Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên TT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HCM ĐỖ THỊ THANH TRÚC VAI TRÒ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ, TỰ CHỦ CƠNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP Hồ Chí Minh – Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HCM _ _ ĐỖ THỊ THANH TRÚC VAI TRỊ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ, TỰ CHỦ CÔNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 62340501 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn 1: PGS TS TRỊNH THUỲ ANH Người hướng dẫn 2: TS NGUYỄN THẾ KHẢI TP Hồ Chí Minh – Năm 2021 MỤC LỤC Chương GIỚI THIỆU 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐIỂM MỚI VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 1.5.1 Đóng góp lý thuyết 1.5.2 Đóng góp thực tiễn 1.6 KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 LÝ THUYẾT NỀN Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory) .4 Thuyết giá trị cá nhân Thuyết tính cách phù hợp cơng việc (Personality Job Fit theory) Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao (Attraction – Selection - Attrition) .5 2.1.5 Thuyết hỗ trợ tổ chức (Organizational support theory - OST) 2.1.6 Thuyết thiết kế công việc (Work design theory) 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.7 2.2.8 2.3 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU Hiệu làm việc nhân viên (Individual work performance) .6 Tính cách (Personality) .6 Tính cách chủ động (Proactive Personality) .7 Các giá trị (Value) .7 Sự tương thích giá trị (Value congruence) Hành vi chủ động (Proactive behavior) Cảm nhận hỗ trợ tổ chức (Perceived organizational support) Tự chủ công việc (Job autonomy) .9 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 10 2.3.1 Các nghiên cứu trước tính cách chủ động 10 2.3.2 Các nghiên cứu trước tương thích giá trị với tổ chức 10 2.3.3 Các nghiên cứu trước tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp 10 2.3.4 Các nghiên cứu trước hành vi chủ động hiệu làm việc nhân viên 10 2.3.5 Các nghiên cứu trước vai trò cảm nhận hỗ trợ tổ chức11 2.3.6 Các nghiên cứu trước mối liên hệ tự chủ công việc, hành vi chủ động hiệu làm việc nhân viên 11 2.3.7 Mơ hình nghiên cứu 12 2.3.7.1 Mối quan hệ tính cách chủ động hành vi chủ động 12 2.3.7.2 Mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với tổ chức .12 2.3.7.3 Mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp .13 2.3.7.4 Vai trò trung gian tương thích giá trị với tổ chức 13 Vai trò trung gian tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp .13 2.3.7.6 Mối quan hệ tương thích giá trị với tổ chức hành vi chủ động nhân viên .14 2.3.7.7 Mối quan hệ tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp hành vi chủ động nhân viên 14 2.3.7.8 Hành vi chủ động kết công việc nhân viên 14 2.3.7.9 Vai trò điều tiết tự chủ công việc mối quan hệ hành vi chủ động hiệu làm việc nhân viên 15 2.3.7.10 Vai trò điều tiết cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị .15 Chương THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 17 2.3.7.5 3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.5 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 17 THANG ĐO NGHIÊN CỨU 17 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 17 Bảng câu hỏi 17 Quy mô mẫu 17 Phương pháp chọn mẫu .17 Phương pháp phân tích liệu 18 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 18 Quá trình thu thập liệu 18 Thống kê mô tả khảo sát sơ 18 Đánh giá độ tin cậy thang đo 18 Phân tích nhân tố khám phá 18 THANG ĐO DÙNG CHO NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 18 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MƠ TẢ 19 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 19 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 19 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) 19 PHÂN TÍCH MƠ HÌNH ĐO LƯỜNG 19 PHÂN TÍCH MƠ HÌNH TÁC ĐỘNG TRUNG GIAN 20 PHÂN TÍCH MƠ HÌNH TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT 20 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 23 Chương KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 5.2 5.3 19 25 KẾT LUẬN 25 HÀM Ý QUẢN TRỊ 25 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO25 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 25 5.3.2 Hướng nghiên cứu 26 Chương 1.GIỚI THIỆU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Thời gian gần đây, việc nghiên cứu hiệu hoạt động tổ chức hướng nhà nghiên cứu đến khái niệm tương thích giá trị cá nhân tổ chức (Gulbovaite, 2017) Vai trị tương thích giá trị tổ chức coi vấn đề phức tạp, khái niệm quan tâm nhiều tổ chức việc thu hút, giữ chân nhân viên đảm bảo mục tiêu, thái độ, hành vi chủ động nhân viên công việc môi trường tổ chức Làm nhân viên hiểu, tuân thủ phát triển tương thích với tổ chức vấn đề quan tâm nhiều nghiên cứu lý thuyết thực nghiệm (Hoffman & Woehr, 2006; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003) Nhiều nghiên cứu chứng minh tác động tích cực tương thích giá trị cá nhân tổ chức, việc tìm hiểu mơ hình tác động tổng qt đến tổ chức cịn chưa thống Mặc dù nghiên cứu tính cách chủ động phát triển mạnh mẽ, nghiên cứu thực nghiệm tồn q trình tính cách tương tác với yếu tố hoàn cảnh tổ chức dẫn đến kết mong muốn (sự gắn kết với tổ chức, hiệu làm việc,…) hạn chế Smith Schneider (2004) lưu ý, “chúng ta có hiểu biết q trình làm trung gian cho mối quan hệ kết tính cách, người trung gian hành vi, nhận thức tình cảm” Lưu ý mở rộng cho nghiên cứu tính cách chủ động cách kết hợp biến điều tiết biến trung gian để khám phá đầy đủ tương tác đa dạng nhân viên chủ động tổ chức họ Ngồi ra, tương thích giá trị tác động tích cực đến mức độ tin cậy giao tiếp cá nhân cao (Edwards & Cable, 2009) Do vậy, tổ chức ngày khuyến kích trao đổi linh hoạt cải thiện tương thích giá trị để giúp nhân viên hiểu rõ vai trị giảm xung đột tổ chức Tóm lại, tương thích giá trị có tác động tích cực đến hiệu hoạt động tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu mối quan hệ tính cách chủ động nhận thức tương thích giá trị tác động nhận thức q trình mà tính cách chủ động dẫn đến kết có ý nghĩa hành vi chủ động hiệu làm việc nhân viên cịn hạn chế Bên cạnh đó, nghiên cứu tính cách chủ động có chủ yếu tập trung vào tác động trực tiếp tính cách chủ động kết mong muốn khác Gần đây, số tác giả nghiên cứu yếu tố có tác động điều tiết đến chủ động (Erdogan & Bauer, 2005; Fuller cs, 2010; Li, Liang, & Crant, 2010) Tuy nhiên, chưa có đánh giá tổng quan đầy đủ tác động tính cách chủ động hành vi chủ động Theo đó, nghiên cứu tập trung vào yếu tố làm suy giảm tăng cường mối quan hệ tính cách chủ động hiệu làm việc nhân viên Những biến điều tiết làm sáng tỏ tác động yếu tố tình đến q trình tính cách chủ động thể hành vi chủ động Nghiên cứu tìm cách “lấp khoảng trống” nghiên cứu chủ động cách chứng minh làm để thúc đẩy PB nhân viên thông qua việc tuyển chọn nhân viên có tính cách chủ động, phát huy vai trị tương thích giá trị nhân viên với giá trị tổ chức người lãnh đạo Về mặt lý thuyết, nghiên cứu bổ sung mối quan hệ PP, PB hiệu làm việc nhân viên cách kiểm tra tác động trung gian tương thích giá trị dựa khung lý thuyết sức mạnh tình (Situational strength theory) Mischel (1973) Meyer, Dalal Hermida, (2009) 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu tập trung