Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng 123 thuộc tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1

LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin chân thànhcảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học lãnh đạo phòng, khoa, ban Trường Đại học Thủy Lợi, q thầy tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình học tập, nghiên cứu Trường Đặc biệt, tơi tỏ lịng biết ơn sâu sắc kính trọng đến TS Lê Văn Chính, người tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ suốt q trình thực hồn thiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, phòng ban, anh chị em công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng cung cấp số liệu, giúp tơi hồn thành phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạt động Cơng ty Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp,bạn bè động viên, tạo điều kiện để tham gia học tập nghiên cứu Mặcdù cố gắng, khả thân hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Xin kính mong nhận góp ý q thầy bạn để nội dung luận văn hoàn chỉnh Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Nhung LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1” hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm,ý tưởng cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học Tiến sỹ Lê Văn Chính Các số liệu nêu luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Nhung MỤC LỤC 2.2.1 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾTTẮT CBCNV NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhânlực LĐPT Lao động phổ thông PTNNL Phát triển nguồn nhânlực PHẦN MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nhân lực yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức, ngành hay địa phương Phát triển nhân lực doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng phát triển toàn diện đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối phát triển kinh tế, ổn định trị quốc gia Đảng Nhà nước, tạo nên cân đối, hợp lý quản lý vùng miền, góp phần thực cơng xố đói giảm nghèo, xoá bỏ cách biệt thành thị nơng thơn Nâng cao trình độ chun mơn cán cơng nhân viên góp phần nâng cao suất lao động làm thay đổi mặt đất nước Trong bối cảnh thực tiễn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày tăng, địi hỏi nhân lực xã hội nói chung doanh nghiệp ngày trọng phát triển Trong cơng tác phát triển nhân lực doanh nghiệp địa bàn thành phố Hà Nội nói chung, đặc biệt doanh nghiệp xây dựng bộc lộ nhiều bất cập Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng số lượng chất lượng; cấu nhân lực cân đối theo ngành đào tạo; công tác đào tạo sách sử dụng cán doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán doanh nghiệp Công ty Xâydựng 123 doanh nghiệp trực thuộc tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng - Bộ giao thông vận tải Nghành nghề sản xuất kinh doanh xây dựng cơng trình giao thơng, cơng nghiệp, dân dụng nước Với mục tiêu phát triển bền vững, năm qua, công ty Xây dựng 123 nhận thức tầm quan trọng nhân lực phát triển công ty nên ln tìm cách để phát triển nguồn nhân lực đạt thành công định Đội ngũ cán khơng ngừng tăng cường; trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ngày nâng cao; sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu quan tâm,công ty ưu đãi đầu tư nguồn nhân lực số lượng chất lượng Tuy nhiên, với đặc thù công việc ngày mở rộng địi hỏi cơng tác đào tạo, quyhoạch cán ngày cao, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Cơng ty Chính vậy, để hồn thành tốt mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu xã hội đề ra, đề xuất “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1”là vấn đề mang tính thời cấp thiết Đây lý học viên chọn vấn đề làm đề tài Luận văn thạc sỹ 2MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Mục đích đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thơng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa họcnhư: phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, thống kê, mơ tả, thống kêphân tích, so sánh tổng hợp - Phương pháp thu thập số liệu: văn liên quan đến công tác tuyểndụng, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn; báo cáo kế hoạch làm việc,kinh doanh cá nhân; đánh giá, nhận xét, khen thưởng bảnthân cấp quản lý nhân viên; văn đánh giá trình làm việc qua năm 2015, 2016, 2017; Và kế hoạch, định hướng cho công việcđể phát triển công việc thân công ty năm 2017 - Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi quản trị nguồn nhân lực công ty xây dựng 123 + Mỗi bảng hỏi bao gồm dạng hỏi: câu hỏi đóng câu hỏi mở xoayquanh vấn đề đánh giá nguồn nhân lực công ty + Dự kiến hỏi 114 mẫu có chủ định ngẫu nhiên có đủ nam