Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại nhà xuất bản đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN HỒNG VIỆT Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hà LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước tiên, xin cảm ơn thầy cô nhiệt tình giảng dạy lớp QTKD2 – K24 suốt q trình tơi học tập nghiên cứu trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới PGS.TS Nguyễn Hoàng Việt, giảng viên trường Đại học Thương mại tận tình hướng dẫn cho tơi thực luận văn Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới thầy, cô giảng viên trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội, Viện Quản trị Kinh doanh – Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội tận tình hướng dẫn, giảng dạy suốt q trình tơi học tập, nghiên cứu trường Tôi xin chân thành cảm ơn TS Hồ Chí Dũng, Viện Quản trị Kinh doanh – Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội nhiệt tình đóng góp ý kiến q báu giúp tơi hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn thầy cô Đại học Kinh tế Viện Quản trị kinh doanh – Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội tập thể cán bộ, nhân viên Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện giúp tơi hồn thiện mặt thủ tục quy trình, thơng tin, liệu suốt q trình làm luận văn Tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến người thân gia đình ln động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện hỗ trợ suốt q trình tơi thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iv PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu b) Nhiệm vụ nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu b) Phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nước 1.1.1 Tổng quan số nghiên cứu nước 1.1.2 Tổng quan nghiên cứu nước 1.2 Khái niệm động lực tạo động lực lao động 1.2.1 Động lực 1.2.2 Tạo động lực 1.3 Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động 10 1.3.1 Học thuyết tăng cường tích cực BF Skinner (1938) 10 1.3.2 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow (1943) 11 1.3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 12 1.3.4 Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng Victor Vroom (1964) 14 1.3.5 Lý thuyết công J Stacy Adam (1963) 15 1.3.6 Đánh giá tổng quát lý thuyết tạo động lực 15 1.4 Các hình thức quy trình tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 17 1.4.1 Các hình thức tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 17 1.4.2 Quy trình tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 20 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 23 1.5.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động 23 1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức 23 1.5.3 Nhóm yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhận 24 1.6 Lựa chọn mơ hình lý thuyết luận văn 25 CHƯƠNG THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 27 2.2 Thiết kế thang đo 28 2.2.1 Biến đại diện theo mơ hình nghiên cứu 28 2.2.2 Diễn đạt mã hóa thang đo 28 2.2 Thu thập liệu 31 2.2.1 Thu thập liệu sơ cấp 31 2.2.2 Thu thập liệu thứ cấp 32 2.3 Phương pháp xử lý số liệu 33 2.3.1 Phương pháp thống kê 33 2.3.2 Phương pháp phân tích 33 2.3.3 Phương pháp so sánh 34 2.3.4 Phương pháp tổng hợp 34 2.3.5 Một số yêu cầu cần đảm bảo phân tích số liệu 34 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NXB ĐHQGHN 37 3.1 Tổng quan NXB ĐHQGHN 37 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển NXB ĐHQGHN 37 3.1.2 Đặc điểm NXB ĐHQGHN 38 3.1.3 Kết hoạt động NXB ĐHQGHN 40 3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 41 3.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực NXB ĐHQGHN 46 3.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động NXB ĐHQG 49 3.2.1 Thống kê mô tả thang đo 50 3.2.