sau vào vấn đề, với mục tiêu cụ thể sau: (1) Đánh giá tác tác động tính cách chủ động đến tương thích giá trị với tổ chức và tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp (2) Đánh giá tác động tính cách chủ động đến tương thích giá trị với tổ chức và tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp (3) Đánh giá tác động tương thích giá trị với tổ chức tương thích giá trị với người quản lý đến hành vi chủ động nhân viên (4) Đánh giá tác động hành vi chủ động đến kết làm việc nhân viên (5) Đánh giá tác động điều tiết cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với tổ chức tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp (6) Đánh giá tác động điều tiết tự chủ công việc đến mối quan hệ hành vi chủ động kết làm việc nhân viên (7) Căn vào kết nghiên cứu, người viết đưa hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên việc điều chỉnh yếu tố có tác động thống kê đến hiệu làm việc nhân viên 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: tính cách chủ động nhân viên, tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động công việc, tự chủ công việc cảm nhận hỗ trợ tổ chức đến hiệu làm việc nhân viên Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu lựa chọn nhân viên điều dưỡng làm việc toàn thời gian bệnh viện Bởi điều dưỡng viên người trực tiếp chăm sóc người bệnh nên việc hiểu rõ yếu tố hình thành nên hành vi giúp đỡ hành vi ngăn ngừa sai sót chăm sóc người bệnh tác động hành vi đến hiệu làm việc họ cần thiết Phạm vi nghiên cứu: không gian bệnh viện Việt Nam, thời gian khảo sát từ tháng đến tháng năm 2020 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp định tính định lượng) nghiên cứu 1.5 ĐIỂM MỚI VÀ NHỮNG ĐĨNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU 1.5.1 Đóng góp lý thuyết Trong trình khảo sát nội dung liên quan đến vai trị tương thích giá trị, tự chủ công việc, cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động hiệu làm việc nhân viên, nghiên cứu nhận thấy tồn khoảng trống nghiên cứu sau (1) Các nghiên cứu trước tiếp cận nghiên cứu mối quan hệ khái niệm cịn rời rạc, chưa tồn diện đồng thời mối quan hệ vai trò tương thích giá trị, tự chủ cơng việc, cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động hiệu làm việc nhân viên (2) Chưa có nghiên cứu Việt Nam nhằm kiểm định khái niệm mối quan hệ khái niệm nghiên cứu vai trò tương thích giá trị, tự chủ cơng việc, cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động hiệu làm việc nhân viên Vì vậy, nghiên cứu thực với hai điểm sau: (1) Thực nghiên cứu mối quan hệ tính cách chủ động, hành vi chủ động (hành vi giúp đỡ, hành vi ngăn ngừa sai sót) hiệu làm việc nhân viên (2) Thực nghiên cứu vai trị tương thích giá trị, tự chủ cơng việc, cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động hiệu làm việc nhân viên 1.5.2 Đóng góp thực tiễn Nghiên cứu thực nhằm tìm hiểu mối quan hệ tính cách chủ động nhân viên với hiệu làm việc nhân viên, vai trị trung gian tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp mối quan hệ tính cách chủ động hành vi chủ động, vai trò trung gian hành vi chủ động mối quan hệ tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp kết làm việc nhân viên, vai trò điều tiết cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, vai trò điều tiết tự chủ công việc đến mối quan hệ hành vi chủ động kết làm việc nhân viên Bằng việc cung cấp chứng thực nghiệm mối quan hệ nêu trên, nghiên cứu đóng góp ý kiến học thuật việc ủng hộ không ủng hộ lý thuyết hay nhận định trước Ngoài ra, với kết nghiên cứu thực nghiệm cung cấp chứng khách quan mối quan hệ tính cách chủ động, tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động, cảm nhận hỗ trợ tổ chức, tự chủ công việc kết làm việc nhân viên Điều góp phần xây dựng hiểu biết rõ ràng mối quan hệ yếu tố mơ hình nghiên cứu vừa nêu Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị giúp nhà quản trị nâng cao hiệu làm việc nhân viên làm việc tổ chức 1.6 KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU Nghiên cứu chia làm chương với thứ tự nội dung cụ thể chương trình bày sau: Chương – Giới thiệu Chương – Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương – Thiết kế nghiên cứu Chương – Kết nghiên cứu Chương – Kết luận Hàm ý quản trị Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 LÝ THUYẾT NỀN 2.1.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory) Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory - SCT; Bandura, 1986) cho người, môi trường hành vi liên tục ảnh hưởng lẫn có mối quan hệ liên kết nhân đối ứng Theo đó, khái niệm tính chủ động thể quan điểm cá nhân có quyền kiểm sốt việc tạo định hình mơi trường họ Điều quan trọng TAT mơ hình kích hoạt tính cách dựa đặt điểm có sẵn tính cách cá nhân niềm vui có hội thể chúng khơng hài lịng khơng thể đặt điểm tính cách Dựa đặc điểm Tett Burnett (2003) giả định cá nhân cảm thấy hài lòng với tính tổ chức (bao gồm nhiệm vụ cơng việc giá trị tổ chức) tổ chức cho phép cá nhân thể đặc điểm tính cách họ, giả định quan trọng với giả thuyết phát triển nghiên cứu Hai tính bổ sung TAT khái niệm sức mạnh tình tính phù hợp Sức mạnh tình đề cập đến độ lớn mà tình địi hỏi hành vi cụ thể tính phù hợp đề cập đến đặc điểm kích hoạt tình Tett Burnett (2003) đề xuất, sức mạnh tình tác động đến đặc điểm tính cách cung cấp tiêu chí thực cơng việc định Thuyết xu hướng hành động (Tett & Burnett, 2003; Tett, Simonet, Walser, & Brown, 2013) cung cấp tảng cho mục tiêu nghiên cứu việc xác định khác biệt cá nhân dựa cá tính hành vi cơng việc hiểu cách xem xét đặc điểm liên quan đến tình 2.1.2 Thuyết giá trị cá nhân Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào thuyết giá trị sử dụng nhiều thuyết giá trị Schwartz (Schwartz’s Values Theory - SVT) Tuy nhiên, giá trị cá nhân có lịch sử phát triển lâu dài, nghiên cứu giới cách ngắn gọn, súc tích tầm quan trọng lĩnh vực nghiên cứu tác động giá trị đến hành vi cá nhân Sau cùng, nghiên cứu giới thiệu cụ thể thuyết giá trị Schwartz Bước phát triển lớn thuyết giá trị thực Schwartz (1992) Theo Schwartz (1992), giá trị xếp theo hai chiều hướng Một mặt, giá trị cá nhân trải rộng từ “đề cao thân” đến “vượt lên thân”, phản ánh phân biệt giá trị định hướng lợi ích cá nhân với phúc lợi cộng đồng Các giá trị đề cao thân thúc đẩy người hành động lợi ích mình, chí với thiệt hại người khác Ngược lại giá trị vượt lên thân kích thích người ta bỏ vượt qua tư lợi, hành động phúc lợi người khác tự nhiên Tóm lại, giá trị cá nhân không định hướng hành vi (Bardi & Schwartz, 2003) mà yếu tố tác động đến hành vi (Allen, Ng, & Wilson, 2002; Rose, Shoham, Kahle, & Batra, 1994) Giá trị người hình thành nên hệ thống thứ tự ưu tiên theo đặc điểm cá nhân Trật tự theo thứ bậc giá trị góp phần phân biệt giá trị với phong tục hay thái độ Tầm quan trọng tương đối nhiều giá trị khác định hướng hành động Mỗi thái đổi hay hành vi có ảnh hưởng đến nhiều giá trị Trong số đánh đổi này, giá trị mâu thuẫn định hướng thái độ hành vi (Schwartz, 1992, 1996) Giá trị ảnh hưởng đến hành động chúng có mối liên quan bối cảnh quan trọng với hành vi cá nhân (Schwartz cs, 2012) 2.1.3 Thuyết tính cách phù hợp cơng việc (Personality Job Fit theory) Thuyết tính cách phù hợp với cơng việc giúp giải thích cách phản ứng khác người lao động với công việc cụ thể giới thiệu Hackman & Lawler (1971) Thuyết giúp cá nhân lựa chọn đường nghiệp, chuyên ngành chương trình đào tạo phù hợp với tính cách họ tích cực thúc đẩy tinh thần động lực nội Theo mơ hình (Holland, 1997), nhân viên không làm lĩnh vực nghề nghiệp họ rơi vào trạng thái khơng phù hợp Nó khiến họ thay đổi cơng việc, cải thiện mơi trường cho phù hợp với tính cách họ, chí thay đổi thân để trở nên phù hợp với nhận thức hành vi Hiện nay, có ý kiến khác phù hợp thuyết giới đại Tuy nhiên, luận án sử dụng lý thuyết để làm rõ việc tính cách chủ động phù hợp với loại cơng việc nói đến tâm lý nghề nghiệp (career psychology) mơ hình Holland lý thuyết tôn trọng giúp cá nhân đưa định liên quan đến nghề nghiệp (Campbell & Borgen, 1999; Watson & Stead, 1999) Trong số ý kiến Schwartz (1992) Tinsley (2000) đưa chứng bác bỏ quan điểm cho tương đồng dẫn đến hài lịng cơng việc, có nhiều nghiên cứu ủng hộ thuyết tương thích Holland Aranya, Barak, & Amernic (1981); Spokane, Meir, & Catalano (2000); Einarsdóttir, Rounds, Ỉgisdóttir, & Gerstein (2002) 2.1.4 Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao (Attraction – Selection - Attrition) Năm 1987, Schneider phát triển mơ hình để giải thích hành động hành vi nhân viên tổ chức khác Thuyết Thu hút - Lựa chọn – Tiêu hao (Attraction – Selection - Attrition - ASA) mơ tả q trình thu hút, lựa chọn xác định người lại tổ chức, từ xác định cấu trúc, qui trình cuối văn hố Theo mơ hình ASA, ứng viên bị thu hút tổ chức tương tự họ Những cá nhân sau chọn tổ chức tổ chức mong muốn nhân viên sở hữu thuộc tính mong muốn họ Sự tiêu hao đề cập đến định nghỉ việc nhân viên khơng phù hợp mong đợi họ đặc điểm tổ chức (Bretz, Ash, & Dreher, 1989; Ryan, Sacco, McFarland, & Kriska, 2000) Nhân viên rời bỏ tổ chức nhiều lý khác nhau, ASA đề cập đến không phù hợp nhân viên mong muốn tổ chức cung cấp Tiêu hao có nghĩa thành viên tổ chức từ bỏ tư cách thành viên lợi ích ngắn hạn dài hạn tổ chức Cho dù việc nhân viên rời làm giảm qui mô, nguồn lực tiêu hao cần thiết q trình định hình lại tồn tổ chức theo hướng mang lại lợi ích cho người lại ASA lý giải việc cá nhân thu hút nhiều tổ chức chia sẻ thuộc tính, thái độ giá trị tính cách họ Kể từ phát triển lý thuyết Schneider, có nhiều nghiên cứu tiến hành để xác định đánh giá loại hình phù hợp nhân viên khía cạnh khác tổ chức (Billsberry, 2007; Cable & DeRue, 2002; O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991) Nghiên cứu dựa vào ASA để lý giải mức độ tương thích nhân viên tổ chức 2.1.5 Thuyết hỗ trợ tổ chức (Organizational support theory - OST) Mặc dầu tổ chức, nơi làm việc thường mang tính chất pháp nhân Levinson (1965) cho người nhân cách hoá tổ chức cách mạnh mẽ Theo Levinson, đặc điểm sau thể rõ nhân cách hoá tổ chức: (1) Tổ chức chịu trách nhiệm hoạt động mình, (2) tổ chức có văn hố chuẩn mực riêng mình, (3) có sức mạnh dựa vào người đại diện nhân viên Thuyết hỗ trợ tổ chức (organizational support theory - OST) (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986a) đặt cho nhân viên xem tổ chức cá thể có sống, có mục đích ý định Do đó, nhân viên hình thành cảm nhận hỗ trợ tổ chức (perceived organizational support - POS) thời gian nhận không nhận nguồn lực từ tổ chức (ví dụ: chấp nhận, liên kết, lịng tự trọng hỗ trợ cảm xúc) Theo OST, yếu tố định POS liên quan đến việc liệu nhân viên có nhận thấy tổ chức tự nguyện đối xử tốt với bị bắt buộc yếu tố bên (Eisenberger, Cummings, Armeli, & Lynch, 1997) Nghiên cứu sử dụng OST để giải thích vai trị POS q trình trao đổi xã hội nhân viên nhận nguồn lực phúc lợi tổ chức họ cảm thấy phải giúp đỡ tổ chức đạt mục tiêu mìn xác định cam kết cao tổ chức 2.1.6 Thuyết thiết kế công việc (Work design theory) Thuyết thiết kế công việc (Work design theory -WDT) dựa giả định số công việc, nhiệm vụ đặc điểm vai trò định khía cạnh xã hội bối cảnh rộng lớn trạng thái tâm lý người làm việc động lực nội dẫn đến kết định cấp độ cá nhân, nhóm tổ chức (Morgeson & Humphrey, 2008) Mối quan hệ bao gồm giả định ngầm định nhân viên có phù hợp đặc điểm cá nhân yêu cầu nhiệm vụ tổ chức Nghiên cứu chọn tự chủ đặc điểm cơng việc quan trọng có lịch sử lâu dài tài liệu thiết kế công việc, nhiều nghiên cứu cho thấy đặc điểm công việc quan trọng vấn đề công việc Nghiên cứu tập trung vào quyền tự chủ tính thiết kế cơng việc yếu tố tác động tích cực đến nhận thức hành vi nhân viên Tự chủ tìm thấy để dự đốn tích cực kết hành vi khác hiệu làm việc ngắn hạn dài hạn, vắng mặt, thái độ nhân viên (sự hài lịng cơng việc, tham gia công việc cam kết tổ chức) kết tổ chức hài lòng khách hàng (Parker, Wall, & Cordery, 2001) Kết việc giảm thiểu rủi ro gia tăng khả thích ứng sáng tạo (Hartnell, Ou, & Kinicki, 2011) 2.2 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 2.2.1 Hiệu làm việc nhân viên (Individual work performance) Hiệu làm việc cá nhân (Individual work performance) chủ đề quan trọng nhà nghiên cứu kỷ qua (Carpini, Parker, & Griffin, 2017), vậy, có nhiều nghiên cứu thể lăng kính tác giả khái niệm Tổng hợp nghiên cứu trước, nghiên cứu Pradhan Jena (2017) ba thành phần hiệu công việc là: hiệu làm việc theo nhiệm vụ (task), thích ứng (adaptive) hiệu theo bối cảnh thực (contextual performance) Nhìn chung, hiệu làm việc khái niệm thể kết đóng góp cá nhân đến tổ chức, kết thể qua giá trị mà họ tạo cho tổ chức (Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1993), biến phụ thuộc hầu hết lĩnh vực quản lý hành vi tổ chức Hiệu làm việc điều dưỡng viên thu hút quan tâm nhà nghiên cứu phản ánh chất lượng chăm sóc bệnh nhân (Santos cs, 2003, Al-hawajreh, 2011) Với bối cảnh nhân viên điều dưỡng bệnh viện Việt Nam, nghiên cứu sử dụng định nghĩa hiệu làm việc điều dưỡng viên Motowidlo Van Scotter (1994) đề xuất: hiệu làm việc điều dưỡng viên hiệu q trình thực vai trị trách nhiệm việc chăm sóc bệnh nhân trực tiếp” Nghiên cứu tập trung vào đánh giá người quản lý trực tiếp hiệu vai trị làm việc nhân viên hai lý chính: thứ nhất, điều phù hợp với nghiên cứu Fuller cs (2012) cho đánh giá hiệu công việc thước đo quan trọng việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên Thứ hai, tổ chức thường yêu cầu người quản lý trực tiếp đánh giá hiệu làm việc cấp thông qua hiệu công việc giao (Duarte, Goodson, & Klich, 1994) Thứ ba, đánh giá hiệu người quản lý trực tiếp sở cho định tăng lương hay thăng chức (Fuller cs, 2010) 2.2.2 Tính cách (Personality) Tính cách đại diện cho cấu trúc mở rộng tâm lý học nhà nghiên cứu nỗ lực để đơn giản hóa cách phân loại đo lường (Engler, 2006) Các mơ hình tính cách gần đơn giản hóa tính cách thành năm loại (John & Srivastava, 2001) Mơ hình Big Five không xây dựng dựa nhà nghiên cứu mà xuất phát từ tổng thể tất nghiên cứu thực nghiệm tính cách (Mount, Barrick, Scullen, & Rounds, 2005) Các loại tính cách cơng nhận chủ yếu là: hướng ngoại (extraversion), tận tâm (conscientiousness), dễ chịu (agreeableness), sẵn sàng trải nghiệm (openness to experience) tâm lý bất ổn (neuroticism) (McCrae & Costa, 12 Vì vậy, nghiên cứu tập trung vào việc kiểm tra số yếu tố trung gian, điều tiết phù hợp với điều kiện tổ chức nước có kinh tế chuyển đổi Việt Nam, làm giảm bớt tăng cường mối quan hệ quan trọng mơ hình lý thuyết Tiếp theo, nghiên cứu kiểm định lại mơ hình lý thuyết nhân viên tổ chức công ty Việt Nam Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị liên quan đến việc tuyển