Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU: DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ LỜI MỞ ĐẦU Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, bên cạnh nguồn lực khác, người coi nhân tố quan trọng để giành thắng lợi cạnh tranh khốc liệt với doanh nghiệp khác thương trường Chính vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò to lớn việc định thành công hay thất bại tổ chức, doanh nghiệp Tạo động lực khía cạnh quan trọng quản trị nguồn nhân lực Những doanh nghiệp thực công tác tạo động lực tốt có lực lượng lao động có chất lượng tốt, kéo theo gia tăng suất hiệu công việc, tạo nên lợi cạnh tranh so với doanh nghiệp khác Tuy nhiên, tạo động lực ln tốn khó nhà quản trị Nhà quản trị phải đưa sách giúp người lao động tiếp tục phát huy khả làm việc yêu thích với cơng việc Qua tìm hiểu thực tế Công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân, nhận thấy công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ban lãnh đạo công ty quan tâm, em chọn đề tài báo cáo kiến tập: “Hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân” Trên sở lý luận lý thuyết bản, báo cáo tiến hành nghiên cứu đánh giá hoạt động tạo động lực cơng ty Từ đưa ý kiến đề xuất giải pháp, kiến nghị phù hợp để góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty Kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận việc tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân Chương 3: Một số đề xuất hồn thiện cơng tác tạo động lực công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân Trong trình thực tập công ty, em xin cảm ơn hướng dẫn Th.S Phạm Thị Mỹ Dung phòng Hành – Nhân Công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân giúp tơi hồn thành báo cáo Do hạn chế thời gian kiến thức nên báo cáo kiến tập không tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận ý kiến đóng góp, bổ sung Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức (Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực Động lực người lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Các nhân tố chia thành ba nhóm chính: (1) Nhóm nhân tố thuộc người lao động, bao gồm: - Thái độ, quan điểm người lao động cộng việc tổ chức Nhu cầu cá nhân, lực nhận thức lực thân người lao động Đặc điểm tính cách người lao động (2) Nhóm nhân tố thuộc cơng việc, bao gồm: Đòi hỏi kỹ nghề nghiệp Mức độ chuyên môn hóa cơng việc Mức độ phức tạp cơng việc Sự mạo hiểm mức độ rủi ro cơng việc Mức độ hao phí trí lực (3) Nhóm nhân tố thuộc tổ chức, bao gồm: Mục tiêu, chiến lược tổ chức Văn hóa tổ chức Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) Quan hệ nhóm Các sách liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động, - sách Quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố tác động theo cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác tùy thuộc vào tình hình đặc điểm doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt tác động nhân tố để có thay đổi kịp thời biện pháp sản xuất quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp 1.2 Một số học thuyết liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Có nhiều học thuyết tạo động lực đời, học thuyết quan trọng nhất, tảng lĩnh vực quản trị kinh doanh đặc biệt quản trị nhân học thuyết Maslow Hình 1-1 Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Internet) Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà người khao khát thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ tự thứ bậc: Tầng thứ nhất: Các nhu cầu sinh lý Nhu cầu gọi nhu cầu thể nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu người ăn uống, ngủ, khơng khí để hít thở, nhu cầu làm cho người thoải mái… nhu cầu mạnh người Tầng thứ 2: Nhu cầu an toàn Khi người đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu khơng điểu khiển suy nghĩ hành động họ nữa, nhu cầu an tồn, an ninh bắt đầu kích hoạt Nhu cầu an toàn an ninh thể chất lẫn tinh thần Con người mong muốn bảo vệ cho sống khỏi nguy hiểm Nhu cầu trở thành động hoạt động trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng chiến tranh, thiên tai… Nhu cầu thường khẳng định thông qua mong muốn ổn định sống, sống khu phố an ninh, sống xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến che chở niềm tin tôn giáo, triết học nhu cầu an tồn này, việc tìm kiếm an toàn mặt tinh thần Tầng thứ 3: Nhu cầu xã hội Nhu cầu gọi nhu cầu mong muốn thuộc phận, tổ chức nhu cầu tình cảm, tình thương Nhu cầu thể qua trình giao tiếp việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng đó, làm việc, chơi picnic, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm… Tầng thứ 4: Nhu cầu tơn trọng Nhu cầu gọi nhu cầu tự trọng thể hai cấp độ: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua thành thân, nhu cầm cảm nhạn, quý trọng thân, danh tiếng mình, có long tự trọng, tự tin vào khả thân, danh tiếng mình, có long tự trọng, tự tin vào khả thân Sự đáp ứng đạt nhu cầu khiến cho đứa trẻ học tập tích cực hơn, người trưởng thành cảm thấy tự Chúng ta thường thấy công việc sống, người khích lệ, tưởng thưởng thành lao động mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu Nhu cầu xếp sau nhu cầu xã hội Sau gia nhập tổ chức, đội nhóm, ln muốn người nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời phấn đấu để cảm thấy có “vị trí” nhóm Tầng thứ 5: Nhu cầu tự hoàn thiện Đây nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa Đây nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội Học thuyết nhu cầu Maslow công nhận rộng rãi, đặc biệt giới quản lý điều hành Nó chấp nhận tính logic tính dễ dàng mà nhờ người ta hiểu lý thuyết Tuy nhiên, phạm vi báo cáo kiến tập này, tầm bao quát học thuyết, tháp nhu cầu Maslow sử dụng tảng cho lý thuyết khác tính bao qt khơng phân tích cụ thể dùng để đánh giá việc tạo động lực 1.2.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg: Herzberg cho quan hệ cá nhân với công việc yếu tố thái độ người cơng việc định thành bại, Herzberg xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn từ cơng việc mình?” Qua nghiên cứu Herzberg chia sẻ yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn cơng việc thành hai nhóm: (1) Nhóm bao gồm yếu tố để tạo nên động lực thỏa mãn - công việc, tác nhân hài lòng cơng việc: Đạt thành tích Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp Trách nhiệm Sự tiến bộ, thăng tiếng nghề nghiệp Sự phát triển mong muốn Đó yếu tố thuộc cơng việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn tạo nên động lực thỏa mãn công việc (2) Nhóm thứ tác nhân không hài long nhân viên - công việc tổ chức bất kì, Chế độ, sách tổ chức Sự giám sát công việc Các điều kiện làm việc Lương bổng khoảng thù lao Quan với đồng nghiệp, cấp Theo Herzberg, yếu tố mang tính chất tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Tuy nhiên riêng diện chúng khơng đủ để tạo động lực thỏa mãn công việc Theo Herzberg, yếu tố dẫn đến thỏa mãn công việc riêng rẽ khơng liên quan đến yếu tố dẫn đến bất mãn cơng việc Vì vậy, nhà quản lý tìm cách loại bỏ yếu tố tạo bất mãn cơng việc đem lại ổn định chưa đem lại động lực làm việc Họ xoa dịu người lao động tạo động lực cho họ Do đó, đặc điểm sách chế cơng ty, giám sát, quan hệ người với người, điều kiện làm việc lương bổng Herzberg cho mang đặc trưng yếu tố điều kiện Khi đảm bảo đầy đủ, người không bất mãn, họ không thỏa mãn Nếu muốn tạo động lực cho người công việc mình, Herzberg nhấn mạnh đến thành tích, cơng nhận, thân công việc, trách nhiệm thăng tiến Đây dặc điểm mà người thấy có động lực bên 10 Tuy nhiên, thuyết Herberg tồn số nhược điểm Không có thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn người lao động Bởi vì, người khơng thích phần cơng việc mình, song coi cơng việc chấp nhận Herzberg đưa giả thuyết mối quan hệ thỏa mãn suất, phương pháp luận nghiên mà ông sử dụng lại xem xét đến thỏa mãn công việc không xem xét đến suất 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: Cơ sở lý thuyết động lực nâng cao thành tích nhân viên ngày coi toàn diện động thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho cá nhân có xu hướng hành động theo cách định dựa kỳ vọng hành động dẫn đến kết cho trước dựa mức độ hấp dẫn kết với cá nhân Thuyết gồm mối quan hệ: (1) Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích khả mà nhân viên nhận thức việc bỏ mức nỗ lực định dẫn đến mức độ thành tích định (2) Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: mức độ cá nhân tin thực cơng việc mức độ cụ thể dẫn đến đến việc thu kết mong muốn (3) Mức độ hấp dẫn phần thưởng: mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết hay phần thưởng tiềm mà họ đạt công việc Mức độ hấp dẫn có nghĩa lơi mục tiêu lẫn nhu cầu nhân viên Học thuyết áp dụng rộng rãi cách thức quản lý nhà quản trị đại: Quản trị mục tiêu Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn thời gian buộc người lao động phải hoàn thành Cường độ đông lực hoạt động người phụ thuộc vào việc người có tin tưởng mạnh mẽ vào việc đạt mà cố gắng Nếu đạt mục tiêu này, liệu người có 26 Để tính lương thời gian ta phải xác định xuất lương ngày số ngày làm việc thực tế người lao động Tiền lương ngày cơng lao động tính sau: Lương ngày = Lương bản/30 Trong : Lương ngày : Suất lương ngày lao động Lương : Lương cấp bậc theo chế độ quy định Lương xác định sau : Lương = (1150.000) x (Hệ số) lương Lương tháng đơn giản tính : Lương tháng đơn giản = (Lương ngày) x (ngày công thực tế) Lương trách nhiệm tính : Lương trách nhiệm = (Lương tháng bản) x (Hệ số trách nhiệm) * Từ ta thấy lương thực tế lao động nhận tháng : Lương thực tế = (Lương tháng đơn giản) + (Lương trách nhiệm) + (Phụ cấp) Bảng 2 Mẫu bảng tính lương (Đơn vị: VND) STT … Họ tên Nguyễn Công Minh Bùi Nguyên Ngọc Trương Trà My … Chứ Lương c danh Ngày công thường Lương thực tế Phụ cấp Tổng thu nhập TP 1500000 26 1850000 55000 3900000 NV 1000000 25 1250000 NV … 1200000 … 26 … 1500000 … 2250000 2700000 … … (Nguồn: Phòng hành nhân Cơng ty Hải Vân) Đánh giá tạo động lực từ công tác trả lương Tiền lương mức thu nhập chủ yếu cho sống người lao động, nhân tố định hàng đầu việc họ có tham gia vào tổ chức hay khơng Chính tiền lương có vai trò quan trọng người lao động Người lao động làm việc 27 để trang trải sống họ gia đình họ, tiền lương tối thiếu phải đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho người lao động như: ăn,mặc,ở, lại….Tuy nhiên ngày nhu cầu người ngày nâng cao, đòi hỏi người tiêu dùng ngày phức tạp vấn đề tiền lương lại nóng Và điều quan tâm người lao động tiền lương thực tế họ nhân từ doanh nghiệp liệu có đủ để đáp ứng nhu cầu họ hay không giúp họ có tích lũy tương lai hay khơng? Hình thức trả lương ngày khuyến khích người lao động