Tạo động lực lao động tại công ty liên doanh y học việt hàn vikomed (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG ***** NGUYỄN THỊ MAI TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH Y HỌC VIỆT - HÀN (VIKOMED) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018 Luận văn hồn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN NGỌC MINH Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thành Hiếu Phản biện 2: TS Đinh Thị Kim Xuyến Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: 14 50 ngày 06 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Q trình tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực thiếu đóng vai trị vơ quan trọng phát triển Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Công ty liên doanh y học Việt - Hàn doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thiết bị y tế hàng đầu Việt Nam Trải qua năm tháng xây dựng phát triển, CTLD Y học Việt - Hàn không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ đáp ứng đòi hỏi ngày cao thị trường thiết bị y tế điều kiện cạnh tranh gay gắt Để đáp ứng toàn diện yêu cầu nâng cao suất lao động việc tạo động lực lao động doanh nghiệp đóng vai trị vơ quan trọng Động lực làm việc ví địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhận thức vấn đề đó, CTLD Y học Việt - Hàn coi trọng tạo động lực lao động cho cán cơng nhân viên tồn Cơng ty Đặt bối cảnh học viên lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn (Vikomed)” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ dựa sở lý thuyết Thầy, Cô Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng truyền đạt kết hợp với tìm hiểu thực tế Cơng ty từ đưa số biện pháp khắc phục tồn biên pháp tạo động lực Công ty Tổng quan vấn đề nghiên cứu Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề công tác tạo động lực lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Luận văn kế thừa lý luận thực tiễn tạo động lực lao động từ phát triển sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Trong sách: “Drive: The Surprising Truth About What Morivates Us”, xuất tháng 04/2011 tác giả Daniel H-pink đưa nghiên cứu tạo động lực Dựa nghiên cứu tạo động lực thúc đẩy người thực bốn thập kỷ, tác giả đưa khác biệt lý thuyết thực tế Sách “Giữ chân nhân viên cách nào”, tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) nêu số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn đối phó với đối thủ cạnh tranh môi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một chiến lược có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho NLĐ để họ gắn bó với doanh nghiệp hăng say làm việc đạt hiệu cao Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020” Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án hệ thống hóa lý luận vai trò lao động quản lý doanh nghiệp Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020 Luận án tiến sỹ “Chính sách tạo động lực cho cán cơng chức cấp xã nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ an” năm 2010 tác giả Lê Đình Lý đưa tác động yếu tố tinh thần thành đạt, công nhận, hội phát triển thân cao nhiều yếu tố vật chất Từ đưa đưa phương thức tạo động lực đối tượng Các công trình nghiên cứu chủ yếu phác họa số thực trạng, dựa số liệu thống kê hay kết điều tra xã hội học đưa số giải pháp tạo động lực lao động Hầu hết đề tài tầm vĩ mô, cụ thể đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác đặc điểm công ty không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng doanh nghiệp khác Tuy nhiên, CTLD Y học Việt - Hàn chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động Công ty doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực y tế nên lao động làm việc cơng ty có đặc điểm riêng Do đề tài: “Tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn” cần thiết có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn Kết đề tài góp phần mang lại giá trị ứng dụng công tác quản trị nhân lực Công ty Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Vận dụng lý luận vào đánh giá thực trạng lao động đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh việc tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn đến năm 2020 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu ▪ Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp ▪ Phân tích thực trạng tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn ▪ Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực lao động, động lực làm việc CTLD Y học Việt - Hàn 4.2 Phạm vi nghiên cứu ▪ Về không gian: CTLD Y học Việt - Hàn ▪ Về thời gian: - Nghiên cứu tạo động lực lao động Công ty từ năm 2013 - 2016 - Đề xuất giải pháp đến năm 2020 - Về khách thể nghiên cứu: Tạo động lực lao động văn phòng, nhà máy Phương pháp nghiên cứu ▪ Nguồn liệu: - Dữ liệu thứ cấp thu thập từ số liệu thống kê, báo cáo từ phòng ban Công ty - Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học, sử dụng bảng hỏi NLĐ làm việc CTLD Y học Việt - Hàn ▪ Xử lý số liệu điều tra phần mềm Excel Sử dụng phương pháp phân tích hệ thống, so sánh, tổng hợp phân tích tài liệu, số liệu sử dụng cho nghiên cứu lý luận phân tích tình hình tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn Những đóng góp luận văn ▪ Hệ thống hóa lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho NLĐ ▪ Phản ánh thực trạng tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn, ưu nhược điểm ▪ Vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu đưa giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động áp dụng riêng cho CTLD Y học Việt - Hàn Thơng qua giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo mạnh công đổi phát triển Công ty Mặt khác, đề tài góp phần khẳng định lại vai trị tạo động lực lao động nói chung, áp dụng phần cơng tác tạo động lực cho NLĐ ngành y tế Việt Nam Bố cục luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh tạo động lực lao động CTLD Y học Việt – Hàn CHƯƠNG - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm động lực lao động tạo động lực lao động 1.1.1 Khái niệm động lực lao động Theo giảng Quản trị nhân lực PGS.TS Nguyễn Thị Minh An: “Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [1, tr.80] Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân NLĐ” [7, tr.89] 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động Tạo động lực cho NLĐ việc dùng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say có hiệu công việc 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho NLĐ có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow (Nguồn: http://vi.wikipedia.org) 1.2.2 Hệ thống hai yếu tố Fredeic Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực NLĐ thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thỏa mãn bên yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên Vì vậy, theo Herzberg, thay cố gắng cải thiện yếu tố trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tố thúc đẩy muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố Hezberg Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố trì (phạm vi cơng việc) Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc) Lương khoản phúc lợi phụ Cơng việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận hoàn thành Điều kiện làm việc Có hội thăng tiến Sự cơng nhận hồn thành cơng việc (Nguồn: http://vi.wikipedia.org) 1.2.3 Học thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner Theo học thuyết này, nhà quản lý có tác động tích cực làm thay đổi hành vi NLĐ 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho NLĐ Đây vấn đề nhạy cảm có tác động lớn người lao động 1.3 Nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động Bởi vì, nghiên cứu nhu cầu NLĐ biết họ mong muốn gì, từ doanh nghiệp đưa phương pháp tạo động lực phù hợp 1.3.