dụng, quản lý, phát huy nhân lực cho tổ chức 2.3.7 Mơ hình nghiên cứu Dựa phần tóm lược lý thuyết có liên, mơ hình nghiên cứu đề tài xây dựng dựa mối quan hệ khái niệm lý thuyết: tính cách chủ động, tương thích giá trị với tổ chức người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động tác động đến hiệu làm việc nhân viên Hành vi cá nhân không dựa vào yếu tố mơi trường bên ngồi mà cịn phụ thuộc nhiều vào cá nhân nhìn thấy tin tưởng Để tác động đến suất làm việc nhân viên, lãnh đạo cần đánh giá nhận thức người lao động công việc họ Cá nhân thường suy nghĩ lập luận trước hành động Đây lý việc hiểu cách thức định cá nhân lại hữu ích việc giải thích dự đoán hành vi họ Mặc khác, tổ chức lại có mức độ tự chủ khác cá nhân có cảm giác khác mức độ tự chủ mà trao Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu tập trung vào tác động thuộc tính cơng việc thái độ nhân viên mà chưa nghiên cứu nhiều đến tác động điều tiết thiết kế công việc với tính cách, thái độ hành vi người lao động môi trường tổ chức Dựa kết này, nghiên cứu đề xuất tổ chức quan tâm đến việc tạo môi trường làm việc thúc đẩy tương thích giá trị hành vi chủ động cách sử dụng hai chế: (1) Chọn cá nhân có tính cách chủ động (2) cung cấp mức độ cao tự chủ công việc, hỗ trợ tổ chức Nghiên cứu lập luận mức độ tương thích giá trị với tổ chức người quản lý trực tiếp cao tạo điều kiện cho nhân viên thể hành vi chủ động có hiệu cơng việc cao 2.3.7.1 Mối quan hệ tính cách chủ động hành vi chủ động Tính cách nhân viên thể qua hành vi họ (ví dụ, tính cách chủ động dẫn đến hành vi chủ động) chí tình khơng hỗ trợ họ thể hành vi (Bateman & Crant, 1993; Li cs, 2011) Do đó, nghiên cứu kỳ vọng tình khơng u cầu nhân viên có tính chủ động thấp khơng hành động tích cực Tuy nhiên, tình theo hồn cảnh báo hiệu hành vi chủ động yêu cầu rõ ràng (yêu cầu lãnh đạo môi trường làm việc), nhân viên kỳ vọng hành động tích cực phát huy tối đa lợi tính cách chủ động Tác động tích cực tính cách chủ động HB, PRP thiết lập tốt Hoa Kỳ nước phương Tây khác (Fuller & Marler, 2009; Parker Collins, 2010; Fuller cs, 2012) Nghiên cứu kiểm tra tác động bối cảnh xây dựng giả thuyết cần thiết cho tác động tương thích giá trị mối quan hệ tính cách chủ động hành vi chủ động, giả thuyết sau đề xuất: H1: Tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi chủ động H1a: Tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ H1b: Tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi ngăn ngừa sai sót 2.3.7.2 Mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với tổ chức O'Reilly Chatman (1986) coi tương thích giá trị chiều hướng cam kết tổ chức Nghiên cứu trước đánh giá tương thích giá trị nhận thức người tương thích giá trị tổ chức (ví dụ: phù hợp chủ quan cảm nhận) hay so sánh giá trị tổ chức có phù hợp với hay khơng (Kristof, 1996; Kristof-Brown cs, 2005) 13 Có nhiều nghiên cứu đánh giá vai trị tương thích giá trị áp dụng phương pháp định lượng để giải thích độ tin cậy độ chuẩn xác Tuy nhiên, nghiên cứu liên quan cho thấy để hiểu rõ đánh giá xác nội dung khái niệm nên sử dụng phương pháp đánh giá chuyên gia (expert evaluation method) (Olson, 2010; Hecimovich, Peiffer, & Harbaugh, 2014) Do đó, với nhận thức tương thích giá trị với tổ chức chọn, người chủ động dự kiến phát triển nhận thức tương thích giá trị với người quản lý họ tổ chức Do đó, giả thuyết sau đề xuất: H2: Tính cách chủ động có liên quan tích cực đến nhận thức tương thích giá trị với tổ chức 2.3.7.3 Mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp Sự chủ động gần gắn liền với bối cảnh xã hội bị chi phối phản ứng người khác Với đặc điểm bật thay đổi trạng nên tính cách chủ động lúc người quản lý trực tiếp quan tâm tạo điều kiện phát huy (Frese & Fay, 2001, Parker cs, 2010) Một số nghiên cứu tập trung tìm hiểu phản ứng cá nhân chủ động người khác để định hình kết chủ động Các đặc tính lãnh đạo hành vi họ quan trọng, dựa quan điểm điều hành, nhà lãnh đạo hướng ngoại thường có hành vi chi phối, đoán họ đánh giá cao phục tùng tuân thủ từ cấp Grant, Gino, & Hofmann (2011) tính cách chủ động đóng góp nhiều vào hiệu nhóm nhà lãnh đạo điềm tĩnh dè dặt Fast, Burris, & Bartel, (2013) thấy nhà quản lý có trình độ thấp tình tơi bị đe doạ họ có khả phản ứng tiêu cực với hành vi đóng góp ý kiên nhân viên chất thách thức hành vi làm người quản lý trực tiếp rơi vào trạng thái tự vệ Cangiano, Parker, & Yeo (2019) nhận thấy phản ứng người quản lý trực tiếp đóng vai trị quan trọng việc liệu người có tính cách chủ động có phải tài ngun quan trọng tổ chức Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H3: Tính cách chủ động có liên quan tích cực đến nhận thức tương thích giá trị với người quản lý 2.3.7.4 Vai trò trung gian tương thích giá trị với tổ chức Nhiều nghiên cứu cho thấy tác động tích cực tương thích giá trị đến thái độ cá nhân, hành vi hiệu làm việc, hài lòng công việc (O'Reilly cs, 1991; Bretz Judge, 1994), hài lòng với nhà lãnh đạo (Meglino cs, 1991) O'Reilly cs, 1991), hành vi vượt yêu cầu (extra-role behavior), hiệu làm việc theo hoàn cảnh (contextual performance) (Goodman & Svyantek, 1999) thành công nghiệp (Bretz & Judge, 1994) Tương thích giá trị chứng minh làm giảm căng thẳng công việc (Posner, Kouzes, & Schmidt, 1985), ý định nghỉ việc (Vancouver & Schmitt, 1991) định nghỉ việc (O’Reilly cs, 1991) Một giá trị cốt lõi tổ chức cá nhân chấp nhận riêng họ khơng cịn (hoặc mức độ thấp hơn) nhận thức nhiệm vụ trách nhiệm “của người khác” Các khái niệm liên quan, chẳng hạn cảm thấy trách nhiệm thay đổi xây dựng (Fuller, Marler, & Hester, 2006; Morrison & Phelps, 1999), phản ánh nội tâm nhân viên giá trị liên quan đến thay đổi và, vậy, dự đoán hành vi làm việc chủ động (Fuller cs, 2006) Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H4: Sự tương thích giá trị với tổ chức có vai trị trung gian mối quan hệ tính cách chủ động hành vi chủ động 2.3.7.5 Vai trò trung gian tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp Mặc dù tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp chủ yếu mô tả mối quan hệ nhân viên – người quản lý trực tiếp, nghiên cứu Gerstner Day (1997) cho thấy tương thích giá trị không gia tăng hiệu làm việc mà thái độ nhân viên tổ chức cam kết tổ chức, giảm ý định định nghỉ việc Nhân viên có tương thích 14 giá trị cao hỗ trợ từ người quản lý có hỗ trợ tồn tổ chức bật thông qua mạng xã hội người quản lý (Sparrowe & Liden, 1997) Người quản lý kiểm sốt xử phạt nhân viên, chẳng hạn cắt giảm phần thưởng thiếu tương thích mục tiêu gây hành vi sai lệch với tổ chức, tác động gián tiếp vào người quản lý (Mitchell & Ambrose, 2007) Bên cạnh đó, người quản lý đại diện tổ chức, để nhân viên đảm nhiệm khác biệt mục tiêu cá nhân họ người quản lý họ và, đó, cảm nhận hành vi sai lệch nhắm mục tiêu tổ chức (Lian, Lance Ferris, & Brown, 2012) Theo đó, nghiên cứu đề xuất tác động tính cách chủ động đến hành vi chủ động khác nhân viên có mức độ khác tương thích giá trị với tổ chức người quản lý Vì vậy, giả thuyết sau đề xuất H5: Sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp có vai trị trung gian mối quan hệ tính cách chủ động hành vi chủ động 2.3.7.6 Mối quan hệ tương thích giá trị với tổ chức hành vi chủ động nhân viên Các nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ chặt chẽ tương thích giá trị với tổ chức hành vi công dân