Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại tổng công ty xây dựng bạch đằng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ - NGUYỄN TÀI ANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ - NGUYỄN TÀI ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã HV: CB150401 Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Tiên Phong Hà Nội - 2017 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài “Mọi quản trị suy cho quản trị người” nhận định quan trọng kiểm chứng lý luận lẫn thực tiễn, qua khẳng định tầm quan trọng Quản trị nhân lực Mặc dù nghệ thuật có từ lâu đời, xuất xã hội loài người, nhiên Quản trị nhân lực bắt đầu tiếp cận khoa học độc lập năm đầu kỷ 20 Ở Việt Nam, Quản trị nhân lực đưa vào giảng dậy trường đại học khối kinh tế năm cuối kỷ 20 học phần chuyên sâu quản trị Doanh nghiệp Nhu cầu thực tế hoạt động quản trị kinh doanh nước ta ngày địi hỏi phải có tiếp cận sâu rộng khoa học, quản trị nói chung Quản trị nhân lực nói riêng Con người ln đóng vai trị quan trọng hoạt động tổ chức Quản trị người quản trị toàn khả phát triển kinh doanh doanh nghiệp Đây chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, Tổng Cơng ty Xây dựng Bạch Đằng ln ln trọng tới việc hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực giai đoạn xây dựng phát triển mình, coi yếu tố đem lại thành công kinh doanh Tuy nhiên, công tác Quản trị nhân lực Tổng cơng ty năm qua cịn bộc lộ tồn hạn chế định, em mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện công tác Quản trị nhân lực Tổng công ty nên em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng” Mô tả vấn đề nghiên cứu Quản lý nhân lực, yếu tố đầu vào cần thiết nhằm tăng hiệu kinh doanh Theo mơ hình EFQM, tiêu chí HRM (Quản trị Nguồn nhân lực) đề cập đến yếu tố quy hoạch, quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển trì kiến thức lực người lao động; khuyến khích tham gia trao quyền cho người lao động Tất yếu tố có tác động tới kết kinh doanh nhân lực loại tài sản cố định Doanh nghiệp Sử dụng hiệu nguồn nhân lực đóng góp đến 80% vào thành công tổ Học viên: Nguyễn Tài Anh Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý chức Trong điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế tri thức, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng Vì vậy, Quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng tổ chức, giúp tổ chức đạt hiệu tối đa Vấn đề đặt quản lý nhân lực tổng công ty Nhà nước có bề dầy kinh nghiệm thị trường ngành xây dựng hoạt động kinh doanh phát triển cách tốt Đầu tiên, vấn đề cần tìm hiểu sở lý luận thực tiễn bao gồm nội dung sau: - Khái niệm Quản trị nhân lực - Đối tượng, mục tiêu Quản trị nhân lực - Các vấn đề phân tích cơng việc, hoạch định nguồn nhân lực - Các vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng nguồn lực Doanh nghiệp - Các vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Các vấn đề lương bổng, phúc lợi, môi trường làm việc - Các vấn đề đãi ngộ nhân Sau tìm hiểu thực tế việc Quản trị nhân lực Doanh nghiệp Đưa phân tích, đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân tồn mà ta nhận sau q trình tìm hiểu thơng tin phiếu thông tin Liên hệ với Doanh nghiệp ngành xem vấn đề có phù hợp hay không? Cuối đánh giá kết luận thực trạng, đưa phương pháp nhằm phát triển Quản trị nhân lực Công ty Đề xuất giải pháp phù hợp cho Cơng ty nói riêng, ngành xây dựng nói chung Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng, phát điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp có khoa học thực tiễn nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực, cho Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Học viên: Nguyễn Tài Anh Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung công tác quản trị Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Số liệu liên quan đến công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng giai đoạn 2014 – 2017 định hướng phát triển giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng cơng