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất a Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương b Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng c Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi 1.3.3 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần a Tạo động lực lao động thơng qua sử dụng, bố trí nhân lực b Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực công việc c Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc d Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triền nhân lực 1.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.4.1 Kết thực công việc 1.4.2 Thái độ làm việc người lao động 1.4.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 1.4.4 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức 1.4.5 Sự hài lòng người lao động Các sách quản trị 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên a Các yếu tố thuộc doanh nghiệp ▪ Mục tiêu chiến lược phát triển Doanh nghiệp ▪ Quan điểm lãnh đạo vấn đề tạo động lực ▪ Tình hình sản xuất kinh doanh ▪ Đặc điểm lao động b Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động ▪ Nhu cầu cá nhân ▪ Mục tiêu cá nhân 1.5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi a Chính sách Chính phủ, Pháp luật Nhà nước b Điều kiện kinh tế - trị - xã hội nước địa phương d Vị ngành e Chính sách tạo động lực tổ chức khác 1.6 Kết luận chương Việc đưa sở lý luận động lực làm việc cho NLĐ giúp cho đề tài trở nên logic chặt chẽ tạo nên bao quát tổng thể, đồng thời giúp cho việc đánh giá phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ CTLD Y học Việt - Hàn, từ đề giải pháp chương CHƯƠNG - THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH Y HỌC VIỆT - HÀN 2.1 Khái quát Công ty liên doanh y học Việt - Hàn 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển CTLD Y học Việt - Hàn thành lập theo Giấy chứng nhận Đầu tư số: 022032000003 Ban Quản lý Khu Công nghiệp Cơng nghệ cao Hồ Lạc (Bộ Khoa học Công nghệ) cấp ngày 07 tháng 12 năm 2007 CTLD Y học Việt - Hàn thành lập hợp tác Công ty TNHH hệ thống thiết bị Y tế GEMSS - Hàn Quốc, chuyên sản xuất kinh doanh hệ thống thiết bị Y tế công nghệ cao hàng đầu Hàn Quốc Trung tâm Công nghệ Laser Việt Nam Trung tâm đầu ngành nghiên cứu, ứng dụng sản xuất thiết bị Laser phục vụ cho ngành Y tế ▪ Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: - Sản xuất lắp ráp thiết bị y tế kỹ thuật số công nghệ cao nhà máy Khu công nghiệp công nghệ cao Hồ Lạc Hệ thống thiết bị chẩn đốn bao gồm: Thiết bị chụp X - Quang cao tần (EVA series), thiết bị chụp X - Quang số (TITAN series), thiết bị C-Arm phục vụ cho phẫu thuật (KMC 950, KMC 650); Hệ thống thiết bị điều trị như: Thiết bị tán sỏi thể (SDS 5000, ASADAL), thiết bị Laser tán sỏi nội soi, thiết bị Laser trị liệu Các thiết bị công nhận đạt tiêu chuẩn ISO CE, FDA - Kinh doanh hệ thống thiết bị vật tư y tế nhập từ Hàn Quốc, Nhật Bản nước khác … - Kinh doanh hệ thống phần mềm quản lý lưu trữ thơng tin, hình ảnh bệnh viện (Phần mềm HIS, RIS, PACS) - Cung cấp gói dịch vụ bảo hành, bảo trì thiết bị y tế cho phần hay toàn trang thiết bị bệnh viện - Tư vấn cung ứng thiết bị y tế cho bệnh viện: Tư vấn cấu trúc tổng thể bệnh viện, tư vấn tổ chức đấu thầu mua sắm trang thiết bị y tế bệnh viện xây dựng mới, mở rộng nâng cấp trang thiết bị bệnh viện cũ - Tham gia đấu thầu dự án cung cấp trang thiết bị y tế nước quốc tế, đặc biệt dự án ODA, WB, ADB… 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy 10 Lãnh đạo công ty 4 4 Lãnh đạo phòng ban nhân viên văn phòng 40 65 76 82 Kỹ sư công nhân nhà máy 57 109 146 164 Tổng 101 178 226 250 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động Mỗi cá nhân khác có nhu cầu khác mặt vật chất tinh thần Vì vậy, mà động lực lao động cá nhân khác 2.2.2 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất a Chính sách tiền lương Lương Số ngày làm Lương thời gian = x việc thực tế 24 Lương lương thỏa thuận với ban giám đốc Căn vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh công ty đặc thù ngành thiết bị y tế Ban giám đốc đưa phương án trả lương gắn với kết lao động người phận phòng ban sau: Tổng thu nhập = Lương thời gian + Phụ cấp Bảng 2.6: Lương bình quân Công ty giai đoạn 2013 2016 Đơn vị: Nghìn đồng Năm 2013 Lãnh đạo Cơng ty Năm 2014 Năm 2015 Mức lương TB Năm ngành thiết bị y 2016 tế 13200 14600 16000 20000 15950 11 Lãnh đạo nhân viên văn phịng Cơng nhân 7300 8200 9000 10200 8675 4500 5000 5500 5225 5900 (Nguồn: Phòng hành nhân sự) b Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trung bình người lao động ▪ Tính phức tạp cơng việc địi hỏi NLĐ phải có trình độ, kinh nghiệm cao ▪ Tính trách nhiệm cơng việc ▪ Khả tài Cơng ty ▪ Mức sống, tình hình giá sinh hoạt c Quy chế thủ tục xem xét tăng lương - Mức tăng lương từ 10% - 20% so với mức lương tại, phụ thuộc vào kết kinh doanh công ty năm Bảng 2.7: Đánh giá người lao động tiền lương thu nhập Đơn vị: % Mức độ đồng tình hài lịng Tiêu chí đánh giá NLĐ hài lòng với 35 46 28 mức thu nhập 6.7% 29.2% 38.3% 23.3% 2.5% Tiền lương nhận hàng tháng 20 58 32 chi trả công dựa kết thực công 1.7% 16.7% 48.3% 26.7% 6.7% việc Số phiếu % 120 100% 120 100% Hình thức trả lương 19 35 41 23 120 mà công ty áp dụng phù hợp 1.7% 15.8% 29.2% 34.2% 19.2% 100% 12 Công ty xét tăng lương quy định 39 40 21 120 0.8% 15.8% 32.5% 33.3% 17.5% 100% Mức tăng lương công ty hợp lý 19 28 18 18 53 120 2.5% 23.3% 15.0% 15.0% 44.2% 100% Các điều kiện công 31 48 19 17 120 ty xét tăng lương 4.2% 25.8% 40.0% 15.8% 14.2% 100% phù hợp Việc tăng lương công ty dựa kết thực công việc, cố gắng NLĐ 32 32 32 19 120 4.2% 26.7% 26.7% 26.7% 15.8% 100% (Nguồn: Kết điều tra khảo sát tác giả - phụ lục 1) ▪ Qua bảng kết khảo sát ta thấy: - 35.8% NLĐ không hài lòng với mức thu nhập - 18.3% NLĐ thấy không đảm bảo công công tác xét duyệt tiền lương - Chu kỳ tăng lương năm/ lần mức tăng không 20% bất hợp lý - Khi đề bạt thăng chức điều chỉnh tiền lương chưa thực rõ rệt d Tiền thưởng ▪ Xây dựng quỹ tiền thưởng: Quỹ tiền thưởng hình thành - Từ lợi nhuận để lại theo chế độ quy định - Từ quỹ tiền lương xây dựng theo đơn giá duyệt ▪ Chế độ thưởng: Mức thưởng 02 tháng lương cho tất NLĐ cho tất dịp Tết Nguyên đán, Tết Dương lịch, Tết độc lập Cụ thể: - Tết Dương lịch 1/1: 40 % lương - Tết Âm Lịch: 100 % lương nhân viên có thời gian làm việc cơng ty từ năm trở lên 13 - Ngày Chiến thắng 30/4 Quốc tế Lao động 1/5: 30% lương - Ngày Quốc Khánh 2/9: 30% lương ▪ Đối với nhân viên làm việc 06 tháng công ty, mức thưởng thấp 10% lương tất dịp lễ Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá người lao động tiền thưởng Mức độ đồng tình hài lịng Tiêu chí đánh giá Số phiếu % Điều kiện xét 27 52 25 14 120 thưởng công ty hợp lý rõ ràng 1.7% 22.5% 43.3% 20.8% 11.7% 100% Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích cao Người khen thưởng phù hợp Công ty khen thưởng lúc kịp thời Công ty khen thưởng cho thành tích xuất sắc NLĐ hài lịng với tiền thưởng nhận 30 45 26 17 120 1.7% 25.0% 37.5% 21.7% 14.2% 100% 35 26 30 27 120 1.7% 29.2% 21.7% 25.0% 22.5% 100% 45 45 20 1.7% 37.5% 37.5% 16.7% 6.7% 15 45 45 13 120 100% 120 1.7% 12.5% 37.5% 37.5% 10.8% 100% 18 39 45 15 15.0% 32.5% 37.5% 12.5% 2.5% 120 