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo 66 3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá 70 3.2.4 Mối quan hệ động lực làm việc nhân tố tác động tới động lực 73 3.3 Thực trạng quy trình tạo động lực NXB ĐHQGHN 74 3.3.1 Xác định mục tiêu nhu cầu phát triển nhân lực nhà xuất 74 3.3.2 Xác định nhu cầu nhân viên 75 3.3.3 Xây dựng sách tạo động lực 76 3.3.4 Kiểm tra đánh giá 77 3.4 Đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động NXB ĐHQGHN 78 3.4.1 Đánh giá chung 78 3.4.2 Thành công 78 3.4.3 Hạn chế tồn 79 3.4.4 Nguyên nhân hạn chế 80 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NXB ĐHQGHN 81 4.1 Định hướng phát triển NXB ĐHQGHN thời gian tới 81 4.1.1 Định hướng Nhà xuất 81 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 81 4.2 Quan điểm đề xuất giải pháp 82 4.3 Các giải pháp tăng cường động lực cho người lao động NXB ĐHQGHN 83 4.3.1 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố nhu cầu quan hệ xã hội 83 4.3.2 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố nhu cầu hoàn thiện thể thân 84 4.3.3 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố nhu cầu sinh lý 87 4.3.4 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố nhu cầu an toàn 89 4.3.5 Một số đề xuất bổ sung 91 KẾT LUẬN 94 Kết luận chung luận văn nghiên cứu 94 Đóng góp hạn chế luận văn 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 99 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa NLĐ Người lao động NXB ĐHQGHN Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội i DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Mô tả hệ thống biến khảo sát 29 Bảng 3.1 Doanh thu lợi nhuận NXB ĐHQGHN giai đoạn 2014 - 2016 40 Bảng 3.2 Cơ sở vật chất NXB ĐHQGHN tính đến tháng năm 2014 43 Bảng 3.3 Danh sách hoạt động thi đua năm 2016 44 Bảng 3.4 Tình hình lực lượng lao động giai đoạn 2015 - 2016 46 Bảng 3.5 Trình độ chun mơn phân theo phận công tác 2015 - 2016 48 Bảng 3.6 Thống kê mô tả kết khảo sát thang đo nhu cầu sinh lý 50 Bảng 3.7 Chế độ phúc lợi công ty 52 Bảng 3.8 Thống kê mô tả kết khảo sát thang đo nhu cầu an toàn 54 Bảng 3.9 Thống kê mô tả kết khảo sát thang đo nhu cầu quan hệ xã hội 58 Bảng 3.10 Thống kê mô tả kết khảo sát thang đo nhu cầu tôn trọng 60 Bảng 3.11 Thống kê mô tả kết khảo sát thang đo nhu cầu hoàn thiện thể thân 63 Bảng 3.12 Thống kê mô tả kết khảo sát đánh giá tổng quát động lực làm việc 65 Bảng 3.13 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu sinh lý 67 Bảng 3.14 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu an tồn 67 Bảng 3.15 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu quan hệ xã hội 68 Bảng 3.16 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu tôn trọng 69 Bảng 3.17 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu hoàn thiện thể thân 69 Bảng 3.18 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu hoàn thiện thể thân 70 Bảng 3.19 Hệ số KMO Bartlett’s Test 71 Bảng 3.20 Eigenvalues phương sai trích biến phụ thuộc 71 ii thấy an tồn điều Tuy nhiên, cơng cụ hỗ trợ lao động, đầy đủ chất lượng khơng cịn tốt, nhiều cơng cụ, máy móc hết khấu hao, thường xuyên hỏng hóc, gây trở ngại cho trình làm việc Vì thế, nhà xuất nên: + Khắc phục, cố gắng làm việc trang thiết bị sử dụng + Đầu tư, đổi trang thiết bị, công nghệ đẫ cũ, đề xuất từ nhiều nguồn: ngân sách nhà nước, nguồn tích lũy hàng năm, khấu hao bản, quỹ đầu tư phát triển nguồn khác - Về quy định công việc + Xây dựng quy định rõ ràng kỷ luật công việc + Xây dựng hệ thống văn cụ thể hướng dẫn công việc: mô tả công việc, yêu cầu cơng việc, hướng dẫn quy trình làm việc, tiêu chí đánh giá hiệu làm việc, + Hệ thống, sách khen thưởng NLĐ làm việc tốt mạnh dạn kỷ luật cá nhân có thái độ, phòng cách làm việc chưa tốt Quy định công việc cần phải linh hoạt theo hướng khuyến