làm đầy đủ số ngày công tháng Tiền lương trả cho người lao động có ưu điểm so với thời kỳ trước, người lao động hưởng thêm phần lương trách nhiệm, khiến cho họ gắn bó với cơng việc hơn, làm việc có hiệu Tính cơng trả lương Tính cơng trả lương thể cân nội cân bên Người lao động tham gia vào tổ chức họ ln có so sánh tiền lương mà nhận so với người khác Công ty làm cơng việc có thành tích Khơng họ so sánh với Cơng ty có ngành nghề kinh doanh với chức danh công việc tương ứng Nếu họ cảm thấy thua thiệt công tác trả lương gặp phải số vấn đề cần xem xét lại Do vấn đề quan trọng để tạo động lực tiền lương phải trả cơng lẫn ngồi, tạo tâm lý an tâm, ổn định cho người lao động tập trung hết cơng sức trí tuệ để làm việc có hiệu cao Tuy nhiên cách trả lương Công ty vào cấp bậc ngày công thực tế tiền lương nhận chưa gắn với chất lượng hiệu cơng việc Từ xuất hiện, tượng người lao động không quan tâm đến kết làm việc, dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian Do cơng ty nên áp dụng việc trả lương thòi gian gắn với kết kinh doanh công ty để khuyến khích cố gắng người lao động, nâng cao chất lượng cơng việc 2.2.1.2 Tiền thưởng Ngồi việc quan tâm đến tiền lương, người lao động quan tâm đến tiền thưởng Với doanh nghiệp khác vấn đề trả thưởng đặt mục đích trả thưởng khác Nhưng mục đích chung thơng qua việc thưởng 28 kích thích người lao động hăng say làm việc, nâng cao suất lao động Điều mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, mà doanh nghiệp hay tổ chức cần phải quan tâm đến vấn đề tiền thưởng cho người lao động Do đặc thù ngành nghề kinh doanh Công ty theo lĩnh vực nhà hàng nên vấn đề tiền thưởng trả cho người lao động có nét riêng Hiện Cơng ty áp dụng hình thức tiền thưởng sau: - Khen thưởng thường xuyên - Khen thưởng theo đợt Ở công ty Hải Vân áp dụng việc khen thưởng thường xuyên (khen thưởng theo năm theo luật khen thưởng nhà nước ban hành) A/ Hình thức khen thưởng: - Đối với tập thể: Tổ có thành tích xuất sắc (01 tổ) Tổ có thành tích xuất sắc (03 tổ) - Đối với cá nhân Hằng năm, cơng ty có bình bầu nhân viên xuất sắc năm Đối với hình thức khen thưởng này, phận bình bầu, đánh giá kết thi đua cá nhân để bầu cá nhân xuất sắc phận năm B/ Tiêu chuẩn để bình bầu tập thể, nhân viên xuất sắc: theo nghị định 56/1998/NĐ-CP ngày 20/07/1998 theo quy định công ty hướng dẫn năm C/ Mức thưởng: - Mức tối thiểu quy định Thông Tư số 25/2001/TT – BTC ngày 16/4/2001 - Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể năm, giám đốc Công ty bổ xung thêm tiền thưởng cho tập thể cá nhân đạt danh hiệu thi đua cuối năm Theo tài liệu thống kê, mức thưởng cụ thể cá nhân tập thể xuất sắc năm 2008 sau: 29 Bảng Mức thưởng cá nhân tập thể năm 2008-2012 (Đơn vị: VND) Danh hiệu khen thưởng Nhân viên xuất sắc năm Tổ xuất sắc năm Tổ xuất sắc năm Năm 2008 Mức thưởng Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 3,000,000 3,000,000 3,000,000 4,000,000 4,000,000 10,000,00 10,000,00 10,000,00 12,000,00 12,000,00 5,000,000 5,000,000 5,000,000 6,000,000 6,000,000 (Nguồn: Phòng hành nhân Cơng ty Hải Vân) Ngồi mức thưởng theo danh hiệu thi đua cá nhân tập thể, tồn nhân viên cơng ty hưởng mức thưởng lương tháng 13 theo quy định nhà nước Cụ thể hệ số lương thưởng tính theo danh hiệu thi đua cá nhân, mức thưởng tính theo cơng thức: Mức thưởng tháng 13 = hệ số thưởng * Lương Hệ số thưởng lương tháng 13 sau: - Loại xuất sắc: 2.5 - Loại tốt: 2.0 - Loại khá: 1.5 - Trung bình: 1.0 Các đánh giá danh hiệu thi đua trưởng phận, trưởng phòng nhân Giám đốc ký duyệt áp dụng nhân viên có thời gian làm việc công ty từ năm trở lên Đối với nhân viên làm việc năm mức thưởng tính sau: Thưởng thực nhận = (Mức thưởng tháng 13)* Số tháng làm việc/12 Khen thưởng theo đợt Hiện tại, công ty áp dụng hình thức khen thưởng theo đợt sau: - Khen thưởng hàng tháng - Khen thưởng theo dự án - Khen thưởng cho sáng kiến cải tiến chất lượng dịch vụ Khen thưởng hàng tháng: Hàng tháng Công ty đánh giá hiệu qủa làm việc công nhân viên Mức thưởng thực tế áp cho tháng tương ứng cụ thể sau: 30 Xuất sắc : 1,2* mức thưởng bậc tương ứng Giỏi : 1,1* mức thưởng bậc tương ứng Khá : 1,0* mức thưởng bậc tương ứng Trung bình : 0,9* mức thưởng bậc tương ứng Yếu : 0,8* mức thưởng bậc tương ứng Mức thưởng bậc tương ứng là: 800.000 VNĐ Đánh giá tạo động lực từ cơng tác trả lương Thơng qua hình thức số liệu thực tế việc trả thưởng Cơng ty Có thể - nói Cơng ty Hải Vân quan tâm nhiều đến công tác trả thưởng cho người lao động Việc trả thưởng có phần thúc đẩy nhân viên phận nhà hàng làm việc có hiệu Đồng thời tạo cho người lao động niềm tin vào thân công việc mà đảm nhận tốt Theo điều tra thực tế vấn trực tiếp, người lao động Cơng ty hỏi có thỏa mãn với mức tiền thưởng hàng tháng hàng năm khơng có khoảng 80% hỏi thỏa mãn với mức tiền thưởng mà nhận được, số lại cảm thấy bất bình với mức thưởng Đây coi thành cơng lớn công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Hải Vân Mức thưởng qui định giúp người lao động nhận thức họ làm việc có hiệu hơn, tích cực có mức thưởng cao Mức thưởng phần nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo sống cho họ, cho gia đình họ Họ yên tâm làm việc với Cơng ty gắn bó lâu dài với Cơng ty 2.2.1.3 Phúc lợi Vấn đề phúc lợi dịch vụ góp phần làm trì tồn người lao động có lại với tổ chức hay khơng? Trong q trình tạo động lực,chúng ta khơng thể coi trọng vấn đề mà bao gồm nhiều yếu tố cấu thành nên động lực Để tạo động lực nhà quản lý phải biết cách phối hợp hàI hòa lợi ích mong kết khả quan Phúc lợi bắt buộc Theo qui định nhà nước, doanh nghiệp nhà nước phảI thực đầy đủ năm chế độ bảo hiểm cho người lao động là: - Trợ cấp ốm đau - Trợ cấp thai sản - Trợ cấp tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp 31 - Tử tuất - Trợ cấp hưu trí Đây hình thức mà nhà nước qui định nhằm đảm bảo điều kiện an toàn tối thiểu cho người lao động gia đình họ không may xảy trường hợp tai nạn hay rủi ro thân người lao động hay gia đình họ cảm thấy khơng quan tâm mà họ bỏ nhiều công sức cho tổ chức Dựa sở chế độ này, doanh nghiệp tổ chức khác đưa phúc lợi tự nguyện khác phù hợp với điều kiện tình hình thực tế, để nhằm mục đích tạo an tâm, tin tưởng cho người lao động vào tổ chức, kích thích thật nhiều cho doanh nghiệp mà khơng thấy bị ngược đãi Đó chiến lược hợp lý để tạo động lực cho người lao động thơng qua hình thức phúc lợi dịch vụ 32 Bảng Thống kê số lao động quỹ lương giai đoạn 2008-2011 Năm 2009 268 1,405,600 238,952 (Nguồn: Phòng Hành Nhân cơng ty Hải Vân) Tỷ lệ mà công ty nộp BHXH 17% ( Trừ lại 1% kinh phí cơng đồn tự người lao động nộp lại cho Cơng đồn Cơng ty) Có thể thấy cơng tác phúc lợi bắt buộc thực nghiêm túc tuân thủ theo quy định pháp luật hành Điều sở đảm bảo cho phúc lợi dịch vụ tự nguyện Công ty thực thi nghiêm túc cho người lao động Công ty Phúc lợi tự nguyện Dựa loại phúc lợi bắt buộc, cơng ty có loại phúc lợi tự nguyện: - Bảo hiểm sức khỏe: Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe cho người lao động lần/năm Có phòng y tế để sơ cứu cho trường hợp xảy Trong trường hợp người lao động bị tai nạn nặng, phải phẫu thuật hay nằm viện