tác Quản trị nhân lực, từ đề xuất phương hướng giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Kết cấu luận văn Ngoài mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo nội dung luận văn bao gồm chương: CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG Học viên: Nguyễn Tài Anh Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lực hiểu “là trình độ lành nghề, kiến thức lực thực tế có tiềm người để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng.” Như vậy, nhân lực hiểu nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực Trong đó, trí lực lực trí tuệ người, bao gồm hiểu biết, khả nhận thức người giới xung quanh khả phản ứng người trước kích thích từ mơi trường xung quanh Cịn thể lực sức khỏe, khả lao động người, điều kiện cần thiết cho trình sản xuất Nhân lực sở hình thành lên sức mạnh khả cạnh tranh doanh nghiệp Do vậy, tất doanh nghiệp giới quan tâm đến việc khai thác sử dụng nhân lực cho có hiệu Đây sở hình thành khái niệm quản trị nhân lực, hoạt động quản trị quan trọng doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực Nguồn nhân lực vốn xem tài sản lớn Doanh nghiệp trở thành gánh nặng tài sản khơng quản trị hiệu Hoạt động Doanh nghiệp có vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trụ cột q trình hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp tổ chức, có nguồn nhân lực dồi chất lượng cao yếu tố cốt lõi định thành công Doanh nghiệp thương trường Một Doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững thiếu lực lượng lao động có đủ số lượng trình độ để tận dụng tốt yếu tố Doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Tuy nhiên để Quản trị nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Học viên: Nguyễn Tài Anh Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý khơng dễ người ta thường nghĩ Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời lại nghệ thuật - nghệ thuật quản trị người Là khoa học, có khả nắm vững Nhưng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật khơng phải áp dụng Một số khái niệm Quản trị nhân lực đưa sau: - Theo Flippo Quản trị nhân lực Hoạch định, tổ chức, huy kiểm tra vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp trì người nhằm thực mục đích tổ chức - Viện Đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân lực trách nhiệm tất nhà quản trị trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc người thuê làm chuyên gia Đó phần quản trị liên quan đến người nơi làm việc mối quan hệ họ nội Doanh nghiệp” - Theo Human Resource Management, French Dessler viết: “Quản trị nhân lực triết lý, sống, thủ tục thực tiễn liên quan đến việc quản trị người phạm vi tổ chức” - Theo Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại HN - Th.S Vũ Thùy Dương TS Hoàng Văn Hải NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung Doanh nghiệp” - Theo Quản trị nhân lực - ThS Nguyễn Văn Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - Đại Học Kinh tế Quốc dân thì: “Quản trị nhân lực cơng tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức, giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh” - Theo Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất Lao Động Xã Hội thì: “Quản trị Nguồn nhân lực lại phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Tài nguyên nhân lực bao gồm cá nhân Học viên: Nguyễn Tài Anh Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý tham gia hoạt động tổ chức, vai trị họ gì, quan tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp, hay tổ chức trị đó” Song dù góc độ Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng lẫn chất lượng 1.1.3 Đối tượng, mục tiêu, tầm quan trọng quản trị nhân lực Đối tượng QTNL người lao động với tư cách cá nhân cán công nhân viên tổ chức vấn đề liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu Quản trị nhân lực sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề Quản trị Nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Khơng hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu QTNL