đối thuyết H1, biến phụ thuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau, kết này thích hợp để tiếp tục nghiên cứu tiếp họ theo 2.3.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính (đánh giá độ phù hợp mô hình) Để kiểm định các giả thuyết mối liên hệ các biến nghiên cứu tác giả chạy ại mô hình hồi quy tuyến tính cho các biến phụ thuộc, phân tích hồi quy tuyến tính giúp biết tác động các biến độc lập lên biến phụ thuộc là mức độ gĐ tác động biến Phương trình hồi quy mô hình “Cam kết gắn bó người lao động ” có dạng: CK = β0 + β1MT+ β2QL + β3ĐN + β4CH + β5CS Trong đó ờn MT: môi trường làm việc QL: cách thức quản lý Trư ĐN: đồng nghiệp CH: hội đào tạo và phát triển CS: chính sách đãi ngộ βo: là hệ số chặn βi: là hệ số hồi quy riêng tương ứng với các biến độc lập SVTH: Hà Minh Thảo 67 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Model tế Hu ế Bảng 18: Đánh giá phù hợp mô hình hồi quy R hiệu chỉnh Ước lượng độ lệnh DurbinWatson chuẩn 0,819a 0,671 0,657 0,25073 1,876 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Hệ số xác định R2 và R2 hiệu chỉnh dùng để đánh giá độ phù hợp mô hình Vì R2 tăng đưa thêm biến độc lập vào mô hình nên dùng R2 hiệu chỉnh inh an toàn đánh giá độ phù hợp mô hình R2 hiệu chỉnh càng lớn thể độ phù hợp mô hình càng cao Kết bảng trên, ta có R = 0,819 cho thấy mối quan hệ các biến cK mô hình có mối quan hệ khá chặt chẽ Mô hình năm biến độc lập có R2 hiệu chỉnh là 0,657, độ phù hợp mô hình là 65,7% Hay nói cách khác, mô hình hồi quy giải thích 65,7% biến thiên biến phụ thuộc là biến động họ năm biến độc lập, còn lại là tác động các yếu tố khác ngoài mô hình Do đó, có thể kết luận mô hình có mối tương quan chặt chẽ Hệ số Durbin-Watson có giá trị là 1,876 nên mô hình không xuất hiện tượng tự tương quan ại 2.3.4.3 Kiểm định độ phù hợp mô hình Bước phân tích hồi quy đó là thực kiểm định F độ phù gĐ hợp mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, để xem biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập hay không Để kiểm định độ phù hợp mô hình hồi quy tổng thể, sử dụng đại lượng F từ bảng phân tích phương sai ANOVA ờn Giả thuyết: H0: R2 = (mô hình không phù hợp) (Sig > 0,05) H1: R2 ≠ (mô hình phù hợp) (Sig < 0,05) H0: Không có mối quan hệ tuyến tính các biến độc lập và biến phụ Trư Hay thuộc H1: Có mối quan hệ tuyến tính các biến độc lập và biến phụ thuộc SVTH: Hà Minh Thảo 68 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Bảng 19: Kiểm định độ phù hợp mô hình ANOVAa Mô hình Tổng Df Trung bình F Sig 46,531 .000b bình phương Hồi quy 14,626 Số dư 7,167 114 Tổng 21,793 119 2,925 ,063 inh (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào bảng cho thấy trị số F có mức ý nghĩa Sig = 0,000 (<0,05), có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp với liệu thu thập và các biến đưa vào có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5% Thống kê giá trị F = 46,531 dùng để kiểm cK định giả thuyết H0, ta thấy mối quan hệ tuyến tính là có ý nghĩa Ta có thể bác bỏ giả thiết H0 và chấp nhận H1 là các biến độc lập có tác động định đến biến phụ thuộc họ 2.3.4.4 Phân tích hồi quy đa biến Bảng 20: Kết phân tích các hệ số hồi quy Mô Hệ số chưa chuẩn hóa Giá trị chuẩn hóa ại hình Hệ số B Sai số Beta Sig Độ Độ phóng kiểm chấp đại định t nhận MT QL ĐN CH Trư CS -0,997 0,347 -2,874 0,005 0,192 0,062 0,178 3,096 0,002 0,872 1,146 0,273 0,062 0,254 4,376 0,000 0,856 1,168 0,126 0,056 0,132 2,253 0,026 0,835 1,198 0,370 0,064 0,329 5,799 0,000 0,896 1,116 0,348 0,048 0,435 7,297 0,000 0,813 1,230 ờn Hằng số gĐ chuẩn (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Ta thấy tất các biến có mức ý nghĩa Sig <0.05 nên ta chấp nhận tất các biến độc lập trên SVTH: Hà Minh Thảo 69 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) chúng ta dùng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa thì chúng ta khó có thể so sánh mức độ tác động các biến độc lập vì thang đo lường chúng thường khác Vì vậy, chúng ta phải sử dụng trọng số hồi quy β chuẩn hóa để có so sánh chính xác Vì vậy, phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có thể viết sau: CK = 0,178*MT + 0,254*QL + 0,132*ĐN + 0,329*CH + 0,435*CS Trong các biến có ảnh hưởng đến “Cam kết và gắn bó người lao động” thì “Chính sách đãi ngộ và phúc lợi” là biến có hệ số Beta lớn (0,435), tiếp đến là inh biến “Cơ hội đào tạo và phát triển” (0,329), biến “Cách thức quản lý” (0,254), biến “Môi trường làm việc” (0,178) và cuối cùng là biến “Đồng nghiệp” (0,132) Ý nghĩa kinh tế: chính sách đãi ngộ và phúc lợi tăng lên đơn vị thì cam cK kết gắn bó người lao động tăng lên 0.435 lần, tương tự hội đào tạo và phát triển tăng lên đơn vị thì mức cam kết gắn bó người lao động tăng lên 0,329 lần, biến cách thức quản lý tăng lên đơn vị thì mức cam kết gắn bó họ người lao động tăng lên 0,254 lần, biến môi trường làm việc tăng lên đơn vị thì mức cam kết gắn bó người lao động tăng lên 0,178 lần và cuối cùng biến đồng nghiệp tăng lên lần thì biến cam kết gắn bó người lao động tăng lên ại 0,132 lần 2.3.5 Ý kiến đánh giá người lao động ảnh hưởng VHDN đến cam kết Giả thiết: gĐ gắn bó và làm việc CTCP Dệt May Phú Hoà An H0: Giá trị trung bình µ = giá trị kiểm kiểm định (test value = 4) H1: Giá trị trung bình µ # giá trị kiểm kiểm định (test value = 4) Nếu: ờn Với độ tin cậy 95%, mức nghĩa α = 0,05 (α: xác suất bác bỏ H0 H0 đúng) + Sig ≥ 0,05: Chưa đủ sở để bỏ H0 Trư + Sig < 0,05: Bác bỏ H0, chấp nhận H1 SVTH: Hà Minh Thảo 70 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3.5.1 Đánh giá người lao động môi trường làm việc Bảng 21: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động môi trường làm việc Biến quan sát Gíá trị trung bình MT1 3,85 MT2 3,79 MT3 3,75 MT4 3,78 Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000 0,000 inh (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS) Dựa vào kết trên, ta thấy giá trị Sig các biến điều nhỏ 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu tố này cK khác Kết kiểm định cho ta thấy, giá trị trung bình các nhân tố môi trường làm việc giao động từ 3,75 – 3,85 Trong đó cao “Môi trường làm việc phù hợp họ với anh/ chị” đạt giá trị trung bình là 3,85 sau đó tới “Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu ” đạt 3,79, “Môi trường