dài ngày, việc bảo hiểm y tế trả, cơng ty hỗ trợ cho khoản 300.000đ/ người - Ngoài chế độ tử tuất theo quy định nhà nước, người lao động công tác trực tiếp công ty, không may bị qua đời lý cơng ty hỗ trợ tiền mai táng cố định có tham gia cơng đồn 200.000đ/người Còn người thân (bố, mẹ, vợ, chồng, con) Cơng đồn cơng ty hỗ trợ 100.000đ/người, ngồi có hỗ trợ Cơng đồn phòng, tổ nơi người lao động công tác trực tiếp - Tiền ngày nghỉ lễ, tết quy định mức cố định: + Tiền tết: Đối với người lao động làm việc tháng: 250.000đ/người Đối với người lao động làm việc tháng: 500.000đ/người + Nghỉ lễ ngày 30/5, 1/5, nghỉ tết dương lịch thưởng bình quân 200.000đ/người 33 + Ngày 8/3, 20/10 ngồi việc tồn cơng ty tổ chức lễ mít tinh cho tồn lao động nữ cơng ty phòng, ban, tổ có phần thưởng, thể quan tâm tới người lao động nữ toàn doanh nghiệp + Đối với em nhân viên cơng ty, hàng năm có kết học tập tốt như: đạt học sinh giỏi toàn diện năm, cháu ngoan Bác Hồ, đạt học sinh giỏi Thành Phố, Quốc Gia, nhận phần thưởng, phần quà xứng đáng tổ chức tham quan du lịch danh lam thắng cảnh toàn quốc - Hàng năm, công ty cho người lao động nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau năm làm việc vất vả biển, núi, vvv - Tiền ăn trưa nhân viên 13.000đ/nhân viên/ngày, nhân viên ăn trưa Cơng ty 2.2.2 Cơng cụ phi tài 2.2.2.1 Thơng qua mơi trường làm việc Bầu khơng khí tâm lý xã hội nơi làm việc trạng thái tâm lý tập thể người lao động trình họ lao động Nó thể thái độ người lao động với tổ chức, với công việc thân biểu bên ngồi thơng qua thái độ hành vi họ với đồng nghiệp, ngừơi lãnh đạo cơng việc Bầu khơng khí tâm lý xã hội nơi làm việc ảnh hưởng định đến trình tạo động lực cho người lao động Vì vậy, cần nghiên cứu Chủ trương Cơng ty tạo nên bầu khơng khí làm việc thân thiện người công nhân với nhau, cán quản lý với cơng nhân Cơng ty đề cao việc xây dựng bầu khơng khí xã hội Cơng ty bình đẳng khơng qúa tự ( nghĩa phải có trật tự cấp cấp công việc công việc cơng việc xong nói chuyện bình thường khơng phải q e lệ trước cấp trên, lòng điều bất bình điều nói yêu cầu cấp giải quyết, việc yêu cầu thỏa đáng người quản lý xem xét cố gắng giải sớm cho người lao động yên tâm công tác) Các biện pháp mà Công ty áp dụng để xây dựng bầu khơng khí tâm lý nơi làm việc 34 - Tạo cho nhân viên có quyền góp ý vấn đề xảy nơi làm việc cách bỏ thư vào hòm thư đóng góp ý kiến hay nói trực tiếp với người quản lý Cơng ty tiến hành giải nghiêm túc kiến nghị - nhân viên nên nói hòm thư đóng góp ý kiến hiệu Nếu có vấn đề thắc mắc tiền lương nhân viên có quyền thắc mắc trực tiếp với cán quản lý tổ không ký vào bảng lương Cán quản lý tổ làm việc với phòng tổ chức sau tổ trưởng giải thích mà ngừơi nhân viên chưa cảm thấy thỏa đáng trực tiếp lên hỏi rõ người cán phụ trách tiền lương Công tác thực nghiêm túc nên tạo công khai hệ thống trả công cho người lao động Cơng ty Nhận xét Nhìn chung cơng tác xây dựng môi trường làm việc công ty Hải Vân chưa thật ý nhiều Những hoạt động Công ty làm hoạt động tác động đến nhân tố vật chất nơi làm việc hoàn thiện máy tổ chức, cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên….Còn mối quan hệ thành viên nhóm làm việc, nhân viên với lãnh đạo chưa thực qua tâm Mối quan hệ nhân viên với nhân viên, lãnh đạo với nhân viên chủ yếu mang tính tự phát, thân người có xu hướng giao lưu hay thân thiện với không 2.2.2.2 Thông qua công việc Công ty tiến hành tổ chức thực đưa yêu cầu, nhiệm vụ công việc cho người lao động thông qua mô tả yêu cầu thực công việc tốt, nhiên cần phải nhấn mạnh làm