QTNL phận cấu thành thiếu Quản trị kinh doanh QTNL thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động SXKD doanh nghiệp QTNL đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng QTNL tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên việc QTNL lĩnh vực quan quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn lực, suy cho hoạt động quản trị thực người Hiện nay, QTNL có tầm quan trọng ngày tăng cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải Học viên: Nguyễn Tài Anh Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động yếu tố người mang tính định, việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức Bên cạnh đó, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết thích ứng phù hợp nhằm tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề quan tâm hàng đầu Vậy nên coi Quản trị nhân lực hoạt động tảng mà từ sở triển khai hoạt động quản trị khác 1.1.4 Vai trò quản trị nhân lực Bất kỳ Doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển Doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên Doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người - Với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Không có người làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây Học viên: Nguyễn Tài Anh Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v Nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh Doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức Tóm lại, Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung Doanh nghiệp, giúp Doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: Con người yếu tố cấu thành Doanh nghiệp; thân người vận hành Doanh nghiệp người định thắng bại Doanh nghiệp Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên Quản trị nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng Doanh nghiệp 1.2 Nội dung công tác Quản trị nhân lực doanh nghiệp QTNL việc thực chức tổ chức quản trị bản, bao gồm nội dung sau đây: Phân tích cơng việc, Tuyển dụng nhân viên, Đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho nhân viên; nâng cao hiệu sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất tinh thần nhân viên, người lao động Nội dung quản trị nhân lực khái quát qua sơ đồ sau: Học viên: Nguyễn Tài Anh Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý toán số tiền đào tạo CBCNV phải đào tạo lại Vào sổ theo dõi đào tạo; lưu cam kết, chứng vào hồ sơ cá nhân, phiếu theo dõi đào tạo 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực nhằm làm sở đề bạt khen thưởng kỷ luật a Cơ sở đề xuất Đánh giá nguồn nhân lực hay gọi đánh giá nhân viên hoạt động quan trọng công tác Quản trị nhân lực Đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo đặt cấp vào vị trí, giao việc với khả Khi cấp cấp đánh giá lực, cách động viên họ tốt Nếu so sánh tất kỹ quản lý có lẽ kỹ đánh giá nhân viên khó Tuy nhiên, lại công việc quan trọng công tác quản trị nhân Người đứng đầu Doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu khơng có đồng giỏi khó mà thực chiến lược, chiến thuật để đạt mục tiêu Doanh nghiệp Phải nhìn nhận việc đánh giá nhân viên việc cần thiết phải làm, song nay, tỷ lệ Doanh nghiệp Việt Nam có mơ hình đánh giá hồn chỉnh cịn khiêm tốn Bên cạnh đó, lại vấn đề nhạy cảm nhà quản lý thường thấy e ngại đưa kết nhân viên chẳng vui vẻ đón nhận chúng Đến hết tháng 1/2016, Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng việc đánh giá nguồn nhân lực cịn mang tính chất hình thức biểu đồ 2.2 chương cho thấy việc không hài lòng nhiều với việc đánh giá nguồn nhân lực Vậy nên công tác đánh giá nguồn nhân lực Tổng cơng ty chưa thỏa đáng để làm sở cho việc đề bạt, thuyên chuyển, công tác đãi ngộ, lương, thưởng Tổng công ty b Nội dung đề xuất Có nhiều phương pháp đánh giá nguồn nhân lực nêu chương Có thể áp dụng nhiều phương pháp Tổng Cơng ty Xây dựng Bạch Đằng, Tôi đề xuất phương pháp đánh giá: hình thức tự đánh giá, phương pháp cho điểm * Đối với CBCNV Thời gian đánh giá: Thực hàng tháng vào ngày 30 Cuối