làm việc có tác động tích cực đến nỗ lực làm việc anh/chị công ty” đạt 3,78 và đứng cuối cùng là “Môi trường làm ại việc an toàn” đạt 3,75 Lý giải cho vấn đề này: “Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị” chiếm giá gĐ trị trung bình cao 3,85 đó mức “đồng ý” Với mức độ đồng ý cao chứng tỏ môi trường làm việc Phú Hoà An phù hợp với người lao động Tuy nhiên với mức trung bình này chưa thoả mãn hết mức độ đồng ý người lao động Để có thể đạt kết tốt công ty cần phải cải thiện, trang bị thêm máy móc, ờn trang thiết bị để môi trường làm việc người lao động đầy đủ, từ đó giúp họ yên tâm gắn bó lâu dài Thấp là “Môi trường làm việc an toàn”với mức đánh giá Trư đạt giá trị trung bình là 3,75, với số này ta có thể thấy mức độ an toàn công ty chưa cao SVTH: Hà Minh Thảo 71 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3.5.2 Đánh giá người lao động cách thức quản lý Bảng 22: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động cách thức quản lý Biến quan sát Gíá trị trung bình QL1 3,72 QL2 3,65 QL3 3,76 QL4 3,70 Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000 0,000 inh (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS) Với kết trên, ta thấy giá trị Sig các biến điều nhỏ 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu tố cK này khác Qua kết phân tích đánh giá người lao động nhân tố cách thức quản lý CTCP Dệt May Phú Hoà An thì mức đánh giá này mức tương đối (không họ cao và không thấp) cụ thể Ở mức cao là “Cách thức quản lý có tác động tích cực đến nổ lực anh/chị công ty” với giá trị trung bình là 3,76, tiếp đến “Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên mình” vơi giá trị trung bình là 3,72, đứng thứ ại ba là “Cách thức quản lý có tác động tích cực đên lòng trung thành anh/chị công ty” với giá trị trung bình là 3,7 và thấp là “Cấp trên hoà đồng thân thiện” với gĐ giá trị trung bình là 3,65 Lý giải cho vấn đề này: Tại Phú Hoà An lãnh đạo với vai trò là các cấp quản lý giám sát hoạt động làm việc công nhân, quản lý người lao động Để quản lý tốt đòi hỏi các cấp quản lý phải có quan hệ tốt với người lao động và ngược lại lao động ờn phải có quan hệ mật thiết với lãnh đạo mình Vì quan hệ này ảnh hưởng lớn đến thái độ nỗ lực công việc nên nhân tố “các cấp quản lý có tác Trư động tích cực đến nổ lực anh/chị công ty” là nhân tố người lao động đánh giá cao “Cấp trên hoà đồng, thân thiện” là nhân tố đánh giá thấp với 3,65 nhỏ nhiều so với mức hài lòng là Vì Phú Hoà An phải xem xét để có giải pháp phù hợp việc đào tạo cán quản lý, trang bị thêm kỹ SVTH: Hà Minh Thảo 72 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga lao động tế Hu ế để họ có thể hoà đồng, thân thiện mắt người lao động để gia tăng xuất 2.3.5.3 Đánh giá người lao động đồng nghiệp Bảng 23: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động đồng nghiệp Biến quan sát Gíá trị trung bình Mức ý nghĩa ĐN1 3,63 ĐN2 3,65 ĐN3 3,72 0,000 ĐN4 3,73 0,000 0,000 inh 0,000 (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS) cK Từ kết kiểm định, ta thấy giá trị Sig các biến điều nhỏ 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu tố này khác họ Người lao động đánh giá đồng nghiệp chưa cao: mức cao là nhân tố “Đồng nghiệp đáng tin cậy” với giá trị trung bình 3,73, tiếp đến “Đồng nghiệp hoà đồng thân thiện” với giá trị trung bình 3,72, xếp thứ ba là “Đồng nghiệp phối hợp tốt ại làm việc” với mức trung bình là 3,65, đứng cuối cùng “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau” với giá trị trung bình là 3,63 gĐ Lý giải cho điều này: Sở dĩ “Đồng nghiệp đáng tin cậy được” với giá trị trung bình là 3,73 đánh giá cao vì đây là môi trường làm việc theo tổ nên đòi hỏi phải có kết hợp các thành viên cùng nhóm với nhau, vì họ phải tin cậy lậy lẫn để có thể hoàn thành tốt công việc Trái ngược với điều này còn ờn số trường hợp chưa sẵn sàng giúp đỡ công việc, cụ thểnhân tố “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau” chưa đạt giá trị trung bình đồng ý cao Do đó Trư doanh nghiệp phải xem xét kiểm tra và đôn đốc quá trình làm việc người lao đông, giải xung đột không cần thiết để gia tăng hiệu công việc gốp phần thực mục tiêu chung mà doanh nghiệp đã đề SVTH: Hà Minh Thảo 73 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3.5.4 Đánh giá người lao động hội đào tạo và phát triển Bảng 24: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động hội đào tạo và phát triển Biến quan sát Gíá trị trung bình CH1 3,78 CH2 3,91 CH3 3,80 CH4 3,76 Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000 0,000 inh (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS) Dựa vào kết trên, ta thấy giá trị Sig các biến điều nhỏ 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu cK tố này khác Nhìn chung đánh giá người lao động hội đào tạo và phát triển tương đối cao, cao “Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực” với giá trị họ trung bình là 3.91, xếp thứ hai là nhân tố “Công ty đảm bảo công thăng tiến” với mức giá trị trung bình là 3,80, đứng thứ ba là nhân tố “Được đào tạo các kỹ cần thiết” với giá trị trung bình là 3,78, thấp là nhân tố “Cơ hội đào tạo ại thăng tiến có làm anh/chị cảm thấy có động lực công việc” Lý giải cho điều này: “Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực” đạt gĐ giá trị trung bình cao với mức đồng ý 3,91 gần kề so với mức đồng ý Điều này chứng tỏ các lao động giỏi đây công ty quan tâm, trao hội để có thể phát huy hết tố chất thân Ngược lại nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm anh/chị cảm thấy có động lực công việc” là nhân tố có giá trị trung bình ờn thấp đạt 3,76 Điều này chứng tỏ hội đào tạo và phát triển chưa tác động đến động lực làm việc nhân viên đó doanh nghiệp cần phải đưa Trư chương trình hội đào tạo hấp dẫn để có thể thu hút quan tâm đến vơi người lao động SVTH: Hà Minh Thảo 74 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3.5.5 Đánh giá người lao động chính sách đãi ngộ và phúc lợi Bảng 25: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động chính sách đãi ngộ và phúc lợi Biến quan sát Gíá trị trung bình CS1 3,70 CS2 3,84 CS3 3,81 CS4 3,74 Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000 0,000 inh (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS) Dựa vào kết trên, ta thấy giá trị