Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần kỹ thuật công trình việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HÙNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CƠNG TRÌNH VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 i ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HÙNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CƠNG TRÌNH VIỆT NAM Chun ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG PGS.TS ĐINH VĂN THÔNG GS.TS PHAN HUY ĐƢỜNG Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam” cơng trình nghiên cứu riêng hướng dẫn PGS.TS Đinh Văn Thông Các số liệu sử dụng luận văn trung thực, có xuất xứ rõ ràng Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Hùng Cƣờng LỜI CẢM ƠN Lời cho phép xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho tơi suốt q trình học tập trường Đồng thời xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy Cô – người giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho suốt thời gian học cao học vừa qua trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới PGS.TS Đinh Văn Thơng, người hướng dẫn khoa học bảo tận tình cho tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo quan, đồng nghiệp quan tâm, hỗ trợ, cung cấp tài liệu, thông tin cần thiết, tạo điều kiện cho tơi có sở thực tiễn để nghiên cứu hoàn thành luận văn Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình tơi, người thân bạn bè hỗ trợ, động viên tơi suốt q trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn./ TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Hùng Cƣờng DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Cụm từ đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CLNL Chất lượng nhân lưc ĐGNL ERP STT Đánh giá lực Công cụ quản trị doanh nghiệp hiệu (Enterprise Resource Planning) HĐNL KPI Hoạch định nhân lực Hệ thống đánh giá nhân viên (Key Performance Indicator) PTCV Phân tích cơng việc MTCV Mô tả công việc LĐ Lao động 10 NSLĐ Năng suất lao động 11 NLĐ Người lao động 12 NL Nhân lực 13 QL Quản lý 14 QLNL Quản lý nhân lực 15 QTTH Quản trị tổng hợp 16 THCV Thực công việc 17 TCKT Tài kế tốn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 Về tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ luận văn 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4 Kết cấu luận văn Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực 1.1.1 Các nghiên cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.2 Kết nghiên cứu khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Một số khái niệm 10 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 28 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 34 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Công ty học cho Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 35 1.3.1 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần Hamatra 35 1.3.2 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần thép Việt Úc 37 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40 2.1 Nguồn tài liệu 40 2.1.1 Nguồn tài liệu thứ cấp 40 2.1.2 Thu thập xử lý tài liệu 40 2.2 Phương pháp nghiên cứu 42 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 42 2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 42 2.2.3 Phương pháp so sánh 43 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CƠNG TRÌNH VIỆT NAM 44 3.1 Khái quát Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam 44 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty 44 3.1.2 Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 45 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 45 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2014 - 2017 47 3.2 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 48 3.2.1 Hoạch định nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 48 3.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 52 3.2.3 Chính sách đãi ngộ khuyến khích nhân lực Cơng ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 66 3.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 68 3.2.5 Kiểm tra, đánh giá lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 72 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam 74 3.3.1 Kết đạt 74 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 77 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CƠNG TRÌNH VIỆT NAM 83 4.1 Định hướng phát triển kinh doanh quản lý nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 83 4.