ngày tiến hành tổng hợp Bảng đánh giá nhân viên, phận Học viên: Nguyễn Tài Anh 97 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Hình thức đánh giá: Cho điểm tự đánh giá, Trưởng phận đánh giá Nội dung đánh giá: Theo Bảng 3.4 Bảng đánh giá nhân định kỳ Kết đánh giá tổng hợp dựa tinh thần tự giác, việc trưởng phận cho điểm để đánh giá lại tính tự giác thơng qua bảng điểm đánh giá nhân viên đạt loại nào, xếp, đề bạt vào vị trí khác phù hợp hay khơng? Các sách đãi ngộ, sách lương, sách khen thưởng kỷ luật Từ kết đánh giá nhân viên định kỳ Tổng hợp qua theo dõi, Trưởng phận trình Ban lãnh đạo Công ty để xem xét đề xuất, đề bạt vào vị trí quản lý khuyết thiếu tốt cho CBCNV CBCNV đạt 68 điểm Bảng đánh giá, qua xem xét tăng lương, thưởng cho CBCNV Học viên: Nguyễn Tài Anh 98 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Mã số: BĐ-62-01 BẢNG 3.3: BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ ĐỊNH KỲ Lần ban hành: 01 Ngày ban hành: 02/01/2016 Trang: 106/111 TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG ISO 9001:2008 Họ tên nhân viên: Ngày tháng đánh giá: Phòng/Ban làm việc: Chức vụ Nơi làm việc: (Trong điểm cho thì: Điểm 1: yếu kém; Điểm 2: Yếu; Điểm 3: Trung Bình ; Điểm 4: Khá; Điểm 5: tốt) Các tiêu chí đánh giá Kiến thức công việc thân Kiến thức chuyên môn việc Nhân Trưởng tự đánh Phòng giá đánh giá …điểm …điểm Học viên: Nguyễn Tài Anh đánh giá Sự sáng tạo …điểm Khả giải vấn đề Nhân Trưởng tự đánh Phòng giá đánh giá …điểm …điểm …điểm …điểm …điểm …điểm đưa định thân Kỹ quản lý thời gian …điểm Các tiêu chí …điểm …điểm Kỹ làm việc theo nhóm mở rộng cơng việc 99 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Lập kế hoạch công việc làm Viện Kinh tế Quản lý …điểm …điểm Mức độ hoàn thành công việc …điểm …điểm …điểm …điểm …điểm …điểm …điểm …điểm …điểm giao báo cáo công việc với cấp Khả chịu áp lực công …điểm …điểm …điểm 10 Khả làm việc độc lập việc linh hoạt công việc 11 Kỹ giao tiếp 13 Chất lượng, số lượng công việc …điểm nghiệp, khách hàng đối tác …điểm …điểm …điểm …điểm 16 Tuân thủ nội quy, quy định hoàn thành 15 Tính kỷ luật thân …điểm 12 Mối quan hệ với cấp trên, đồng công việc 14 Tinh thần học hỏi cầu tiến công ty Các nhận xét khác thân: Nhận xét Trưởng phận Học viên: Nguyễn Tài Anh 100 Xác nhận Trưởng phận Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Nhận đánh giá Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Theo sách Tổng Công ty, 06 tháng xem xét tăng lương cho CBCNV thực nội quy công ty tốt, đạt kết cao công việc Như tùy vào mức độ đánh giá xem xét tăng lương cho CBCNV theo Bảng 3.5 Bảng 3.4: Định mức tăng lương, thưởng thi đua thưởng tháng 13 Điểm số Dưới 55 điểm Mức tăng lương CB Không tăng lương Mức thưởng Không xét thi đua Hưởng lương thứ 13 Hưởng 50% Lương tháng thứ 13 Từ 55 đến 65 điểm Xét tăng theo vị trí cơng Không xét thi đua Hưởng 80% Lương việc Không 0.5 Tháng thứ 13 Từ 66 điểm trở lên Tăng hệ số từ 0.5 không Xét thi đua Hưởng 100 % Lương tháng thứ 13 * Đối với CB Quản lý Ngoài việc phải báo cáo đột xuất, Hàng tháng cán quản lý (là trưởng phòng chức năng, giám đốc ban quản lý, sàn giao dịch ) phải gửi báo cáo công việc định kỳ tháng/2 lần theo mẫu bảng 3.6, nêu rõ thành tích đạt được, việc chưa thực thời gian báo cáo, ghi rõ thời gian hoàn thành, tự nhận xét thân gửi Ban Tổng giám đốc Công ty nhằm theo dõi tiến trình hoạt động phịng/ban Học viên: Nguyễn Tài Anh 101 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Mã số: BĐ-42-01 Bảng 3.5: BÁO CÁO ĐỊNH KỲ, NHẬN XÉT VỀ NĂNG LỰC BẢN THÂN CỦA TRƯỞNG BỘ PHẬN Lần ban hành: 01 Ngày ban hành: 02/01/2016 Trang: 109/1 TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG Họ tên: Ngày tháng: Đến ngày: Phòng/Ban làm việc Chức vụ: Nơi làm việc: ISO 9001:2008 Công việc thực tiễn Nội dung công việc Thời gian Kết quả/lý Nhận xét thân Giải pháp khắc phục Ngày…, tháng…, năm… Người lập Học viên: Nguyễn Tài Anh 102 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý 3.2.3 Xây dựng, thực hiệu sách đào