tổ chức mức độ cam kết cao hơn, nghỉ việc giảm, hài lòng nhân viên cao hơn, tăng hiệu tổ chức, sức khỏe cá nhân tốt tăng mức độ nhân viên thích cấp dưới, người quản lý trực tiếp (Hoffman & Woehr, 2006; Edwards & Cable, 2009) Khi tuyển chọn nhân viên, nhà quản lý thường vấn nhân viên để xác định nhân viên có tiềm thể hành vi nhân viên phù hợp với hoàn cảnh tổ chức Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Mishra (2011) cho thấy nhà quản lý có nhiều khả chọn ứng viên có xu hướng thể hành vi phù hợp với tổ chức Việc biết liệu tương thích giá trị quan trọng việc dự đoán hành vi nhân viên từ khâu tuyển chọn ứng viên gia nhập vào tổ chức Vì vậy, giả thuyết sau đề xuất H6: Sự tương thích giá trị với tổ chức có tác động tích cực đến hành vi chủ động H6a: Sự tương thích giá trị với tổ chức có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ H6b: Sự tương thích giá trị với tổ chức có tác động tích cực đến ngăn ngừa sai sót 2.3.7.7 Mối quan hệ tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp hành vi chủ động nhân viên Với niềm tin người quản lý họ đánh giá cao hành vi chủ động họ phù hợp với giá trị cốt lõi người quản lý, nhân viên chủ động có nhiều động lực để hành động chủ động để xem xét cho phương pháp quản lý phù hợp từ người quản lý họ Giả định phù hợp với lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) Trên sở lý thuyết này, nhân viên có sở thích mạnh mẽ cho kết phụ thuộc vào cải thiện hiệu (Valence), người chủ động để nhận hướng dẫn/ thị từ người quản lý họ (Instrumentality) với niềm tin mạnh mẽ hướng dẫn/ thị dẫn đến để cải thiện hiệu (Expectancy) H7: Sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến hành vi chủ động H7a: Sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ H7b: Sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến hành vi ngăn ngừa sai sót 2.3.7.8 Hành vi chủ động kết công việc nhân viên Nhiều nghiên cứu cho thấy hành vi chủ động mang lại hiệu làm việc cao lý sau Đầu tiên, hành vi chủ động giới thiệu quy trình đề xuất sáng kiến để nâng cao hiệu công việc tạo niềm tin cho nhân viên họ có ảnh hưởng có lực làm chủ tình (Schwartz & Boehnke, 2004) Thứ hai, hành vi chủ động thường đánh giá cấp hành vi thường khó xác định cách chắn phụ thuộc vào bối cảnh, đặc biệt hành vi sáng tạo nhằm thay đổi môi trường tổ chức (Binnewies cs, 2007) Ví dụ, hành vi chủ động có tác động 15 tích cực đến hiệu làm việc cá nhân (hiệu đánh giá người quản lý trực tiếp thân nhân viên) bao gồm: đóng góp ý kiến, đảm nhiệm, giúp đỡ, nêu vấn đề phát sinh (Grant cs, 2009; Van Dyne & LePine, 1998), xây dựng mạng lưới, đảm nhiệm (Thompson, 2005), đổi cá nhân (Bledow & Frese, 2009), chủ động tìm kiếm thơng tin (Morrison, 1993), xây dựng mối quan hệ tốt với cấp đóng vai trị tích cực (positive framing) Ashford & Black, 1996; Ashforth cs, 2007) nhà đổi tuyệt vời (Howell & Sheab, 2001) Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H8: Hành vi chủ động có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên H8a: Hành vi giúp đỡ có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên H8b: Hành vi ngăn ngừa sai sót có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên 2.3.7.9 Vai trò điều tiết tự chủ công việc mối quan hệ hành vi chủ động hiệu làm việc nhân viên Wang cs (2017) khơng khí chủ động nhóm làm việc điều tiết mối liên hệ tính chủ động tham gia, từ ảnh hưởng đến hiệu làm việc Wang cs (2017) lập luận rằng, cá nhân chủ động mức trung bình nhóm có tính chủ động cao, tính cách họ kích hoạt nhóm báo hiệu chủ động mong đợi cao có giá trị nhóm Tự chủ cơng việc cao dẫn đến tự tin cao công việc (Saragih, 2011) Trong công việc với mức độ thấp quyền tự chủ, hành động cá nhân có khả bị hạn chế loạt yếu tố bao gồm giám sát chặt chẽ quy tắc làm việc cứng nhắc Do đó, điều kiện tự chủ cơng việc thấp, tính cách có khả đóng khơng có vai trị hành vi cá nhân họ khơng có ý định liên quan đến hoạt động liên quan đến hiệu Điều phù hợp với mơ hình lý thuyết gần thiết kế cơng việc dự đốn hiệu làm việc chức tương tác hành vi chủ động đặc điểm thiết kế công việc tự chủ công việc (Parker cs, 2006) Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H9: Tự chủ cơng việc có vai trị điều tiết mối quan hệ hành vi chủ động hiệu làm việc nhân viên H9a: Tự chủ công việc có vai trị điều tiết mối quan hệ hành vi giúp đỡ hiệu làm việc nhân viên H9b: Tự chủ cơng việc có vai trị điều tiết mối quan hệ ngăn ngừa sai sót hiệu làm việc nhân viên 2.3.7.10 Vai trò điều tiết cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị Thuyết hỗ trợ tổ chức đề xuất hỗ trợ tổ chức nhân viên cảm nhận có tác động tích cực đến tình cảm nhân viên, điều khiến họ cảm thấy có nghĩa vụ phải đáp lại cam kết tình cảm với tổ chức (Eisenberger cs, 2001) Khi nhân viên hỗ trợ kiến thức, nguồn lực hội trải nghiệm ý nghĩa công việc dẫn đến động lực nội cao giúp nhân viên hiểu rõ vai trị giá trị tổ chức (Ưzarallı, 2015) Ngồi ra, nhân viên có POS cao có cảm giác gắn bó với tổ chức tổ chức đáp ứng tốt nhu cầu tình cảm họ (Di Fabio, 2014) Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H10: Cảm nhận hỗ trợ tổ chức có vai trị điều tiết mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị H10a: Cảm nhận hỗ trợ tổ chức có vai trị điều tiết mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với tổ chức H10b: Cảm nhận hỗ trợ tổ chức có vai trị điều tiết mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp 16 Cảm nhận hỗ trợ tổ chức (POS) Tự chủ cơng việc (JA) Tương thích giá trị với tổ chức (POV) Hành vi chủ động (PB) Tính cách chủ động (PP) Giúp đỡ (HB) Ngăn ngừa sai sót (PRP) Tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp (PSV) Hình: Mơ hình nghiên cứu Hiệu làm việc nhân viên (JP) 17 Chương THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Để thực mục tiêu đề ra, nghiên cứu thiết kế bao gồm bước sau đây: (1) Lược khảo tài liệu, đề xuất mơ hình nghiên cứu lý thuyết, hoàn thiện thang đo sơ – giai đoạn nghiên cứu định tính; (2) Nghiên cứu sơ bộ; (3) Nghiên cứu định lượng Nội dung cụ thể bước sau:” Bước 1: Nghiên cứu định tính: Dựa mục tiêu nghiên cứu, bước tiến hành lược khảo tài liệu, cơng trình nghiên cứu trước để tìm thuộc tính làm sở cho việc đề xuất thang đo mơ hình nghiên cứu, xây dựng dàn vấn chuyên gia thảo luận nhóm nhằm thiết lập mơ hình nghiên cứu lý thuyết thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ Bước 2: Nghiên cứu sơ Nội dung bước tiến hành khảo sát sơ bộ, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA – Exploratory Factor Analysis Khảo sát sơ tập trung vào điều dưỡng viên làm việc bệnh viện Việt Nam Cỡ mẫu nghiên cứu sơ 315 quan sát Bước 3: Nghiên cứu thức Với đối tượng nghiên cứu trên, khảo sát tập trung vào điều dưỡng viên làm việc toàn thời gian bệnh viên Việt Nam Các khái niệm mơ hình nghiên cứu đánh giá, kiểm định sở liệu điều tra với cỡ mẫu 715 Các nội dung thực bước nghiên cứu thức là: (1) Phân tích mẫu nghiên cứu thức; (2) Đánh giá mơ hình đo lường; (3) Kiểm định mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu dựa hiệp phương sai (covariance-based – CB-SEM) (4) Đánh giá ảnh hưởng biến điều tiết đến mơ hình nghiên cứu 3.2 THANG ĐO NGHIÊN CỨU Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính thực để hiệu chỉnh thang đo Kết thảo luận nhóm, phịng vấn sâu đưa ý kiến trùng lắp với nội dung xây dựng thang