nữ Phiếu điều tra phụ lục 10 Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi,bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành công Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ơn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay khơng nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực cơng cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản lý trình sản xuất - kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên công ty Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức 3.3.5.3 Dự kiến kết đạt Nếu làm tốt cơng tác xây dựng văn hóa cơng ty tạo môi trường làm việc, môi trường đào tạo nguồn nhân lực hiệu chất lượng Giá trị nguồn nhân lực công ty nâng cao Kết luận chương Căn vào kết phân tích thực trạng cơng tác quản trị NNL công ty xây dựng 123 chương 2, chương đưa ra: - Định hướng phát triển công ty năm tới - Những hội thách thức công tác quản trị nguồn nhân lực công ty -Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty + Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực + Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực + Giải pháp công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực + Giải pháp xây dựng chế độ đối ngộ phúc lợi cho người lao động + Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Chúng tơi hy vọng số đóng góp hữu ích cho cơng tác quản trị NNL tạiCơng ty xây dựng 123 nói riêng NNL xã hội nói chung KẾT LUẬN Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, với hộinhập sâu rộng Để làm chủ tiến khoa học đảmbảo cho phát triển bền vững yếu tố giữ vai trị định nguồn lực người, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, quốc gia nói chung đon vị, tổ chức nói riêng phải ln ln quan tâm, trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng với thay đổi Tìm nhận thức hướng mới, yếu tố xung đột tạonên tảng thành công, đột phá doanh nghiệp Trong thời gian qua công tyxây dựng 123 thực chiến lược nhằm phát triển nguồnnhân lực, thu số thành định thu hút đội ngũ laođộng trình độ cao, trẻ động nhiệt tình, ln sẵn sàng cống hiến vìsự phát triển cơng ty Nhưng bên cạnh đào tạo phát triển nguồn nhânlực cịn nhiều hạn chế Nhưng nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực,công ty xây dựng 123 phát huy sức mạnh mình, áp dụng biện phápphát triển nguồn nhân lực hợp lý (đầu tư cho sư phát triển nguồn nhân lực: kinh phí hợp lý, chiến lược đào tạo, tuyển dụng ) Chắc chắn công ty nhanhtiến tới nấc thang thành công để từ nâng cao suât hiệuquả công việc Vậy nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực, vài tròcủa phát triển nguồn nhân lực Từ đề tài với đề xuất này, luận vănhy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực củacông ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty từ mở chiếnlược đầu tư, khảo sát, nghiên cứu lại, tâm xây dựng lại chiến lượcnguồn nhân lực hoàn thiện Quyết tâm đưa xây dựng 123 thành doanh nghiệp điđầu, tiên phong phát triển nguồn nhân lực trở thành doanh nghiệp kiểumẫu Việt Nam.Để nhân viên công ty có sống ổn định vềmặt tinh thần vật chất công ty Xa hon mô hình nhân rộng thìmỗi nhân viên, cơng nhân đất nước Việt Nam có sống hạnh phúc, tới cơng ty tới với gia đình lớn, làm việc mục tiêu cơngty Để thực giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị NNL có hiệuquả, tác giả luận văn có số khuyến nghị quan Nhà nước, khuyến nghị Tổng công ty xây dựng cơng trình giao thơng 1, sau: - Kiến nghị với quan nhà nước: Để công ty phát triển tồn diện, khơng nội lực cơng ty phải mạnh mà cơng ty cịn phải hoạt động môi trường thuận lợi, thị trường động ổn định Nhà nước ta có vai trò quan trọng việc điều tiết thị trường kinh tế, vài khuyến nghị để Nhà nước tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, đặc biệt mảng tuyển dụng lao động + Hoàn thiện hệ thống pháp luật kinh tế: Hiện nay, quốc hội nước ta xây dựng luật kinh tế hoàn chỉnh Tuy nhiên, bước vào thời kì hội nhập, nước ta gia nhập WTO, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật đặc biệt luật kinh tế nhằm tạo thống luật kinh tế Thế Giới luật kinh tế Việt Nam, tạo điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng phạm vi hoạt động + Khắc phục tình trạng thiếu lao động chất lượng cao ngành xây dựng cơng trình, cần thực số giải pháp lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Phải dự báo nhu cầu xã hội với lực lượng lao động sở khảo sát thực tế dự kiến phát triển Ngành, huy động nguồn lực cho giáo dục đào tạo, đa dạng hố chương trình đào tạo theo nhu cầu xã hội Hợp tác đào tạo trường cao đẳng, đại học có uy tín khu vực quốc tế, đảm bảo tính khoa học, đại chương trình đào tạo; Gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện cho