tạo sử dụng sau đào tạo Trên sở phân tích, đánh giá tồn diện để tìm mặt mạnh mặt yếu lực đội ngũ CBQL Công ty cho thấy lực đội ngũ CBQL Cơng ty xếp loại trung bình - với mức điểm trung bình lực 3,02 Vì vậy, để có đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu, mặt phải thu hút cán quản lý giỏi phục vụ lâu dài cho Công ty, mặt khác phải tìm giải pháp thực đem lại hiệu hoạt động cho Công ty với kỳ vọng nâng mức điểm trung bình lực lên 3,50 a) Mục tiêu giải pháp Nâng cao nhận thức đội ngũ CBQL phát triển Công ty gắn liền với lợi ích họ Cơng tác đào tạo phải có hiệu quả, đảm bảo cho lực đội ngũ CBQL từ mức trung bình lên mức nhằm đáp ứng yêu cầu tương lai Công ty Cụ thể lực cần nâng cao là: Điểm trung bình Năng lực Hiện Mục tiêu Kỹ sử dụng công nghệ kỹ thuật sản xuất 3,056 4.38 Kỹ lôi cuốn, tập hợp người 3,078 3.47 Kỹ đàm phán thương mại, hợp đồng - hiểu biết 2,90 3.76 Kỹ lực bổ trợ 2,658 3.21 Kỹ tư phân tích vấn đề 2,856 3.46 Kỹ quản lý thời gian 2.979 3.62 môi trường kinh doanh b) Nội dung giải pháp Để nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL, Cơng ty cần thiết phải xây dựng sách đào tạo hấp dẫn Chính sách đào tạo nâng cao Cơng ty hấp dẫn hội tụ tất yếu tố tài chính; thời gian đào tạo; đối tượng đào tạo từ CBQLTCC thực phấn khởi, có động lực học tập, tham gia nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ Trong năm qua, Cơng ty xây dựng sách đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL nhiều điểm cịn chưa phù hợp, sách chưa hấp dẫn Học viên: Nguyễn Tài Anh 103 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Bảng 3.6: Một số đề xuất đổi sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL Nội dung sách Thực trạng Cơng Đề xuất cho Công ty năm 2017 ty năm 2016 hỗ trợ đào tạo Số lượng - Trung bình lượng - Cần lập kế hoạch đào tạo chi CBQL CBQL đào tạo hàng tiết, kết hợp thực chương trình đào tạo nâng năm cán quản bồi dưỡng kiến thức quản lý với kiến cao trình độ lý cấp trung thức chuyên mơn nghiệp vụ nhằm nâng bình cao trình độ quản lý trình độ qn hàng năm chun mơn nghiệp vụ cho tất cán quản lý cấp trung cấp cao (đặc biệt cán quản lý điều hành, cán quản lý nghiệp vụ) - Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, chi tiết cho khoá đào tạo - Nâng cao tỷ lệ số lượng cán quản lý cấp trung cấp cao đào tạo lên 5% năm Đặc biệt trọng CBQL cấp trung nữ Cơ cấu - Nguồn tiền chi cho - Công ty cần cử cán quản lý cấp nguồn tiền chi đào tạo trích từ trung tham gia khoá đào tạo cho đào tạo quỹ lương Cơng ty với cơng ty Tập đồn để nâng với tỷ lệ 0.15% chi phí cao trình độ, tính chun nghiệp hơn, cho cơng ty đồng thời học hỏi, nâng cao năm phong cách, quy trình làm việc hiệu - Cho đến nay, Cơng ty chưa có kế hoạch - Nâng tỷ lệ chi phí đào tạo lên 0.25% đầu tư kinh phí cử cán quỹ lương chủ động đưa CBQL quản lý cấp trung đào tạo nơi phù hợp Học viên: Nguyễn Tài Anh 104 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Nội dung sách Viện Kinh tế Quản lý Thực trạng Công Đề xuất cho Công ty năm 2017 ty năm 2016 hỗ trợ đào tạo đào tạo nước việc đào tạo 01 cán quản lý cấp cao Mức độ (%) hỗ trợ Hiện CBQL - Khuyến khích cán quản lý cấp muốn đào tạo bên trung cấp cao tự tìm kiếm học bổng ngồi chủ yếu phải đào tạo chuyên sâu nước tự bỏ tiền học, thuộc chương trình hợp tác Và cam kết Cơng ty hỗ trợ cho sử dụng, xếp, đãi ngộ xứng đáng trường hợp sau họ hồn thành q trình học tập Ban Giám Đốc phê trở Đây cách đào tạo quy, duyệt Một số khóa học bản, có tác dụng lâu dài với hiệu Cơng ty tổ chức công việc mà Công ty không chế độ học tập cán phải bỏ nhiều chi phí cho việc đào tính ngày tạo làm bình thường - Với người có lực giữ ngun lương lại khơng có điều kiện học tập nâng cao kiến thức, Công ty cần có sách hỗ trợ kịp thời Có thể chi trả phần học phí ký hợp đồng ràng buộc cho vay trước quỹ lương Cơng ty sau trừ dần vào lương công tác sau - Công ty cần đầu tư tồn kinh phí học tập để cử cán quản lý trẻ (dưới 45 tuổi) học cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh trường