đo lợi ích tinh thần cảm nhận lòng trung thành trực tuyến Bên cạnh đó, nhóm thảo luận bổ sung cho nhóm lo âu, lòng tin trực tuyến giá trị cảm nhận tiêu khiển 3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 3.3.1 Bảng câu hỏi Bảng câu hỏi thiết kế làm ba phần Phần đầu hỏi hoạt động thông tin đánh giá người tham gia nghiên cứu yếu tố mơ hình nghiên cứu Phần thứ hai nhằm thu thập ý kiến người quản lý trực tiếp hiệu làm việc nhân viên Phần kế tiếp, nhằm thu thập thông tin chung đối tượng khảo sát, phục vụ cho công tác thống kê mô tả Trên sở tham khảo ý kiến người vấn giai đoạn nghiên cứu định tính, nội dung câu hỏi xây dựng đơn giản, dễ hiểu đảm bảo hàm ý sở lý thuyết 3.3.2 Quy mô mẫu Nghiên cứu sử dụng 715 quan sát phân tích sau loại bỏ quan sát không quy định hay không đủ độ tin cậy 3.3.3 Phương pháp chọn mẫu Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề tài, kỹ thuật chọn mẫu nghiên cứu chọn mẫu phi xác suất nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực điều dưỡng nên áp dụng lấy mẫu theo hạn ngạch chọn đáp viên hiểu rõ vấn đề nghiên cứu (Neuman, 2002) 18 Đối tượng khảo sát điều dưỡng viên người quản lý trực tiếp họ làm việc toàn thời gian bệnh viện Việt Nam Lý chọn điều dưỡng viên họ người trực tiếp chăm sóc người bệnh nên tính cách, hành vi hiệu làm việc họ có tác động mạnh đến hiệu chăm sóc bệnh nhân Thứ hai, lực lượng điều dưỡng viên chiếm số lượng lớn bệnh viện nên việc nghiên cứu tìm hiểu cụ thể đối tượng cần thiết khơng đóng góp mặt lý thuyết mà cịn giúp nhà quản trị bệnh viện hiểu rõ điều dưỡng viên để có biện pháp quản trị phù hợp Thứ ba, đánh giá hiệu làm việc điều dưỡng viên từ người quản lý trực tiếp khách quan chân thực Với giúp đỡ Sở Y tế Tp HCM, liên hệ với lãnh đạo bệnh viện gửi thư mời để làm rõ yêu cầu nghiên cứu cam kết bảo mật thông tin Nghiên cứu sử dụng phần mềm Microsoft Excel 2010 SPSS 26 để mã hoá liệu sơ cấp thu thập 3.3.4 Phương pháp phân tích liệu Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu, nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS, AMOS để để xử lý liệu định lượng thu thập từ khảo sát sơ khảo sát thức Trong đó, phần mềm SPSS để thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá, độ tin cậy thang đo nghiên cứu kiểm định tác động điều tiết (moderator) Process macro; phần mềm AMOS dùng để thực phép phân tích mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết 3.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 3.4.1 Quá trình thu thập liệu Chương trình nghiên cứu sơ đánh giá thang đo thực cách sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Đối tượng trả lời điều dưỡng viên người quản lý trực tiếp họ làm việc toàn thời gian bệnh viện Tp Hồ Chí Minh Chương trình điều tra sơ thực phương pháp tiếp cận trực tiếp phát bảng câu hỏi tự điền 3.4.2 Thống kê mô tả khảo sát sơ Phân tích thống kê mơ tả thực để cung cấp thông tin mô tả liệu nghiên cứu Thống kê mơ tả q trình chuyển đổi liệu thô thành liệu dễ hiểu diễn giải (Zikmund, 2003) Một mục tiêu quan trọng phân tích để đạt hiểu biết liệu có Kết thống kê mô tả 315 quan sát hợp lệ 3.4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo Theo kết đánh giá độ tin cậy thang đo, Cronbach’s alpha hệ số đo lường độ tin cậy thang đo tổng tất thang đo lớn 0,7 Và kiểm tra biến đo lường, hệ số tương quan biến - tổng lớn 0,3 nên tất biến đạt yêu cầu (Nunnally, 1978) 3.4.4 Phân tích nhân tố khám phá Những thang đo đánh giá độ tin cậy đạt yêu cầu đưa vào đánh giá giá trị thang đo cách phân tích nhân tố khám phá (EFA) Thứ nhất, để xem xét điều kiện liệu phân tích EFA, cần dựa vào kiểm định Barlett kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Phân tích EFA phù hợp kiểm định Bartlett có p = 0,00 < 5% KMO= 0,901 ≥ 0,5 Thứ hai, để đánh giá giá trị thang đo, cần xem xét ba thuộc tính quan trọng kết phân tích EFA: (1) số lượng nhân tố trích, (2) trọng số nhân tố, (3) tổng phương sai trích 3.5 THANG ĐO DÙNG CHO NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Sau tiến hành điều tra sơ nhân viên điều dưỡng người quản lý trực tiếp họ theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, có 315 phiếu đạt yêu cầu đưa vào phân tích Kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá thực để đánh giá độ tin cậy giá trị thang đo Kết thang đo đạt yêu cầu độ tin cậy giá trị tổng hợp để tiến hành nghiên cứu thức 19 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ Mẫu nghiên cứu điều dưỡng viên làm việc bệnh viện Việt Nam Khảo sát thực cách gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến điều dưỡng viên Kết nhận 800 phiếu trả lời Sau sàng lọc phiếu trả lời, lại 715 phiếu trả lời hợp lệ đưa vào phân tích Mẫu nghiên cứu mã hóa theo nhóm để tiện việc xử lý 4.2 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Kết phân tích độ tin cậy hệ số Cronbach’s alpha thang đo tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi giúp đỡ, tự chủ công việc hiệu làm việc nhân viên lớn 0,6 Đồng thời hệ số tương quan biến tổng biến lớn 0,3 hệ số Cronbach’s alpha thang đo lớn hệ số biến quan sát Vì vậy, biến quan sát thang đo thể bảng đạt độ tin cậy thang đo mơ hình nghiên cứu kết luận phù hợp để sử dụng cho bước phân tích 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) Khi thực phân tích nhân tố khám phá với thang đo mơ hình nghiên cứu đề xuất, nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring với phương pháp quay Promax chúng phản ánh cấu trúc liệu xác phương pháp rút trích Principal Components phương pháp quay Varimax (Gerbing Anderson, 1988) Kết phân tích nhân tố khám phá thu sau: Hệ số KMO thoả mãn điều kiện nằm đoạn [0,5; 1,0], hệ số Sig kiểm định Bartlett’s 0,000 nhỏ 1/1.000 cho thấy biến có độ kết dính với hồn tồn phù hợp với phân tích nhân tố 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) Với kích thước mẫu 715 số lượng biến quan sát 52, với điều kiện hệ số tải lớn 0,5 thực xoay nhân tố mức tiêu áp dụng phân tích CFA để đánh giá phù hợp sau: Kết confirmatory factor analyses (CFA) mô cho thấy số cho thấy mơ hình phù hợp 4.5 PHÂN TÍCH MƠ HÌNH ĐO LƯỜNG Sau phân tích CFA, nghiên cứu thực kiểm định với sáu nhân tố: (1) tính cách chủ động; (2) tương thích giá trị với tổ chức; (3) tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp; (4) hành vi ngăn ngừa sai sót; (5) hành vi giúp đỡ, (6) hiệu làm việc nhân viên phù hợp mơ hình phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính Kiểm định giả thuyết Với giả thuyết cần kiểm định Kết ước lượng cho thấy tất nhân tố có mối quan hệ tác động với khái niệm với mức ý nghĩa thống kê 5% Kết phân tích giả thuyết cụ thể sau: Bảng: Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Ước lượng chưa chuẩn hoá Tác động S.E C.R Ước lượng chuẩn hoá P PP -> POV 0,852 0,045 18,808 *** 0,785 PP -> PSV 0,753 0,043 17,539 *** 0,702 PP -> HB 0,313 0,057 5,46 *** 0,377 PP -> PRP 0,401 0,065 6,169 *** 0,533 20 Ước lượng chưa chuẩn hoá Tác động S.E C.R Ước lượng chuẩn hoá P POV -> HB 0,171 0,042 4,032 *** 0,223 PSV -> PRP 0,124 0,039 3,206 0,001 0,177 POV -> PRP 0,038 0,045 0,836 0,003 0,055 PSV -> HB 0,178 0,036 4,961 *** 0,23 HB -> JP 0,58 0,05 11,689 *** 0,559 PRP -> JP 0,336 0,052 6,459 *** 0,292 Ghi chú: * p < 0,001, ** p < 0,005 Kiểm định giả thuyết từ H1 đến H8 mối quan hệ nhân tố kết chấp thuận dựa hệ số hồi quy chuẩn hoá quan hệ biểu với giá trị