cán giảng dạy trường hợp tác với viện nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ, thường xuyên tiếp xúc với thực tế, gắn kết nghiên cứu khoa học với thực tiễn sản xuất kinh doanh Tăng cường đầu tư cho sở đào tạo, liên kết phối hợp nhà trường với doanh nghiệp trọng đến tính chủ động khối doanh nghiệp sử dụng lao động lĩnh vực đào tạo Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngành xây dựng yêu cầu cấp thiết, có liên quan đến vấn đề xác định mục tiêu phát triển Ngành, dự báo nhu cầu nhân lực, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, sách chế độ đãi ngộ, quản lý sử dụng, Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng quan trọng, thực tốt đáp ứng cho phát triển bền vững Ngành thời kỳ hội nhập phát triển - Kiến nghị Tổng cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng + Tập trung xây dựng chiến lược phát triển chung chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xây dựng cơng trình giao thơng phù hợp để cơng ty thành viên dựa xây dựng chiến lược phát triển chung chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo định hướng Tổng cơng ty cơng ty thành viên + Có sách hỗ trợ doanh nghiệp vốn, cung cấp trang thiết bị trình xây dựng Các dự án lớn Tổng cơng ty làm chủ đầu tư giao cho công ty thành viên thực hiện, khơng thiếu cơng ty thành viên có đủ trình độ để thực Cơng ty xây dựng 123 đơn vị đạt nhiều thành tựu ghi nhận + Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp Tạo điều kiên cho lãnh đạo công ty thành viên bổ sung kỹ năng, lãnh đạo đào tạo lớp quản lý cấp cao + Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, dựa chiến lược kinh doanh Tổng công ty, chiến lược phải sử dụng quán thường xuyên trình quản lý điều hành cơng ty Hồn thiện cơng tác tổ chức, thực đào tạo phát triển: Sau xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo quan trọng + Lãnh đạo Tổng công ty quan tâm đến công ty xây dựng 123 để định hướng cho công ty bước bền vững chắn Hằng năm, họp khen thưởng công ty thành viên, công ty đạt thành tích năm có chê độ khen thưởng ghi nhận từ Tổng công ty Tổng Công ty nên có quỹ khen thưởng cơng ty thành viên, nên có khoản trích thường xun từ quỹ lương tạo thành quỹ tiền thưởng họ đạt thành tích cao cơng việc nhân sáng tạo cơng việc, hồn thành tốt thi đua Tăng cường kỹ luật lao động: Nghiêm khắc kỹ luật công ty thành viên chưa đạt tiêu đề ra, điều tạo tác phong làm việc kỹ luật, đưa vào khuôn khổ, đảm bảo thuận lợi cho việc quản lý TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Chúc (2008) “Doanh nghiệp với toán giữ chân nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008 [2] Nguyễn Thuỳ Dung “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực cần thiết -một phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên”” Tạp chí Kinh tế phát triển Số 102 - 12/2005 [3] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân ( 2004), “Quản trị nhân lực””, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [4] Lê Thị Hồng Điệp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á: Kinh nghiệm Việt Nam”” [5] NguyễnThành Độ (2003), “Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp””, NXB Lao Động - Xã hội [6] Phạm Thanh Đức (2002), “Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay””, Nghiên cứu người - Đối tượng xu hướng chủ yếu, Niên giám nghiên cứu số (in lần thứ hai) [7] Lê Thanh Hà (2009), “Quản trị nhân lực”,Tập 1, NXB Lao động - Xã Hội, Hà Nội [8] Lê Thanh Hà (2009), “Quản trị nhân lực”,Tập 2, NXB Lao động - Xã Hội, Hà Nội [9] Tạ Ngọc Hải,“Một số nội dung đánh giá nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực””, Viện khoa học tổ chức Nhà nước [10] Nguyễn Đình Hương (2009), “Vấn đề đánh giá sử dụng cán bộ”,Tạp chí xây dựng Đảng http://đoc.eđư.vn/tai-lieư/đe-tai-thưc-trang-cong-tactưyen-đưng-nhan-lưc-tai-cong-tyco-phan-daư-tư-va-vat-lieư-pvv-30790/ [11] Nguyễn Ngọc Mai 2012 “Phát triển nguồn nhân lực trường quốc tế Anh - Việt””, đạihọc Kinhtế quốc dân [12] Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội””, NXB Tư pháp, Hà Nội [13] Nguyễn Tiệp (2006), “Đào tạo phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật - tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu nguồn nhân lực”,Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, (số 2) [14] Nguyễn Tiệp (2008), “Giáo trình quản trịnguồn nhân lực””, NXB Lao động Xãhội, HàNội [15] “Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới””, NXB Thống kê Hà Nội 2002 [16] “Con người, chìa khóa thành cơng, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh””, NXB Thống kê Hà Nội 2002 [17] Công ty Xây dựng 123, “Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty Xây