ĐH nước có đãi ngộ khác tăng lương, thưởng để Học viên: Nguyễn Tài Anh 105 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Nội dung sách hỗ trợ đào tạo Viện Kinh tế Quản lý Thực trạng Công Đề xuất cho Công ty năm 2017 ty năm 2016 động viên, khuyến khích họ học tập Suất hỗ trợ Chưa có - suất năm -100% cán quản lý cấp trung đào tạo theo yêu cầu công việc - 100% cán quản lý cấp trung cấp sở đào tạo nội năm/lần - 5% nhân viên cử đào tạo ngồi Cơng ty - Chương trình đào tạo cụ thể: Kỹ sử dụng công nghệ kỹ thuật sản xuất mới: Việc đào tạo kỹ thuật ngày trở nên quan trọng Công ty công nghệ nâng cao đổi Do đó, việc tạo điều kiện tối đa cho cán quản lý tham gia khóa chuyên ngành để làm quen, nắm bắt, cập nhật kiến thức, kỹ khai thác, điều khiển tự động máy móc thiết bị đại vô quan trọng Kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán thương mại, hợp đồng, kỹ thuyết trình: Với tính chất đơn vị sản xuất kinh doanh hàng may mặc việc trao đổi với khách hàng thường xuyên, kỹ giao tiếp ln đề cao Thêm vào đó, việc giao tiếp nhân viên với nhau, nhân viên cán quản lý, cán quản lý cán cấp đòi hỏi phải thước đo giá trị văn hóa Cơng ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu xuất lao động công việc Hai điều cho ta thấy đào tạo kỹ giao tiếp vô cần thiết với Công ty Kỹ giải vấn đề: Giúp cho cán quản lý tăng thêm tư logic, suy luận, nhận định vấn đề, đánh giá nguyên nhân, lựa chọn đưa giải pháp Kỹ quản lý thời gian: Giúp cán lãnh đạo thêm kinh nghiệm quản lý, phân bố thời gian công việc cho hiệu Học viên: Nguyễn Tài Anh 106 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Tổ chức hệ thống đào tạo khoa học, đào tạo cách căng thẳng thời gian, đào tạo theo cấu kiến thức cách thức thích hợp…thì có đội ngũ cán quản lý theo ý muốn Để quan trọng, cao quý phải trả giá cao Đó logic bình thường - Thời gian đào tạo: Đối với cán quản lý cấp trung học cao học trường đại học thời gian năm Các chương trình đào tạo ngắn hạn Công ty phối hợp tổ chức thời gian đào tạo đến tuần Hội thảo, hội nghị chuyên đề hay Tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm thời gian tuần - Phương pháp đào tạo Mỗi phương pháp có điểm mạnh, điểm yếu nên Công ty cần áp dụng nhiều phương pháp đào tạo không sử dụng vài phương pháp truyền thống định Đào tạo, chủ yếu luyện khả tư phức tạp cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải vấn đề quản lý thực tiễn đặt Ngoài phương pháp nêu bảng trên, cịn có vài phương pháp tiêu biểu sau: Luân phiên thay đổi công việc: không chi phí đào tạo, cung cấp cho người lao động kiến thức kỹ quản lý mới, giúp cho Cơng ty có khả thay vị trí quản lý xảy tình đột xuất ốm đau, nhiệm vụ đột xuất (Chỉ áp dụng với cơng việc có tính chất, trình độ chun mơn địi hỏi tương đương, không theo chuyên ngành thuộc chức vụ quản lý cấp thấp) Phương pháp nghiên cứu tình huống: Có thể thực Cơng ty, cho cán trực tiếp tiếp xúc với tình thực tế Những cán chủ chốt giảu kinh nghiệm chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp Như tiết kiệm chi phí đào tạo hiệu cao Cử cán tham gia lớp đào tạo ngắn hạn theo chuyên ngành khóa ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ - Kinh phí đào tạo Học viên: Nguyễn Tài Anh 107 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Bảng 3.7 - Chương trình đào tạo cho năm 2017 TT NỘI DUNG ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO ĐÀO TẠO Quản trị tài Quản trị nhân chuyên nghiệp sát đánh giá thuật, Trưởng Phòng nhân viên Kinh doanh, Trưởng, phó quản đốc Phân xưởng Quản đốc phân trình phịng, PowerPoints, ) Trưởng phó Phịng, Phân xưởng Trưởng phó Phịng, Phân xưởng TỔNG CỘNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO Học viên: Nguyễn Tài Anh 13 10 xưởng PGĐ, Trưởng (Words, Excel, ĐÀO TẠO Trưởng Phòng, Kỹ thuyết Tin học nâng cao (người) phân xưởng Trưởng phòng Kỹ quan hệ Hành chính, Quản đốc hướng dẫn, giám tiếp, ứng xử THỨC Trưởng phòng Tổ chức Trưởng phòng KSC, Kaizen 5S LƯỢNG Hành cơng cơng việc, Kỹ giao TC Phòng Tổ chức – Trưởng, phó