Sig các biến điều nhỏ 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu cK tố này khác Như kết trên thì đánh giá người lao động chính sách đãi ngộ và phúc lợi mức ổn định Dẫn đầu là nhân tố “Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu họ nhập” với giá trị trung bình đạt 3,84, xếp thừ nhì là nhân tố “Thu nhập công ty ngang so với các công ty dệt may khác”, thứ ba là nhân tố “chính sách đãi ngộ phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc anh/chị công ty” với mức ại giá trị trung bình là 3,74 và cuối cùng thấp là nhân tố “Mức lương phù hợp với khả đóng góp người lao động” với mức trung bình là 3,70 gĐ Lý giải cho điều này: Với nhân tố “Anh/chị có thể sống hoàn toàn từ thu nhập công ty” với mức lương trung bình các công nhân Phú Hoà An là 4,5 triệu đồng thì người lao động Huế có thể chi tiêu đủ và hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty Trái ngược với điều này thì nhân tố “Mức lương phù hợp với khả và đóng góp ờn người lao động” với mức trung bình đồng ý thấp tương ứng 3,70 Điều này cho thấy người lao động chưa tán thành với việc trả lương công ty và cho Trư họ bỏ sức lao động nhiều so với mức lương chi trả SVTH: Hà Minh Thảo 75 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 2.3.5.6 Đánh giá người lao động cam kết gắn bó Bảng 26: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá người lao động cam kết gắn bó Biến quan sát Gíá trị trung bình CK1 3,95 CK2 3,95 CK3 3,87 Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000 (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS) inh Với kết trên, ta thấy giá trị Sig các biến điều nhỏ 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu tố này khác cK Nhìn chung đánh giá mức độ cam kết gắn bó người lao động với công ty Phú Hoà An cao với giá trị trung bình là 3,95 có hai nhân tố “Anh/chị lại công ty dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn” và “Anh/chị cảm nhận mình họ thật là lao động giỏi mà công ty cần” Điều này chứng tỏ người lao đông muốn gắn bó lâu dài với công ty và cho họ là lao động cần thiết, là phận quan trọng doanh nghiệp và muốn gắn bó lâu dài Tuy nhiên còn số ít lao động ại mức trung lập quá trình lựa chọn gắn bó lâu dài với công ty, theo quan sát thì lao động này là lao động trẻ tuổi đời 25 tuổi nên chưa xác định rõ gĐ định hướng công việc và muốn nhảy việc Vì Phú Hoà An phải có giải pháp phù hợp để có thể giữ chân người lao động và hướng cho họ môi trường công việc ổn định để có thể gắn bó lâu dài 2.3.5.7 Đánh giá chung ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn ờn bó làm việc người lao động Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An Từ kết đã phân tích ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc người lao động CTCP Dệt May Phú Hoà An có thể Trư thấy ảnh hưởng văn đến cam kết và gắn bó có ưu điểm sau SVTH: Hà Minh Thảo 76 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - tế Hu ế Kết đạt được: Về môi trường làm việc công ty đã trang bị tương đối các máy móc trang thiết bị làm việc phù hợp cho người lao động, hổ trợ tích cực đó góp phần giảm bớt công việc nặng người lao động - Về lãnh đạo, cách thức quản lý cấp trên đánh giá cao người lao động vận dụng đổi tư đổi sáng tạo áp dụng - Về đồng nghiệp, đồng nghiệp tích cực công việc hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau, inh chia công việc, lao động có quan hệ mật thiết với tin tưởng điều này giúp công việc phần nào đó giảm gánh nặng, tăng hiệu công việc Về hội đào tạo và phát triển ngoài đào tạo các kỹ cần thiết, các cK - lao động đây còn trao hội công cho lao động có lực đào tạo để phát triển và trở thành lao động giỏi tương lai Về chính sách đãi ngộ và phúc lợi, với chính sách coi trọng việc chăm lo cho họ - người lao động đảm bảo cho lao động ổn định công việc đời sống sinh hoạt bên cạnh đó công ty đã và cố gắng cải thiện mức lương để ại có thể phù hợp với mức đóng góp họ Hạn chế Môi trường làm việc công nhân còn phải bổ sung thêm số trang gĐ - thiết bị để người lao động có thể an tâm làm việc và an toàn - Theo đánh giá người lao động thì có số công nhân chưa đồng ý cách thức quản lý các cấp trên, chưa hài lòng với thái độ làm việc, - ờn mức độ hoà đồng và thân thiện chưa cao Đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó người lao động nhiên theo đánh giá lao động thì đồng nghiệp công ty Trư chưa có mối quan hệ tốt, phối hợp với còn chưa ưng ý, còn số ít chưa tin tưởng quá trình làm việc SVTH: Hà Minh Thảo 77 Khóa luận tốt nghiệp Cơ hội đào tạo và phát triển CTCP Phú Hoà An chưa thực thuyết phục tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga người lao động, đòi hỏi phải công hơn, chưa có chương trình đào tạo chuyên nghiệp gói gọn nước - Chính sách đãi ngộ và phúc lợi là nhân tố tác động lớn đến cam kết và gắn bó, nhiên theo đánh giá người lao động thì công ty chưa chi trả mức lương phù hợp với khả đóng góp người lao động, chính sách đãi ngộ chưa cao Nguyên nhân - inh Nguyên nhân khách quan Chính sách pháp luật: năm gần đây nhà nước có động thái thay đổi những chính sách liên quan đến người lao động (quy định mức cK lương tối thiểu, chính sách bảo hiểm xã hội, chi phí đóng quỹ công đoàn,… ) có lợi cho người lao động doanh nghiệp thì ngược lại Điều này làm chi phí cho nhân công tăng lên dẫn đến lợi nhuận thấp cho các họ doanh nghiệp dệt may Việt Nam nói chung và Dệt May trên địa bàn Thừa Thiên Huế nói riêng - Những rào cản thuế quan bên ngoài: Khi Việt Nam tham gia Hiệp định đối ại tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP), các doanh nghiệp dệt may hưởng thuế suất 0% Tuy nhiên, TPP quy định tất nguyên liệu đầu gĐ vào ngành này phải có xuất xứ từ TPP hưởng thuế suất ưu đãi, ngành dệt may Việt Nam còn phụ thuộc lớn vào nguồn cung nguyên liệu từ nước ngoài, chiếm gần 88% tổng nhu cầu, phần lớn nước mà Việt Nam nhập nguyên liệu lại không nằm khối TPP Với ờn mức thuế cao gây ảnh hưởng nhiều đến nghành dệt may Việt Nam - Các rào cản kỹ thuật thương mại: hầu hết thị trường dệt may Việt Nam điều thị trường khó tính Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, EU,… Trư với tiêu chuẩn kỹ thuật cao, đòi hỏi người lao động phải có tay nghề cao và sở vật chất phải đảm bảo yêu cầu kỹ thuật Vì đây là nguyên nhân gây khó khăn cho nghành dệt may với nhiều đòi hỏi ( người lao động có trình độ tay nghề cao, sở vật chất đảm bảo,…) SVTH: Hà Minh Thảo 78 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - tế Hu ế Nguyên nhân chủ quan Nguồn vốn đầu tư công ty bị suy giảm năm gần đây hoạt động kinh doanh công ty gặp khó khăn dẫn đến nguồn vốn đầu tư bị cắt giảm Vì môi trường làm việc lao động chưa trang bị thêm trang thiết bị cần thiết - Hầu hết lực lượng lao động công ty chủ yếu có trình độ THCS, THPT chưa qua đào tạo, mức độ giác ngộ chưa cao Do đó gặp nhiều khó khăn quá trình hỗ trợ, phối hợp với các đồng nghiệp công việc Công tác đào tạo còn nhiều bất cập, gói gọn nước dẫn đến thiếu inh - lao động có tay nghề cao Điều này khiến doanh nghiệp không bắt kip Trư ờn gĐ ại họ cK với thị trường, mặt khác làm giảm sức cạnh tranh trên thị trường SVTH: Hà Minh Thảo 79 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 3.