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh 83 4.1.2 Định hƣớng hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 84 4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam 85 4.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 85 4.2.2 Giải pháp phân tích tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 87 4.2.3 Có chế độ đãi ngộ trả lương hợp lý, đồng thời quan tâm đến đời sống chế độ phúc lợi người lao động 89 4.2.4 Giải pháp đào tạo phát triển nhân lực 91 4.2.5 Giải pháp công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực 93 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 DANH MỤC BẢNG Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức 46 Bảng 3.1: Kết hoạt động kinh doanh sản xuất năm 2014 -2017 47 Bảng 3.2: Số lượng nhân lực Công ty giai đoạn 2014 - 2017 (tính đến ngày 31/12 hàng năm) 49 Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực Công ty theo độ tuổi giới 50 tính đến thời điểm 31/12/2017 50 Bảng 3.4: Hoạch định nhân lực giai đoạn 2014 - 2017 52 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015 - 2017 53 Bảng 3.6: Kết khảo sát kỹ nhóm lao động gián tiếp Công ty 54 Bảng 3.7: Kết khảo sát kỹ nhóm lao động kỹ thuật Công ty 57 Bảng 3.8: Kết khảo sát kỹ nhóm lao động thơng thường Công ty 58 Bảng 3.9: Bảng thống kê liệu vi phạm kỷ luật pháp luật 59 công nhân viên Công ty giai đoạn từ 2013-2017 59 Bảng 3.10: Kết khảo sát thái độ tác phong lao động công nhân viên Công ty 61 Bảng 3.12: Quy định đào tạo nhân lực 70 Bảng 3.13: Tình hình thực đào tạo nhân lực giai đoạn 2014 - 2017 71 Bảng 3.14: Quy định xếp lương theo hệ số KPI 73 Bảng 3.15: Tổng hợp kết đánh giá lao động giai đoạn 2013 - 2015 74 Bảng 3.16: Mức độ hài lòng với công việc năm 2014 75 Bảng 3.17: Mức độ hài lịng với cơng việc năm 2015 75 Bảng 3.18: Mức độ hài lịng với cơng việc năm 2016 76 Bảng 3.19: Mức độ hài lòng với công việc năm 2017 76 LỜI NĨI ĐẦU Về tính cấp thiết đề tài Nhân lực không yếu tố phát triển kinh tế - xã hội mà cịn nhân tố sáng tạo cơng nghệ, thiết bị sử dụng chúng vào trình phát triển kinh tế đất nước Nhân lực tiềm năng, nội lực quan trọng nhân tố định việc tái tạo, sử dụng, phát triển nguồn lực khác bao gồm tài nguyên thiên nhiên vốn Nhân lực khơng sử dụng cách hợp lý gây lãng phí tổn thất lớn trước mắt lâu dài cho đất nước, cho xã hội Vì vậy, vấn đề nhân lực vấn đề định doanh nghiệp, tổ chức kinh tế xã hội hay quốc gia Để đạt mục tiêu phát triển, tổ chức cần phải có chiến lược quản lý nhân lực nhằm đáp ứng cho chiến lược phát triển doanh nghiệp Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội Việt Nam thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trường ln có cạnh tranh gay gắt việc quản lý nhân lực tổ chức có ý nghĩa vơ quan trọng, định đến tồn phát triển tổ chức Trước cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Ngày nay, với xu tồn cầu hóa cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức cạnh tranh người Cho nên nhân lực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn tới thành cơng tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Một yếu tố quan trọng, then chốt kinh tế trình độ quản lý phận quản lý trình độ tay nghề công nhân sản xuất Đây yếu tố định doanh nghiệp đất nước giai đoạn cơng nghiệp hóa, đại hóa, với máy móc thiết bị đại người thích ứng đến đâu? Khi mà kinh tế luôn biến động với việc thực tế với chiến lược vạch thường xuyên cập nhật thông tin liên quan đến người lao động để họ yên tâm, vững tin vào tương lai Công ty tương lai họ Các sách chế độ ưu tiên đặc biệt cho cán giỏi, cán thâm niên cần phát triển quan tâm thích đáng để họ yên tâm cơng tác Đặc biệt, sách sẵn sàng hỗ trợ cán họ khơng cịn muốn làm việc Công ty cần thực triệt để hơn, vừa để xây dựng hình ảnh Cơng ty, vừa tạo thêm nguồn lực hỗ trợ cho doanh nghiệp sau Để giải vấn đề này, công ty cần có sách hỗ trợ cho người giỏi họ rời khỏi công ty cách sau: + Nếu người lao động thực muốn rời khỏi Công ty, Công ty cần tạo điều kiện cho họ cách bố trí cho họ nghỉ theo quy định Sẵn sàng giới thiệu hay nhận xét tốt để họ có điều kiện tốt cơng ty + Nếu người lao động cảm thấy đủ điều kiện để thành lập