100% (Nguồn: Kết điều tra khảo sát tác giả - phụ lục 1) ▪ Qua bảng khảo sát ta thấy: 14 - 24,2 % người lao động khơng đồng tình với điều kiện xét thưởng công ty - 26.7% cho mức thưởng chưa hợp lý chưa có tính khuyến khích cao - 39.2% cho công ty chưa khen thưởng lúc kịp thời - 47,5% NLĐ chưa hài lòng với tiền thưởng nhận e Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi ▪ Bảo hiểm xã hội ▪ Bảo hiểm y tế ▪ Bảo hiểm thất nghiệp ▪ Các phúc lợi khác ▪ Phụ cấp Bảng 2.9: Phụ cấp công ty STT Tên phụ cấp Chức vụ Hệ số Giám đốc, Phó giám đốc 0,3 Trưởng phịng, Quản đốc 0,2 Phó phịng, tổ trưởng, tổ phó 0,1 Phụ cấp chức vụ Phụ cấp trách nhiệm (Nguồn Phịng hành nhân sự) Phụ cấp = Hệ số phụ cấp x Mức lương Bảng 2.10: Đánh giá người lao động chế độ phúc lợi Tiêu chí Cơng ty quan tâm tới đời sống NLĐ NLĐ hiểu rõ Mức độ đồng tình hài lịng NLĐ Số phiếu % 12 45 46 15 120 1.7% 10.0% 37.5% 38.3% 12.5% 100% 15 60 11 29 120 15 khoản phúc lợi 4.2% 12.5% 50.0% 9.2% 24.2% 100% nhận Cơng ty đóng đầy đủ 35 66 17 120 BHXH, BHYT, 0.0% 1.7% 29.2% 55.0% 14.2% 100% BHTN Hình thức phúc lợi 21 67 22 đa dạng, phù hợp nhu 5.8% 17.5% 55.8% 18.3% 2.5% cầu NLĐ NLĐ hài lòng sách phúc lợi 28 56 20 6.7% 23.3% 46.7% 16.7% 6.7% 120 100% 120 100% (Nguồn: Kết điều tra khảo sát tác giả - phụ lục 1) ▪ Nhìn vào số liệu ta thấy rằng: - 23.3% NLĐ chưa hài lịng sách phúc lợi cơng ty - 6.7% khơng hài lịng có chênh lệch chế độ phúc lợi cơng ty theo vị trí - Có tới 46.7% NLĐ khơng đưa quan điểm 2.2.3 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần a Chính sách đề bạt, thăng tiến Đề bạt thăng tiến NLĐ có tác dụng lớn việc khuyến khích người lao động làm việc hiệu đồng thời tạo động lực cho NLĐ trình làm việc Bảng 2.11: Đánh giá người lao động hoạt động đề bạt, thăng tiến Tiêu chí Mức độ đồng tình hài lịng NLĐ Người lao động hiểu 12 15 65 22 rõ kế hoạch thăng tiến, đề bạt công 10.0% 12.5% 54.2% 18.3% 5.0% ty Số phiếu % 120 100% 16 NLĐ có hội thăng tiến NLĐ thường xuyên trao đổi hội thăng tiến 12 55 32 21 120 0.0% 10.0% 45.8% 26.7% 17.5% 100% 17 61 30 12 120 0.0% 14.2% 50.8% 25.0% 10.0% 100% Tiêu chuẩn, điều kiện 25 46 33 11 xét đề bạt rõ ràng, 4.2% 20.8% 38.3% 27.5% 9.2% hợp lý 120 100% Những người 10 21 56 21 12 120 đề bạt, thăng tiến công ty xứng 8.3% 17.5% 46.7% 17.5% 10.0% 100% đáng NLĐ hài lòng với 11 56 19 31 120 hoạt động thăng tiến 2.5% 9.2% 46.7% 15.8% 25.8% 100% công ty (Nguồn: Kết điều tra khảo sát tác giả - phụ lục 1) Qua số liệu ta thấy, có đến 58.3% NLĐ khơng hài lịng khơng đưa quan điểm hoạt động đề bạt, thăng tiến công ty b Đào tạo, phát triển Để xây dựng quy trình đào tạo, cơng ty sử dụng tài liệu theo tiêu chuẩn ISO 13485-2012 (ISO 13485 tiêu chuẩn hệ thống quản lý an toàn cho sản phẩm y tế nằm tiêu chuẩn ISO 13485 tổ chức ISO ban hành) c Môi trường, điều kiện làm việc Công ty đề cao xây dựng môi trường làm việc bình đẳng khơng q tự Bảng 2.14: Đánh giá người lao động môi trường điều kiện làm việc Tiêu chí Mức độ đồng tình hài lòng NLĐ Số phiếu 17 % Môi trường làm việc 26 45 47 120 vui vẻ, thân thiện, tạo 0.0% 1.7% 21.7% 37.5% 39.2% 100% động lực NLĐ trang bị 25 48 46 120 đầy đủ dụng cụ phương tiện cần thiết 0.0% 0.8% 20.8% 40.0% 38.3% 100% để phục vụ công việc Chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý NLĐ hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc 16 22 48 29 120 4.2% 13.3% 18.3% 40.0% 24.2% 100% 12 33 65 0.8% 10.0% 27.5% 54.2% 7.5% 120 100% NLĐ hài lòng với 19 26 51 19 120 thời gian làm việc (8h30-5h30) 4.2% 15.8% 21.7% 42.5% 15.8% 100% (Nguồn: Kết điều tra khảo sát tác giả - phụ lục 1) Qua kết điều tra: 61.7% nhân viên cho môi trường điều kiện làm việc điều kiện làm việc Công ty đáp ứng tốt cho công việc Tuy nhiên, số 38.3% chưa