khích, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên – lao động tích cực, chủ động, phát huy tính sáng tạo, nâng cao tính trách nhiệm tự chịu trách nhiệm, đoàn kết tạo nên sức mạnh tổng hợp để thực tốt chương trình, kế hoạch đề - Về vai trò tổ chức đoàn thể Bên cạnh chế độ phúc lợi, hoạt động giao lưu, lời động viên, quan tâm từ tổ chức đồn thể nói chung tổ chức Cơng đồn nói riêng NLĐ đánh giá cao, nhà xuất cần quan tâm số vấn đề sau: Các tổ chức đồn thể: Cơng đồn, Đồn niên cần nắm bắt tâm tư nguyện vọng NLĐ, đề xuất ban lãnh đạo, kịp thời giải tạo điều kiện 90 cho NLĐ yên tâm công tác Tránh hành động hình thành tâm lý phân biệt đối xử giãu các nhân, phòng ban Hoạt động tập thể hoạt động chung cho toàn tập thể, đó, khơng nên phân biệt thành viên có hay khơng làm việc khn viên nhà xuất Chế độ nghỉ hè không nên phân biệt theo thâm niên không nên để cá nhân tự lập nhóm du lịch, dễ gây cảm giác phân biệt, chia nhóm Cơng đồn tổ chức đại diện cho NLĐ, nên cần phải sẵn sàng lắng nghe lên tiếng đảm bảo quyền lợi NLĐ 4.3.5 Một số đề xuất bổ sung  Đối với ban lãnh đạo Cấp thực phục cấp cấp thực có tài lãnh đạo kiến thức chuyên môn giỏi Do vậy, thân người làm công tác lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi, nâng cao lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn Khi cần thiết, cán quản lý cần thể cho nhân viên cấp thấy tài Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức Mọi hoạt động định tổ chức chịu chi phối định lãnh đạo Tác phong người lãnh đạo có văn hóa cơng sở thể cách giải cơng việc dứt khốt, có ngun tắc nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp, biết lắng nghe, tạo không khí cởi mở, cầu thị làm việc  Đối với quy trình tạo động lực Như phân tích, ban lãnh đạo nhà xuất nhận thức vai trò quan trọng nguồn nhân lực, thực cơng tác tạo động lực hoạt động cịn thực cảm tính chưa mang tính chiến lược Vì thế, quy trình tạo động lực cần quan tâm đầy đủ toàn diện + Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Theo sát mục tiêu phát triển 91 tổ chức, ban lãnh đạo thực đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc, làm sở xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, trung hạn dài hạn, tránh tình trạng NLĐ tải thời gian dài hay dư thừa lao động nhàn rỗi có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cụ thể cho giai đoạn Thực phân tích cơng việc để phân cơng cơng việc hợp lý thay xếp cơng việc cho NLĐ dựa cảm tính Muốn vậy, bãn lãnh đạo càn có tiêu chuẩn cho công việc cụ thể, phân công trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi, tiêu chuẩn, mục tiêu cho nhiệm vụ Đó cơng cụ tạo mơi trường cho NLĐ yên tâm làm việc theo quy định, không lo lắng bị sai sót, trách phạt, tạo điều kiện cho NLĐ hồn thành nhiệm vụ + Tìm hiểu nhu cầu NLĐ Có nhiều cách để ban lãnh đạo tìm hiểu nhu cầu NLĐ sử dụng bảng hỏi, vấn, quan sát, Nhu cầu NLĐ xuất phát chiều từ đề xuất NLĐ Điểm tích cực nhà xuất đáp ứng nhanh yêu cầu, đề xuất hợp lý NLĐ Song nhân viên mạnh dạn đưa ý kiến đề xuất, ý kiến đề xuất hợp lý Do vậy, để đạt hiệu cao hơn, hoạt động cần thực hai chiều, ban lãnh đạo cần chủ động tìm hiểu nhu cầu NLĐ để hiểu đưa biện pháp tác động tới động lực NLĐ hiệu + Xây dựng sách tạo động lực Một số đề xuất sách tạo động lực theo cấp bậc nhu cầu tác giả đề xuất nội dung mục 4.3.1,.4.3.2, 4.3.3, 4.3.4 Mục đích hoạt động tạo động lực kích thích lao động Mà NLĐ lại có đặc điểm, nhu cầu, xu hướng phát triển riêng Vấn đề ban lãnh đạo xây dựng sách tạo động lực cho vừa đáp ứng đặc điểm riêng biệt nhân viên quy chụm họ mục tiêu phát triển chung tổ chức Và, hoạt 92 động tạo động lực khơng thể có kết nhanh chóng mà cần có kế hoạch thười gian thực định + Kiểm tra đánh giá Cách thức đánh giá nhà xuất cịn mang tính hình thức chưa có tác động nhiều tới nhận thức NLĐ Để đánh giá