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hoà An thời gian tới Định hướng Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An năm tới sau: Tăng lợi nhuận lên nhiều so với các năm trước đây - Từng bước chuyển xuất sang xuất hàng FOB (mua đứt,bán đoạn) thay cho việc gia công xuất - inh - Đẩy mạnh nâng cao suất chất lượng sản phẩm, đa dạng chủng loại, - Chú trọng đầu tư xây dựng và phát triển hệ thống trang thiết bị phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh - cK mẫu mã để làm hài lòng người tiêu dùng Cần trì và đào sâu vào thị trường và tìm kiếm thị trường họ và khách hàng tiềm khác cho công ty Công ty có định hướng phát triển đa ngành và mở rông thị trường - Công ty đã xây dựng kế hoạch đến năm 2020 tổng doanh thu ước đạt 650 tỷ đồng - Công ty tuyển thêm 250 công nhân có tay nghề cao vào làm việc các nhà ại - máy các phân xưởng Thu nhập bình quân người lao động vào năm 2020 phấn đấu đạt 6,5 gĐ - triệu đồng/người/tháng 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp để nâng cao cam kết ờn gắn bó người lao động Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An 3.2.1 Nhóm giải pháp môi trường làm việc  Căn đề xuất giải pháp Môi trường làm việc là yêu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó làm Trư - việc người lao động Người lao động cần là môi trường làm việc phù hợp, an toàn, thân thiện và vui vẻ Nếu môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu này người lao động chắn lại và ngược lại môi trường SVTH: Hà Minh Thảo 80 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế làm việc không phù hợp, không an toàn họ sớm rời Do đó công ty cần phải quan tâm nhiều đến nhân tố môi trường làm việc - Theo kết thống kê cho thấy đánh giá người lao động yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến cam kết gắn bó là mức trên mức trung lập 3,75 đến 3,85 Điều này chứng tỏ người lao động chưa thực hài lòng môi trường làm việc đây, việc đưa giải pháp cải thiện môi trường làm việc doanh nghiệp là điều cần thiết  Nội dung giải pháp Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An phải có chính sách, thay đổi máy inh - móc trang thiết bị, công nghệ lạc hậu, không đảm bảo an toàn cho người lao động, để từ đó người lao động có thể tự tin gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cK Bên cạnh thay đổi máy móc trang thiết bị công ty cần phải trang bị đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động để đảm bảo người lao đông an tâm làm việc Cần quan tâm nhiều đến công tác huấn luyện “an toàn lao động”cho người họ - lao động, nhắc nhở người lao động chưa chấp hành tốt nội quy lao động, các quy định lao động sản xuất, để có môi trường làm an toàn và - ại hiệu Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, ý tưởng hay quá trình gĐ cải tiến thiết bị, công nghệ nhằm giảm nhẹ sức lao động 3.2.2 Nhóm giải pháp cách thức quản lý  Căn đề xuất giải pháp - Cách thức quản lý là nhân tố không thể thiếu doanh nghiệp Trong ờn doanh nghiệp cách thức quản lý tác động đến động lực làm việc, thái độ, lòng trung thành là cam kết gắn bó làm việc người lao động Quản lý không tốt làm cho nội công ty rời rạc đoàn kết, gây xung đột Trư các thành viên, điều này ảnh hưởng đến hiệu làm việc người lao động Vì ban quản trị phải có giải pháp phù hợp mặt giúp công ty kiểm soát quá trình làm việc mặt khác quản lý tốt lao động mình SVTH: Hà Minh Thảo 81 Khóa luận tốt nghiệp Kết thống kê cho thấy ý kiến đánh giá người lao động nhân tố cách tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga thức quản lý không đạt giá trị cao Trong đó thấp là nhân tố “cấp trên hoà đồng thân thiện” với mức đánh giá đạt 3,65 Do đó công ty cần phải đưa giải phá phù hợp để cải thiện cách thức quản lý  Nội dung giải pháp - Các cấp quản lý phải quan tâm nửa đến công việc người lao động, thường xuyên giảm sát kiểm tra người lao động phát khó khăn phải tiến hành hỗ trợ ngay, bảo và hỗ trợ lao động quá trình phân inh công công việc Bên cạnh đó cấp trên cần phải tìm hiểu rõ thực lực người lao động để từ đó có thể phân công mức công việc hợp lý, đặt đúng vị trí, phận làm việc góp phần nâng cao hiệu làm việc cK - Các cấp quản lý phải luôn lắng nghe ý kiến đóng góp từ người lao động để có thể hiểu rõ khó khăn mà người lao động đối mặt Cần tránh tình trạng thiên vị với nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn họ đến không hài lòng, ức chế phận nhân viên khác - Thường xuyên động viên, khen ngợi cấp hoàn thành tốt công việc giao, tổ chức giao lưu các nhân viên và cấp trên công ty góp phần ại cho người hiểu rõ hơn, tạo mối quan hệ thân thiện người với từ đó nâng cao hiệu làm việc gĐ 3.2.3 Nhóm giải pháp đồng nghiệp  Căn đề xuất giải pháp - Trong sống đồng nghiệp là nhân tố quan trọng và không thể thiếu tổ chức, doanh nghiệp Trong môi trường lao động tập thể ờn đồng nghiệp đóng vai trò chủ đạo việc giảm tải áp lực công việc, chia công việc, có đồng nghiệp người lao động có thể tự tin công việc, hổ trợ giúp đỡ lẫn cùng vượt qua khó khăn và thử thách Chính vì Trư điều này doanh nghiệp cần phải chú trọng đến nhân tố đồng nghiệp - Qua kết khảo sát đồng nghiệp là nhân tố người lao động đánh giá mức thấp từ 3,63 đến 3,73 điều này chứng tỏ nhân tố đồng nghiệp là nhân tố quan trọng tác động đến cam kết và gắn bó người lao động SVTH: Hà Minh Thảo 82 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - tế