hài lịng khơng nêu ý kiến kết khảo sát số lớn d Sự quan tâm, động viên Lãnh đạo Bảng 2.15: Đánh giá người lao động quan tâm, động viên Lãnh đạo Mức độ đồng tình hài lịng Số NLĐ phiếu Tiêu chí % Đề xuất nhân 30 66 18 120 18 viên nhận nhiều 0.8% 4.2% 25.0% 55.0% 15.0% 100% phản hồi nhanh chóng có tính xây Lãnh đạo ln tạo 25 59 27 120 dựng cảm hứng làm việc 0.0% 7.5% 20.8% 49.2% 22.5% 100% cho nhân viên Phong cách lãnh đạo thích hợp Lãnh đạo ln quan tâm, đạo, hỗ trợ NLĐ NLĐ hài lòng với người quản lý trực tiếp 15 44 56 0.0% 12.5% 36.7% 46.7% 4.2% 17 32 68 0.0% 14.2% 26.7% 56.7% 2.5% 10 24 53 33 120 100% 120 100% 120 0.0% 8.3% 20.0% 44.2% 27.5% 100% (Nguồn: Kết điều tra khảo sát tác giả - phụ lục 1) Qua bảng số liệu ta thấy, phần lớn người lao động (71.7%) hài lòng hài lòng quan tâm động viên lãnh đạo Lãnh đạo ln có phong cách làm việc với phương châm gần gũi cởi mở Tuy nhiên, số 28.3% NLĐ không nêu quan điểm khơng hài lịng khơng nhỏ 2.2.4 Thái độ làm việc người lao động Thái độ làm việc NLĐ yếu tố đánh giá công tác tạo động lực Một NLĐ thường muộn sớm, không tập trung làm việc, … thường xun vi phạm kỷ luật lao động khơng thể người có động lực tốt lao động 2.2.5 Ý thức chấp hành kỷ luật Bảng 2.16: Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2013 2016 Đơn vị: lượt Mức độ 2013 2014 2015 2016 Khiển trách 15 22 16 13 19 Thuyên chuyển công việc 18 10 Sa thải (Nguồn: Phịng hành nhân sự) 2.2.6 Mức độ gắn bó Bảng 2.17: Số lao động tự ý nghỉ việc qua năm 2014 – 2016 Năm 2014 2015 2016 Số người 24 21 16 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực lao động CTLD y học Việt - Hàn 2.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên a Các yếu tố thuộc doanh nghiệp ▪ Quan điểm ban lãnh đạo công ty vấn đề tạo động lực: Quan điểm ban lãnh đạo công ty là: “Con người trung tâm phát triển, định thành công hay thất bại Công ty việc thực kết kinh doanh, phát huy tối đa nguồn lực người có để tạo lợi cạnh tranh” ▪ Đặc điểm nguồn nhân lực: Do đặc thù sản xuất, kinh doanh cơng ty ngành cơng nghệ cao đội ngũ lao động công ty trẻ tuổi b Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động Ban lãnh đạo cấp quản lý cần lưu ý sách cụ thể, thực tế nhằm đáp ứng nhu cầu NLĐ, góp phần cải thiện động lực lao động cho nhân viên từ đạt hiệu làm việc cao 2.3.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi a Chính sách Chính phủ, pháp luật nhà nước b Điều kiện kinh tế - trị - xã hội nước c Đặc điểm, cấu thị trường lao động d Vị ngành e Chính sách tạo động lực tổ chức khác 2.4 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực động CTLD Y học Việt - Hàn 2.4.1 Những mặt đạt Công ty có quan tâm tới vấn đề tạo động lực lao động, 20 cụ thể là: Tiền lương thưởng: đa số NLĐ công ty cho với mức lương nay, công ty đáp ứng nhu cầu vật chất NLĐ Công ty cần phát huy vai trị hoạt động sản xuất kinh doanh NLĐ để đạt kết lao động cao Công tác phúc lợi dịch vụ Công ty thực tốt, NLĐ nhận quyền lợi đáng mà họ có quyền hưởng, ngồi việc qui định nhà nước Mối quan hệ NLĐ tổ chức thân thiện cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho người trình làm việc, phối hợp với hồn thành cơng Văn hóa doanh nghiệp tạo cho Cơng ty có mơi trường làm việc lành mạnh, giúp NLĐ có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ cho tổ chức cách tốt 2.4.