cho người lao động hiểu thấy ý nghĩa công việc Năm 2012, công ty lần điều tra đánh giá công việc Theo kết điều tra cho thấy 94% nhân viên hiểu rõ trách nhiệm quyền hạn Còn lại 6% trả lời chưa rõ họ không quan tâm đến điều đó, họ cho vị trí họ khơng cần biết quyền hạn, trách nhiệm mà làm theo thị cấp đủ Hình 2-3 Điều tra đánh giá cơng việc năm 2012 35 (Nguồn: Phòng hành nhân Cơng ty Hải Vân) Từ kết ta thấy có 7% người lao động cho công việc thú vị 60% cho bình thường, chiếm đa số phần lại 20% cho cơng việc nhàm chán 13% cho khơng có hội phát triển công việc Điều tra cho thấy người lao động công ty Hải Vân không thật thấy thỏa mãn với cơng việc 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực công ty: Nhìn chung cơng tác tạo động lực cơng ty phần đáp ứng nhu cầu người Những mặt đạt Trong năm qua, công tác tạo động lực cho người lao động công ty quan tâm nên có số nét chuyển biến: - Với việc thực bảng mô tả công việc, nhân viên băt nhịp với hoạt động kinh doanh cơng ty nhanh chóng hơn, có ý thức - trách nhiệm nhờ hiểu rõ chất yêu cầu công việc cần thực Việc tổ chức phục vụ nơi làm việc công ty tốt, đáp ứng kịp thời - yêu cầu đòi hỏi cơng việc Các hình thức trợ cấp, phụ cấp tương đối đầy đủ, phù hợp với quy định - pháp luật đưa Công ty thực chế độ sách người lao động theo luật định, thực tốt chế độ BHXH, BHYT (bao gồm phúc lợi tự nguyện) cho người lao động Những mặt hạn chế - Chưa có hoạt động đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, việc gây tâm lý chán nản cho người lao động không phát triển mặt khả bồi dưỡng để thăng tiến 36 - Mức lương thu nhập: Tuy đáp ứng yêu cầu chi tiêu người lao động chưa thực tạo động lực cho người lao động Mức lương thực chưa hấp dẫn mang tính cạnh tranh Cơng ty cần có điều chỉnh thích hợp để tác động vào sách tiền lương nhằm hoàn thiện tạo động - lực cho cán công nhân viên công ty Tiền thưởng: Công ty có hai quy chế thưởng thưởng theo danh hiệu thưởng theo lương tháng 13 So với mức tiêu dùng quy chế thưởng theo danh hiệu chưa theo kịp nhu cầu tiêu dùng, lương tháng 13 tính dựa mức lương bản, vốn chưa có tính cạnh tranh nên việc sử dụng công cụ tiền thưởng chưa hiệu Công ty thưởng hình thức khác vật, khóa học, điều kiện khác liên quan đến - thân nhân viên gia đình họ… Hệ thống tiêu đánh giá chưa xây dựng hồn thiện, nhiều thiếu - sót dẫn đến đánh giá hiệu cá nhân chưa khách quan Mức phụ cấp - phúc lợi ít, khơng kích thích nhiệt tình động lực làm việc người lao động Những phụ cấp – phúc lợi dừng mức bản, tức chưa có đãi ngộ thật sát nắm bắt - nhu cầu người lao động Các biện pháp tạo động lực phi tài chưa ý, hình thức đa dạng, mang tính bị động dựa vào góp ý người lao động Cần có chủ động phận chịu trách nhiệm việc xây dựng phát triển môi trường thân thiện tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nhiều 37 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH VẬN CHUYỂN QUỐC TẾ HẢI VÂN 3.1 Giải pháp tiền lương: Công cụ lương thưởng công cụ hữu hiệu nhà quản lý việc tạo động lực Hiện mức lương công ty thấp, chưa đảm bảo giữ chân người lao động khuyến khích họ làm việc hăng hái hơn, cơng ty cần phải có biện pháp nhằm nâng cao chế độ lương cho nhân viên: - Hàng năm cần xem xét tình hình biến động giá để điều chỉnh mức lương - cho phù hợp với mức lạm phát Cơng ty nên có sách dành cho người tuyển dụng hỗ trợ lương thử việc, học nghề, hỗ trợ kinh phí lại… 3.2 Giải pháp đặc điểm công việc: Tạo động lực công cụ phi tài thơng qua cơng việc cơng cụ hữu hiệu quan trọng việc tạo động lực song chưa công ty Hải Vân sử dụng