dương Vì vậy, mối quan hệ nhân tố mơ hình có ảnh hưởng tỷ lệ thuận với Kiểm định bootstrapping Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật bootstrapping để suy rộng tổng thể cho mơ hình nghiên cứu với cỡ mẫu lặp lại 2.000 quan sát Kết có sau: Trị tuyệt đối C.R nhỏ 1.96 giá trị Bias nhỏ Đồng thời, với 2.000 quan sát xác định trọng số gốc có ý nghĩa với trọng số trung bình bootstrapping tất trọng số nằm khoảng tin cậy 95% Vì vậy, ước lượng mơ hình kết luận đáng tin cậy 4.6 PHÂN TÍCH MƠ HÌNH TÁC ĐỘNG TRUNG GIAN Nghiên cứu Baron & Kenny (1986) công nhận cách tiếp cận phổ biến để kiểm định mơ hình trung gian kiểm tra vai trò trung gian POV, PSV mối quan hệ nhân PP HB (Hosany & Witham, 2010) Bản chất của mối quan hệ trung gian mối quan hệ nhân (James, Mulaik, & Brett, 2006) Theo Baron & Kenny (1986), để thiết lập vai trò trung gian, cần phải đáp ứng điều kiện: (1) biến độc lập phải có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc; (2) biến độc lập phải có ảnh hưởng đến biến trung gian; (3) biến trung gian phải có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc; (4) biến độc lập biến trung gian tiền đề biến trung gian phải có ảnh hưởng đáng kể đến biến phụ thuộc Nếu điều kiện thỏa mãn, hệ số ảnh hưởng biến độc lập đến biến phụ thuộc điều kiện phải thấp hệ số điều kiện (Baron & Kenny, 1986) Bảng Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu kết bước điều kiện Bước đầu tiên, biến độc lập tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ hành vi ngăn ngừa sai sót Bước thứ hai kiểm tra mối quan hệ biến độc lập (tính cách chủ động) biến trung gian (sự tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp) Kết bước cho thấy PP có tác động tích cực đến POV PSV mức ý nghĩa 5% Bước 3, kết cho thấy POV, PSV có tác động tích cực đến HB, PRP Kết bước thứ biến PP POV, PSV có tác động tích cực đến HB PRP Tuy nhiên, tác động POV PSV mạnh PP kết phân tích cho thấy điều kiện xác định mơ hình trung gian thoả mãn Vì giả thuyết H4, H5 vai trò trung gian POV, PSV chấp nhận 4.7 PHÂN TÍCH MƠ HÌNH TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT Sau kiểm tra tính hợp lệ nhân tố mơ hình phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA, tác động trực tiếp biến mơ hình nghiên cứu, nghiên cứu tìm hiểu tác động điều tiết POS JA đến yếu tố mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu thực kiểm định vai trò yếu tố điều tiết với trợ giúp model với phương pháp bootstrapping mẫu lặp 5.000 macro Hayes’ PROCESS V3.4 (Hayes, 2017) 21 Kiểm định vai trò điều tiết POS mối quan hệ PP, POV PSV Mơ hình Bảng Tác động PP, POS đến POV PSV thể tác động PP, POS vai trò điều tiết POS mối quan hệ PP POV Kết cho thấy mức tác động PP đến POV mạnh có độ tin cậy mức 99% (β = 0,882, p = 0,000), tác động POS đến POV β= 0,197, p = 0,000, tác động điều tiết POS đến mối quan hệ PP POV β = 0,049, p = 0,000 Tên biến Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thâm niên Thu nhập PP POS POS*PP R2 F R2 F Tác động PP, POS đến POV PSV POV Mơ hình -0,019 0,013 -0,022 -0,008 -0,003 0,882** 0,197* 0,049* 0,444 70,559** 0,002 2,098* PSV Mơ hình -0,108 0,013 0,003 -0,012 -0,046 0,677** 0,059* 0,011* 0,389 56,182** 0,000 0,118 Ghi chú: n = 715; ∗p < 0,05, ∗∗p < 0,01 Tương tự tác động PP, POS vai trò điều tiết POS mối quan hệ PP PSV thể mơ hình Mức tác động PP đến PSV cao có độ tin cậy mức 99% (β = 0,677, p = 0,000), tác động POS đến PSV β= 0,059, p = 0,000, tác động điều tiết POS đến mối quan hệ PP PSV β = 0,011, p = 0,000 Ngoài ra, mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với tổ chức mạnh nhân viên có cảm nhận hỗ trợ tổ chức cao (độ dốc đơn giản = ,845) so với nhân viên có cảm nhận hỗ trợ tổ chức thấp (độ dốc đơn giản =,234) Mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp mạnh nhân viên có cảm nhận hỗ trợ tổ chức cao (độ dốc đơn giản = ,742) so với nhân viên có cảm nhận hỗ trợ tổ chức thấp (độ dốc đơn giản =,326) Do đó, giả thuyết H9a, H9b chấp nhận Kiểm định vai trò điều tiết POS mối quan hệ PP POV Simple Standard Upper 95% Slope Error t-test Lower 95% CI CI Low POS 0,234 0,054 3,819 0,357 0,673 High POS 0,845 0,029 5,241 0,498 0,997 Kiểm định vai trò điều tiết POS mối quan hệ PP PSV Simple Standard Upper 95% Slope Error t-test Lower 95% CI CI Low POS 0,326 0,065 4,997 0,198 0,4540 High POS 0,752 0,088 8,551 0,579 0,9252 22 Low POS (-1 SD) Average POS High POS (+1 SD) 4.5 3.5 2.5 1.5 0.5 Predicted Value of PSV Predicted Value of POV Low POS (-1 SD) Average POS High POS (+1 SD) 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0.000 Low X (-1 SD) High X (+1 SD) Proactive personality (X) Vai trò điều tiết POS mối quan hệ PP POV Low X (-1 SD) High X (+1 SD) Proactive personality (X) Vai trò điều tiết POS mối quan hệ PP PSV Kiểm định vai trò điều tiết JA mối quan hệ HB JP Mơ hình Bảng sau thể tác động HB đến JA vai trò điều tiết JA mối quan hệ HB JP Kết cho thấy mức tác động HB đến JP β = 0,221, p = 0,004), tác động JA đến JP β= 0,235, p = 0,040 Tên biến Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thâm niên Thu nhập HB PRP JA HB*JA PRP*JA R2 F R2 F Tác động JA đến HB PRP JP Mơ hình -0,048 -0,011 0,009 0,014 -0,048 0,221* 0,235* 0,081* 0,186 20,131** 0,005 4,309* Mơ hình -0,108 0,013 0,003 -0,012 -0,046 0,185* 0,060* 0,031* 0,157 16,480** 0,001 0,585* Tương tự tác động PRP vai trò điều tiết JA mối quan hệ PRP JP thể mơ hình Mức tác động PRP đến JP β = 0,185, p = 0,034), tác động JA đến JP β= 0,060, p = 0,009, tác động điều tiết JA đến mối quan hệ PRP JP β = 0,011, p = 0,045 Ngoài ra, mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với tổ chức mạnh nhân viên có cảm nhận hỗ trợ tổ chức cao (độ dốc đơn giản = ,845) so với nhân viên có cảm nhận hỗ trợ tổ chức thấp (độ dốc đơn giản =,234) Mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp mạnh nhân viên có cảm nhận hỗ trợ tổ chức cao (độ dốc đơn giản = ,742) so với nhân viên có cảm nhận hỗ trợ tổ chức thấp (độ dốc đơn giản =,326) Do đó, giả thuyết H10a, H10b chấp nhận 23 Kiểm định vai trò điều tiết POS mối quan hệ PP POV Simple Standard Lower 95% Slope Error t-test CI Low POS 0,234 0,054 3,819 0,357 High POS 0,845 0,029 5,241 0,498 Upper 95% CI 0,673 0,997 Kiểm định vai trò điều tiết POS mối quan hệ PP PSV Simple Standard Lower 95% Slope Error t-test CI Low POS 0,326 0,065 4,997 0,198 High POS 0,752 0,088 8,551 0,579 Upper 95% CI 0,4540 0,9252 Biểu đồ độ dốc đơn giản Low JA (-1 SD) Low JA (-1 SD) Average JA Average JA High JA (+1 SD) High JA (+1 SD) 10 Low X (-1 SD) High X (+1 SD) PRP Predicted Value of JP Giá trị dự đoán JP Biểu đồ độ dốc đơn giản Low X (-1 SD) High X (+1 SD) HB Hình: Vai trị điều tiết JA mối quan hệ HB JP Kết kiểm định mối quan hệ nhân nhân tố nghiên cứu cho thấy tất mối quan hệ mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê hay giả thuyết chấp nhận thơng qua trọng số hồi quy chuẩn hóa mối quan hệ nhân tố dương chứng tỏ mối quan hệ nhân tố có ảnh hưởng tỷ lệ thuận với Tóm lại, kết kiểm định mơ hình lý thuyết cho thấy mơ hình phù hợp với liệu khảo sát Kết ước lượng chuẩn hóa mối quan hệ nhân khái niệm mơ hình lý thuyết cho thấy mối quan hệ khái niệm mơ hình lý thuyết có ý nghía thống kê (p < ,05), điều cho thấy thang đo khái niệm mơ hình nghiên cứu đạt giá trị liên hệ lý thuyết 4.8 THẢO LUẬN KẾT QUẢ Nghiên cứu đáp ứng lời kêu gọi