Quản đốc, Thực hành PHƯƠNG Trưởng, phó phịng KT- Kỹ phân Quản trị sản xuất SỐ 108 18 18 82 Đào tạo dài hạn Đào tạo dài hạn Đào tạo ngắn hạn Đào tạo dài hạn Đào tạo ngắn hạn Đào tạo ngắn hạn Đào tạo ngắn hạn Đào tạo ngắn hạn CHI PHÍ DỰ KIẾN 20.000.000 20.000.000 25.000.000 25.000.000 20.000.000 10.000.000 18.000.000 18000,000 156.000.000 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội - Viện Kinh tế Quản lý Đánh giá kết sau đào tạo Cũng giống hoạt động khác, hoạt động đào tạo cần đánh giá để xem kết thu rút học kinh nghiệm cho lần Kết sau đào tạo phải đáp ứng mục tiêu đặt ra, giúp người đào tạo sửa đổi, bổ sung kế hoạch đào tạo, đề kế hoạch đào tạo tương lai nội dung, phương pháp chi phí Mặt khác việc đánh giá đào tạo giúp cho lãnh đạo Công ty cải thiện trình làm việc cán quản lý, đánh giá thay đổi cán quản lý sau đào tạo KÉT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng cơng tác Quản trị nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng, kết hợp với sở lý thuyết Quản trị nhân lực Với mục tiêu góp phần vào phát triển cho Tổng công ty, đề xuất 03 giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực cho Tổng công ty biện pháp đưa có khoa học thực tiễn có tính khả thi Học viên: Nguyễn Tài Anh 109 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý KẾT LUẬN Hiện tại, công tác Quản trị nhân lực Tổng công ty có ưu điểm chế sách mở, mặt lương Hải Phòng đánh giá cao so với mặt chung Nhưng có nhược điểm cần giải như: Việc tuyển dụng cần công bằng, công khai, minh bạch; Việc đào tạo cần có kế hoạch xếp đào tạo hợp lý theo quy trình, có kiểm tra, đơn đốc, giám sát; tuyển dụng cần xem xét ứng viên tốt để giảm chi phí đào tạo; Ngồi ra, cơng tác đánh giá nhân viên vơ quan trọng Doanh nghiệp nay, việc khen thưởng kỷ luật rõ ràng tạo động lực làm việc cho CBCNV hứng thú với công việc, kích thích sáng tạo, đem lại lợi ích cho Tổng Công ty, mặt khác giúp họ yên tâm cơng tác kính phục nhà quản lý Tuy luận văn chưa phải giải pháp đầy đủ tối ưu để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng mà đề xuất giới hạn trình độ em Xin chân thành cảm ơn! Học viên: Nguyễn Tài Anh 110 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM, 2011 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ-XH, 2006 Vũ Trọng Hùng, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tống kê Nguyễn Hương, Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội Đỗ Huyền (2011), Bài báo: Giải toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, tác giả - đăng báo kinh tế thời đại John M Ivancevich, Dịch giả: Võ Thị Phương Oanh :”Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP HCM Matsushita Konosuke Trần Quang Tuệ dịch Nhân - chìa khố thành công Nhà xuất Giao thông vận tải Paul Hersey - Ken Blanc Hard “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội GS.TS Đỗ Văn Phức, Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, NXB Bách khoa, năm 2007; 10 GS.TS Đỗ Văn Phức, Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách khoa, năm 2008; 11 Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh 12 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXBLĐ-XH, 2008 13 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm biên soạn (năm 1996), Sách: Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta; 14 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý - Quản lý nguồn lực doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động - Xã hội Học viên: Nguyễn Tài Anh 111 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B ... 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH... việc hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực Tổng công ty nên em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng? ?? Mô tả vấn đề nghiên cứu Quản lý nhân lực, yếu... tế Quản lý CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỒNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 2.1 Giới thiệu Tổng quan Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng Cơng ty