thực công việc, cần thiết lập hệ thống đánh giá với yếu tố bản: (1) Các tiêu chuẩn thực công việc (2) Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn (3) Thông tin phản hồi NLĐ phận quản lý nguồn nhân lực Với ba điều kiện nhà xuất chưa có điều kiện (1),điều kiện (2) (3) thực lỏng lẻo, tiêu thức đánh giá chung chung, thơng tin phản hồi thiếu hệ thống chưa có biện pháp thu thập làm sở liệu đánh giá Do vậy, ban lãnh đạo cần xây dựng hệ thống đánh giá khoa học cần thiết phải coi trọng mức vai trò hoạt động đánh giá Đánh giá hiệu giúp ban lãnh đạo có nhìn nhận chất lượng nguồn nhân lực, kết đạt được, lợi có định hướng cách thức điều chỉnh nhân lực phù hợp Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá cân nhắc khoảng thời gian thực đánh giá theo tháng thay đánh giá theo năm Điều giúp nhà lãnh đạo cập nhật thông tin hiệu làm việc thường xuyên hơn, nhân viên, đánh giá ghi nhận thường xuyên hơn, họ có thời gian để tự đánh giá tốt hay có cảm giác ghi nhận tôn trọng 93 KẾT LUẬN Kết luận chung luận văn nghiên cứu Trong điều kiện yêu cầu thị trường ngày cao nhu cầu người ln thay đổi, tổ chức cần có nhạy bén chuyển theo xu phát triển chung Để làm điều đó, hết, vai trò nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao ban lãnh đạo coi trọng Tạo động lực làm việc hoạt động đóng vai trị quan trọng việc thu hút, giữ chân người lao động giỏi, phát triển lực thành viên tổ chức, tạo dựng niềm tin, trì gắn bó lâu dài thúc đẩy suất, hiệu thực công việc Công tác tạo động lực tổ chức khổng thực biện pháp đơn lẻ phải kết hợp hài hịa nhiều cơng cụ khác kiên trì thực thường xuyên khoảng thời gian định, đồng thời cần có kiểm tra, đánh giá hiệu hoạt động Bên cạnh thành tích đạt hoạt động tạo động lực nhà xuất hạn chế định Tác giả hi vọng, nhũng đề xuất đóp góp phần ý kiến hồn thiện cơng tác tạo động lực hiệu Đóng góp hạn chế luận văn a) Những đóng góp luận văn + Tác giả phân tích mặt tích cực, mặt cịn hạn chế cơng tác tạo động lực cho nhân viên NXB ĐHQGHN dựa mơ hình thang bậc nhu cầu Maslow + Trên sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực nhà xuất Nhận thấy chưa có viết nghiên cứu cơng tác tạo động lực nhà 94 xuất bản, nên tác giả hi vong ý kiến đóng góp phần cho phát triển nhà xuất nói chung hoạt động quản lý nhận lực nói riêng a) Những hạn chế luận văn Do giới hạn thời gian, tác giả xin giới hạn đối tượng nghiên cứu nhân viên nhà xuất Một nhóm NLĐ tác giả chưa nghiên cứu đối tượng lao động thuộc nhóm quản lý nhà xuất Những đề tài sau, muốn nghiên cứu nhà xuất bản, tập trung nghiên cứu nhóm lao động quản lý tương quan động lực làm việc hai đối tượng nhân viên quản lý 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Tạ Ngọc Ái, 2009 Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, Hà Nội: Nhà xuất Thanh niên Brian Tracy, 2009 Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, (Cẩm nang kinh doanh Harvard).Người dịch Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM, 2010 Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM Bussiness Edge, 2007 Tạo động lực làm việc – Phải tiền, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ Vũ Cao Đàm, 1999 Phương pháp luận nghiên cứu khoa học Xuất lần thứ Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân Trương Minh Đức, 2011 Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh Doanh , số 27, trang 240 – 247 Ken Blanchard Sheldon Bowles, 2008.Bí phát huy nhiệt huyết nhân viên Người dịch Việt Hà Thu An, 2008.Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất trẻ Vương Minh Kiệt, 2005 Giữ chân nhân viên cách nào, Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội Nguyễn Hữu Lam, 2007 Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất thống kê 10 Nguyễn Thường Lạng, 2005 Thuyết nhu cầu Maslow kỹ động viên nhân viên Tạp chí Nhà Quản Lý 11 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 96 12 Jim Loehr Tony Schwartz, 2009 Sức mạnh toàn tâm toàn ý Người dịch Đỗ Kiện Ảnh, 2009 Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 13 Ngô Thị Tâm, 2015 Tạo động lực lao động công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hịa Bình, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học lao động xã hội 14 Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Tái lần Hà Nội: Nhà xuất Tài Chính 15 Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Tập 2, Hà Nội: Nhà xuất Hồng Đức 16 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương, 2011 Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 17 Lương Văn Úc, 2011 Giáo trình tâm lý học lao động Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 18 Vũ Thị Uyên, 2008 Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020 Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Tài liệu Tiếng Anh 19 Bruce, A Pepitone, J.S., 1999 Motivating Employees McGraw-Hill International 20 Denibutun, S.Revda, 2012 Work Motivation: Theoretaical Framework, Journal on GSTF Bussiness Review, Vol 1, No 21 Efere, P., 2005 Motivation and Job Satisfaction, Open Access Library Journal, Trans-Atlantic College, London, Vol.1, No.3, June 30, 2014 22 Halepota, Hassan Ali, 2005 Motivational Theories and Their Application in Construction, Cost Engineering, Vol 47, Issue 23 Kreitner, R & Cassidy, C., 2012 Management Cengage Learning 24 Llopis, G , 2012 The Top Things That Ultimately Motivate Employees to Achieve Forbes April 6, 2012 25 Lockley, M., 2012 The Secret to Motivating a Team, The Guardian, January 6, 2012 97 26 Maslow, Abraham H., 1943 A Theory of Human Motivation Psychological Review Vol 50, No.4 27 Nunnally, J., 1978 Psychometric Theory New York, McGraw-Hill Tài liệu internet 28 Cổng thông tin điện tử - Hệ thống văn quy phạm Pháp luật Bộ Tư Pháp [Ngày truy cập: 11 tháng 11 năm 2017] 29 Thuyết kỳ vọng [Ngày truy cập: 10 tháng 07 năm 2017] 30 Viện khoa học Tổ chức Nhà nước – Bộ nội vụ [Ngày truy cập: 11 tháng 11 năm 2017] 98 PHỤ LỤC Phụ lục 01 NỘI DUNG CỤ THỂ VỀ CÁC YẾU TỐ TRONG NHỮNG NGHIÊN CỨU ÁP DỤNG THÁP NHU CẦU MASLOW Nhu cầu Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu quan hệ xã hội Nhu cầu tôn trọng Halepota (2005) + Tiền lương + Thu nhập + Điều kiện làm việc + Công việc an tồn + Những lợi ích tiền hỗ trợ nghỉ ốm, mơi trường làm việc an tồn + Sự hỗ trợ nhóm làm việc + Những hoạt động để phát triển quan hệ với đồng nghiệp cấp + Sự phản hồi tích cực đối tượng có liên quan + Sự tơn trọng đồng nghiệp Nhu cầu + Trải nghiệm nhiệm vụ đầy thử hoàn thiện thách thú vị thể thân Nội dung Trương Minh Đức (2011) + Tiền lương + Thu nhập từ công việc đem lại + Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất nhân viên + An tồn cơng việc + Áp lực công việc + Điều kiện làm việc + Quan hệ với đồng nghiệp quan + Quan hệ với lãnh đạo + Quan hệ với khách hàng + Vị trí tổ chức + Sự ghi nhận đánh giá lãnh đạo với nhân viên + Sự động viên khuyến khích lãnh đạo + Được chủ động cơng việc + Có hội học tập + Có hội thăng tiến + Cơng việc phù hợp, có điều kiện phát huy chun mơn nghiệp vụ 99 Denibutun (2012) + Tiền lương + Điều kiện làm việc dễ chịu + Nơi ăn uống + Điều kiện làm việc an tồn + Phúc lợi cơng ty + Sự an tồn cơng việc + Sự gắn kết nhóm làm việc + Quản lý thân thiện + Sự hợp tác chuyên nghiệp + Sự thừa nhận tập thể + Tên gọi/vị trí cơng việc + Cơng việc có địa vị cao + Sự phản hồi từ cơng việc + Cơng việc thử thách + Cơ hội để sáng tạo + Thành tích cơng việc + Sự thăng tiến tổ chức Phụ lục 02 PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TẠI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Xin chào quý vị! Tôi học viên cao học