Quản trị nhân lực tại công ty viễn thông quốc tế vti (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - Bùi Thị Minh Thùy QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ (VTI) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – NĂM 2013 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Trọng Phong Phản biện 1: …………………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nhân lực (NL) thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Để nâng cao lực cạnh tranh, thực tế đặt cho Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) phải làm tốt công tác quản lý lao động sử dụng lao động có hiệu quan trọng Làm tốt công tác điều kiện để nâng cao suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo tồn phát triển đơn vị, tảng vững góp phần quan trọng vào trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI)” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học thạc sỹ quản trị kinh doanh Tổng quan vấn đề nghiên cứu Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân lực doanh nghiệp với tính chất quy mơ khác nhiên cịn mang tính bao qt, chung chung, chưa sâu vào thực tế doanh nghiêp Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích đề tài Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài tập trung giải số nhiệm vụ sau : - Hệ thống hoá sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI); thành công hạn chế chủ yếu vấn đề - Đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) giai đoạn tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) Phạm vi nghiên cứu đề tài chủ yếu thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) năm gần Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng thể phương pháp nghiên cứu thích hợp, coi trọng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử, hệ thống khái qt hóa đánh giá phân tích, tổng hợp vấn đề có liên quan tới nội dung nghiên cứu Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn kết cấu gồm chương Chương 1: Những vấn đề quản trị nhân lực Chương : Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) Chương : Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) Chương NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực Nhân lực nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau: + Theo nghĩa rộng: nhân lực tổng thể tiềm lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương chuẩn bị mức độ đó, có khả huy động vào q trình phát triển KTXH đất nước + Theo nghĩa hẹp: nhân lực toàn lực lượng lao động kinh tế quốc dân (hay gọi dân số hoạt động kinh tế), nghĩa bao gồm người độ tuổi định đó, có khả lao động, thực tế có việc làm người thất nghiệp Quản trị nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinhd oanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp 1.1.3 Sự khác quan điểm truyền thống quan điểm đại quản trị nhân lực Quản lý nhân lực đại có chức rộng quản lý nhân truyền thống Quản trị nhân lực truyền thống thiên quản lý cá nhân, quản lý họ cách tuyệt đối; Quản lý nhân lực đại coi việc đào tạo giáo dục thường xun Quản lý nhân lực đại thơng qua thực nhiều chức quản lý mang lại hiệu kinh tế cho tổ chức Quản lý nhân lực truyền thống tiến hành việc quản lý cán bộ, công nhân viên nhân Quản lý nhân lực đại coi cán bộ, công nhân viên “Người xã hội”, khác với quản lý nhân coi cán bộ, công nhân viên “người kinh tế” 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp * Mơi trường bên ngồi: Tình hình phát triển kinh tế xã hội; Chính trị; Cơng nghệ - kỹ thuật, thơng tin; Yếu tố văn hóa xã hội: * Môi trường bên trong: Môi trường bên bao gồm: yếu tố sứ mạng/ mục đích tổ chức, sách, chiến lược tổ chức, bầu khơng khí văn hóa, cổ đơng cơng đồn tổ chức 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Các quan điểm quản trị nhân lực - Trường phái cổ điển - Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ người) - Trường phái đại (khai thác tiềm người) 1.2.2 Nội dung hệ thống quản trị nhân lực Phân tích thiết kế cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng Lập kế hoạch nhân lực Kế hoạch NL trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NL DN tương lai Thu hút tuyển dụng NL Tuyển mộ nhân viên q trình thu hút người có khả đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng NL doanh nghiệp Tạo động lực làm việc cho người lao động Điều kiện lao động yếu tố quan trọng mà DN cần quan tâm đến Tổ chức trình lao động Bố trí lao động bao gồm hoạt động : Định hướng Thuyên chuyển - Đề bạt - Xuống chức - Thôi việc Đánh giá lực thực công việc Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động Trả công đãi ngộ lao động Thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn Giải mối quan hệ lao động Hoạt động lao động tập thể sản sinh mối quan hệ xã hội người với người Các mối quan hệ liên quan tới lợi ích tập đồn người với tập đồn người khác có địa vị khác quan hệ lao động Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ (VTI) 2.1 Tổng quan Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tên doanh nghiệp : Công ty Viễn thông Quốc tế Tên giao dịch quốc tế : Vietnam Telecom International (VTI) Địa : 97 Nguyễn Chí Thanh – Ba Đình – Hà Nội Thực theo chủ trương mở rộng phát triển mạng thông tin Viễn thông Việt Nam VNPT, lấy Viễn thơng quốc tế làm trọng tâm, đáp ứng nhu cầu ngày cao thị trường để đón đầu cho hội nhập, ngày 31/3/1990, Cơng ty Viễn thông Quốc tế thành lập theo Quyết định số 374/QĐ - TCBĐ Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện Bộ Thông tin Truyền thông, với tư cách doanh nghiệp Nhà nước 67 đơn vị hạch toán phụ thuộc trực thuộc VNPT, hoạt động lĩnh vực viễn thông quốc tế 2.1.1 Chức nhiệm vụ Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) Tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác mạng lưới, dịch vụ Viễn thông quốc tế Việt Nam cho thuê kênh Viễn thông quốc tế để kinh doanh phục vụ theo quy hoạch, kế hoạch phương hướng phát triển VNPT giao 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Là đơn vị hoạt động kinh doanh có quy mô lớn, để thực chức năng, nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị mình, máy quản lý Cơng ty Viễn thông Quốc tế tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, phận sản xuất ba Trung tâm Viễn thơng quốc tế có cấu, nhiệm vụ cụ thể phân bố ba miền lãnh thổ Các phòng ban chức tập trung chuyên sâu theo lĩnh vực quản lý, qua làm nhiệm vụ tham mưu giúp ban giám đốc điều hành công việc sản xuất kinh doanh cách có hiệu Bộ phận trực tuyến Trung tâm trực tiếp nhận đạo từ Ban giám đốc, đảm bảo thống lãnh đạo quản lý Giữa phòng ban, đơn vị sản xuất, đơn vị nghiệp Cơng ty có giúp đỡ tạo điều kiện cho hoàn thành tốt nhiệm vụ 8 2.2 Khái quát hoạt động sản xuấtt kinh doanh Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) 2.2.1 Kết hoạt đông sản xuất kinh doanh Cơng ty Viễn thơng Quốc tế(VTI) Bảng 2.1-Tình hình hoạt động kinh doanh 2008 - 2012 VTI Đơn vị: tỷ đồng T Chỉ tiêu T 2008 2009 2010 2011 2012 1.573 1.830 1.921 2.011 2.173 Doanh thu phát sinh Doanh thu hưởng 688 605 617 753 720 Tổng chi phí 597 537 546 699 642 Lợi nhuận 91 68 71 54 78 (Nguồn: Tổng hợp báo cáo kết kinh doanh Công ty VTI – Quý I/2013) Qua bảng 2.1 cho thấy giai đoạn năm 2009 thời điểm VTI có mức tăng doanh thu mạnh nhất, Nhưng từ năm 2010 nay, doanh thu có tăng tốc độ lại có xu hướng giảm Doanh thu phát sinh Công ty lớn phải phân chia cho nhiều đơn vị, đồng thời phải nộp doanh thu chênh lệch VNPT nên doanh thu cước hưởng VTI giảm đáng kể Tổng chi phí Cơng ty giai đoạn 2010 – 2012 có xu hướng tăng dần VTI phải mở rộng đầu tư thêm nhiều thiết bị, công nghệ, kỹ thuật mới, chi phí cho quảng cáo nhằm tăng sức cạnh tranh với đối thủ 9 2.2.2 Thực trạng lao động Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) Tổng số lao động thực tế tính đến 01/01/2012 VTI 1703 người, số lao động nữ 483 người số lao động nam 1220 người 2.2.1.1 Quy mô lao động Quy mô lao động VTI năm 2011 so với năm 2010 có tăng tốc độ tăng không đáng kể, cụ thể tăng 2,5% Đến 2012, số lượng lao động tăng tốc độ tăng thấp 1,8% 2.3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Theo số liệu bảng 2.3, lao động có tuổi đời trung bình từ 25 tuổi đến 45 tuổi chiếm 89,3% Nhìn chung cấu lao động theo độ tuổi, ngành nghề tương đối hợp lý Số lượng CBCNV có độ tuổi 45 tuổi chiếm đại đa số Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi Từ 25 – 35 Từ 35 – 45 Từ 45 –60 Tổng Tổng Nữ Nam Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%) 928 54,4% 149 8,8% 468 27,5% 595 34,9% 187 11,0% 485 28,5% 180 10,7% 147 8,6% 267 15,6% 1.703 100% 483 28,4% 1.220 71,6% (Nguồn : Phòng TCCBLĐ VTI – Quý I/2013) 10 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thơng Quốc tế (VTI) 2.3.1 Cơng tác phân tích cơng việc Hiện tại, có cơng việc sản xuất trực tiếp VTI phân tích cụ thể có Với phương pháp phân tích “quan sát nơi làm việc” hình thành mô tả công việc cụ thể tiêu chuẩn cơng việc cho vị trí cơng việc hay nhóm cơng việc thuộc khối Từ đó, VTI thực tốt công việc như: xác định lao động định biên, phân phối thu nhập, suất lao động loại sản phẩm dịch vụ vấn đề đào tạo, trả lương Tuy nhiên với cơng việc thuộc khối lao động gián tiếp tiến hành liệt kê nội dung công việc thực cách sơ sài Bằng cách người tự liệt kê cơng việc mình, theo mẫu in sẵn (gồm: họ tên, chức danh, phận công tác, nội dung công việc thực hàng ngày) 2.3.2 Công tác hoạch định nhân lực Hiện công tác hoạch định nhân lực giao cho phận kế hoạch thuộc phòng kế hoạch thực hiện, chủ yếu để báo cáo với quan chủ quản dừng lại mặt số lượng Mặt khác, phối hợp phận nhân khâu khác công ty kinh doanh, sản xuất đầu tư chưa tốt phát sinh nhu cầu nhân phịng TCCBLĐ hồn tồn bị động Công tác hoạch định nhân lực VTI cần phải thực chi tiết để Cơng ty có chiến lược nhân rõ ràng để ứng phó với thay đổi tương lai 11 2.3.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 2.3.3.1 Nguyên tắc quy trình tuyển dụng Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực VTI thực dựa sở kế hoạch bổ sung tiêu lao động hàng năm phân bổ cho VTI Các chức danh cần tuyển dụng cụ thể vào nhu cầu thực tế Việc tuyển dụng lao động thực theo quy định Bộ luật lao động, Luật doanh nghiệp Nhà nước quy chế tuyển dụng lao động VNPT Quy trình tuyển dụng cụ thể sau: Lập trình kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển Sau có kế hoạch tuyển dụng, Cơng ty đơn vị trực thuộc ủy quyền) thông báo số lượng, chức danh lao động cần tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu lao động - Tiếp nhận hồ sơ - Sơ tuyển hồ sơ dự tuyển (những hồ sơ không đáp ứng tiêu chuẩn bị loại) - Tổ chức thi tuyển, gồm vòng thi, đạt vòng tiếp tục thi vòng Nội dung thi vòng 1: vấn sơ Nội dung thi vòng 2: bao gồm phần thi viết thi vấn đáp Thi viết: theo chuyên môn cần tuyển, ngoại ngữ, thực hành vi tính Thi vấn đáp: chun mơn, ngoại ngữ, ứng xử, hiểu biết xã hội, câu hỏi tình 2.3.3.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn trình độ chun mơn đánh giá cao nhất, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức, ngoại hình, hoạt động văn 12 thể mỹ… Tuy nhiên tiêu chuẩn tuyển dụng phần lớn xây dựng theo đối tượng (như kỹ sư, công nhân…) mà xây dựng theo cơng việc, chức danh cụ thể Đối tượng tuyển dụng tất người có trình độ chun mơn, nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển VTI Nhưng thực tế cho thấy phần lớn lao động tuyển dụng em CBCNV Ngành VTI Tuyển dụng từ ứng viên tự đến xin việc ít, tuyển dụng thơng qua việc đăng quảng cáo cịn thơng qua quan mơi giới việc làm khơng có VTI tuyển dụng lao động từ hai nguồn: nội VTI bên VTI Việc tuyển chọn vị trí lãnh đạo, VTI xây dựng quy chế dựa theo Quy chế cán Tập đồn BCVT Việt Nam Trong quy định rõ tiêu chuẩn cho vị trí lãnh đạo khơng địi hỏi trình độ tối thiểu Đại học mà cịn phải có trình độ trị, ngoại ngữ… đặc biệt phải có thâm niên Ngành 2.3.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 2.3.4.1 Cơ chế quản lý hình thức đào tạo Hàng năm, vào nhiệm vụ nhu cầu phát triển SXKD, VTI lập kế hoạch đào tạo nhân cho năm sau, bao gồm: kế hoạch bồi dưỡng đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồi dưỡng nâng bậc… nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác cho CBCNV, tạo đội ngũ động để bắt kịp tiến khoa học kỹ thuật đại 2.3.4.2 Tổ chúc tuyển chọn cán đào tạo Căn vào nhu cầu, chương trình kế hoạch đào tạo, kinh phí đào tạo, Giám đốc VTI đạo, cân đối, lập kế hoạch tuyển 13 sinh, triển khai chương trình đào tạo hàng năm Tuy nhiên, kết cho thấy chưa đến 50% đơn vị lập thực theo kế hoạch đào tạo đơn vị xây dựng hàng năm; đơn vị tham gia lớp đào tạo theo thông báo, đạo VTI 2.3.4.3 Kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo trích từ nguồn sau: kinh phí đào tạo Cơng ty; Tập đồn BCVT; ngân sách Nhà nước cấp cho cơng tác đào tạo; kinh phí dự án hợp tác; kinh phí tham quan, đào tạo theo hợp đồng mua sắm thiết bị; học bổng đài thọ tổ chức, Cơng ty, Chính phủ nước… Số liệu cho thấy phần mức độ đầu tư công tác đào tạo phát triển nhân lực VTI Bảng 2.5: Chi phí dành cho đào tạo VTI Đơn vị: triệu đồng Hình thức 2007 2008 2009 2010 2011 2012 đào tạo Trong nước 2233 2445 2678 2810 3132 3480 Ngoài nước 1811 2220 2553 2460 2678 2892 (Nguồn: Báo cáo thống kê công tác đào tạo Công ty VTNQuý I/2013) Qua Bảng 2.5 chi phí đào tạo nhân lực tăng qua hàng năm từ năm 2007-2012; bình quân chi phí đào tạo 5290 triệu/năm Với mức chi phí hàng năm kinh phí đào tạo tương đối hợp lý 2.3.4.4 Quyền lợi trách nhiệm CBCNV cử đào tạo Đối với trường hợp đào tạo dài hạn, CBCNV hưởng chế độ lương, thưởng, phụ cấp thời gian cơng tác 14 Được tốn cơng tác phí, tiền th chỗ theo quy định hành VTI Nhà nước 2.3.5 Chính sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng VNPT định quỹ lương VTI dựa nguyên tắc phân phối theo lao động, vào suất chất lượng, hiệu công việc kết sản xuất kinh doanh Cơng ty Bảng 2.6 Thu nhập bình quân người lao động VTI Đơn vị tính: triệu đồng/tháng Năm 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Lương bình 5,9 6,4 6,7 7,3 8,1 8,4 quân (Nguồn : Phòng TCCBLĐ VTI – Quý I/2013) Số liệu Bảng số 2.6 cho thấy mức thu nhập CBCNV qua năm tăng tương đối ổn định phù hợp với nhu cầu đời sống ngày tăng 2.3.6 Môi trường điều kiện làm việc Là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động lâu năm, với lãnh đạo Đảng Công ty hoạt động mạnh mẽ tổ chức Cơng đồn, đồn niên tạo nên phong cách quản lý “tôn trọng lẫn nhau”, bầu khơng khí làm việc thân thiện, thoải mái, ý thức tổ chức kỷ luật cao, CBCNV nể trọng lãnh đạo Nhân viên hòa đồng, sẵn sàng giúp đỡ hỗ trợ công việc 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) 2.4.1 Ưu điểm Trong công tác phân tích cơng việc: 15 VTI phân tích cụ thể có cơng việc sản xuất trực tiếp, qua VTI thực tốt cơng việc như: xác định lao động định biên, phân phối thu nhập, suất lao động loại sản phẩm dịch vụ vấn đề đào tạo, trả lương Trong công tác tuyển dụng lao động: VTI tiến hành xây dựng ban hành áp dụng “Quy chế tuyển dụng lao động” tồn cơng ty Quy chế tuyển dụng quy định chi tiết cho hình thức tuyển dụng Trong hình thức xét tuyển quy định rõ đối tượng áp dụng; cách thức tổ chức thực Trong công tác sử dụng nhân lực: Công tác phân công xếp cán tương đối hợp lý, hợp lý thể qua số lượng chất lượng người phòng ban, chi nhánh Trung tâm Số lượng chất lượng cán đáp ứng phần lớn yêu cầu khối lượng công việc Công ty Trong công tác đào tạo phát triển nhân lực: Đã xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm xác định nhu cầu đào tạo; mục tiêu đào tạo … làm thực triển khai Các phương pháp đào tạo đa dạng phù hợp với thực tiễn: Đào tạo tập huấn đơn vị; Đào tạo tập huấn đơn vị cử học cao học, học nước ngoài, tham gia tập huấn hội thảo nước … Hàng năm đơn vị bố trí lượng kinh phí định cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Trong sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng 16 VTI xây dựng ban hành quy chế tiền lương Quy chế xây dựng sở khoa học phù hợp với thực tiễn đặc thù cơng việc, góp phần tạo động lực lao động , tăng suất hiệu lao động cán công nhân viên Trong môi trường điều kiện làm việc: Môi trường điều kiện làm việc VTI tốt CBCNV trang bị đầy đủ hướng dẫn an toàn lao động PCCN CBCNV tổ chức khám sức khỏe thường xuyên định kỳ 2.4.2 Hạn chế Trong cơng tác phân tích cơng việc: VTI chưa có hệ thống phân tích cơng việc đồng bộ, cịn 50% số lượng cơng việc chưa phân tích cụ thể (cụ thể hoạt động sản xuất gián tiếp) Trong công tác hoạch định nhân lực: Công tác hoạch định nhân lực Công ty cịn chưa tốt, chưa có chiến lược, dự báo lâu dài cho nhân lực Công ty Sự phối hợp phòng ban hoạt động chưa thực hiệu Trong công tác tuyển dụng nhân lực: VTI thực chế độ thi tuyển xét chọn, chế độ ưu tiên xét tuyển Tuy nhiên việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cụ thể cho vị trí mang tính tự phát, không đồng VTI thường bị động không xây dựng kế hoạch cụ thể nhu cầu cần tuyển dụng, hầu hết đơn vị dự báo nhu cầu ngắn hạn Việc đề bạt, bổ nhiệm cán nội VTI có nhược điểm không thu hút nhân tài, quản trị gia cao cấp từ bên ngồi 17 Trong cơng tác sử dụng nhân lực: Một số cán chưa xếp chuyên môn đào tạo, lực sở trường nên q trình cơng tác chưa phát huy hết khả năng, suất lao động Một số cán thuyên chuyển công tác sau bổ nhiệm chưa phát huy hết lực quản lý kỳ vọng Trong công tác đào tạo phát triển nhân lực: Hiệu đào tạo quan trọng chưa VTI quan tâm với mục đích trả lương khốn cho người lao động Một số chương trình đào tạo không tương xứng so với kết thu Chưa có cơng tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Chưa có kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dài hạn, thực theo kế hoạch ngắn hạn cịn mang tính tự phát, bị động Trong sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng VTI doanh nghiệp nhà nước nên không tránh khỏi việc mức lương xây dựng cứng nhắc theo quy định Nhà nước VNPT; chưa xây dựng chế độ lương thưởng đặc biệt cho số chức danh, chẳng hạn: chuyên viên cao cấp kỹ thuật để khuyến khích họ cơng tác lâu năm Hệ số phức tạp công việc thường cố định thời gian dài, thay đổi trường hợp đặc biệt như: chuyển chức danh, có thành tích đặc biệt hay bị vi phạm kỷ luật Cơng tác đánh giá thành tích tập thể tương đối nhiên việc đánh