Bindl Parker (2011) hiểu biết điều kiến nhân viên chủ động cách tìm hiểu yếu tố điều tiết tác động tính cách chủ động Kết kiểm định vai trò POV, PSV mối quan hệ PP với HB PRP có ý nghĩa phù hợp với nghiên cứu Vveinhardt & Gulbovaite (2014, 2017) Phát nghiên cứu phù hợp với quan điểm Cangiano, Parker Yeo (2019) nhận thấy phản ứng người quản lý trực tiếp đóng vai trị quan trọng việc liệu người có tính cách chủ động có phải tài nguyên quan trọng tổ chức Nghiên cứu POS có vai trị điều tiết mối quan hệ PP POV, PSV, cụ thể nhân viên có POS cao có POV, PSV cao nhân viên có POS thấp Điều cho thấy nhân viên cảm thấy họ làm việc chăm người 24 khác nhận phần thưởng thấp hơn, ghi nhận khả cao họ khơng hài lịng thể hành vi chủ động Phát tương đồng với nghiên cứu (Özarallı, 2015) việc nhân viên hỗ trợ kiến thức, nguồn lực hội trải nghiệm ý nghĩa công việc dẫn đến động lực nội cao giúp nhân viên hiểu rõ vai trò giá trị tổ chức Nghiên cứu nghiên cứu mối quan hệ hai cấp độ tương thích giá trị (tổ chức người quản lý trực tiếp) hành vi giúp đỡ kết làm việc nhân viên Cụ thể mơ hình tiến hành để kiểm tra tác động hai cấp độ tương thích giá trị với hành vi giúp đỡ nhân viên kết làm việc nhân viên Đầu tiên, kết hỗ trợ cho giả thuyết tương thích giá trị với tổ chức người quản lý trực tiếp tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ Những phát phù hợp với nghiên cứu trước (Ostroff cs, 2005; Piasentin & Chapman, 2006) tương thích giá trị với tổ chức người quản lý trực tiếp có vai trị quan trọng việc xác định hành vi kết thực công việc Các kết cho thấy nhân viên có tương thích giá trị với tổ chức giám sát cao có khả thể hành vi chủ động (hành vi giúp đỡ) Đặc biệt tác động PSV mạnh POV cho thấy người quản lý trực tiếp có vai trị quan trọng thúc đẩy nhân viên thể hành vi giúp đỡ, từ nâng cao kết làm việc nhân viên Bên cạnh đó, vai trị điều tiết JA chấp nhận cho thấy điều tương đồng với nghiên cứu (Dhar, 2016; Wang & Cheng, 2010) cho thấy nhân viên có quyền tự chủ cơng việc cao có nhiều khả tham gia vào quy trình sáng tạo tối ưu hóa luồng cơng việc nâng cao hiệu công việc 25 Chương KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 KẾT LUẬN Mục tiêu nghiên cứu kiểm tra mơ hình tác động tính cách đến hiệu làm việc Cụ thể, nghiên cứu kiểm định vai trò hai biến động lực (sự tương thích giá trị với tổ chức tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp) đến mối quan hệ tính cách chủ động hành vi chủ động (hành vi giúp đỡ, hành vi ngăn ngừa sai sót) Nghiên cứu kiểm định vai trị hành vi chủ động (hành vi giúp đỡ, hành vi ngăn ngừa sai sót) mối quan hệ tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp hiệu cơng việc Nhìn chung, kết nghiên cứu thực nghiệm ủng hộ đề xuất Grant & cs (2009) niềm tin người quản lý trực tiếp giá trị hành vi chủ động điều chỉnh mối quan hệ tính cách chủ động hiệu làm việc Nghiên cứu khác biệt với nghiên cứu trước chỗ nghiên cứu trước khám phá đặc điểm người quản lý trực tiếp nhân viên cách riêng biệt, nghiên cứu cho tương thích đặc điểm chung người quản lý trực tiếp cấp tác động có ý nghĩa mối quan hệ tính cách hiệu làm việc nhân viên Bằng cách áp dụng tương thích giá trị, nghiên cứu nhận thấy người quản lý trực tiếp tin họ có hệ giá trị cơng việc tương đồng với cấp có xu hướng dễ chấp nhận hành vi liên quan đến thay đổi nhân viên khả đánh giá hiệu làm việc nhân viên cao 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ Những phát từ kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu tảng cho đề xuất hàm ý quản trị giúp tổ chức đặc biệt bệnh viện nâng cao hiệu làm việc nhân viên Các tổ chức nên quan tâm phát triển tương thích giá trị với nhân viên đặc biệt nhân viên có tính cách chủ động lợi đặc trưng tác động đến hiệu làm việc nhân viên Ngồi ra, q trình cải thiện nhân viên có tính cách chủ động cảm nhận hỗ trợ tổ chức Các tổ chức thu hút giữ chân nhân viên có tính cách chủ động nhà quản lý trực tiếp nên tham gia vào trình tuyển dụng nâng cao nhân thức tương thích với nhân viên chủ động Trong cơng việc, người quản lý trực tiếp có quyền lựa chọn nhân viên cấp mà họ chia sẻ giá trị từ làm tăng hội cho nhân viên thể hành vi chủ động đánh giá hiệu làm việc cao Ngồi ra, tổ chức tìm cách loại bỏ rào cản nhận thức hành vi chủ động nơi làm việc cách đào tạo nhà quản lý trực tiếp hành động theo cách phát triển niềm tin nhân viên mà người quản lý tổ chức quan tâm Đặc biệt, nhà quản lý cần thông báo việc đánh giá kết hoạt động cấp bị tác động nhận thức tương thích giá trị họ giá trị nhân viên thừa hành Để thực Chương trình hành động Bộ Y tế, ngành điều dưỡng bệnh viện, bệnh xá, theo tôi, thời gian tới cần tập trung nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ điều dưỡng viên, đảm bảo học đôi với hành Đối với bệnh viện, cần củng cố, hoàn thiện thống tổ chức biên chế điều dưỡng theo quy định; bảo đảm đủ số lượng, tốt chất lượng Khi phân công nhiệm vụ cần dựa theo văn sách tuyển dụng chuyên khoa; qui định chức danh nghề nghiệp tương ứng với trình độ, văn đào tạo, tăng cường nghiên cứu lĩnh vực quản lý, đào tạo cho ngành điều dưỡng 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu Ngồi đóng góp lý thuyết thực tiễn nêu, nghiên cứu số hạn chế sau Thứ nhất, liệu nghiên cứu thu thập từ nguồn nhân viên điều dưỡng bệnh viện Việt Nam, điều gây phương sai chung phương 26 pháp tiềm Bên cạnh đó, với kích thước mẫu lớn nghiên cứu, việc phát mối quan hệ quan trọng tương đối dễ dàng hơn, phát thực nghiệm cần nhiều nghiên cứu chuyên sâu để cung cấp thêm ý nghĩa lý thuyết Thứ hai, nghiên cứu nghiên cứu trạng thái động lực tương thích giá trị Parker cs (2010) cho có nhiều trạng thái động lực tác động đến hành vi hiệu làm việc nhân viên Cuối cùng, nghiên cứu khám phá tác động đơi hành vi giúp đỡ ngăn ngừa sai sót cịn có nhiều hành vi chủ động khác nghiên cứu nghiên cứu để cung cấp hiểu biết toàn diện vai trò mức độ tác động khác hành vi chủ động đến hiệu làm việc nhân viên 5.3.2 Hướng nghiên cứu Kết nghiên cứu đề xuất số hướng nghiên cứu tương lai Đầu tiên, tương thích giá trị nghiên cứu kết hợp với loại biến động lực khác Ví dụ, hành vi chủ động bị tác động tương tác biến nhận thức/ động lực bị tác động tương thích giá trị với tổ chức tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp Thứ hai, nghiên cứu khám phá tác động đôi hành vi giúp đỡ ngăn ngừa sai sót cịn có nhiều hành vi chủ động khác nghiên cứu nghiên cứu để cung cấp hiểu biết tồn diện vai trị mức độ tác động khác hành vi chủ động đến hiệu làm việc nhân viên Cuối cùng, kết nghiên cứu giới hạn hai hành vi chủ động giúp đỡ ngăn ngừa sai sót Nghiên cứu tương lai kiểm tra phạm vi rộng hành vi công việc, đặc biệt kết liên quan đến hiệu làm việc, chẳng hạn hiệu vai trị ngồi vai trị cơng việc (in-role out-role performance) ... cứu mối quan hệ khái niệm cịn rời rạc, chưa tồn diện đồng thời mối quan hệ vai trị tương thích giá trị, tự chủ công việc, cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động hiệu làm việc nhân. .. tiết mối quan hệ ngăn ngừa sai sót hiệu làm việc nhân viên 2.3.7.10 Vai trò điều tiết cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị Thuyết hỗ trợ tổ chức đề xuất hỗ trợ. .. tiết cảm nhận hỗ trợ tổ chức mối quan hệ tính cách chủ động tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, vai trò điều tiết tự chủ công việc đến mối quan hệ