doanh nghiệp riêng (điều thường xun xảy lao động có trình độ cao), Công ty cần sẵn sàng chia sẻ với người lao động, động viên, giúp đỡ, chí hỗ trợ vốn người lao động thấy kế hoạch kinh doanh họ khả thi Những việc làm mang lại lợi ích lâu dài Công ty Không với người lao động làm việc cơng ty ln cảm kích phấn đấu phát triển cơng ty, mà với người lao động nhận giúp đỡ, họ sẽ: Khơng bán bí mật kinh doanh Cơng ty; sẵn sàng giới thiệu nhân thay thế; không lôi kéo nhân lại làm việc Công ty; đặc biệt, với người lập doanh nghiệp thành công với hỗ trợ Công ty, họ trở thành đối tác, nhà thầu phụ đáng tin cậy Công ty chuỗi cung ứng sản xuất… 4.2.2 Giải pháp phân tích tuyển dụng nhân lực chất lượng cao - Phân tích cơng việc: Cơng ty cần hồn thiện, đổi quy trình phân tích cơng việc phù hợp với điều kiện thực tế Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam, chủ yếu theo hướng sau: + Xác định nhiệm vụ Hội đồng Phân tích Đánh giá thực cơng việc là: (i) Xây dựng chiến lược, sách kế hoạch Phân tích Đánh giá thực cơng việc Cơng ty; (ii) Theo dõi tình hình triển khai thực Phân tích Đánh giá thực cơng việc Công ty; (iii) Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty, Lãnh đạo phòng, chi nhánh, đơn vị khai thác sử dụng hiệu kết Phân tích công việc, Đánh giá thực công việc để triển khai, thực nội dung hoạt động khác QL NL công tác quản lý chung; (iv) Ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ sử dụng để Phân tích, Đánh giá thực cơng việc + Xây dựng sách, hệ thống quy định cụ thể Công ty chi nhánh, đơn vị tồn Cơng ty Phân tích Đánh giá thực công việc; + Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ Phân tích, Đánh giá thực công việc cho thành viên Hội đồng Phân tích Đánh giá thực cơng việc Công ty cho nhân viên chuyên trách làm cơng tác QL NL; + Biên soạn quy trình hướng dẫn nghiệp vụ Phân tích Đánh giá thực công việc để giúp cho cán bộ, nhân viên tồn Cơng ty tự nghiên cứu, thống thực hiệu công tác này; + Khi phân tích, cần phải có tham gia người lao động, cấp quản lý trực tiếp, chuyên viên phân tích cơng việc Trước thực phân tích, đánh giá cơng việc, người giao thực phân tích, đánh giá cần phải nắm bắt, thấu hiểu công việc trực tiếp giới thiệu cho người lao động chun viên phân tích cơng việc nêu rõ lý cơng việc Để q trình phân tích, đánh giá cơng việc thuận lợi Những người thực công việc này, từ đầu tạo nên khơng khí trao đổi thoải mái, cởi mở để công việc đạt hiệu Tuyển dụng nhân lực: Đứng trước khó khăn khan nguồn lao động có tay nghề, có kinh nghiệm trình độ, Cơng ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam cần xây dựng sách cụ thể để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Việc cần làm phải mở rộng kênh tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để đảm bảo có nguồn lao động dồi trước tiến hành bước tuyển dụng theo quy định Việc góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng cách tăng tính cạnh tranh lựa chọn công tác tuyển dụng Tiếp theo đó, Cơng ty cần thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng có tính cạnh tranh khơng thể tính chọn lọc để tuyển chọn người tài giỏi Nói khơng với việc tuyển dụng theo chế “Xin - Cho” mối quan hệ quen biết Mối quan hệ tiêu chí, khơng thể thay tiêu chí chất lượng, trình độ kỹ cần thiết yêu cầu mô tả cơng việc Trên trang web thức Cơng ty mục hội nghề nghiệp cần cập nhật thường xuyên thông tin tuyển dụng Nội dung tuyển dụng tiết nữa; với vị trí cần tuyển phải đưa thông tin yêu cầu cấp, trình độ chun mơn, năm kinh nghiệm, mức lương, chế độ đãi ngộ phúc lợi kèm Ngoài phương thức tuyển dụng truyền thống, Công ty cần đăng tuyển thông tin phương tiện thơng tin đại chúng có nhiều người tiếp cận báo chí, truyền hình Cơng ty cần liên kết hay ký hợp đồng với công ty săn đầu người (head hunter) có uy tín để tuyển dụng vị trí chủ chốt, vị trí yêu cầu trình độ cao kinh nghiệm Bên cạnh Công ty cần trọng đến công tác đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan (kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá…) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người, giúp cho công việc tuyển dụng thành cơng Ngồi ra, việc nghiên cứu, hồn thiện đưa mô tả công việc thật khoa học, sát với yêu cầu thực tế vấn đề quan trọng để tuyển dụng người, việc, tiêu chuẩn 4.2.3 Có chế