Hu ế  Nội dung giải pháp Công ty phải có chính sách qua tâm người lao động, phải xem xét và phân bổ công việc hợp lý, đặt đúng người đúng vị trí để công việc đạt hiệu - Gia tăng hợp tác các cá nhân cách tăng cường tổ chức làm việc theo tổ, nhóm Trong tổ phải đặt mục tiêu, kèm với mục tiêu là phần thưởng xứng đáng, điều này giúp các thành viên có động lực để làm việc inh - Tạo điều kiện để các đồng nghiệp học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau: nhân viên có kinh nghiệm và thâm niên cao chịu trách nhiệm hướng dẫn cho nhân viên vào làm với kinh nghiệm còn yếu Công ty cần có nhiều hoạt động ngoại khóa để công nhân có thể tiếp xúc với cK - nhiều hơn, cùng tham gia vào nhiều hoạt động có tinh thần tập thể đoàn kết họ 3.2.4 Nhóm giải pháp chính sách đào tạo và phát triển  Căn đề xuất giải pháp - Đào tạo và phát triển là yếu tố không thể thiếu doanh nghiệp nó có ại vai trò quan trọng việc xây dựng lực lượng lao động tảng, chủ chốt Một doanh nghiệp với lược lượng lao động tốt điều đó có nghĩa là doanh gĐ nghiệp đó nắm tay phần thắng cạnh tranh Do đó đào tạo là nhân tố giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường và đặt biệt là phát triển tương lai - Với kết nghiên cứu cho thấy Phú Hoà An thì nhân tố chính sách đào tạo ờn và phát triển đạt giá trị đồng ý mức tương đối cao từ 3,76 đến 3,91 Tuy nhiên để hoàn thiện doanh nghiệp cần phải quan tâm vấn đề này Trư  Nội dung giải pháp - Công ty cần phải tăng cường đào tạo cho các lao động vào, các lao động có tay nghề thấp, chưa đạt suất làm việc yêu cầu Mở các lớp đào tạo cho lao động có tay nghề cao để có thể phát huy hết các tố chất bên SVTH: Hà Minh Thảo 83 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế lao động Cần có nhiều lớp đào tạo bài có trình độ chuyên môn dạy tận tình có tâm huyết để đem lại kết cao - Việc đào tạo trên trường lớp cần có ứng dụng thực tế để công nhân có thể áp dụng từ lý thuyết vào thực hành Những công nhân nhận vào làm có tháng học việc miễn phí Nắm bắt nhu cầu tâm lý công nhân, tổ chức chọn lọc và đào tạo cho công nhân có kỹ và có trách nhiệm với công việc - Cần hướng dẫn cho công nhân tiếp xúc và làm quen sử dụng thành thạo các loại inh máy móc thiết bị đại làm tăng suất quá trình sản xuất Công ty cần có chính sách tạo điều kiện cho công nhân có trình độ lực trách nhiệm tham gia đề bạt Có kế hoạch cụ thể có chính sách thăng tiến phù hợp và cK rõ ràng đảm bảo bình đẳng các công nhân - Công ty nên hỗ trợ, quan tâm đến nhân viên thực có lực và phẩm chất tốt, đề bạt vào các vị trí cao hơn, trên sở đồng thuận các họ nhân viên khác phận và nội công ty 3.2.5 Nhóm giải pháp chính sách đãi ngộ và phúc lợi  Căn đề xuất giải pháp Đãi ngộ và phúc lợi là nhân tố quan trọng công giữ chân người lao ại - động doanh nghiệp Một công ty muốn giữ chân người lao động đòi hỏi gĐ công ty cần phải có chính sách đãi ngộ và mức phúc lợi hợp lý và hấp dẫn Đãi ngộ và phúc lợi phải công và hợp lý vì đây là nhân tố nhạy cảm hầu hết lao động - Theo kết nghiên cứu thì nhân tố chính sách đãi ngộ và phúc lợi là nhân tố ờn tác động tích cực đến cam kết và gắn bó người lao động Phú Hoà An mức độ đánh giá mức đông ý từ 3,7 đến 3,84 Vì doanh nghiệp cần quan tâm nhiều Trư  Nội dung giải pháp - Công ty cần phải có phúc lợi theo quy định pháp luật: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe cho nhân viên định kỳ, nghỉ lễ tết, nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hương lương SVTH: Hà Minh Thảo 84 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế - Công ty cần có chính sách khuyến khích nhân viên phần thưởng hợp lý Có thể tiền vật trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi tổ chức họp mặt tuyên dương, đơn giản là thông báo cho toàn công ty - Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện quy chế khen thưởng công ty và nhanh chóng đưa vào thực trên thực có hiệu nhằm động viên tinh thần cho nhân viên - Chủ động tìm hiểu, quan tâm đến đời sống công nhân viên để có inh phương hướng, chính sách giúp đỡ kịp thời lao động có hoàn cảnh khó khăn Đặc biệt, là tổ chức đại diện cho công nhân viên Công đoàn cần phải quan tâm, nắm bắt tâm tư nguyện vọng, nhu cầu người lao động để Trư ờn gĐ ại họ cK kịp thời đề xuất cho ban lãnh đạo có hướng giúp đỡ hợp lý SVTH: Hà Minh Thảo 85 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong thời buổi kinh tế ngày càng phát triển văn hóa doanh nghiệp xem là mối quan tâm hàng đầu Văn hóa không gói gọn vùng, lãnh thổ hay dân tộc Mà nó bao gồm văn hóa khác du nhập vào các văn hóa với Một doanh nghiệp cần biết kế thừa, phát huy, học hỏi văn hóa sẵn có và tìm cách phát huy nó Nó chính là nguồn động lực giúp nhân viên cam kết gắn bó với doanh nghiệp inh Sau quá trình nghiên cứu, điều tra, xữ lý và phân tích số liệu, đề tài “Ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó người lao động Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An” đã rút số kết luận sau: Khóa luận dựa vào sở lý luận, lý thuyết và các bài nghiên cứu cK - từ nhiều gócc độ khác nhau, nhìn nhận cách tổng quát vấn đề nghiên cứu từ đó đã đưa hướng cho đề tài, bên cạnh đó tác giả đã xây dựng họ mô hình nghiên cứu phù hợp Đối với nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng ý kiến đánh giá người lao động để đánh giá mức độ ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó người lao động Công ty Cổ phần Dệt May - ại Phú Hoà An Sau xây dựng mô hình hồi quy đã giúp tác giả mức độ ảnh gĐ hưởng cảu nhân tố cam kết và gắn bó người lao đông với thứ tự lần lượt: tác động mạnh “Chính sách đãi ngộ và phúc lợi” thứ hai“Cơ hội đào tạo và phát triển” thứ ba“Cách thức quản lý” thứ tư“Môi trường làm việc” và cuối cùng là “Đồng nghiệp” Bên cạnh đó tác giả đã đưa phân tích liên quan, Ý kiến ờn - đánh giá người lao động ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam Trư kết gắn bó và làm việc Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An - Từ kết quả phân tích và nghiên cứu tác giả đã đưa đánh giá ưu điểm hạn chế mà công ty gặp phải Qua đó đưa giải pháp nhằm hoàn thiện môi trường văn hoá doanh nghiệp công ty, đưa giải pháp để người lao động có thể an tâm gắn bó với CTCP Dệt may Phú Hoà An SVTH: Hà Minh Thảo 86 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Qua