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân Mức lương thưởng đáp ứng yêu cầu chi tiêu NLĐ chưa thực tạo động lực cho NLĐ Mức lương chưa hấp dẫn có tính cạnh tranh Tình trạng trả lương chậm gây nhiều khó khăn cho NLĐ mà tiền lương khoản thu nhập họ Chính sách tạo động lực chưa thực nguyên tắc cơng khai kịp thời đặc biệt sách tạo động lực tiền lương Công tác đào tạo, phát triển NLĐ chưa thực hiệu chưa có lộ trình định hướng rõ ràng cho cơng tác Ngành công nghiệp thiết bị y tế Việt Nam cịn non trẻ, doanh nghiệp đầu tư nghiên cứu sản xuất thiết bị y tế, vấn đề thu hút người tài vấn đề đau đầu công ty Qua thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ CTLD Y học Việt - Hàn ta thấy hoạt động tạo động lực cho NLĐ quan tâm chưa cao, động lực tạo chưa lớn Vì cơng ty cần có giải pháp thiết thực khả thi để công tác tạo động lực cho NLĐ công tác thiết thực cần thiết 2.5 Kết luận chương Chương trình bày khái quát CTLD Y học Việt - Hàn thực trạng công ty, đồng thời nêu nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động công ty, từ rút đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động công ty Qua nghiên cứu thực 21 trạng tạo động lực lao động công ty số liệu cụ thể thu thập được, phân tích làm rõ thực trạng tạo động lực lao động Công ty với yêu cầu tương lai gần Chương rõ điểm mạnh, điểm yếu hoạt động tạo động lực cơng ty từ cách nhìn tổng thể đến việc sâu vào lĩnh vực cơng tác quan trọng khác, từ đề giải pháp chương CHƯƠNG - GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH Y HỌC VIỆT - HÀN 3.1 Định hướng phát triển công ty tạo động lực lao động đến năm 2020 Với kết đạt năm trở lại đây, CTLD Y học Việt - Hàn thực đà phát triển không ngừng Hiện tại, công ty trở thành nhà sản xuất cung cấp thiết bị y tế công nghệ số đại Việt Nam, có nhà máy sản xuất thiết bị y tế lớn Đông Nam Á Kèm theo mục tiêu đề sau: ▪ Năm 2017 niêm yết thị trường chứng khoán ▪ Từ năm 2017 mở rộng sản phẩm kinh doanh bao trùm tồn lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cải thiện đời sống người Do đó, để hoàn thiện khả cạnh tranh thị trường, công ty vạch nhiệm vụ cần thực công tác tạo động lực lao động năm tới: ▪ Đảm bảo việc làm, nâng cao đời sống xã hội, thu nhập bình quân tăng 20% ▪ Nâng cao công tác xây dựng văn hóa cơng ty ▪ Ln trì hoạt động đào tạo cho cán công nhân viên, ngành công nghệ cao, phụ thuộc vào khoa học công nghệ thay đổi ▪ Thực khâu tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ nghiêm túc Đây tiền đề cho việc sử dụng hợp lý phát huy cao khả làm việc nhân viên Thực tốt cơng tác góp phần không nhỏ cho việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu cho công ty 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn 3.2.1 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất 22 a Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thơng qua hệ thống tiền lương Nếu có thể, công ty xây dựng hệ thống trả lương bao gồm: lương thông qua thỏa thuận trả lương theo sản phẩm b Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thơng qua tiền thưởng sách phúc lợi ▪ Tiền thưởng Hiện công ty áp dụng hình thức thưởng cho NLĐ tháng lương bản/ năm cho tất dịp Tết Nguyên Đán, Tết Dương lịch, Tết độc lập, … mà chưa có hệ thống tiền thưởng cho hoạt động hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, sáng kiến cải tiến kĩ thuật… Các sách phúc lợi: - Tổ chức giao lưu văn hoá thể dục thể thao, thành lập đội bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng ; xây dựng sân bóng, nhà thi đấu để NLĐ có hội vận động, giải tỏa căng thẳng sau thời gian làm việc Từ NLĐ thân thiết hiểu - Thực giúp đỡ tài chính: cho NLĐ vay khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua số tài sản giá trị xe, nhà, … khoản tiền bị khấu trừ dần tiền lương họ - Cung cấp thêm số dịch vụ cho NLĐ như: tư vấn sức khỏe, tư vấn tình u nhân… - Thường xuyên tổ chức chuyến du lịch địa điểm khác cho NLĐ gia đình họ Tránh tượng quay quay lại số địa điểm cũ, gây nhàm chán NLĐ 3.2.2 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần Nhà quản lý tạo động lực thơng qua hoạt động xã hội, hoạt động văn nghệ, thể