dựng123 năm 2015””, Hà Nội [18] Công ty Xây dựng 123, “Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty Xây dựng123 năm 2016”, Hà Nội [19] Công ty Xây dựng 123, “Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty Xây dựng123 năm 2017”, Hà Nội [20] Luận văn “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư việt liệu PVV”, PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Trong chương trình thực đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng1 ” Chúng tơi muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định Anh/ Chị với tư cách cán công nhân viên Công ty công việc liên quan đến công tác tổ chức, quản trị nhân Công ty Những trả lời Anh/Chị theo câu hỏi phiếu hoàn tồn liệu phục vụ cho cơng tác nghiên cứu phân tích luận văn Phiếu trả lời khơng cần phải ghi tên Rất mong cộng tác Anh/Chị Câu 1: Một số thông tin riêng: + Tuổi anh (chị): □ Dưới 24 □ 25-40 □ 41-55 □ Trên 55 + Giới tính anh (chị) □ Nam □ Nữ + Anh (chị) cho biết công việc mà anh /chị thực □ Quản lý □ Chuyên viên nghiệp vụ □ Công nhân + Xin anh/chị cho biết làm việc Công ty năm: □ Dưới năm □ đến 10 năm □ 11 - 15 năm □ 15 năm + Bằng cấp chuyên môn □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Sơ cấp + Chuyên ngành đào tạo □ Kỹ sư □ Tài chính, kế toán □ Kinh tế □ Khoa học □ Ngành nghề khác Câu 2: Anh (chị) vào làm việc công ty trường hợp nào? □ Tuyển dụng qua thi tuyển □ Xét tuyển Câu 3: Vị trí cơng tác anh (chị) có phù hợp với lực làm việc khơng ? □ Có □ Chưa phù hợp □ Không phù hợp Nếu chưa phù hợp khơng phù hợp lý ? Hãy đánh dấu ( x ) theo mức độ quan trọng nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng TT Nguyên nhân đánh giá Kết đánh giá 1 Không phù hợp với sở trường, lực làm việc Không ngành nghề đào tạo Không đủ sức khoẻ để hồn thành cơng việc giao Ngun nhân khác: Câu 4: Anh (chị) thực công việc theo chức trách nhiệm vụ thân chưa □ Đã thực tốt □ Thực chưa đầy đủ □ Chưa thực Nếu thực chưa đầy đủ chưa thực nguyên nhân đưới đây? Hãy đánh dấu ( x ) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng Kết đánh giá TT Nguyên nhân đánh giá 1 Khơng thích cơng việc làm Chưa đào tạo chuyên ngành nghề làm việc Lương chế độ đãi ngộ không thoả đáng Do lực chuyên môn kém, không đào tạo bồi dưỡng Nguyên nhân khác Câu 5: Lần lên lương gần anh chị năm nào? □ 2013 □ 2014 □ 2015 □ 2016 Lý không ( lâu) nâng lương: □ Do vi phạm kỷ luật □ 2017 □ Do chưa hoàn thành nhiệm vụ giao □ Do Cơng ty chưa có chủ trương tăng lương □ Nguyên nhân khác: Câu 6: Theo anh (chị) thu nhập Công ty trả cho Cán bộ, nhân viên so với mặt chung xã hội nào? □ Cao □ Bằng □ Thấp Câu 7: Anh (chị) có thường xuyên đào tạo, bổ sung kiến thức liên quan đến ngành nghề hay khơng? □ Có thường xun □ Khơng thường xun Theo anh (chị) việc đào tạo, bổ sung kiến thức nghành nghề cho cán bộ, nhân viên côngty nên nào? Hãy đánh dấu ( x ) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng Kết đánh giá TT Nguyên nhân đánh giá 1 Nên thường xuyên kiểm tra uốn nắn chuyên môn cho nhân viên Nên thường xuyên cử đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Cán quản lý cần phải xây dựng chương trình đào tạo chức danh cơng việc phù hợp với vị trí cơng tác Nên mời chuyên gia tham gia mở lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn nghiệp vụ kinh doanh xăng dầu Nguyên nhân khác: ty □ Tốt □ Chưa tốt □ Yếu Câu 8: Anh (chị) đánh giá lực quản lý cán quản lý Công Nếu chưa tốt nguyên nhân Hãy đánh dấu (x) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng Kết đánh giá TT Nguyên nhân đánh giá 1 Lãnh đạo thiếu kiểm tra, kiểm soát Chưa đào tạo chuyên ngành Lãnh đạo thiếu lực chuyên môn Xử lý sai phạm không nghiêm Lãnh đạo khơng đủ uy tín Ngun nhân khác: Câu 9: Anh chị đánh việc bố trí vị trí cơng tác ? □ Khách quan □ Chưa khách quan □ Chủ quan Nếu chưa khách quan chủ quan thị nguyên nhân đưới ? Hãy đánh dấu ( x ) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quang trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng Kết đánh giá TT Nguyên nhân đánh giá 1 Bố trí theo cảm tính Bố trí thiều người Bố trí theo áp lực khác ( từ cấp trên, ban bè ) Nguyên nhân khác ... công ty Xây dựng 12 3 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 12 3 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng. .. công ty đề Luận văn tơi đề tài: “Giảipháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 12 3 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thơng ” giúp người hiểu sâu công tác quản trị. .. tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 12 3 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thông 48 Để phục vụ công tác phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty