NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP DU LỊCH

Sơ đồ 4.1. Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch Các nội dung của công tác quản trị nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi một công việc có tác động nhiều chiều đến các công việc khác do vậy khi nghiên cứu về quản trị nhân lực cần phải quan tâm đến mối quan hệ của các công việc trong hoạt động quản trị nhân lực.

4.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP DU LỊCH Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp du lịch vấn đề phong phú khái quát theo sơ đồ sau: S đồ 4.1 Nội dung quản trị nhu nhân lực doanh nghiệp du lịch Hoạch định cầu nhân lực Các nội dung công tác quản trị nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với Phân tích cơng việc Mỗi cơng việc có tác động nhiều chiều đến cơng việc khác nhân lực tâm đến mối quan hệ nghiên cứu quản trị nhân lựcTuyển cầnchọn phải quan công việc hoạt động quản trị nhân lực 4.2.1.Hoạch định nhân lực Bố trí, xếp lao động Đào tạo, phát triển nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp có mục tiêu mang tầm chiến lược mục tiêu cụ thể ngắn hạn Để thực mục tiêu đó, cần phải có Đánh giá thực cơng việc người Nói cách khác, hoạch định chiến lược kinh doanh tách rời hoạch Tạođịnh động lực cho người lao động định chiến lược nhân lực Hoạch nhân lực doanh nghiệp du lịch trình xác định cách có hệ thống yêu cầu số lượng chất lượng lao động theo cấu ngành nghề, đáp ứng nhu cầu phận toàn doanh nghiệp thời kỳ kinh doanh Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp du lịch biểu diễn theo sơ đồ sau: Mơi trường vĩ mô Chiến lược kinh doanh Môi trường vi mô Hoạch định nhu cầu nhân lực Dự báo nhu cầu So sánh khả nhu cầu Khả sẵn có Cung = Cầu Cung > Cầu Cung < Cầu Chính sách kế hoạch thực Chính sách kế hoạch thực - Hạn chế tuyển dụng - Giảm lao động - Giảm tuổi hưu Tuyển dụng - Đào tạo - Thăng tiến - Thuyên chuyển Lựa chọn Kiểm soát đánh giá Sơ đồ 4.2 Sơ đồ quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp du lịch tiến hành theo bốn bước: Bước 1: Xác định nhu cầu khả nhân lực doanh nghiệp Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ doanh nghiệp phận doanh nghiệp; phương án phát triển doanh nghiệp tương lai khả tài doanh nghiệp để xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp Nhu cầu nhân lực xác định số lượng, chất lượng không thoả mãn cho mà phải đáp ứng cho tương lai Nhu cầu phải xác định theo cấu lao động tối ưu Khả nhân lực chủ yếu xác định dựa việc thống kê đánh giá lại nguồn nhân lực có, loại trừ biến động dự kiến trước như: cho đào tạo, thuyên chuyển, hưu trí v.v Bước 2: Cân đối nhu cầu khả nhân lực doanh nghiệp Khi cân đối, thường xuyên xảy ba trường hợp sau: Nhu cầu = Khả (Cung = Cầu) Nhu cầu > Khả (Cung < Cầu) Nhu cầu < Khả (Cung > Cầu) Với trường hợp trên, doanh nghiệp có sách kế hoạch ứng xử thích hợp Bước 3: Đề sách kế hoạch thực Các sách áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, xếp, bố trí lao động hợp lý, sách xã hội người lao động như: bồi thường, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển v.v Kế hoạch thực thường chia thành hai loại: Thiếu lao động thừa lao động (1) Thiếu lao động Thiếu lao động số lượng: cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên Thiếu lao động chất lương có nghĩa trình độ, tay nghề lao động không đáp ứng, không phù hợp với cơng việc mà họ làm Do cần bố trí, xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo bồi dưỡng thêm (2) Thừa lao động Để giải vấn đề dư thừa lao động cần phải hạn chế tuyển dụng, giảm làm việc, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm v.v Bước 4: Kiểm tra đánh giá Đây bước quan trọng nhằm mục đích kiểm tra việc triển khai thực mục tiêu, nội dung hoạch định kế hoạch nhân lực Thực chất việc kiểm tra đánh giá đánh giá tiến trình, mức độ đạt giai đoạn từ điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp Để xác định nhu cầu nhân lực sử dụng số phương pháp sau: - Phương pháp phân tích: Phương pháp chủ yếu nghiên cứu, phân tích xu hướng tuyển dụng lao động doanh nghiệp thời kỳ trung, dài hạn kỳ hoạch định Qua nghiên cứu rút tốc độ phát triển nhu cầu nhân lực so với mục tiêu kinh doanh, trình độ tiến khoa học kỹ thuật, cơng nghệ kỳ Từ đó, dựa vào nhiệm vụ kinh doanh kỳ hoạch định nhân lực tới để xác định nhu cầu nhân lực - Phương pháp xác định dựa vào mối tương quan lao động cần dùng với tiêu kinh tế kỹ thuật khác như: doanh thu, sản lượng, mức thời gian lao động 4.2.2.Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ mà nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Trong doanh nghiệp du lịch công việc cụ thể với vị trí chức danh khác (nhân viên tiếp đón, nhân viên phục bàn, nhân viên phục bar, đầu bếp, nhân viên an ninh, ) cần nghiên cứu công việc mà nhân viên phải thực với khía cạnh như: nội dung cơng việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm, quyền hạn thực cơng việc Trên sở đưa u cầu cơng việc vị trí chức danh Kết phân tích cơng việc mơ tả công việc, tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm tiêu chuẩn nghiệp vụ tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn nghiệp vụ bao gồm yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho cơng việc Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ giúp hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên để thực công việc tốt Tiêu chuẩn thực công việc bao gồm yêu cầu, định mức công việc cụ thể Tiêu chuẩn thực công việc để đánh giá thực công việc nhân viên Phân tích cơng việc có ý nghĩa lớn cơng tác quản trị nhân lực Ngồi việc cung cấp thông tin cho công tác quản trị nhân lực phân tích cơng việc cịn cơng cụ hữu ích cho doanh nghiệp thành lập cần cải tổ, thay đổi cầu tổ chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Lợi ích phân tích cơng việc thể qua sơ đồ sau: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Bản mơ tả cơng việc Bản tiêu chuẩn công việc Trảhiện công, khen Tuyển dụng, chọn lựa Đào nhân tạo,viên huấn Đánh luyện giá nhânlực viên thực côngĐánh việc giá củathực nhân viên công việcthưởng nhân viên Sơ đồ 4.3 Lợi ích phân tích cơng việc Nội dung, trình tự thực phân tích cơng việc doanh nghiệp du lịch thường khơng giống tổng kết theo sáu bước sau: Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý Bước 2: Thu thập thông tin sẵn có sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn doanh nghiệp phận cấu sơ đồ quy trình cơng nghệ mơ tả cơng việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm thực phân tích cơng việc tương tự Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Tuỳ theo u cầu mức độ xác chi tiết thơng tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình cơng việc khả tài doanh nghiệp sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc khác Trong có số phương pháp thường áp dụng sau: - Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thơng tin phân tích cơng việc thực trực tiếp với cá nhân, với nhóm nhân viên thực công việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá thực công việc nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo xác định giá trị công việc Phỏng vấn cho phép phát nhiều thông tin hoạt động mối quan hệ quan trọng phân tích cơng việc mà phương pháp khác khơng thể tìm Đồng thời vấn cho ta hội để giải thích yêu cầu chức công việc Nhược điểm chủ yếu vấn phân tích cơng việc người bị vấn cung cấp thông tin sai lệch không muốn tra lời đầy đủ câu hỏi người vấn - Bản câu hỏi: Bản câu hỏi đánh giá phương pháp hữu hiệu để thu thập thông tin phân tích cơng việc Bản câu hỏi liệt kê câu hỏi chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước phân phát cho nhân viên điền câu trả lời Tổng kết câu trả lời nhân