Quản lý bảo vệ môi trường nước và hệ sinh thái thủy sinh hạ lưu sông trà khúc

Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức Quy mô và cơ cấu của bộ phân nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức

mà nhân viên thực hiện nó như thế nào Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp

Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau:

- Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước;

- Theo Ngân hàng thế giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực là toàn bộ

vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, ) mà mỗi cá nhân sở hữu Ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ;

- Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour

Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế -

xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này,

có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức Quy mô, cơ cấu của bộ phận QLNNL của một

tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà

nhân viên thực hiện nó như thế nào Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ, cách thức QLNNL, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước, Như vậy QLNNL bao gồm cả nghĩa rộng và hẹp :

Nghĩa rộng: QLNNL là quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng cách

tìm kiếm, nâng cao nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

Nghĩa hẹp: QLNNL là quá trình các cơ quan quản lý tiến hành: Tuyển

người, phân công công việc, giải quyết tiền lương, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

Tùy vào chiến lược và yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức mà tại mỗi thời điểm một tổ chức có thể cần ít hay nhiều nhân lực QLNNL đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi

hỏi công việc trong tổ chức

Vì vậy, QLNNL là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức

1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản

lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc,

và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty

Tư duy mới về quản lý nguồn nhân lực (human resources management) ra đời trong bối cảnh kinh tế thị trường phát triển với sự gia tăng cạnh tranh đòi hỏi các tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược lâu dài và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực Sự phát triển và năng động của thị trường lao động đã thực sự tạo ra cơ hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao Vì vậy, các tổ chức, cả trong khu vực công và tư, đều đứng trước những thử thách lớn trong việc thu hút, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Xuất phát từ những yêu cầu đó, “quản lý nguồn nhân lực” ra đời như một sự lựa chọn thay thế quản lý nhân sự truyền thống và được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với quản lý và phát triển tổ chức

1.2 Mục tiêu, vai trò, nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của QLNNL trong bất kỳ một Cơ quan hành chính nào cũng

sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất nhằm đạt được mục tiêu mà đơn vị đề ra Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đó được vạch ra Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động

và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển lớn mạnh, bền vững, cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng

Các mục tiêu của QLNNL, cụ thể như:

- Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của đơn vị chủ quản được xây dựng theo nhiệm kỳ hoạt động thì đơn vị cần hướng tới mục tiêu xã hội Tìm hiểu được những nhu cầu, định hướng phát triển mới mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế đơn vị quản lý mới theo kịp với tốc độ trong công tác quản lý;

- Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động;

- Mục tiêu của doanh nghiệp: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra;

- Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch: Đủ người và đúng người; Đúng chỗ; Đúng lúc và chi phí hợp lý

Xác định và sắp xếp ưu tiên cho các kết quả hoạt động trong công tác quản lý mong muốn đạt được của đơn vị

Theo dõi và đánh giá tiến độ đạt được để thực hiện đánh giá

Trao đổi ý kiến phản hồi giữa các cán bộ chủ chốt liên quan

Đưa ra các biện pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện công việc khi cần thiết (hay nói cách khác là “các hoạt động chấn chỉnh”)

1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

QLNNL là một chức năng đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý nhà nước Không có một hoạt động nào của đơn vị hành chính sự nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác QLNNL Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách

có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của đơn vịvà phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể

Sự xuất hiện các công việc mới và đa dạng hóa các ngành nghề đang tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho người lao động Nếu trước kia, việc làm trong khu vực nhà nước được xem là có sức hấp dẫn cao nhất với tính chất ổn định và an toàn thì ngày nay sự xuất hiện các khu vực ngoài nhà nước với những việc làm mới hấp dẫn và thu nhập cao đang là sự lựa chọn của lực lượng lao động tiềm năng Đây

là một thách thức lớn dẫn đến nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực đầu vào đối với các cơ quan nhà nước, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng

Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau:

- Khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức

- Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức

- Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc

- Khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến Giống như tất

cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào quá trình này

Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức

có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác

1.2.3 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước có thể được xem là hoạt động thu thập thông tin một cách có hệ thống liên quan đến việc triển khai chính sách đào tạo, quản lý đào tạo và tổ chức đào tạo từ trung ương đến địa phương; những hoạt động liên quan đến phát triển năng lực của nguồn nhân lực hành chính nhà nước và chính những thông tin liên quan đến bản thân việc giám sát, đánh giá Thông tin thu được

từ hoạt động giám sát có thể sử dụng để đánh giá xem các kết quả và đầu ra mong đợi có đạt được không và cần có những điều chỉnh gì Giám sát và đánh giá định kỳ đào tạo, bồi dưỡng cung cấp thông tin cho các cán bộ quản lý điều chỉnh hoạt động của họ và bảo đảm đào tạo, bồi dưỡng đóng góp vào năng lực hiệu quả của tổ chức

và không lãng phí nguồn lực

Thực tế đã chứng minh rằng, quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có

ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của quốc gia nói chung, các tổ chức công nói riêng

Trong chức năng quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công gồm các công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát…

a- Quy hoạch nguồn nhân lực:

Quy hoạch nhân sự phải bao quát được các nội dung sau:

- Dự báo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân sự cần thiết cho tổ chức, xác định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo và chính sách đối với nhân sự

- Xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân sự một cách chi tiết

- Đặt chương trình cụ thể, như trẻ hóa đội ngũ, định kỳ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân sự hiện tại…

b- Tuyển chọn nhân sự:

Tuyển chọn nhân sự phải quán triệt các yêu cầu sau:

- Tuyển chọn nhân sự phải trên cơ sở bảng mô tả công việc với các nội dung

cụ thể: công việc sẽ đảm nhiệm là gì? cần người như thế nào? kiến thức cơ bản và

kỹ năng cần thiết là gì? phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi, giới tính?

Khi thiết kế bảng mô tả công việc cần chú ý những điểm sau:

+ Công việc phải tương xứng với từng vị trí

+ Công việc phải gắn vói thử thách để tìm người phù hợp

- Người lãnh đạo tổ chức công phải có toàn quyền trong việc tuyển chọn nhân sự Nhà nước quy định mức trần về số nhân viên hoặc mức trần ngân sách để nhà lãnh đạo, quản lý được linh hoạt trong việc tuyển dụng nhân sự

Phương pháp tuyển chọn nhân sự cần phải linh hoạt và thích hợp với từng vị trí Có thể dùng hình thức thi tuyển, phỏng vấn, thực hành…

c- Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự:

Quá trình đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức cần được chia thành từng bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo trong công việc hiện tại và đáp ứng công việc trong tương lai

- Công việc hiện tại: cần phân tích các mục tiêu cần đạt được với khả năng

thực hiện Sự chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thực tế chỉ ra rằng, cán bộ, công chức đang thiếu kiến thức gì để đề ra chương trình đào tạo thích hợp

- Công việc tương lai: dựa vào dự báo về những thay đổi trong tương lai của

tổ chức trong quan hệ với những thay đổi của môi trường bên ngoài để kết hợp các

kế hoạch đào tạo

Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đào tạo ở trường, lớp với đào tạo trong thực tiễn, đào tạo kiến thức cơ bản với đào tạo kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng quản lý

d- Bố trí, sử dụng nhân sự:

Việc bố trí nhân sự phải chú ý các yêu cầu sau:

- Phải vì việc để bố trí người chứ không vì người mà bố trí việc

- Quan tâm đến nhu cầu, tính cách, năng lực của từng cá nhân nhằm tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa trình độ, năng lực của họ

- Khi bố trí công việc cần làm cho cán bộ, công chức đó nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ công tác của mình Bố

trí nhân sự có tính đến sự ổn định lâu dài kết hợp với việc luân chuyển cán bộ, công chức phù hợp

- Không bố trí CC, VC trùng lặp chức năng hoặc tạo khoảng trống về nhiệm

- Công khai, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

- Sử dụng khéo léo, linh hoạt các hình thức tạo động cơ làm việc (vật chất, tinh thần) để khuyến khích, động viên tính tích cực của cán bộ, công chức

- Xây dựng môi trường làm việc, xây dựng truyền thống tốt đẹp của tổ chức Trong chính sách sử dụng nhân sự cần hết sức lưu ý đến chính sách tiền lýőng, tiền thýởng Tốt nhất để các tổ chức tự quyết định mức lýőng cho cán bộ, công chức của mình thay vì phải tuân theo chính sách lương quốc gia Để khắc phục tính không đồng nhất về tiền lương trong khu vực công, nhà nước cần phải có hướng dẫn và phân công một tổ chức chuyên trách trung ương theo dõi, đánh giá, cố vấn chính sách lương một cách tổng thể