cách hiệu Một số đề xuất nhằm khắc phục vấn đề này: - Công ty cần đào tạo hướng dẫn người lao động nắm rõ quy trình cơng việc, - khơng cá nhân mà phối hợp hoạt động phận Công việc nên thiết kế cho người lao động có quyền tham gia số vấn đề liên quan đến công việc họ phạm vi cho phép nhận thông tin phản hồi, phát huy tinh thần làm chủ tập thể tính sáng tạo - công việc người lao động Xác định rõ vai trò, vị trí cơng việc Cơng ty người lao động ln có nhu cầu khẳng định tự hồn thiện cơng việc Vì cần phải xác định rõ cho người lao động người thấy vai trò cơng việc mức độ đóng góp, mức độ quan trọng với Công ty Điều giúp người lao động kawnr định vai trò mình, cơng việc mà làm tạo động lực làm việc tốt 38 3.3 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc: Môi trường làm việc yếu tố quan trọng việc tao động lực cho người lao động Một số đề xuất nhằm giúp công ty Hải Vân khai thác rõ vai trò môi trường làm việc: - Đẩy mạnh truyền thông nội bộ, gắn kết mối quan hệ thông qua hoạt động tập thể, đoàn thể Gala, khoá học teambuilding, buổi gala - dinner, tổng kết hoạt động Tổ chức hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao Tổ chức giải đá bóng, - cầu lơng, bóng bàn nội dành cho nhân viên công ty Xây dựng forum để nhân viên giao lưu sau làm việc, đời ấn phẩm nội 39 KẾT LUẬN Trong kinh tế đại, để doanh nghiệp thành công, đầu tư vào nguồn lực người giải pháp đắn việc xây dựng móng vững giúp doanh nghiệp đương đầu với khó khăn, thử thách Do đó, song song với việc bồi dưỡng khả nghiệp vụ, công tác tạo động lực cho người lao động cần quan tâm cải thiện nhằm nâng cao hiệu cho người lao động cho thân doanh nghiệp Việc khai thác phát huy lực người lao động hiệu động lực làm việc họ thúc đẩy biện pháp vật chất lẫn tinh thần nhà quản lý, chủ doanh nghiệp Trong chương 1, báo cáo trình bày khái quát, hệ thống lý luận khoa học động lực tạo động lực cho người lao động, học thuyết tạo động lực nhân tố ảnh hưởng Chương triển khai nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tao động lực cho người lao động Công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân mặt tích cực hạn chế công tác tao động lực công ty Chương đúc kết lại giải pháp, kiến nghị dành cho công ty việc phát huy tạo động lực cho người lao động Do giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu nên báo cáo kiến tập không tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp thầy cô anh chị Công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân để báo cáo hoàn thiện khách quan Em xin chân thành cảm ơn! 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Bùi Văn Chiêm, 2007, giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Huế PGS.TS Trần Kim Dung, 2002, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục ThS.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2005, Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp https://4share.vn, 25/07/2014, tạo động lực lao động cho người lao động Công ty TNHH Triều Nhật, http://docs.4share.vn/docs/11256/Tao_dong_luc_lao_dong_cho_nguoi_lao_dong_tai_C ong_ty_TNHH_Trieu_Nhat.html ... thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty Kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận việc tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động. .. LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng... lao động Công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân Chương 3: Một số đề xuất hồn thiện cơng tác tạo động lực công ty liên doanh vận chuyển quốc tế Hải Vân Trong q trình thực tập cơng ty, em