độ đãi ngộ trả lương hợp lý, đồng thời quan tâm đến đời sống chế độ phúc lợi người lao động Lương, thưởng khơng phải tất có tác động rất lớn đến động làm việc nhân viên Do chế lương, thưởng sách đãi ngộ khơng tốt người lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn rời bỏ Công ty Thực tế việc trả lương, thưởng chế độ đãi ngộ Công ty năm qua cho thấy mức lương Công ty trả cho người lao động cao so với doanh nghiệp lĩnh vực khác so với ngành cơng nghiệp nặng mức lương chưa thực hấp dẫn Vì vậy, việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Cơng ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam Cụ thể sau: Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trị thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Cơng ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ cơng việc cơng ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải cơng khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, cơng ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi tính tốn đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, thực tốt cơng tác phân tích mơ tả cơng việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển Công ty Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị cơng việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp Cơng ty nâng cao tính cơng đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý Bên cạnh Cơng ty cần quan tâm đến đời sống chế độ phúc lợi người lao động 4.2.4 Giải pháp đào tạo phát triển nhân lực Đứng trước khó khăn, thách thức ngành công nghiệp xây dựng xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, Cơng ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh ngành Trước hết, Công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán công nhân viên (trình độ chun mơn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lập quy hoạch kế hoạch đào tạo Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Công ty giao cho đơn vị phòng, ban phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn; trung hạn; dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Nội dung bảng quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí cấu đảm bảo theo nguyên tắc: Con người hoàn tồn có đủ lực để hồn thành cơng việc, có chun mơn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với Công ty Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc Đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí Đảm bảo lợi ích người đào tạo lợi ích Cơng ty Người đứng đầu đơn vị phòng ban phân xưởng phải hồn tồn chịu trách nhiệm trước Giám đốc Cơng ty đối tượng cử đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân (Cơ chế xin - Cho học), tránh tình trạng chọn người học dựa hình thức nhận xét tư tưởng, lập trường, đơn phẩm chất đạo hay cấp bậc Người cử đào tạo phải đảm bảo đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh công tác, có lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với cơng ty Gắn chặt việc cử đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo Công ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức, ngồi việc cử cán công nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng đào tạo nghề cơng ty, Cơng ty cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng cán thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị đóng tàu lớn cử cán có lực học tập lao động số quốc gia có ngành cơng nghiệp đóng tàu phát triển Nên giao số công việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chun mơn, họ dám nghĩ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng có hội phát triển trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng u cầu cơng việc hồn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng người có trình độ chun mơn, trình độ quản lý giỏi từ bên ngồi Cơng ty phải thường xun định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu Đặc biệt, cơng tác đào tạo kế cận, đào tạo thay việc làm thiếu Công ty Theo thuyết nhu cầu Maslow, nhu cầu người có tầng bậc khác nhau, doanh nghiệp khơng thể chạy theo nhu cầu để đáp ứng cho người lao động Dù cho có áp dụng tất sách ưu đãi, khuyến khích khơng thể giữ chân số người có trình độ muốn rời cơng ty để đến nơi có thu nhập cao lập nghiệp riêng trình bày Do đó, Cơng ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo thay