trường Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Hiện làm đề tài nghiên cứu về: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội” Khảo sát cần hỗ trợ quý vị Những ý kiến quý vị thông tin quý báu giúp tơi hồn thành đề tài Tơi xin đảm bảo câu hỏi quý vị phục vụ cho mục đích học tập Thơng tin q vị cung cấp bảo mật Xin cảm ơn! Vui lòng đánh giá điểm theo mức đồng ý quy ước sau: điểm Rất điểm không Không đồng ý đồng ý điểm Đồng ý điểm điểm Đồng ý Rất đồng ý phần Vui lòng đánh dấu X vào câu trả lời phù hợp với đánh giá anh/chị: Mối quan hệ cầu sinh lý động lực làm việc I STT Đánh giá điểm Câu hỏi Anh/ chị trả lương tương xứng với nỗ lực làm việc Anh/chị hài lịng với mức thu nhập tại nhà xuất Lãnh đạo nhà xuất quan tâm đến đời sống 100 vật chất anh/chị II Mối quan hệ nhu cầu an toàn động lực làm việc Đánh giá điểm Câu hỏi STT Điều kiện làm việc đảm bảo đầy đủ an tồn cho anh/chị Cơng việc gây nhiều áp lực anh/chị Cơng Đồn bảo vện quyền lợi đáng cho người lao động Quy định công việc rõ ràng nên anh chị không sợ bị nhầm lẫn, sai sót, trách phạt III STT Anh/chị hài lịng cơng việc ổn định, lâu dài Mối quan hệ quan hệ xã hội động lực làm việc Đánh giá điểm Câu hỏi Đội ngũ nhân viên ln có tinh thần hợp tác, ln phối hợp chặt chẽ hoạt động tập thể Anh/chị thấy thoải mái thuận lợi mối quan hệ với quản lý, lãnh đạo Anh/chị cảm thấy thoải mái thuận lợi mối quan hệ với khách hàng Anh/chị đánh giá cao hỗ trợ từ quản lý 101 đồng nghiệp công việc IV Mối quan hệ nhu cầu tôn trọng động lực làm việc Đánh giá điểm Câu hỏi STT Anh/ chị hài lịng vị trí tổ chức Anh/ chị đồng ý với cách thức đánh giá ghi nhận đóng góp anh/chị công việc ban lãnh đạo Sự động viên, khuyến khích ban lãnh đạo anh chị kịp thời xứng đáng Anh/chị cảm thấy đồng nghiệp tơn trọng V Mối quan hệ nhu cầu thể thân động lực làm việc Đánh giá điểm Câu hỏi STT Anh/ chị chủ động cơng việc Anh/ chị tham gia chương trình, hoạt động đào tạo phát triển thân nhà xuất Anh/chị có hội thăng tiến trình làm việc Cơng việc phù hợp, có điều kiện phát huy chun mơn, nghiệp vụ anh/chị 102 5 VI Công việc có nhiều thử thách, thú vị Nhận xét động lực làm việc Đánh giá điểm Câu hỏi STT Anh/ chị cảm thấy thoải mái trình làm việc Anh/chị cảm thấy hài lịng với cơng việc Anh/chị tiếp tục gắn bó lâu dài với cơng việc VII Xin anh/chị cho biết đôi nét thân Giới tính Nam Nữ Tuổi: Vị trí cơng tác: Thời gian cơng tác nhà xuất bản: Ngồi thời gian làm việc nhà xuất bản, anh/chị có làm thêm việc khác để tăng thêm thu nhập khơng? Có 103 Không Phụ lục 03 DANH MỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NXB ĐHQGHN Ý kiến đánh giá anh/chị tầm quan trọng công tác tạo động lực hiệu làm việc tổ chức? Khi thiết kế biện pháp tạo động lực, ban lãnh đạo có tham khảo ý kiến anh/chị không? Anh/chị nhận xét quy định tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, chương trình đào tạo – phát triển mà nhà xuất thực hiện? Anh/chị đánh phong trào thi đua đơn vị? Anh/chị đánh khơng khí làm việc tổ chức? Theo anh/chị, cách thức phân công nhiệm vụ tổ chức hoạt động nhà xuất khoa học chưa hay cịn vấn đề tồn hay khơng? Trong thời gian tới, nhà xuất có đề xuất hay kế hoạch bổ sung cơng tác tạo động lực làm việc không? Theo anh/chị, để tạo động lực làm việc tốt hơn, nhà xuất nên tập trung vào yếu tố khắc phục yếu tố nào? 104 ... Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội Năm 2014, Nhà xuất xác nhập nhà in Đại học Quốc Gia Hà Nội vào Nhà xuất bản, đồng thời nhà in dừng hoạt động nên đội ngũ nhân nhà in trở thành nhân Nhà xuất Nhằm...ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản... tài: ? ?Tạo động lực cho cán bộ, nhân viên Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội? ?? với mục đích tìm kiếm giải pháp nâng cao hiệu làm việc Nhà xuất bản, đóng góp phần nào, tăng hiệu hoạt động đơn vị hành