giá thành tích cá nhân khơng Cơng ty quan tâm nhiều, mang tính hình thức 18 Chương GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ (VTI) 3.1 Cơ sở xây dựng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Viễn thông Quốc tế (VTI) 3.1.1 Định hướng phát triển nhân lực Tập đoàn Trong thời gian tới VNPT cần có kế hoạch “đi tắt, đón đầu” việc đào tạo xây dựng đội ngũ cán quản lý có trình độ chun mơn lành nghề, có khả tiếp cận, nắm vững, làm chủ cơng nghệ, kỹ thuật tiên tiến, đại; có trình độ quản lý kinh tế thị trường nhiều thành phần môi trường kinh tế mở hội nhập 3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế VTI Trong năm tới hoạt động quản trị nhân VTI hồn thiện tơt nội dung phù hợp với nhu cầu phát triển đơn vị 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thơng Quốc tế (VTI) 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nhân lực 3.2.1.1 Tổ chức phân tích cơng việc VTI cần trì phương pháp phân tích trực quan nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phương pháp vấn câu hỏi cho số công việc để phân tích xác Với cơng việc cịn lại phải tiến hành phân tích chi tiết Để tiến hành phân tích cơng việc tốt cần phải có phối hợp trưởng phận chínhnhân viên đảm nhiệm vị trí Trước hết, nhân viên phịng nhân lấy thơng tin vị trí chức 19 danh phương pháp vấn điền vào bảng câu hỏi, bảng phân tích cơng việc Các thơng tin cần thu thập kiến thức cơng việc, trách nhiệm thực phát triển chương trình dự án, khả giám sát, trách nhiệm công việc, việc thực thi phát triển sách Cơng ty Để bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc phát huy hiệu ngồi việc phân tích xác, độ tin cậy cao cần nêu rõ công việc hay yêu cầu cần thực tương lai; đồng thời phải sử dụng để làm cơng cụ đánh giá thành tích, tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển hay đề bạt,… 3.2.1.2 Hoạch định nhân lực Sau phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược, phân tích trạng quản trị nhân lực Cơng ty mình, phịng TCCBLĐ VTI cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích nhân lực cách có hệ thống vào chiến lược, kế hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu nhân lực cho Công ty tương lai số lượng chất lượng Thường xuyên bổ sung thông tin nhân viên để xác định nguồn nhân lực thực tế thời kỳ Xác định nhu cầu nhân lực tương lai số tiêu định lượng: VTI phải tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực tương lai để áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn Nhu cầu tương lai xác định theo tiêu: số lượng chất lượng 3.2.1.3 Công tác tuyển dụng nhân viên Để hồn thành tốt cơng tác tuyển dụng, VTI cần phải xác định lại số mặt công tác sau: Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên: Từ trước đến nay, VTI 20 tuyển dụng quản trị viên từ nội tuyển dụng nhân viên từ bên ngồi Cơng ty nên xem xét lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, vấn đề chọn người có lực phù hợp với cơng việc Bên cạnh với nguồn tuyển dụng từ nội bộ, VTI phải xem xét lại nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty Hình thức tuyển dụng qua người thân đem lại kết tiêu cực công tác quản lý VTI, phải hạn chế mức tối đa nguồn lao động 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân lực 3.2.2.1 Công tác đào tạo nhân lực Lãnh đạo VTI cần lưu ý vấn đề ưu tiên công tác đào tạo là: nâng cao chất lượng, đổi công nghệ phục vụ khách hàng Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: - Đối với ngành viễn thơng việc đào tạo đào tạo lại nhân lực ngày trở nên cần thiết giai đoạn hội nhập để giúp CBCNV thích ứng với cơng nghệ đại, cập nhật vận dụng sáng tạo kiến thức khoa