thế, đào tạo kế cận để tránh rơi vào tình trạng thụ động phụ thuộc vào người lao động Cụ thể, vị trí làm việc, ln ln phải đào tạo thêm người có khả thay cần thiết vị trí lãnh đạo, trưởng phịng ban phân xưởng, tổ trưởng, thợ cả… 4.2.5 Giải pháp công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt cơng tác quản lý nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Việc thể rõ qua kết điều tra cán công nhân viên Công ty phân tích phần thực trạng Vì thời gian tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam cần tập trung vào cơng tác khía cạnh sau: - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phịng/ban, đơn vị Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, nhanh chóng xác Việc đánh giá cần cơng minh bạch nên tiêu đưa phải thực phù hợp, có tính khoa học, có tình, có lý; - Cần xây dựng phận chun trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phương pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thường xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn Cơng ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam Bộ tiêu chuẩn định mức vấn đề cần thiết doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt với doanh nghiệp đóng tàu có yêu cầu kỹ thuật cao, phức tạp, nhiều ngành nghề nhiều bước công nghệ Hiện Công ty dù có tiêu chuẩn định mức, tài liệu xây dựng dựa sở tham khảo định mức sẵn có nhà máy khác ngành nên chưa xác có khác trình độ công nghệ, trang thiết bị, điều kiện sản xuất đặc thù công ty khác Quá trình xây dựng định mức có điều chỉnh cho phù hợp hơn, nhiên Cơng ty có tuổi đời cịn trẻ chưa có nhiều sản phẩm để theo dõi, điều chỉnh nên tính xác chưa cao Đặc biệt, vấn đề bố trí sản xuất tập quán quản lý khác nên có q nhiều sai khác thiếu xác việc xác định định mức thù lao lao động cho người lao động, dẫn đến tình trạng thiếu công khâu, tổ đội sản xuất Việc dẫn đến hệ nghiêm trọng làm giảm động lực thúc đẩy sản xuất Do đó, việc tạo tiêu chuẩn định mức xác điều cần thiết Để làm điều này, công ty cần thành lập phận chuyên trách phụ trách xây dựng định mức Và định mức phải xây dựng sở thực tế, tức có theo dõi, đo đếm thực tế công trường, phân xưởng sản xuất cho hạng mục, công đoạn điều kiện tối ưu Một vấn đề cần giải Công ty suất lao động cồng kềnh hệ thống quản lý Mặc dù hệ thống quản lý Công ty tinh gọn đem so sánh với Công ty Nhà nước, suất lao động cao so với mặt chung ngành, so với Công ty hoạt động lĩnh vực tương tự nước phát triển hệ thống quản lý cơng ty cịn cồng kềnh suất chưa đảm bảo Dẫn đến tình trạng giá thành sản phẩm chưa thực cạnh tranh lợi nhuận đạt chưa thực cao, nguyên nhân nằm hệ thống quản lý Việc triển khai hệ thống hoạch định nguồn lực doanh nghiệp khó khăn tốn chi phí, lợi ích mang lại khơng nhỏ Bởi hầu hết công ty lớn giới hoạt động hiệu có lãi phần lớn nhờ hệ thống quản lý Nó giúp kết nối tất phân hệ quản lý, cho nhà quản lý có nhìn trực quan sâu sát tồn hoạt động cơng ty; giảm tối đa khâu trung gian; tinh giản tối đa lao động (thực tế tự động hóa khâu quản lý sở quy trình sẵn có minh bạch hóa q trình quản lý) Một ví dụ điển hình cho hiệu triển khai ERP Việt nam Vinamik với 70% nhân lực gián tiếp cắt giảm sau triển khai thành công ERP, chưa kể đến lợi ích khác mang lại tăng suất lao động, giảm tối đa hàng tồn kho, giảm tối đa sản xuất dư thừa Riêng phân hệ quản lý nguồn nhân lực, ERP giúp quản lý tồn nguồn nhân lực Cơng ty thông qua chức quản lý hồ sơ, quản lý sức khỏe, quản lý tiền lương, báo cáo tự động, chấm cơng tự động, tự động tính lương, lập báo cáo, tự động khâu tuyển dụng (lọc hồ sơ tự động) giúp công tác quản lý nhân lực sát hiệu KẾT LUẬN QLNL có ý nghĩa định đến thành, bại doanh nghiệp Ngày nay, QLNL chiến lược giúp đạt mục tiêu doanh nghiệp QLNL chịu tác động nhân tố thuộc mơi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học cơng nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế… QLNL chịu tác động nhân tố thuộc nội doanh nghiệp văn hóa doanh nghiệp, NL doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật… với nhân tố thuộc thân người lao động tính cách, đạo đức, lực cơng việc… Kinh nghiệm QLNL số Công ty cho thấy: Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển doanh nghiệp; Hai là, công ty QLNL trọng phát triển, đào tạo, tuyển dụng; Ba là, cần đưa sách thu hút, sử