đó, từ kết đã phân tích cho thấy phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng là hoàn toàn phù hợp với đề tài nghiên cứu và đáp ứng mục tiêu đã đề Hạn chế đề tài Với kiến thức còn hạn chế, chưa có kinh nghiệm nhiều việc nghiên cứu và có thời gian định nghiên cứu điều tra, thu thập liệu thời gian, kinh phí, hạn chế việc cung cấp số liệu từ CTCP Dệt may Phú Hoà An nên bài nghiên cứu không tránh khỏi số hạn chế định Do đề tài bị hạn chế thời gian và không gian nghiên cứu nên không thể điều inh - tra cách rộng lớn, số mẫu điều tra chưa nhiều, vì việc điều tra gói gọn 120 người lao động Việc tiếp cận các số liệu thứ cấp còn hạn chế nên chưa đánh giá hết tầm cK - ảnh hưởng các nhân tố thuộc VHDN đến cam kết gắn bó người lao động CTCP Dệt may Phú Hoà An Kiến thức xữ lý số liệu còn hạn chế nên phân tích, đánh giá chưa rõ họ - ràng và đầy đủ - Chưa đưa đầy đủ các nhân tố thuộc VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó ại người lao động CTCP Dệt may Phú Hoà An Kiến nghị - gĐ 3.1 Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế Cơ quan Nhà Nước cần có chính sách nhằm đàm bảo quyền lợi, phúc lợi người lao động, cần có chính sách bảo hộ cho người lao động - Khuyến khích việc tăng các chế độ lương, thưởng, chế độ phúc lợi xã hội đối ờn với người lao động, đưa chính sách, biện pháp để bảo vệ lợi ích người lao động - Ban hành các văn hướng dẫn thực quy định pháp luật cách cụ Trư thể, chi tiết, thống - Đơn giản hóa các thủ tục hành chính, pháp lý để quá trình hoạt động kinh doanh các doanh nghiệp diễn liên tục, không bị gián đoạn SVTH: Hà Minh Thảo 87 Khóa luận tốt nghiệp Các hoạt động, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực là cần thiết tế Hu ế - GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga nên UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cần hỗ trợ hoạt động, chương trình nhằm tăng chất lượng nguồn lao động - Công ty cổ phần Dệt may Phú Hoà An là công ty có đóng góp nhiều việc xây dựng kinh tế thành phố Huế tỉnh Thừa Thiên Huế Do chính quyền địa phương nên có chính sách khuyến khích và tạo điều kiện, hội để công ty có thể phát huy hết tiềm lực và 3.2 Đối với CTCP Dệt may Phú Hoà An - inh mạnh mình Tạo cho nhân viên môi trường hoạt động thoải mải, tự do, không bị gò bó thân Một nơi mà họ có thể nói lên quan điểm, nhận xét, có thể thoái sức - cK sáng tạo để thỏa mãn đam mê Doanh nghiệp cần chú trọng việc đào tạo đội ngũ nhân viên có chuyên môn trình độ cao Chú trọng vấn đề tuyển dụng thông tin - họ việc thăng tiến cho nhân viên biết Doanh nghiệp cần xây dựng cho mình chiến lược kinh doanh cụ thể Cũng mục tiêu cho thời kỳ Để nâng cao khả cạnh tranh giảm thiểu rủi ro có thể gặp ại - phải Cần chú trọng việc đầu tư sở hạ tầng, xây hệ thống đo lường - gĐ lực nhân viên Doanh nghiệp cần phát huy kết việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà mình có và có kế thừa và phát triển cách mạnh mẽ Cố gắng nỗ lực hoàn thiện văn hóa suốt quá trình hoạt động kinh doanh công - ờn ty Quan tâm đến lợi ích nhân viên nhiều hơn, có chính sách đãi ngộ Trư phù hợp với đóng góp người lao động SVTH: Hà Minh Thảo 88 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu Bùi Văn Chiêm (2013), Bài giảng quản trị thương mại, Đại học Kinh tế - Đại học Huế Hồ Sỹ Minh (2011), Bài giảng phương pháp nghiên cứu kinh doanh, Đại học Kinh tế-Đại học Huế Hoàng Trọng - Chu nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê inh Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm (2018) Đề tài “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Công ty THHH MTV Coopmart Huế” cK Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế Phan Thị Huyền (2017) Đề tài “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến cam kết gắn bó nhân viên khách sạn hương giang huế” họ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế Nguyễn Việt Hà (2018) “Nghiên cứu ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó và làm việc nhân viên công ty Scavi Huế” ại Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế Hồ Thị Lụa (2017) “Ảnh hưởng thù lao tài chính đến mức độ cam kết gắn bó công nhân viên gĐ Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” GS.TS Phạm Quang Phan – PGS.TS Tô Đức Hạnh (2008), Khai lược kinh tế chính trị Mác – Lê nin, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội ờn PGS TS Nguyễn Mạnh Quân (2015), “Đạo đức kinh doanh và văn hoá doan nghiệp” Đại học Kinh tế Quốc dân Trư 10 TS Trần Thị Vân Hoa (2009), “Văn hoá Doanh Nghiệp”, Đại học Kinh tế Quốc dân SVTH: Hà Minh Thảo 89 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế 11 Booms, B & Bitner, M J (1981), Marketing Strategies and Organizational Structures for Service Firms Marketing of Services, James H Donnelly and William R George, eds Chicago: American Marketing Association 12 Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International Các websile II Trang web Các trang website: Google, Tailieu.vn, Luanvan.com,… inh http://thegioibantin.com 3.http://www.phugatex.com.vn/c46/t46-62/thong-tin-cong-ty-det-may-phu-hoaan.html http://www.huecity.gov.vn Trư ờn gĐ ại họ https://www.gso.gov.vn cK http://www.phamlocblog.com SVTH: Hà Minh Thảo 90 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga  tế Hu ế PHIẾU KHẢO SÁT Mã số phiếu: …… Xin chào Anh/Chị! Tôi là HÀ MINH THẢO sinh viên khoa Quản trị kinh doanh – Đại học Kinh tế Huế Hiện tôi thực bài khóa luận nghiên cứu “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó người lao động Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An” Đây là bảng câu hỏi hoàn toàn với tính thu thập thông tin cho việc hoàn thành nghiên cứu tôi Phần I Nội dung inh cách khách quan Các thông tin mà Anh/Chị cung cấp qua bảng hỏi này hữu ích cK Anh/chị có biết đến khái niệm văn hoá doanh nghiệp  Có  Không Theo anh/chị nhân tố nào văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến họ cam kết gắn bó và làm việc người lao động công ty (Có thể lựa chọn nhiều phương án)  Môi trường làm việc  Đồng nghiệp  Chính sách đãi ngộ và phúc lợi  Cơ hội đào tạo và phát triển  Nhân tố khác ại  Cách thức quản lý gĐ Nguyên nhân nào giúp anh/chị cam kết gắn bó làm việc lâu dài với công ty (Có thể lựa chọn nhiều phương án)  Chính sách đãi ngộ và phúc lợi tốt  Đồng