học công nghệ quản lý kinh tế trình điều hành SXKD - Đối với cán quản lý: cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… - Đối với cán kỹ thuật: cần tập trung vào nội dung chương trình quản lý mạng, quản lý nghiệp vụ kỹ thuật viễn thông (tổng đài, nguồn, truyền dẫn, mạng viễn thông,…) - Đối với cán kế tốn-tài chính: cần tập trung vào nội dung như: phân tích quản trị tài chính, quản lý nhân nâng cao, kế toán 21 quản trị, … - Đối với dự án đầu tư mới, tiêu đào tạo chuyên viên kỹ thuật huấn luyện tay nghề cho công nhân tiêu bắt buộc… Chương trình đào tạo VTI phải: - Căn mục tiêu chiến lược VTI giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện CBCNV - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV hàng năm tháng để có yêu cầu đào tạo cho CBCNV, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo VTI Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc CBCNV - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ CBCNV - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV để chọn người đào tạo VTI phải có hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu cơng việc mang lại cho cơng ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại chỗ chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt 3.2.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp VTI cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề 22 nghiệp để phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đưa định xếp cơng việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Cơng tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán 3.2.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nhân lực 3.2.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng VTI phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lương là: - Tuân thủ pháp luật - Thu hút giữ chân nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử cơng - Kiểm sốt chi phí 3.2.3.2 Cơng tác đánh giá nhân viên Vì VTI phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu cơng việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ công tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời 3.2.3.3 Mối quan hệ lao động VTI cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nhân lực có chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết 23 3.3 Kiến nghị Để hoạt động kinh doanh nói chung cơng tác quản trị nhân lực nói riêng đạt kết tốt hơn, Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam nên tăng phân quyền, phân cấp quản lý điều hành hoạt động VTI Vì chúng tơi kiến nghị Tập đoàn BCVT bổ nhiệm chức Giám đốc, Kế tốn trưởng, cịn chức danh khác Cơng ty Giám đốc Công ty lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm chịu trách nhiệm với định KẾT LUẬN Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nhân lực VTI, luận văn đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Trong lưu ý giải pháp sau: - Phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nhân lực - Thường xuyên hoạch định nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nhân lực hướng - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo  ... đề quản trị nhân lực Chương : Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) Chương : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) ... trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) ; thành công hạn chế chủ yếu vấn đề - Đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) giai... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THƠNG QUỐC TẾ (VTI) 2.1 Tổng quan Cơng ty Viễn thơng Quốc tế (VTI) 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Tên doanh nghiệp : Công ty Viễn thông Quốc tế