viên, cán phân tích có thơng tin bản, đặc trưng công việc thực doanh nghiệp Khi cảm thấy thông tin thu thập qua câu hỏi khơng đầy đủ cán phân tích nên thảo luận lại với nhân viên thực công việc - Quan sát nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép nhà phân tích đầy đủ chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp nhiệm vụ, trách nhiệm thực công việc khác nhau, thông tin điều kiện làm việc, máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trình làm việc hiệu thực cơng việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thơng tin Những thơng tin thu thập để phân tích công việc cần kiểm tra lại mức độ xác đầy đủ thơng qua nhân viên thực công việc, giám sát thực công việc người quản lý Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc: Do đặc thù quy mơ, trình độ cách thức tổ chức doanh nghiệp mục đích phân tích cơng việc khác nên thực tế khơng có biểu mẫu thống cho mô tả công việc Tuy nhiên, mơ tả cơng việc thường có nội dung chủ yếu sau: - Nhận diện công việc gồm có: tên cơng việc, mã số cơng việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực cơng việc, cán lãnh đạo, giám sát tình hình thực công việc, mức tiền lương trả cho nhân viên thực công việc, người thực phê duyệt mơ tả cơng việc - Tóm tắt cơng việc: mơ tả tóm tắt thực chất cơng việc - Các mối quan hệ thực công việc: nên ghi rõ mối quan hệ người thực công việc với người khác doanh nghiệp - Chức năng, trách nhiệm cơng việc: liệt kê chức nhiệm vụ chính, sau nên giải thích cơng việc cụ thể cần thực nhiệm vụ trách nhiệm - Quyền hành người thực công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định mặt tài nhân lực - Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thực công việc: nên rõ người thực công việc cần đạt tiêu chuẩn số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm v.v - Điều kiện làm việc: liệt kê điều kiện làm việc đặc biệt làm ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, may rủi công việc v.v Bản tiêu chuẩn công việc: Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê tất yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc Do công việc đa dạng nên yêu cầu chủ yếu nhân viên thực cơng việc đa dạng Những yếu tố thường đề cập đến tiêu chuẩn công việc là: - Trình độ văn hố, chun mơn, trình độ ngoại ngữ kỹ khác có liên quan đến công việc biết ghi tốc ký, đánh máy v.v - Kinh nghiệm công tác - Tuổi đời - Sức khoẻ - Hồn cảnh gia đình - Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực cơng việc tính trung thực, khả hồ đồng với người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân, v.v - Cáctiêuchuẩnthựchiệncôngviệc.4.2.3 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực thực chất trình tuyển chọn người lao động có đầy đủ phẩm chất theo yêu cầu công việc Để tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thu hút người lao động doanh nghiệp từ ngồi doanh nghiệp Nội dung, trình tự trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp du lịch thường thể qua sơ đồ sau: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu thập, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ Trắc nghiệm Phỏng vấn chuyên sâu Xác minh, điều tra Khám sức khoẻ Ra định tuyển dụng Bố trí cơng việc Sơ đồ 4.4 Nội dung trình tuyển dụng doanh nghiệp 4.2.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước chuẩn bị tuyển dụng cần phải thực công việc sau: - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần quyền hạn hội đồng tuyển dụng - Nghiên cứu kỹ loại văn bản, quy định Nhà nước doanh nghiệp liên quan đến trình tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng sở phân tích nhu cầu doanh nghiệp với thực tế - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng 4.2.3.2 Thông báo tuyển dụng Để thông báo tuyển dụng doanh nghiệp du lịch áp dụng kết hợp hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây: - Quảng cáo báo, đài, tivi - Thông qua trung tâm dịch vụ lao động - Yết thị doanh nghiệp 4.2.3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất hồ sơ xin việc thu nhận phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau Một hồ sơ thu nhận theo mẫu thống Nhà nước theo mẫu mà doanh nghiệp thiết kế để phù hợp với yêu cầu công việc tuyển dụng Các hồ sơ xin việc sau thu nhận nghiên cứu nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng cử viên bao gồm: - Học vấn, kinh nghiêm, q trình cơng tác - Khả tri thức - Sức khoẻ - Mức độ lành nghề, khéo léo chân tay - Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng v.v Thơng qua việc nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng, đó, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp 4.2.3.4 Phỏng vấn sơ Phỏng vấn sơ thường kéo dài 5-10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng cử viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát 4.2.3.5 Trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm vấn ứng cử viên nhằm chọn ứng cử viên xuất sắc Các kiểm tra sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng cử viên kiến thức bản, khả thực hành Các hình thức trắc nghiệm sử dụng để đánh giá ứng cử viên số khả đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo v.v 4.2.3.6 Phỏng vấn chuyên sâu Phỏng vấn sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên nhiều phương diện kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân tính cách, khí chất, khả hồ đồng có phẩm chất cá nhân thích hợp cho cơng việc v.v 4.2.3.7 Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng cử viên có triển vọng tốt Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo với lãnh đạo cũ ứng cử viên Công tác xác minh điều tra cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách ứng cử viên Đối với cơng việc địi hỏi tính an ninh cao thủ quỹ, thu ngân, an ninh cơng tác xác minh có u cầu cần tìm hiểu nguồn gốc lý lịch gia đình ứng cử viên 4.2.3.8 Khám sức khoẻ Dù có đáp ứng đầy đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, sức khoẻ không đảm bảo không nên tuyển dụng Cho nên cần phải thực khám sức khoẻ để tuyển dụng nhân viên có trí lực thể lực tốt 4.2.3.9 Ra định tuyển dụng Mọi bước trình tuyển dụng quan trọng bước quan trọng định tuyển dụng loại bỏ ứng cử viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển dụng, cần xem xét cách có hệ thống thông tin ứng cử viên Đồng thời cần phải có cách thức định tuyển dụng cách có khoa học thích hợp để lựa chọn đắn đối tượng phục vụ cho công việc theo yêu cầu doanh nghiệp 4.2.4 Bố trí, xếp cơng việc Bố trí, xếp cơng việc cho người lao động việc xếp người lao động vào vị trí định tuỳ thuộc vào lực, phẩm chất người lao động Kết việc bố trí, xếp cơng việc cấu tổ chức doanh nghiệp Bố trí, xếp cơng việc cho người lao động hợp lý góp phần quan trọng tạo phát triển cho tổ chức Đồng thời nghệ thuật người quản lý thể khéo léo người thợ mộc “dụng nhân dụng mộc” Yêu cầu công tác bố trí, xếp cơng việc phải sử dụng người, việc; đảm bảo hợp lý cấu nhân lực tránh tình trạng dư thừa thiếu hụt nhân lực Đồng thời phải giải tốt tốn nhân lực lao động dư thừa số lượng lại thiếu hụt chất lượng  ... cầu nhân lực Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp du lịch tiến hành theo bốn bước: Bước 1: Xác định nhu cầu khả nhân lực doanh nghiệp Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ doanh nghiệp phận doanh. .. dụng nhân lực thực chất trình tuyển chọn người lao động có đầy đủ phẩm chất theo yêu cầu công việc Để tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thu hút người lao động doanh nghiệp từ doanh nghiệp Nội dung, ... việc nhân viên Phân tích cơng việc có ý nghĩa lớn cơng tác quản trị nhân lực Ngồi việc cung cấp thông tin cho công tác quản trị nhân lực phân tích cơng việc cịn cơng cụ hữu ích cho doanh nghiệp