Để đánh giá nhân sự công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm định trong đó nhấn mạnh đến tính hiệu quả trong thực thi công vụ Một số quốc gia

đã xây dựng hệ thống thẩm định rất có hiệu quả Các nhà quản lý công cũng như các viên chức đều có vai trò trong đánh giá nhân sự Mục tiêu của đánh giá nhân sự:

- Đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc và tiềm năng của nhân

sự để trả lương và phát triển chức nghiệp

- Đặt ra mục tiêu cá nhân đối với công việc sẽ được thực hiện

- Khuyến khích các thành viên tham gia vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

- Xác định nhu cầu đào tạo cho từng thành viên

1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực

Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công là yêu cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ

hệ thống hay tổ chức nào Trong đó, nguồn nhân lực hành chính công có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội, do đó để đánh giá được hiệu quả đạt được của công tác quản lý nhân lực trong các đơn vị quản lý hành chính công phải thỏa mãn các yếu tố như sau:

1 Xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công tác thực tế của Chi cục Đê điều & PCLB, Sở Nông nghiệp & PTNT Hà Nội, phù hợp với tiến trình xã hội hoá cung ứng dịch vụ công Đội ngũ công chức là những người có tư cách đạo đức, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng giảm nhẹ bộ máy hành chính công

2 Xây dựng các bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu và trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh, làm căn cứ khách quan để tuyển dụng đúng người, đúng việc; đề ra những tiêu chí đánh giá công việc sát thực; tạo cơ sở để công chức lập kế hoạch rèn luyện, nâng cao trình độ theo yêu cầu công việc

3 Xây dựng quy hoạch bồi dưỡng, phát triển cán bộ một cách ổn định; khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng, bố trí cán bộ theo tình huống Định hướng cho công chức chủ động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, cả về phương diện chuyên

môn và quản lý Xây dựng đội ngũ cán bộ trung cao cấp có đủ năng lực hoạch định

và chỉ đạo thực hiện các chính sách phát triển trong thời kỳ mới, cần quan tâm phát hiện, bồi dưỡng công chức trẻ có tiềm năng lãnh đạo, quản lý hoặc có khả năng trở thành những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao

4 Phân cấp quản lý nguồn nhân lực đi đôi với tăng cường năng lực cho

chính quyền địa phương, đơn vị cơ sở; trao quyền nhiều hơn cho các cơ quan, cán

bộ trực tiếp quản lý, sử dụng công chức để đánh giá, bồi dưỡng, phát triển cán bộ được sát thực

5 Đánh giá CBCC một cách thực chất, tập trung vào hiệu quả thực thi công

vụ, dựa trên những tiêu chí khách quan, đo lường được, gắn với việc hoàn thành các mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị Đề cao nguyên tắc trọng dụng tài năng; tuyển dụng, giao việc, bổ nhiệm công chức theo năng lực, sở trường;

6 Cán bộ lãnh đạo chủ chốt, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị phải thực

sự “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”, lời nói đi đôi với việc làm, để là những tấm gương đạo đức trong sáng cho các thế hệ công chức tin tưởng và noi theo Cán

bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ cần nắm vững các nội dung về khoa học tổ chức mà phải thực lòng quan tâm đến tâm tư, tình cảm của công chức để điều chỉnh những chính sách, hành vi chưa phù hợp, tạo dựng nên một nét văn hoá học tập suốt đời, cải thiện môi trường công tác để động viên công chức nhiệt huyết làm việc

7 Hoàn thiện chế độ, chính sách đi đôi với cải cách tài chính công để bảo đảm nguồn ngân sách trả lương, khen thưởng và tạo điều kiện để công chức có thu nhập minh bạch, công bằng, tương xứng với trình độ, năng lực, giá trị sức lao động

và kết quả công tác Phát huy tinh thần của người CB CC,

Dựa trên bộ tiêu chí trên để đưa ra cách đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị quản lý hành chính công

1.4 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần tuân theo các nguyên tắc sau:

- Nhân viên cần được đầu tư đáng kể để phát triển tối đa năng lực cũng như

thỏa mãn những nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao

và đóng góp tốt cho đơn vị;

- Các chính sách chương trình và thực hiện quản lý cần được thiết lập và thực

hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên;

- Môi trường làm việc cần được tạo điều kiện tốt nhất sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình;

- Các kỹ năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược quản lý của đơn vị hành chính sự nghiệp;

- Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản lý phải hiểu biết

tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực

1.5.1.1 Khung cảnh kinh tế

Công cuộc cải cách hành chính của nước ta được tiến hành trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hợp tác kinh tế quốc tế và hội nhậpđã tạo ra những chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Qua đó, có tác động tích cực đến đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể và tiến trình cải cách hành chính trong thời kỳ mới Song cũng cần nhần thấy một thực tế còn không ít cán bộ công chức hiện nay làm việc thiếu tích cực, bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo vàđổi mới, cách làm việc quan liêu, chưa phát huy tính tập thể trong làm việc nhóm, dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động;

Bên cạnh đó, công tác tổ chức cán bộ lại thể hiện những tiêu cực, yếu kém từ khâu tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, tiêu cực dẫn đến việc đánh giá cán bộ công chức không cụ thể, xác đáng, việc sắp xếp chưa phù hợp

chuyên môn, đúng người đúng việc Hệ quả là giảm chất lượng đội ngũ CBCC, gây

ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của công chức Đáng chú ý là chính việc suy giảm uy tín của người lãnh đạo, quản lý, sự yếu kém về năng lực quản lý, sự giảm sút về phẩm chất đạo đức cũng là một nguyên nhân không nhỏ ảnh hưởng tới tính tích cực lao động của công chức Một môi trường lao động thiếu tính minh bạch, công khai, văn minh; môi trường tổ chức mất dân chủ; môi trường tổ chức không có công bằng cũng là yếu tố làm thui chột tính tích cực lao động của cán bộ, công chức Những nguyên nhân khách quan trên đã ảnh hưởng không nhỏ tới tính tích cực lao động của cán

bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước Về phía người lao động, việc hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ là một nguyên nhân quan trọng làm giảm tính tích cực lao động của cán bộ, công chức

1.5.1.2 Chính sách pháp luật của Nhà nước

Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật Nhà nước cần tiếp tục sửa đổi, điều chỉnh, hoàn thiện thể chế pháp luật, ban hành Luật Cán bộ, công chức để làm căn cứ xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm, xác định các tiêu chí đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, xử phạt, các điều kiện thực thi công vụ của cán bộ, công chức cũng như làm căn cứ định hướng xây dựng các tiêu chí văn hoá, văn minh, dân chủ gắn với kỷ cương, kỷ luật nơi cơ quan, công sở Tôn trọng vai trò cá nhân cũng như đặt đúng trách nhiệm cá nhân là một nhân tố quan trọng lành mạnh hóa bộ máy hành chính hiện nay

Giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức, đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời, coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm Chưa thể nói tới việc đòi hỏi một cán bộ, công chức hết lòng vì công việc, tận tâm tận lực với việc của dân, của doanh nghiệp, một khi Nhà nước chưa quan tâm giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách cho họ ở mức đủ để sống

1.5.1.3 Văn hóa – xã hội

Trong quá trình giao dịch của công dân với công sở thì các quan hệ xã hội

sẽ phát sinh và ngày càng phong phú thêm, người dân ngày càng có cơ hội để đóng góp nhiều hơn cho nhà nước, cán bộ công chức được gọi là công bộc của nhân dân,

là người phục vụ cho nhân dân, tạo ra niềm tin cho nhân dân Đồng thời trong quá trình hoạt động của công sở thì cán bộ công chức là người thực hiện trực tiếp các giao dịch với người dân, giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống của nhân dân cũng như trong hoạt động của nhân dân với công sở