dụng người tài; đưa chế sách đào tạo bồi dưỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân lực đủ khả thực công việc Việc quản lý nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam quan tâm đầu tư, nhiên để thực sứ mệnh, mục tiêu mình, Cơng ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam cần thực đồng việc quản lý nhân lực: Lập chiến lược NL phù hợp với chiến lược phát triển chung Công ty Xây dựng máy QLNL; Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo NL; Xây dựng chương trình đánh giá khung lực vị trí đánh giá cơng việc hợp lý; Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động hợp lý để phát huy tối đa nguồn lực Cơng ty Bên cạnh thực tốt chế độ đãi ngộ, phù hợp, chế độ phúc lợi tốt để thu hút nhân tài Tuy nhiên thực tế, QLNL Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam cịn bộc lộ vài điểm hạn chế, như: Trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NL; chế độ đãi ngộ; chế độ trả lương gây tác động đến thái độ, hành vi, động lực, tính sáng tạo nhân viên Công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Trạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Lao Động – Xã hội Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam, 2014- 2017 Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Hà Nội Cơng ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam, 2014- 2017 Báo cáo nhân Hà Nội Công ty HAMATRA, 2010- 2017 Báo cáo tổng hợp Vĩnh Phúc Công ty Cổ phần thép Việt Úc, 2010- 2017 Báo cáo tổng hợp Hà Nội Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2016 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nxb Kinh tế Hồ Chí Minh Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Vũ Thùy Dương Hồng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê 10 Nguyễn Văn Đáng, 2012 Quản trị doanh nghiệp 2012 xu tồn cầu hóa Hà Nội 11 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân 12 Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 13 Phan Huy Đường, 2011 Giáo trình Quản lý Nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 14 Phan Huy Đường, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 15 Nguyễn Việt Hà, 2011 Hoàn thiện công tác QL NNL sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 16 Đồn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Giáo trình Khoa học Quản lý, tập Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 17 Hà Văn Hội, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 18 Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Công ty Giầy Thựợng Đình Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Lao động - Xã hội 19 Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 20 Ngô Minh Phượng, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thăng Long GTC, Luận văn Thạc sỹ, Trường ĐHKT – ĐHQGHN 21 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 22 Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng, 2005 Phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhật Bản 23 Nguyễn Thanh Nga, 2014 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty VTC Online Luận văn Thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bưu Chính Viễn Thông 24 Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quản lý, sử dụng lao động DN (Tập 1,2) Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội 25 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà Nội 26 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 27 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 28 Phan Thanh Tâm, 2015 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu Cơng nghiệp hóa , Hiện đại hóa đất nước, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân 29 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội ... quản lý nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam, kết quả, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam. .. TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CƠNG TRÌNH VIỆT NAM 44 3.1 Khái quát Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam 44 3.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty ... trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt Nam giai đoạn 2014 - 2017 Chương 4: Định hướng giải pháp nhằm hồn thiện việc quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần kỹ thuật cơng trình Việt