thao, vui chơi giải trí hoạt động ý nghĩa khác có liên quan đến gia đình… hình thức khuyến khích mặt tinh thần cho NLĐ làm việc tốt a Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thơng qua bố trí sử dụng nhân lực b Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực c Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thơng qua phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc cần quan sát nghiên cứu để xác 23 định chất cơng việc cụ thể d Hồn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua cải thiện môi trường điều kiện làm việc: Cần phải tạo môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao e Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động qua đánh giá thực cơng việc f Hồn thiện lộ trình thăng tiến cho người lao động: Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái “dậm chân chỗ” 3.3 Kết luận chương Trên sở lý luận chương thực trạng biện pháp tạo động lực lao động CTLD y học Việt - Hàn nêu chương 2, chương nêu số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động CTLD y học Việt - Hàn KẾT LUẬN Có thể khẳng định rằng, tạo động lực lao động có vai trị quan trọng khơng cho NLĐ mà cịn cho doanh nghiệp Vì tạo động lực lao động khơng kích thích NLĐ tăng cường độ lao động, tăng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ tăng tiền lương thu nhập cho thân Đồng thời, tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tín doanh nghiệp thương trường nâng lên Do đó, doanh nghiệp cần phải tăng cường công tác tạo động lực lao động Việc khảo sát, phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn, giúp cơng ty có giải pháp tạo động lực lao động hiệu Mặt khác, công ty cần phải trọng đến vấn đề người - công nghệ - mở rộng thị trường nhằm nâng cao hiệu sản xuất, doanh thu nâng cao thu nhập cho NLĐ Từ phát huy vai trò tạo động lực lao động Qua khảo sát, phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn, nhận thấy: Để tạo động lực lao động hiệu hơn, lãnh đạo công ty cần quan tâm đến công tác tiền lương, tiền thưởng, hồn thành cơng tác phân tích cơng việc, bảo hộ lao động, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, công tác tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề chun mơn cho NLĐ Từ 24 phát huy vai trò tạo động lực Đồng thời, công ty cần phải trọng đến vấn đề người - công nghệ - mở rộng thị trường nhằm nâng cao hiệu sản xuất, doanh thu nâng cao thu nhập cho NLĐ Luận văn đem lại đóng góp định nghiên cứu, thời gian nghiên cứu hạn hẹp, với hiểu biết hạn chế thân tác giả, luận văn chắn cịn nhiều thiếu sót Do vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần lao động vấn đề rộng phức tạp, điều kiện khả có hạn Cho nên, luận văn nêu số nhận thức tạo động lực khảo sát tình hình thực tế tạo động lực lao động cơng ty từ đưa số giải pháp nhằm tạo động lực lao động Những giải pháp ý kiến chủ quan riêng cá nhân tơi, cịn mắc phải số hạn chế, sai sót Rất mong nhận bảo, hướng dẫn, đóng góp ý kiến thầy giáo, giáo, cán công nhân viên công ty Tôi xin chân thành cảm ơn TS Trần Ngọc Minh - cán hướng dẫn khoa học định hướng, hỗ trợ cho ý kiến quý báu để hoàn thiện đề tài luận văn Thạc sỹ Xin chân thành cảm ơn! ... cho NLĐ CTLD Y học Việt - Hàn, từ đề giải pháp chương CHƯƠNG - THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH Y HỌC VIỆT - HÀN 2.1 Khái quát Công ty liên doanh y học Việt - Hàn 2.1.1 Lịch... sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động CTLD Y học Việt - Hàn Chương 3: Giải pháp đ? ?y mạnh tạo động lực lao động CTLD Y học Việt – Hàn CHƯƠNG... VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm động lực lao động tạo động lực lao động 1.1.1 Khái niệm động lực lao động Theo giảng Quản trị nhân lực PGS.TS Nguyễn Thị Minh An: “Động