Văn hóa trong cơ quan hành chính nhà nước xuất phát từ chính vai trò của các cơ quan hành chính nhà nước trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ

máy nhà nước Như vậy văn hóa trong cơ quan hành chính có thể kể đến những khía cạnh sau: Quan hệ giữa cán bộ công chức với nhau trong thực hiện công việc, cán chuẩn mực xử sự, nghi thức giao tiếp, các phương thức giải quyết các mâu thuẫn

trong nhân viên, ý thức chấp hành kỷ luật của cán bộ trong và ngoài công sở, ý thức lãnh đạo điều hành trong cơ quan hành chính

tương tự, nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản lý nhân sự phải

sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của cơ quan nhà nước và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo về kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý công việc Thời gian qua, việc ứng dụng tin học trong quản lý hành chính đã tạo bước chuyển biến rõ nét nâng cao chất lượng dịch vụ công, làm cho nền hành chính ngày càng hiện đại, phục vụ tốt nhu cầu của nhân

dân

Mục tiêu của ứng dụng tin học trong quản lý hành chính nhà nước là tạo ra một phương thức vận hành thông suốt, hiệu quả của bộ máy công quyền, thông qua

việc sử dụng các hệ thống thông tin điện tử Do vậy, việc ứng dụng tin học phải được thiết lập trên cơ sở "đơn đặt hàng" của bộ máy quản lý hành chính nhà nước

và nhờ tính năng đặc biệt của công nghệ mà những mục tiêu thiết lập một bộ máy hành chính hoạt động hiệu quả, năng động và chất lượng sẽ được thực hiện Chính cải cách hành chính là chủ thể đưa ra mục tiêu, yêu cầu cho việc thiết lập các hệ thống tin học Mức độ cải cách hành chính sẽ quyết định quy mô, phạm vi của tin học, chứ không phải ngược lại

Vì cải cách hành chính là nhằm đến tính hiệu quả, chất lượng trong cách thức hoạt động, điều hành của bộ máy quản lý hành chính nhà nước và làm cho nền hành chính có khả năng kiểm soát lãng phí, thất thoát và tham nhũng Điều đó đòi hỏi các hoạt động phải được quy trình hóa, phải rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, về các hoạt động và các mối quan hệ Qua đó sẽ tạo được yếu tố "công khai, minh bạch" trong nền hành chính Quá trình thiết lập các hệ thống tin học trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước phải xuất phát từ quá trình thiết lập trật tự các quy trình, các

cơ chế và các mối quan hệ giữa các chức năng, các cơ quan và các cấp

1.5 2 Các nhân tố bên trong tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực

1.5.2.1 Mục tiêu của đơn vị quản lý chuyên môn

Mỗi đơn vị quản lý hành chuyên môn đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của

mình Mục đích của đơn vị là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến toàn bộ các bộ phận chuyên môn của đơn vị như các đơn vị hành chính trực thuộc, các phòng ban chuyên môn, các bộ phân thực hiện kế hoạch, các bộ phận phụ trách kiểm tra, giám sát…Mỗi bộ phân chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích, kế hoạch hay chức năng, nhiệm vụ mà thực thi theo Luật hay theo quy định

Về lâu dài, đơn vị quản lý hành chính chuyên môn xác định nhiệm vụ trọng tâm trong công tác của đơn vị là ưu tiên các nguồn lực để quy hoạch lại hệ thống đê điều, nhằm bảo đảm an toàn tuyệt đối trước lũ bão ngày càng phức tạp và khó lường Vấn đề quan trọng nhất là quy hoạch phải hướng đến bảo đảm an toàn phòng, chống lũ thiết kế cho từng tuyến sông theo quy hoạch phòng chống lũ đã

được phê duyệt; phục vụ đa mục tiêu bao gồm phòng chống lũ kết hợp làm giao thông và chỉnh trang cảnh quan đô thị; phù hợp với chiến lược, quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế, xã hội của thành phố bảo đảm tính thống nhất trong hệ thống đê

và tính kế thừa của quy hoạch đê điều cũ

1.5.2.2 Cơ chế, chính sách trong đơn vị

Đối với quản lý nguồn nhân lực tại mỗi đơn vị quản lý hành chính, thì chính sách pháp luật, định hướng cho phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý có kinh nghiệm, có năng lực và phát huy tài năng của họ Một số chính sách ảnh hưởng đến

quản lý nhân lực:

- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; trang bị các trang thiết bị theo quy định ngành

- Khuyến khích CC, VC, LĐHĐ làm việc hết khả năng của mình;

- Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao

- Rà soát, bổ sung, hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật; xây dựng

cơ sở dữ liệu để phục vụ cho công tác quản lý

1.5.2.3 Con người, lực lượng lao động

Hầu hết người dân hoặc lao động trẻ đều có cảm giác "vào cơ quan hành chính Nhà nước chủ yếu nhờ ô dù, quen thân, chạy tiền" Nên việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì người đó có thể là họ hàng, bạn

bè, v…v… Bên cạnh đó, mức lương của cán bộ, công chức chưa bảo đảm ở mức sống trung bình của xã hội Một số lĩnh vực chưa giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho các cán bộ, công chức, giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, Giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống yêu nước và cần cù lao động của cán bộ, công chức Việt Nam

Nhân viên tự coi minh là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm và không chủ động đưa ra sáng kiến Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể không khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức Hầu hết chủ

lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế mỗi bên chỉ nghĩ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân viên) Chủ lao động chưa chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên về những vấn đề liên quan đến việc cải thiện cung cách làm việc, điều kiện làm việc, v… v… Những công việc mà nhân viên được yêu cầu làm không được xác định cụ thể Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương pháp không mang tính xây dựng

1.5.2.4 Đối tượng quản lý

Với đơn vị quản lý hành chính chuyên môn thì đối tượng quản lý được coi là mục tiêu quan trọng, ưu tiên và được tăng cường kiểm tra, đôn đốc, phát hiện và giải quyết kịp thời các khó khăn vướng mắc để chủ động, sẵn sàng ứng phó với mọi tình huống xảy ra

Rà soát, thu thập dữ liệu, đánh giá và củng cố dữ liệu về đê điều, xây dựng phần mềm quản lý dữ liệu trên nền bản đồ số khai thác, quản lý, vận hành, cập nhật trực tuyến trên mạng Internet

1.5.2.5 Môi tường làm việc

Môi trường làm việc đối với CBCC (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.Và là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác… Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm

vụ của đơn vị Công đoàn cơ quan cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn đến các quyết

định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất, động viên tinh thần của người lao động

1.6 Những bài học kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực

1.6.1 Kinh nghiệm tại các đơn vị quản lý hành chính

Trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác cán bộ, công chức, viên chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy công tác quản

lý cán bộ, công chức, viên chức, chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ có

ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính

nhà nước

Bởi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức, viên chức không có kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ tốt Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ Các cơ quan đơn vị nên đổi mới đồng bộ công tác cán bộ ở tất cả các khâu đánh giá, quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và chính sách cán bộ Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ; bảo đảm đánh giá công khai, minh bạch, trung thực, khách quan, toàn diện; lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu

Kể từ khi Luật công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010 và Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg ngày 31/11/2008 của Thủ tướng Chính phủ về nâng cao hiệu quả

sử dụng thời giờ làm việc và chấn chỉnh, tăng cường kỷ luật hành chính

Tình trạng chất lượng đội ngũ công chức ở Việt Nam nói chung và Vĩnh Phúc nói riêng nhìn chung chưa đạt yêu cầu, hầu hết những người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi không về làm việc trong các cơ quan hành chính của tỉnh Trong đó có

cơ chế đưa lực lượng CC, VC đi đào tạo cả ở nước ngoài, có chế tài rất chặt chẽ; bên cạnh đó có cơ thế thu hút những người có trình độ giỏi, xuất sắc về làm việc tại tỉnh bằng những ưu đãi về cơ sỏ vật chất và chế độ lương bổng Ngoài ra tỉnh Vĩnh Phúc tiếp tục thực hiện cải cách thủ tục hành chính theo cơ chế "một cửa" đi vào thực chất và chiều sâu; hiện đại hóa trụ sở và công tác quản lý, điều hành của các cơ quan nhà nước; xây dựng mô hình văn hóa công sở, công khai, minh bạch các chế

độ, chính sách, thủ tục hành chính, ngăn ngừa và đẩy lùi tham nhũng, tiêu cực của một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đối với người dân và doanh nghiệp

Qua khảo sát thực tế trên địa bàn tỉnh Nghệ An trong những năm vừa qua cho thấy: Tỉnh ủy, UBND tỉnh Nghệ An đã có nhiều giải pháp tích cực thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị định của Chính phủ để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ CBCC hành chính Các cấp ủy đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch để không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ ở cơ sở Nhìn chung, đội ngũ CBCC từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở

và đưa sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng về Tỉnh công tác đã từng bước trẻ hóa và nâng cao trình độ về các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức Chất lượng đội ngũ được nâng lên cả về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị

và kinh nghiệm thực tiễn Tăng cường công tác tuyên truyền để cán bộ, công chức nâng cao nhận thức trách nhiệm trong việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình

độ, cập nhật thông tin đáp ứng yêu cầu vị trí đang đảm nhận, sớm chuẩn hóa các chức danh theo qui định

Từ những kinh nghiệm về công tác quản lý CB CC của các Tỉnh nói trên, UBND thành phố Hà Nội hay cụ thể là Sở Nông nghiệp và PTNT đã áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ, lí lịch công chức; một mặt tạo nên sự dân chủ

hóa các hoạt động thông tin, mặt khác, tạo ra sự tập quyền về thông tin quản lý khi làm chủ thông tin thông qua một cổng tích hợp duy nhất Vì vậy, cùng với việc ứng dụng công nghệ thông tin tạo nên phong cách quản lý mới trong lĩnh vực nhân sự, yêu cầu về năng lực đối với những người làm công tác này cũng ngày càng cao

Tiêu chuẩn hóa việc tuyển dụng và tổ chức thi tuyển theo quy định chung cho các

sở, ban ngành của Thành phố Hà Nội Đồng thời cũng có nhiều đổi mới trong công tác đánh giá chất lượng CC, VC bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực công

Nhận thức đúng vai trò và tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực, Sở Nông nghiệp & PTNT Hà Nội đã và đang quan tâm đầu tư để xây dựng đội ngũ CC, VC trong ngành nông nghiệp hội tụ những yếu tố cơ bản sau:

Thứ nhất, đội ngũ cán bộ phải có trình độ, năng lực

Thứ hai, cán bộ phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân

Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh vững vàng

1.6.2 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

1 Tại Pháp:

Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch (trung thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính) Tôn trọng những đặc điểm riêng, khác nhau và thống nhất những cái chung, vì thế Pháp không thể chỉ nhấn mạnh đến hệ thống ngạch, bậc mà còn chú ý đến quá trình quản

lý công chức như ở các nước khác

Pháp đang tiến hành hiện đại hoá nền hành chính và tiến hành cải cách tổ chức và nhân sự với những nội dung cơ bản là: Cải cách việc tuyển dụng công chức

và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển Để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước thì phải qua thi tuyển Công chức làm việc không chỉ có pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị

xã hội, vị trí, đến quyền lợi và nghĩa vụ Chế độ tuyển dụng công chức của nước

Pháp dựa trên hai nguyên tắc: Nguyên tắc bình đẳng không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử, thi cử được tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thi vấn đáp Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng

Ngay từ những năm 1960, Pháp đã coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức Các hình thức đào tạo công chức gồm: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch và đào tạo thường xuyên Điểm đáng lưu ý là công chức trong 03 năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền đề nghị được

đi đào tạo, bồi dưỡng và có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao không được đi đào tạo sau 03 năm làm việc Ngoài ra, để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức cũng phải qua thi tuyển, phải vào học trường hành chính và chỉ được bổ nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn thành khóa học

2 Tại Nhật:

Cũng như nhiều học giả nước ngoài, hầu như tất cả mọi người tại Nhật Bản,

kể cả các chính trị gia và giới ngôn luận đều thừa nhận rằng công chức nhà nước của Nhật là những người rất ưu tú Tư chất và năng lực này được quyết định bằng

sự đào tạo liên tục sau khi được tuyển dụng Tại Nhật thực hiện rất nghiêm túc chế

độ cấp bậc Có 02 loại công chức: công chức nhà nước và công chức địa phương

Công chức nhà nước chia thành: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước rất

ưu ái Vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương

vị khác nhau khi được tuyển dụng Hàng năm Viện nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển công chức loại II và loại III hầu hết là những người làm việc chuyên môn Để được dự thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người thi đỗ vào những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền

thống đào tạo nhân tài Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Nhật Bản, các Bộ không được mở kỳ thi riêng từ giai đoạn đầu,

mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ, đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Như vậy, sau 5 đến 6 năm được tuyển vào cơ quan, qua các nội dung đào tạo trên, các công chức trẻ của Nhật đã có trình độ lý luận khá cao về kinh tế học và lúc này họ được giao làm trưởng nhóm trong bộ phận Sau đó được cử xuống cơ sở làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Sau một năm, công chức này được đưa trở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình hoạch định các chính sách Qua nhiều năm họ sẽ được luân phiên đảm nhiệm các chức vụ Phó trưởng phòng khác nhau, các công chức này có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực Sau

đó lại được cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặc tham tán kinh tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồi được đưa trở lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tục Thời gian làm trưởng phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại cử xuống làm Trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng tuyển công chức loại I đều giữ chức vụ Trưởng ty Từ đây, các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chức Phó vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng, những người ưu tú trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng (Thứ trưởng là chức vụ cao nhất của công chức, vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm)

Ngoài ra, ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức Đây chính là những đức tính cần thiết của một công chức Nhật Bản Đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý hành chính khách quan

như chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng vào làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ

đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó; Đời sống của công chức nhà nước Nhật Bản được đảm bảo suốt đời qua các chế độ như: nhà ở, lương bổng, hưu trí ; Sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước Nhật Bản rất chặt chẽ, nghiêm khắc; Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm cho nên cơ cấu công chức nhà nước ở Nhật Bản luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi

3 Tại Anh:

Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công chức Trong đó điểm chủ yếu của cải cách là tăng cường công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu "rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức, bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mười loại lớn Làm như vậy, việc sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những người giỏi chuyên môn, kỹ thuật Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng "chế độ công trạng" để tìm nhân tài Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của

chính mình, lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công chức để có nhận xét công chức hàng năm Nhận xét này được xem xét đến trong những lần đề bạt, thăng cấp cho công chức Đồng thời, việc thăng cấp của công chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định Như vậy, cùng với chế

độ thi cử, "Chế độ công trạng" đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác mới có thể được thăng chức Về chế độ tiền lương của công chức, nước Anh trả lương khá cao cho công chức, mức lương công chức luôn cao hơn mức lương nhân viên làm trong các xí nghiệp Việc trả lương thực hiện theo nguyên tắc: Nguyên tắc công bằng, nguyên tắc thích ứng vật giá, nguyên tắc cùng hưởng và nguyên tắc tăng lương định kỳ

2 Tại Mỹ:

Tuyệt đại đa số công chức đều phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai

để chọn lựa những người ưu tú phù hợp, trừ các chức danh sau không qua thi tuyển: quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại lệ như nhân viên cơ mật, nhân viên cần vụ và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi cử Sau khi thi tuyển, Cục nhân sự sẽ đưa ra 07 nhân viên có thành tích tốt nhất trong thi cử để đơn

vị lựa chọn 01 người trong số đó bằng cách điều tra và nói chuyện trực tiếp Sau đó, thời gian thử việc là 01 đến 03 năm tùy theo chức danh Bên cạnh đó Chính phủ Mỹ cũng rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Phối hợp chặt chẽ với các trường đào tạo về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cách sắp xếp giáo trình của các trường trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, hầu hết các trường đều có giáo trình quản lý hành chính Việc đề bạt cũng phải qua thi tuyển Nâng chức có 02 loại: nâng chức nội bộ và nâng chức bên ngoài Nâng chức nội bộ tức là công chức được đề bạt chỉ được lựa chọn trong nội bộ ngành đó, những người khác

không được tham gia thi Nâng chức bên ngoài tức là cho phép công chức các ngành khác tham gia thi Về chế độ loại bỏ khỏi chức vụ so với các nước, quy định loại bỏ khỏi chức vụ ở Mỹ rất nghiêm ngặt và được quy định cụ thể như say rượu, gây rối loạn; không phục tùng sự chỉ đạo của thủ trưởng; vắng mặt không lý do hoặc không đến họp…

Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản

lý nhân sự đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng, tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức Nhờ

đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài Đồng thời, tạo ra được sự ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ

1.7 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

- Tác giả Christian Batal, Phạm Quỳnh Hoa (biên dịch) (2002), Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trong Khu Vực Nhà Nước; Tác giả biên soạn cuốn sách nhằm giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách có thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực quản lý với các phương pháp tổ chức điều hành hiện đại để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách nền hành chính của

mỗi quốc gia Trong cuốn sách này tác giả sẽ làm sáng tỏ khái niệm quản lý nguồn nhân lực; trình bày mục đích, ý nghĩa, các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý

nguồn nhân lực nói chung và khu vực nhà nước nói riêng

- Tác giả Nguyễn Thu Hà (2007): “Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thép Việt Nam ”, luận văn thạc sỹ Từ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thép Việt Nam tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thép Việt Nam

- Tác giả Nguyễn Đức Dương (2010): “ Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê”, luận văn thạc sỹ Tác giả đưa ra những nhận định

về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê còn nhiều bất hợp lý từ khâu tuyển dụng tới khâu đào tạo hay chất lượng còn yếu, thiếu về chuyên môn, năng lực Từ đó đưa ra những nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê;

- Tác giả Trần Thị Minh Tuệ (2012): “Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở huyện Gia Lâm – thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sỹ Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, luận văn đã phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu, nhược điểm của đội ngũ này, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ trong giai đoạn mới

- ThS Vũ Xuân Khoan (2014): “Nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đề tài khoa học cấp Bộ Đề tài tập trung vào nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp

tỉnh, cấp huyện ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long (Đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trong khu vực), chỉ ra những hạn chế, yếu kém của đội

ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trong khu vực cũng như các nguyên nhân của những hạn chế yếu kém đó Từ thực trạng đó, Đề tài đã đưa ra các nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong khu vực

Từ những sản phẩm nghiên cứu nêu trên các tác giả đã đưa ra những nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân lực, đưa ra những giải pháp hoàn thiện, giải pháp tăng cường cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị quản lý hành chính, đơn vị hành chính sự nghiệp, tại doanh nghiệp Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều & PCLB

Kết luận chương 1

Lực lượng CC, VC là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị Bên cạnh các vấn đề kinh tế, còn có các yếu tố rất quan trọng khác tác động đến lực lượng CC, VC như: uy tín, khả năng, thái độ, phong cách phục vụ nhân dân của cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan; chế độ, chính sách cán bộ;

cơ chế, điều kiện làm việc, văn hoá công sở Với tầm quan trọng như vậy, chương

1 đã cung cấp cho tác giả toàn bộ cơ sở lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, những nhân tố tác động, những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực giúp chúng ta có nhận định chuẩn xác khách quan

về nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Từ đó đưa ra các giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thỏa mãn được nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối

đa năng lực cá nhân và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC ĐÊ ĐIỀU & PCLB HÀ NỘI

2.1 Quá trình thành lập và phát triển Chi cục đê điều & PCLB Hà Nội

Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội là đơn vị hành chính trực thuộc Sở Nông nghhiệp & PTNT Hà Nội, tiền thân là phòng đê điều thuộc Sở Nông nghiệp Hà Nội

Tháng 8 năm 2008 tỉnh Hà tây được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua và sát nhập vào thành phố Hà Nội mở rộng Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội được thành lập theo quyết định số 2028/QĐ-UBND ngày 12/11/2008 của UBND thành phố Hà Nội “Về việc thành lập Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội”; Quyết định số 3431/QĐ-UBND ngày 31/7/2012 của UBND thành phố Hà Nội “Về việc quy định lại chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy Chi cục Đê điều & PCLB trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT và UBND thành phố Hà Nội thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực đê điều và phòng, chống thiên tai trên địa bàn thành phố Hà Nội

Tổ chức bộ máy của Chi cục gồm: 5 phòng chức năng và 17 hạt quản lý đê trực thuộc Đến ngày 31/12/2015, tổng số cán bộ, công chức, viên chức và người lao động có mặt là 294 người, cụ thể: công chức: 99 đồng chí; viên chức 75 đồng chí; Lao động hợp động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP: 62 đồng chí; HĐLĐ trong chỉ tiêu biên chế: 58 lao động (do yêu cầu của công việc nhưng đơn vị chưa tuyển

đủ công chức, viên chức vào các vị trí việc làm được giao nên Chi cục đã ký hợp đồng lao động có sự chấp thuận của Sở Nông nghiệp & PTNT Hà Nội)

2.1.1 Nội dung và đặc điểm của công tác quản lý đê điều thành phố Hà Nội

Quá trình hình thành và xây dựng hệ thống đê Hà Nội gắn liền với lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta Những năm gần đây, tại thành phố Hà Nội, ngoài việc củng cố vững chắc các tuyến đê chính (đê ngoại cấp và đê trung ương) cũng tổ chức xây dựng một số tuyến đê bao nhằm đảm bảo thêm cho các tuyến đê chính và khai thác vùng đất bồi phục vụ cho sản xuất

(Hình 2.1: hình ảnh đê điều toàn thành phố Hà Nội)

Quản lý Nhà nước về đê điều là việc sử dụng quyền lực của Nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội và hành vi hoạt động của con người có liên quan đến

đê điều nhằm thực hiện chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Nhà nước xã hội chủ nghĩa

Những năm gần đây, tình hình thời tiết, khí hậu liên tục có những diễn biến bất thường, gây thiệt hại không nhỏ về người và của ở nhiều địa phương Để ứng phó với biến đổi khí hậu, góp phần giảm nhẹ thiệt hại thiên tai, Chi cục Đê điều và Phòng chống lụt bão Hà Nội đã thực hiện tốt công tác tham mưu cho UBND Thành phố, Sở Nông nghiệp và PTNT trong việc xây dựng kế hoạch bảo vệ đê điều và PCLB, đồng thời đề ra nhiều biện pháp PCLB có hiệu quả, giúp người dân xây dựng mô hình sản xuất và tổ chức cuộc sống thích ứng với diễn biến phức tạp của biến đổi khí hậu

Theo Luật Đê điều được Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua, quản lý Nhà nước về đê điều bao gồm:

- Xây dựng và chỉ đạo thực hiện điều tra cơ bản, quy hoạch, kế hoạch, chính sách về xây dựng, tu bổ, quản lý, bảo vệ, sử dụng đê điều và hộ đê, cứu hộ đê;

- Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn về xây dựng, tu bổ, bảo vệ, sử dụng đê điều và hộ đê, cứu hộ đê;

- Quyết định biện pháp xử lý trong trường hợp đê điều có sự cố xảy ra hoặc

có nguy cơ bị uy hiếp;Tổ chức việc thu thập và quản lý các thông tin, tư liệu về hệ thống đê điều và công trình có liên quan đến an toàn đê điều;

- Cấp, thu hồi giấy phép về các hoạt động phải có phép trong phạm vi bảo vệ

đê điều;

- Đầu tư và tổ chức việc nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến vào việc xây dựng, tu bổ, bảo vệ, sử dụng đê điều, hộ đê, cứu hộ đê; đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật, nghiệp vụ cho những người làm công tác đê điều;

- Tuyên truyền, phổ biến pháp luật, kiến thức, kinh nghiệm về quản lý, bảo

vệ đê điều cho cộng đồng;

- Kiểm tra, thanh tra việc chấp hành pháp luật về đê điều; giải quyết khiếu nại, tố cáo về đê điều;

- Chỉ đạo thực hiện quan hệ quốc tế trong lĩnh vực đê điều

Phối hợp và thực hiện tốt hơn Quy chế phối hợp xử lý vi phạm do UBND Thành phố ban hành;

Kết quả tình hình xử lý vi phạm Luật Đê điều toàn thành phố Hà Nội trong các năm từ 2013-2015:

- Vi phạm Luật Đê điều năm 2013: tổng số là 251 vụ; xử lý giải tỏa: 76 vụ (đạt 30,27%); còn tồn đọng 175 vụ

- Vi phạm Luật Đê điều năm 2014: tổng số là 296 vụ; xử lý giải tỏa: 55 vụ (đạt 18,6%); còn tồn đọng 241 vụ

- Vi phạm Luật Đê điều năm 2015: tổng số là 304 vụ; xử lý giải tỏa: 42 vụ (đạt 13,8%); còn tồn đọng 262 vụ

Từ kết quả trên cho thấy tỷ lệ vi phạm được xử lý còn thấp, số vụ vi phạm tồn đọng còn nhiều là do: chính quyền cơ sở chưa thực sự quan tâm vào cuộc, các

cơ quan liên quan chưa làm hết trách nhiệm; cơ quan trực tiếp quản lý đê điều chưa phối hợp tốt với chính quyền và các cơ quan chức năng trong xử lý vi phạm; việc phân định trách nhiệm giữa chính quyền và cơ quan quản lý đê điều tuy đã được quy định tại các văn bản pháp luật về kiểm tra, phát hiện, ngăn chặn và xử lý vi phạm nhưng chưa được phân định và phối hợp tốt trên thực tế

2.1.2 Giới thiệu sơ đồ về tổ chức, bộ máy quản lý của Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội

Thành phố Hà Nội hiện nay có 20 tuyến đê chính, hiện nay và mãi mãi về sau, đê điều vẫn là biện pháp chống lũ chủ yếu và có hiệu quả nhất Để khắc phục các khâu yếu của hệ thống đê cần phải kiểm tra và đánh giá: mặt cắt đê tiêu chuẩn đối với từng cấp đê để có kế hoạch củng cố; củng cố đê đảm bảo an toàn chống lũ theo tiêu chuẩn thiết kế của từng cấp đê, nhằm ngăn nước lũ, nước biển, bảo vệ tính

mạng, tài sản của Nhà nước và của nhân dân, thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển bền vững, gắn với quốc phòng, an ninh, chủ quyền và lợi ích quốc gia Điều đó cho thấy tầm quan trọng của đê điều đối với Hà Nội, hay chính xác hơn cần quản lý và bảo vệ đê thì lực lượng quản lý đê là lực lượng nòng cốt

Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội

Chi cục Đê điều và Phòng chống lụt bão Hà Nội hoạt động bao gồm:

1 Ban lãnh đạo thực hiện công tác quản lý, chỉ đạo, điều hành;

Chi cục trưởng và 05 Phó Chi cục trưởng;

2 Các phòng ban chuyên môn giúp việc;

Phòng Tổ chức hành chính;

Phòng kế toàn tài vụ;

Phòng Kế hoạch – kỹ thuật;

Phòng quản lý đê điều;

Phòng chống lụt bão và giảm nhẹ thiên tai;

3 Hạt quản lý đê

17 Hạt QLĐ là đơn vị trực thuộc Chi cục Đê điều và PCLB Hà Nội có trụ sở đặt tại các quận huyện có đê trên địa bàn thành phố cụ thể:

Hạt QLĐ Số 1; (Quản lý đê điều trên địa bàn quận Bắc Từ Liêm)

Hạt QLĐ Số 2; (Quản lý đê điều trên địa bàn quận Tây Hồ, Hoàn Kiếm, Hai

Bà Trưng, Ba Đình)

Hạt QLĐ Số 3; (Quản lý đê điều trên địa bàn quận Hoàng Mai và huyện

Thanh Trì)

Hạt QLĐ Số 4; (Quản lý đê điều trên địa bàn huyện Đông Anh)

Hạt QLĐ Số 5; (Quản lý đê điều trên địa bàn quận Long Biên)

Hạt QLĐ Số 6; (Quản lý đê điều trên địa bàn huyện Gia Lâm)

Hạt QLĐ Số 7; (Quản lý đê điều trên địa bàn huyện Sóc Sơn)

Hạt QLĐ Ba Vì; (Quản lý đê điều trên địa bàn huyện Ba Vì)

Hạt QLĐ Sơn Tây - Phúc Thọ; (Quản lý đê điều trên địa bàn Thị Xã Sơn Tây

và huyện Phúc Thọ)

Hạt QLĐ Đan Phượng; (Quản lý đê điều trên địa bàn huyện Đan Phượng) Hạt QLĐ Thường Tín; (Quản lý đê điều trên địa bàn huyện Thường Tín) Hạt QLĐ Phú Xuyên; (Quản lý đê điều trên địa bàn huyện Phú Xuyên) Hạt QLĐ Ứng Hòa - Mỹ Đức; (Quản lý đê điều trên địa bàn huyện Ứng Hòa

Hạt QLĐ Mê Linh; (Quản lý đê điều trên địa bàn huyện Mê Linh)

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Chi cục Đê điều & PCLB

Hà Nội

Chi cục Đê điều và Phòng chống lụt bão Hà Nội là đơn vị quản lý hành chính trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hà Nội, đồng thời làm nhiệm vụ thường trực Văn phòng Ban chỉ huy Phòng, chống lụt, bão thành phố

Hà Nội; có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng; được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và Ngân hàng theo quy định hiện hành của pháp luật;

Trụ sở chính của Chi cục đặt tại số 1 đường Tô Hiệu quận Hà Đông thành phố Hà Nội

2.1.3.1 Chức năng

Chi cục Đê điều và Phòng chống lụt bão Hà Nội có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội và UBND thành phố Hà Nội thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực về đê điều và phòng, chống lụt, bão giảm nhẹ thiên tai do lũ bão gây ra trên địa bàn thành phố Hà Nội

2.1.3.2 Nhiệm vụ

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chương trình: Chỉnh trị sông, tu bổ đê điều,

tổ chức phòng chống lụt bão và giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra trên địa bàn Thành phố, khi kế hoạch được duyệt, tham mưu cho Giám đốc Sở Nông nghiệp & PTNT Hà Nội tổ chức thực hiện;

Thực hiện công tác quản lý Nhà nước về đê điều và PCLB trên địa bàn thành phố Hà Nội, trong đó trực tiếp quản lý công trình đê điều từ cấp 3 trở lên, phối hợp giúp UBND các Quận, Huyện thực hiện quản lý công trình đê điều cấp 4;

Kiểm tra hướng dẫn việc thực hiện Luật Đê điều, Luật Phòng chống thiên tai

và các Nghị định, quyết định pháp quy được ban hành có liên quan đến công tác đê điều và Phòng, chống lụt, bão, giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra trên địa bàn thành phố;

Tổ chức thực hiện các dự án tu bổ đê điều, chỉnh trị sông, hành lang thoát lũ

và lĩnh vực có liên quan đến phòng, chống lụt, bão, phân lũ, chậm lũ và giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra;

Phối hợp với các Ban QLDA công trình thuỷ lợi, giao thông (của Thành phố, Trung ương) trong việc tổ chức, giám sát thi công xây dựng công trình có liên quan

đến đê điều, phòng, chống lụt, bão, giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra và nghiệm thu bàn giao đưa công trình vào quản lý, sử dụng;

Trực tiếp quản lý mọi hoạt động, công tác của các Hạt QLĐ trên địa bàn Thành phố, theo đúng nội dung ghi trong Luật Đê điều và các Nghị định của Chính phủ;

Quản lý tài sản, dụng cụ, vật tư dự trữ phòng, chống lụt, bão của Thành phố

và của Trung ương đầu tư Thu thập và quản lý thông tin, tư liệu, lưu giữ hồ sơ, lý lịch công trình về hệ thống đê điều và công trình có liên quan đến an toàn đê điều và phòng, chống lụt, bão Thực hiện chế độ thống kê, báo cáo theo quy định;

Thu thập và quản lý thông tin, dữ liệu, lưu giữ hồ sơ, lí lịch công trình về hệ thống đê điều và công trình có liên quan đến an toàn đê điều và phòng, chống, lụt, bão Thực hiện chế độ thống kê, báo cáo theo quy định;

Thẩm định và lập thủ tục trình, cấp giấy phép xây dựng các công trình có liên quan đến đê điều, hành lang thoát lũ và khai thác tài nguyên ở trong lòng sông, thềm sông theo quy định;

Theo dõi mọi nguồn vốn đầu tư tu bổ đê điều, phòng chống lụt, bão và giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra; Quản lý, sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn sự nghiệp quản lý đê điều; dự án đầu tư, tu bổ, duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình đê điều, phòng, chống lụt, bão theo phân cấp hiện hành;

Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ, pháp luật

về đê điều, PCLB Tham gia chỉ đạo kỹ thuật xử lý các sự cố về đê, kè, đập, hồ chứa nước vừa và lớn;

Nghiên cứu ứng dụng, triển khai các tiến bộ khoa học kỹ thuật về tu bổ, gia

cố và quản lý đê điều, PCLB, chỉnh trị sông và tổ chức phòng tránh, giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra;

Phối hợp với các cấp, các ngành tuyên truyền vận động các tổ chức, công dân thực hiện Pháp Luật Đê điều và các Chỉ thị, Nghị quyết, quy định của cấp trên về đê điều và phòng, chống lụt, bão, giảm nhẹ thiên tai Kiểm tra, lập biên bản, đình chỉ những hành vi vi phạm pháp luật về đê điều và phòng, chống lụt, bão và kiến nghị

các cấp có thẩm quyền, cơ quan chức năng xỷ lý những vi phạm theo quy định hiện hành của Nhà nước và Thành phố; Theo dõi, hướng dẫn lực lượng quản lý đê nhân dân hoạt động theo quy định của pháp luật và Thành phố;

Thực hiện nhiệm vụ của Văn phòng thường trực Ban chỉ huy phòng chống thiên tai trên địa bàn Thành phố Tham mưu giúp Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Ban Chỉ huy phòng chống thiên tai Thành phố chuẩn bị tổ chức, thực hiện chỉ đạo mọi mặt về phòng, chống lụt, bão giảm nhẹ thiên tai và khắc phục hậu quả do bão, lũ gây ra;

Tổ chức kiểm tra, đánh giá hiện trạng công trình đê điều, trên cơ sở đề xuất biện pháp sửa chữa; lập phương án phòng, chống, lụt, bão, úng trong mùa mưa bão;

Kiểm tra xác định các trọng điểm, các điểm xung yếu; xây dựng phương án

bố phòng hộ đê, bảo vệ các trọng điểm (báo cáo thông qua Vụ Đê điều, Tổng cục Thủy Lợi);

Phối hợp với Sở Thông tin và truyền thông, với Đài Khí tượng thủy văn khu vực Đồng bằng Bắc Bộ triển khai đảm bảo thông tin liên lạc và cung cấp thông tin

về khí tượng thủy văn phục vụ công tác phòng chống lụt bão úng hàng năm;

Tổ chức hội nghị tuyên truyền tới các đơn vị quận, huyện, thị, phường, xã, cụm dân cư nhằm phổ biến những kiến thức cơ bản và nâng cao nhận thức của nhân dân về biến đổi khí hậu và công tác phòng, chống, lụt, bão, bảo vệ đê điều

Theo dõi diễn biến thời tiết, khí tượng thủy văn Tổ chức tuần tra canh gác, phát hiện và xử lý kịp thời, có hiệu quả ngày từ giờ ðầu các sự cố hý hỏng công trình đê điều Đồng thời triển khai các phương án ứng cứu hộ đê khi có tình huống xấu xảy ra, đảm bảo tuyệt đối an toàn cho hệ thống đê điều;

Được đăng ký làm những dịch vụ kỹ thuật có liên quan đến chuyên môn về

tu bổ, gia cố đê điều, thuỷ lực công trình;

Quản lý tài chính, tài sản, tổ chức bộ máy, cán bộ công chức, viên chức, lao động hợp đồng của Chi cục theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước và Thành phố;

Thực hiện một số nhiệm vụ khác khi được Giám đốc Sở Nông nghiệp và PTNT Thành phố giao

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức

* Lãnh đạo Chi cục

Bao gồm Chi cục trưởng và các Phó Chi cục trưởng

- Chi cục Trưởng là người đứng đầu Chi cục, do UBND Thành phố quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, cách chức, khen thưởng, kỷ luật, v.v… theo đề nghị của Giám đốc Sở Nông nghiệp & PTNT; Chi cục Trưởng kiêm Chánh văn phòng thường trực phòng chống lụt, bão Thành phố, chịu trách nhiệm trước Uỷ ban nhân dân Thành phố, Giám đốc Sở Nông nghiệp & PTNT thành phố Hà Nội và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Chi cục

- Phó Chi cục trưởng là người giúp Chi cục trưởng, chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công; khi Chi cục trưởng vắng mặt, một Phó chi cục trưởng được Chi cục trưởng uỷ nhiệm điều hành các hoạt động của Chi cục;

- Phó Chi cục trưởng do Giám đốc Sở Nông nghiệp & PTNT thành phố Hà Nội quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, cách chức, khen thưởng, kỷ luật, v.v… theo đề nghị của Chi cục trưởng;

* Các phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Chi cục

Gồm 5 phòng

1 Phòng Tổ chức - Hành chính

- Tham mưu giúp Chi cục trưởng quản lý thực hiện công tác tổ chức bộ máy, cán bộ công chức, viên chức, lao động hợp đồng theo thẩm quyền, công tác hành chính, bảo vệ chính trị nội bộ, trật tự an toàn cơ quan, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, phòng chống tệ nạn Thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với cán bộ

CC, VC, LĐHĐ của Chi cục Biên chế của phòng: gồm có Trưởng phòng, 02 Phó trưởng phòng và 21 cán bộ công chức chuyên môn phục vụ

2 Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật

Tham mưu giúp Chi cục trưởng quản lý, thực hiện công tác kế hoạch, đầu tư Công tác thẩm định dự án, nghiên cứu ứng dụng, triển khai các tiến bộ khoa học kỹ thuật về đê điều và công tác hộ đê phòng, chống lụt, bão, thiên tai trên địa bàn Thành phố Biên chế của phòng: gồm có Trưởng phòng, 02 Phó trưởng phòng và 08 cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

3 Phòng Kế toán tài vụ

Tham mưu, giúp Chi cục trưởng quản lý thực hiện công tác kế toán, tài vụ theo các quy định hiện hành của Nhà nước, của Thành phố Hà Nội và Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội Biên chế của phòng: có Trưởng phòng (hoặc Kế toán trưởng) 02 Phó trưởng phòng và 06 cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

4 Phòng Quản lý đê điều

Tham mưu giúp Chi cục Trưởng thực hiện công tác quản lý về đê điều và các hoạt động liên quan đến quản lý đê điều được phân cấp.Biên chế của phòng: gồm có Trưởng phòng, 02 Phó trưởng phòng và 08 cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ

5 Phòng Chống lụt bão và giảm nhẹ thiên tai

Tham mưu giúp Chi cục trưởng đồng thời là Chánh văn phòng Ban chỉ huy Phòng, chống lụt, bão Thành phố, quản lý thực hiện công tác PCLB và GNTT do lũ bão gây ra và làm nhiệm vụ nòng cốt Văn phòng thường trực Ban chỉ huy phòng, chống lụt, bão Thành phố hàng năm Biên chế của phòng : gồm có Trưởng phòng,

02 Phó trưởng phòng và 05 cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ

6 Đơn vị hành chính trực thuộc Chi cục (17 Hạt Quản lý đê) Chức năng;

nhiệm vụ; quyền hạn của Hạt Quản lý đê được quy định theo Luật Đê điều

a- Vị trí và chức năng Hạt Quản lý đê:

Theo khoản 2 Điều 37 của Luật Đê điều, Điều 7 Nghị định số

113/2007/NĐ-CP ngày 28/6/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Đê điều; về Cơ cấu tổ chức của lực lượng chuyên trách quản lý đê

điều được quy định cụ thể như sau:

- Lực lượng chuyên trách quản lý đê điều thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi tắt là cấp tỉnh) có đê được tổ chức thành các Hạt Quản lý

đê trong phạm vi một huyện hoặc liên huyện

+ Hạt Quản lý đê là đơn vị thuộc Chi cục Quản lý đê điều và Phòng, chống lụt, bão thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cấp tỉnh; có trụ sở làm việc,

có con dấu và tài khoản riêng

- Lực lượng chuyên trách quản lý đê điều có chức năng trực tiếp quản lý và bảo vệ đê điều, từ đê cấp III đến đê cấp đặc biệt

+ Đối với các tuyến đê cấp IV, cấp V; tuyến đê và công trình phân lũ, làm chậm lũ việc tổ chức quản lý do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định

- Biên chế của Hạt Quản lý đê do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định theo định mức: Một người quản lý trực tiếp từ 1 đến 2 km đê đối với đê cấp đặc biệt; từ 3 đến 4 km đê đối với đê từ cấp I đến cấp III; Định mức biên chế quản lý tuyến đê cấp

IV, cấp V; tuyến đê và công trình phân lũ, làm chậm lũ do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định

b- Nhiệm vụ của lực lượng chuyên trách quản lý đê điều

Điều 38 của luật đê điều quy định

b.1- Nhiệm vụ trực tiếp quản lý bảo vệ đê điều bao gồm:

- Thường xuyên kiểm tra, theo dõi diễn biến tình trạng đê điều;

- Lập hồ sơ lưu trữ và cập nhật thường xuyên các dữ liệu về đê điều;

- Quản lý vật tư dự trữ chuyên dùng phục vụ công tác phòng, chống lũ, lụt, bão;

- Phát hiện, có biện pháp ngăn chặn kịp thời và kiến nghị xử lý hành vi vi phạm pháp luật về đê điều;