nghiệp tốt  Cơ hội đào tạo và phát triển tốt  Cách thức quản lý tốt  Ý kiến khác Trư ờn  Môi trường làm việc tốt SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga MT1 Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị MT2 Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu MT3 Môi trường làm việc an toàn tế Hu ế Hãy mức độ đồng ý anh/chị phát biểu sau (Khoanh tròn 5 vào số ứng với mức độ đồng ý mà anh/chị nghĩ là phù hợp) (1: không đồng ý 2: không đồng ý 3: trung lập 4: đồng ý 5: đồng ý) Môi trường làm việc MT5 Môi trường làm việc có làm anh/chị cảm thấy có động lực làm việc công việc inh MT4 Môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành anh/chị công ty Cách thức quản lý cK QL1 Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên mình QL2 Cấp trên hoà đồng, thân thiện 5 họ QL4 Cách thức quản lý có tác động tích cực đến nổ lực anh/chị công ty Cách thức quản lý có tác động đến lòng trung thành anh/chị công ty ại QL3 Đồng nghiệp Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt làm việc ĐN3 Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy 5 ờn gĐ ĐN1 CH1 Được đào tạo các kỹ cần thiết Công ty tạo hội thăng tiến cho người có Trư CH2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến lực CH3 Công ty đảm bảo công thăng tiến CH4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm anh/chị cảm SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga CH5 tế Hu ế thấy có động lực công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến lòng trung thành anh/chị công ty 5 5 5 5 Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Mức lương phù hợp với khả và đóng góp CS1 người lao động Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập CS2 inh từ công ty Thu nhập từ công ty ngang so với các công CS3 ty dệt may khác cK Chính sách đãi ngộ - phúc lợi có tác động tích cực CS4 đến động lực làm việc anh/chị công ty Sự cam kết gắn bó CK1 Anh/chị lại công ty dù có nơi khác đề nghị CK2 họ lương bổng tương đối hấp dẫn Anh/chị cảm nhận mình thật là lao động giỏi mà công ty cần Anh/chị cam kết gắn bó lâu dài lâu dài ại CK3 gĐ Anh/Chị có góp ý gì để công ty có thể nâng cao cam kết gắn bó người lao động với công ty ………………………………………………………………………………………… ờn ………………………………………………………………………………………… PhầnII Thông tin cá nhân Giới tính anh/chị? Trư  Nam  Nữ Xin vui lòng cho biết độ thuổi anh/chị  Dưới 25 tuổi  Từ 25 – 35 tuổi  Từ 36 đến 45 tuổi  Trên 46 tuổi SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn anh/chị  THCS, THPT  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học, sau đại học Xin vui lòng cho biết mức thu nhập thàng anh/chị  Dưới triệu  Từ đến triệu  Từ triệu trở lên Xin vui lòng cho biết phận làm việc anh/chị  Nhân viên sản xuất  Nhân viên kỹ thuật inh  Cấp quản lý Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã nhiệt tình giúp đỡ Trư ờn gĐ ại họ cK Chúc anh/chị thành công công việc và sống! SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Thống kê mô tả GIỚI TÍNH Frequency Percent Valid nam Valid nữ tế Hu ế KẾT QUẢ CHẠY SPSS Cumulative Percent Percent 17 14,2 14,2 14,2 103 85,8 85,8 100,0 100,0 100,0 inh Total 120 TUỔI TÁC Valid Cumulative Percent Percent 30 25,0 25,0 25,0 Từ 25 – 35 tuổ 48 40,0 40,0 65,0 Từ 36 đến 45 27 tuổi 15 22,5 22,5 87,5 12,5 12,5 100,0 ại Trên 46 tuổi họ Dưới 25 tuổi cK Frequency Percent Valid 120 gĐ Total 100,0 100,0 TRÌNH ĐỘ HỌC VÂN Frequency Percent Valid Percent Percent 91 75,8 75,8 75,8 Trung cấp 5,0 5,0 80,8 Cao đẳng 18 15,0 15,0 95,8 4,2 4,2 100,0 120 100,0 100,0 ờn THCS, THPT Trư Valid Cumulative Đại học, sau đại học Total SVTH: Hà Minh Thảo GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga THU NHẬP Frequency Percent Valid Percent Percent 4,2 4,2 4,2 77 64,2 64,2 triệu trở lên 38 31,7 31,7 Total 120 100,0 Valid triệu BỘ PHẬN LÀM VIỆC Cumulative Percent Percent 77,5 77,5 77,5 Nhân viên kỹ thuật Trư ờn Total gĐ Cấp quản lý 19 15,8 15,8 93,3 6,7 6,7 100,0 100,0 100,0 ại Valid họ 93 xuất SVTH: Hà Minh Thảo 120 100,0 100,0 Frequency Percent Valid Nhân viên sản 68,3 inh Từ đến Cumulative cK Dưới triệu tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Kiểm định Cronbach’s Anpha Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,684 Item-Total Statistics Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation Deleted MT1 15,0250 2,209 ,368 ,665 MT2 15,0833 1,959 ,499 ,605 MT3 15,1250 1,942 ,640 ,545 MT4 15,0917 2,034 ,535 ,591 MT5 15,1750 2,566 ,183 ,731 Trư ờn ,846 gĐ Alpha SVTH: Hà Minh Thảo Alpha if Item cK N of Items ại Cronbach's họ Reliability Statistics Cronbach's inh Scale Mean Scale Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tế Hu ế Item-Total Statistics Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted QL1 11,0333 1,747 ,620 ,832 QL2 11,1000 1,822 ,632 ,826 QL3 11,0833 1,573 ,813 ,746 QL4 11,0583 1,736 ,674 ,808 inh Scale Mean Scale Cronbach's cK Reliability Statistics N of Items Alpha Item-Total Statistics Scale Mean Scale họ ,760 Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Item Variance if Deleted Item Deleted Correlation gĐ ại if Item Deleted 1,549 ,504 ,732 ĐN2 11,0917 1,546 ,522 ,723 ĐN3 11,0250 1,420 ,602 ,680 ĐN4 11,0167 1,294 ,613 ,674 Trư ờn ĐN1 11,1167 SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Cronbach's tế Hu ế Reliability Statistics N of Items Alpha ,681 Item-Total Statistics Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted CH1 15,2333 2,449 ,468 ,619 CH2 15,1000 2,208 ,488 CH3 15,2083 2,385 ,513 ,600 CH4 15,2500 2,239 ,507 ,597 CH5 15,2750 2,621 ,238 ,720 Cronbach's N of Items cK gĐ ,717 ại Alpha ,606 họ Reliability Statistics inh Scale Mean Scale Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Item-Total Alpha if Item ờn Variance if Deleted Item Deleted Correlation Deleted 11,3917 1,786 ,396 ,713 11,2500 1,366 ,578 ,607 CS3 11,2833 1,667 ,485 ,667 CS4 11,3500 1,389 ,569 ,613 CS1 Trư CS2 SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Cronbach's tế Hu ế Reliability Statistics N of Items Alpha ,860 Item-Total Statistics Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted CK1 7,8333 ,728 ,737 ,802 CK2 7,8333 ,695 ,700 CK3 7,9167 ,732 ,774 inh Scale Mean Scale cK ,841 ,771 KMO and Bartlett's Test họ Kiểm định nhân tố khám phá EFA Adequacy ,702 ại Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Approx Chi-Square 738,552 Sphericity gĐ Bartlett's Test of df 190 Sig ,000 ờn Total Variance Explained Compo Initial Eigenvalues Extraction Sums of Rotation Sums of nent Squared Loadings Squared Loadings Trư Total % of Cumulati Total % of Variance ve % 3,516 17,578 SVTH: Hà Minh Thảo 17,578 Cumulati Total % of Variance ve % 3,516 17,578 17,578 Cumulat Variance ive % 2,769 13,845 13,845 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 3,042 15,209 32,787 3,042 15,209 32,787 2,185 10,925 43,711 2,185 10,925 43,711 2,303 11,513 37,445 1,689 8,446 52,157 1,689 8,446 52,157 2,270 11,348 48,794 1,566 7,831 59,989 1,566 7,831 59,989 2,239 11,195 59,989 ,932 4,661 64,650 ,824 4,119 68,769 ,768 3,838 72,607 ,701 3,503 76,109 10 ,645 3,224 79,333 11 ,622 3,109 82,442 12 ,588 2,940 85,382 13 ,500 2,498 87,880 14 ,479 2,394 90,274 15 ,421 2,104 92,378 16 ,412 2,062 94,440 17 ,342 1,712 96,152 18 ,322 1,612 97,764 19 ,266 1,332 99,095 20 ,181 ,905 inh cK họ ại Trư ờn gĐ 100,000 SVTH: Hà Minh Thảo 2,417 12,087 25,932 tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Component QL3 ,888 QL4 ,816 QL2 ,804 QL1 ,768 ĐN4 ,791 ĐN3 ,757 ĐN2 ,732 ĐN1 ,702 ,798 MT2 ,750 MT3 ,738 MT1 ,604 họ cK MT4 CH2 CH4 CS3 Trư ờn CS1 gĐ CH1 CS4 ,791 ,753 ,717 ại CH3 CS2 inh tế Hu ế Rotated Component Matrixa SVTH: Hà Minh Thảo ,618 ,787 ,776 ,676 ,617 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling ,727 Adequacy tế Hu ế KMO and Bartlett's Test Approx Chi-Square 167,602 Sphericity df Sig ,000 inh Bartlett's Test of Total Variance Explained Total Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total % of Cumulative Variance cK Component Initial Eigenvalues % Variance % 78,415 78,415 2,352 78,415 78,415 ,380 12,662 91,077 ,268 8,923 100,000 2,352 họ ại Kiểm định tương quan hồi quy gĐ Correlations Pearson Correlation N Pearson Correlation Trư QL LĐ ĐN CH CS CK ,161 ,189* ,201* ,290** ,436** ,079 ,039 ,028 ,001 ,000 120 120 120 120 120 120 ,161 ,259** ,272** ,204* ,495** ,004 ,003 ,025 ,000 120 120 120 120 Sig (2-tailed) ờn MT MT Sig (2-tailed) ,079 N 120 SVTH: Hà Minh Thảo 120 GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Pearson ,259** Sig (2-tailed) ,039 ,004 N 120 120 120 ,201* ,272** ,104 Sig (2-tailed) ,028 ,003 ,259 N 120 120 120 ,290** ,204* Sig (2-tailed) ,001 ,025 N 120 120 Pearson CH Correlation Pearson CS Correlation Pearson ,436** Correlation Sig (2-tailed) ,000 N 120 ,819a Model ờn ANOVAa Sum of 120 120 ,038 ,464** ,679 ,000 120 120 ,597** 120 120 120 ,495** ,418** ,464** ,597** ,000 ,000 ,000 ,000 120 120 120 120 Square the Estimate Watson ,657 ,25073 df ,000 Std Error of Durbin- Mean 1,876 F Sig 46,531 ,000b Square 2,925 Residual 7,167 114 ,063 Total 21,793 119 Trư 120 120 Regression 14,626 SVTH: Hà Minh Thảo ,000 120 Squares ,000 ,679 R Square Adjusted R ,671 ,259 ,000 gĐ Model R ,418** ,038 ại Model Summaryb ,350** ,350** họ CK ,104 inh Correlation cK ĐN ,189* tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp 120 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Model tế Hu ế Coefficientsa Unstandardized Standardize t Coefficients d Sig Collinearity Statistics Coefficients B Std Error Beta Toleranc VIF (Constant ,347 MT ,192 ,062 ,178 QL ,273 ,062 ĐN ,126 ,056 CH ,370 ,064 CS ,348 ,048 ,005 3,096 ,002 ,872 1,146 ,254 4,376 ,000 ,856 1,168 ,132 2,253 ,026 ,835 1,198 ,329 5,799 ,000 ,896 1,116 ,435 7,297 ,000 ,813 1,230 họ a Dependent Variable: CK -2,874 cK -,997 ) inh e ại KIỂM ĐỊNH ONE SAMPLE - T - TEST N gĐ One-Sample Statistics Std Std Error Deviation Mean 3,850 ,5446 ,0497 3,7917 ,57826 ,05279 MT3 120 3,7500 ,50626 ,04622 MT4 120 3,7833 ,52153 ,04761 MT1 120 Trư ờn MT2 120 Mean SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Test Value = Sig (2- Mean tailed) Difference Upper 3,752 3,948 3,6871 3,8962 3,6585 3,8415 3,8776 119 ,000 3,8500 MT2 71,829 119 ,000 3,79167 MT3 81,142 119 ,000 3,75000 MT4 79,468 119 ,000 3,78333 Std N Mean of the Difference Lower MT1 77,435 One-Sample Statistics 95% Confidence Interval inh df cK t tế Hu ế One-Sample Test 3,6891 Std Error Deviation Mean ,04874 3,7250 ,53393 QL2 120 3,6583 ,49359 ,04506 QL3 120 3,6750 ,52119 ,04758 QL4 120 3,7000 ,51204 ,04674 gĐ ại họ QL1 120 One-Sample Test Test Value = df ờn t Sig (2- Mean 95% Confidence Interval tailed) Difference of the Difference Lower Upper 119 ,000 3,72500 3,6285 3,8215 QL2 81,192 119 ,000 3,65833 3,5691 3,7476 QL3 77,242 119 ,000 3,67500 3,5808 3,7692 QL4 79,157 119 ,000 3,70000 3,6074 3,7926 Trư QL1 76,424 SVTH: Hà Minh Thảo GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga One-Sample Statistics N Mean Std Std Error Deviation Mean 3,6333 ,48391 ,04418 ĐN2 120 3,6583 ,47626 ,04348 ĐN3 120 3,7250 ,50147 ,04578 ĐN4 120 3,7333 ,56111 ,05122 inh ĐN1 120 Test Value = df Sig (2- Mean 95% Confidence Interval Difference of the Difference họ tailed) cK One-Sample Test t tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp Lower Upper 119 ,000 3,63333 3,5459 3,7208 ĐN2 84,146 119 ,000 3,65833 3,5722 3,7444 ĐN3 81,372 119 ,000 3,72500 3,6344 3,8156 ĐN4 72,885 119 ,000 3,73333 3,6319 3,8348 gĐ ại ĐN1 82,248 One-Sample Statistics Mean ờn N Std Std Error Deviation Mean 3,7833 ,50516 ,04611 CH2 120 3,9167 ,60228 ,05498 CH3 120 3,8083 ,50702 ,04628 CH4 120 3,7667 ,57589 ,05257 Trư CH1 120 SVTH: Hà Minh Thảo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Test Value = Sig (2- Mean tailed) Difference Upper 3,6920 3,8746 3,8078 4,0255 3,7167 3,9000 3,8708 119 ,000 3,78333 CH2 71,237 119 ,000 3,91667 CH3 82,281 119 ,000 3,80833 CH4 71,648 119 ,000 3,76667 Std N Mean of the Difference Lower CH1 82,043 One-Sample Statistics 95% Confidence Interval inh df cK t tế Hu ế One-Sample Test 3,6626 Std Error Deviation Mean ,04364 120 3,7000 ,47809 CS2 120 3,8417 ,59403 ,05423 CS3 120 3,8083 ,49017 ,04475 CS4 120 3,7417 ,58691 ,05358 gĐ ại họ CS1 One-Sample Test Test Value = CS1 df ờn t Sig (2- Mean 95% Confidence Interval tailed) Difference of the Difference Lower Upper 84,778 119 ,000 3,70000 3,6136 3,7864 70,844 119 ,000 3,84167 3,7343 3,9490 CS3 85,110 119 ,000 3,80833 3,7197 3,8969 CS4 69,836 119 ,000 3,74167 3,6356 3,8478 Trư CS2 SVTH: Hà Minh Thảo