- Tổ chức hướng dẫn về kỹ thuật, nghiệp vụ đối với lực lượng quản lý đê nhân dân;

- Vận động tổ chức, cá nhân tham gia quản lý và bảo vệ đê điều

- Nhiệm vụ tổ chức xử lý giờ đầu sự cố đê điều bao gồm: Tuần tra, phát hiện, báo cáo kịp thời tình trạng đê điều, các diễn biến hư hỏng, sự cố đê điều; Đề xuất

phương án xử lý khẩn cấp giờ đầu sự cố đê điều; Trực tiếp tham gia xử lý và hướng dẫn kỹ thuật xử lý sự cố đê điều; Hướng dẫn xử lý kỹ thuật cho các lực lượng thực hiện nhiệm vụ hộ đê, phòng, chống lũ, lụt, bão

b.2- Nhiệm vụ tham mưu, đề xuất về kỹ thuật, nghiệp vụ cho cơ quan quản

lý nhà nước có thẩm quyền về những vấn đề sau đây:

Xây dựng kế hoạch tu bổ đê điều hằng năm;Phương án hộ đê, phòng, chống

lũ, lụt, bão; Xử lý sự cố đê điều; Chuẩn bị vật tư dự trữ trong nhân dân phục vụ hộ

đê, phòng, chống lũ, lụt, bão; Tuyên truyền, giáo dục pháp luật về đê điều

- Giám sát việc xây dựng, tu bổ, nâng cấp và kiên cố hóa các công trình đê điều và các hoạt động có liên quan đến đê điều bao gồm: Kỹ thuật và tiến độ xây dựng, tu bổ, nâng cấp và kiên cố hóa đê điều từ mọi nguồn vốn đầu tư; Việc thực hiện các nội dung trong giấy phép của công trình được cấp phép xây dựng có liên quan đến an toàn đê điều;

Quá trình xử lý vi phạm pháp luật về đê điều

- Tổ chức thực hiện việc sửa chữa nhỏ, duy tu, bảo dưỡng đê điều theo quy định của pháp luật

- Kiểm tra việc thi hành pháp luật về đê điều; phối hợp với thanh tra chuyên ngành đê điều trong việc thanh tra các vụ, việc về đê điều

c- Quyền hạn của lực lượng chuyên trách quản lý đê điều Điều 39 của luật

đê điều quy định:

- Là thành viên chính thức trong Hội đồng nghiệm thu các công trình xây dựng, tu bổ, nâng cấp và kiên cố hóa đê điều thuộc mọi nguồn vốn

- Lập biên bản, quyết định tạm đình chỉ hành vi vi phạm pháp luật về đê điều của tổ chức, cá nhân và chịu trách nhiệm về quyết định của mình; chậm nhất trong thời hạn 24 giờ, kể từ khi có quyết định tạm đình chỉ phải báo cáo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý

- Được báo cáo vượt cấp đến Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trong trường hợp khẩn cấp, có nguy cơ vỡ đê

d- Trách nhiệm của lực lượng chuyên trách quản lý đê điều

Điều 40 của luật đê điều quy định :

d.1- Chịu trách nhiệm trước pháp luật do thiếu trách nhiệm dẫn đến vỡ đê trong các trường hợp sau đây:

- Công chức, viên chức trực tiếp quản lý đê không phát hiện kịp thời sự cố

hư hỏng đê điều hoặc báo cáo chậm, báo cáo không trung thực, không đề xuất kịp thời các biện pháp kỹ thuật xử lý giờ đầu sự cố đê điều;

- Thủ trưởng đơn vị trực tiếp quản lý đê không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không kiểm tra, đôn đốc công việc đã giao cho công chức, viên chức quản lý

đê

d.2- Liên đới chịu trách nhiệm trước pháp luật trong trường hợp thiếu kiểm tra, giám sát để các đơn vị thi công làm sai thiết kế kỹ thuật xây dựng, tu bổ, nâng cấp và kiên cố hóa đê điều; thiếu giám sát để tổ chức, cá nhân làm sai các nội dung trong giấy phép liên quan đến sự an toàn của đê điều và thoát lũ

d.3- Khi thi hành công vụ, công chức, viên chức lực lượng chuyên trách quản

lý đê điều phải mặc sắc phục, phù hiệu, cấp hiệu và đeo thẻ

d.4- Thực hiện một số nhiệm vụ khác khi được Chi cục trưởng giao theo thẩm quyền

2.1.4 Địa bàn hành chính, hệ thống đê điều được phân cấp quản lý của Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội

2.1.4 1 Địa bàn hành chính

Nằm ở phía tây bắc của vùng đồng bằng châu thổ sông Hồng, Hà Nội có diện

tích trên 3.344 km2 với dân số hơn 6,7 triệu người Thành phố Hà Nội hiện có 20 tuyến đê chính với tổng chiều dài hơn 626 km.Với địa hình phân bố phức tạp, có nhiều sông, hồ công trình thuỷ lợi, Hà Nội thường xuyên phải đối phó với hạn hán, mưa, lũ, bão, ngập, úng, sạt lở đê kè Đặc biệt trong những năm gần đây, thiên tai càng ngày càng trở nên khốc liệt hơn về cường độ cũng như phạm vi ảnh hưởng của

nó trên các lĩnh vực Vì vậy, công tác phòng chống lụt bão và giảm nhẹ thiên tai cần phải được triển khai thường xuyên trong năm, nhằm cập nhật và xử lý kịp thời thông tin do mưa bão và ảnh hưởng của biến đổi khí hậu gây nên, từ đó tham mưu

cho các cấp các ngành có kế hoạch và biện pháp cụ thể để phòng tránh và xử lý các tình huống giảm nhẹ thiệt hại và hỗ trợ kịp thời khi thiên tai xẩy ra Thực tiễn quản

lý cho thấy việc chủ động cho công tác phòng chống lụt, bão, úng và ứng phó với những tác động tiêu cực của biến đổi khí hậu từ khâu chuẩn bị cơ sở vật chất cho đến việc rà soát, kiện toàn tổ chức bộ máy cơ quan quản lý công tác PCLB và giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra là hết sức cần thiết đối với Thủ đô Hà Nội và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

2.1.4 2 Hiện trạng công trình đê điều được phân cấp bảo vệ

Chi cục Đê điều và Phòng chống lụt bão Hà Nội được giao nhiệm vụ quản lý 626,124 km đê được phân cấp: từ đê cấp Đặc biệt; đê cấp I;, II, III, IV, V gồm các tuyến đê bao, đê bối và đê chuyên dùng;

+ 144 kè lát mái hộ bờ và kè mỏ hàn; 194 cống qua đê; 234 cửa khẩu qua đê;

367 điếm canh đê; 17 Hạt Quản lý đê; cùng 75 điểm kho, bãi vật tư dự trữ phòng

chống lụt bão; Hệ thống Giếng giảm áp trên tuyến đê hữu Hồng gồm 279 GGA

+ Hệ thống đê điều của Thành phố đi qua địa bàn của 26/30 quận, huyện, thị

xã với 224 xã, phường, thị trấn ven đê; trong đó có những phường, xã có địa giới hành chính nằm hoàn toàn ngoài bãi sông: Phúc Xá, Phúc Tân, Chương Dương,

Yên Mỹ, Duyên Hà, Kim Lan, Văn Đức, Vân Côn

Mặt cắt ngang trên các tuyến đê thuộc địa bàn Thành phố Hà Nội đã được đầu tư xây dựng tương đối hoàn chỉnh, tuy nhiên nhiều năm nay chưa được thử thách với lũ cao Nhiều đoạn đê được hình thành đắp trên nền đất yếu sình lầy với các loại đất không đồng chất; địa chất thân và nền đê yếu: Đê chủ yếu đắp bằng đất,

có nhiều điểm cong gấp, thắt hẹp cục bộ, một số điểm chưa đủ cao trình chống lũ thiết kế, mái đê dốc, mặt cắt đê nhỏ

- Kinh tế - Xã hội của thành phố Hà Nội những năm gần đây đã phát triển nhanh chóng, nhiều quận mới đươc thành lập, đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện … bên cạnh những mặt phát triển tích cực cũng phát sinh nhiều mặt tiêu cực, do dân số ngày càng tăng nhanh các nhu cầu xã hội cũng ngày càng lớn điều kiện cơ sở hạ tầng và điều kiện xã hội chưa đáp ứng kịp Trong lĩnh vực quản lý đê