Phân tích tình hình thực hiện và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực ngành tài chính tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Phân tích tình hình thực hiện và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực ngành tài chính tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Phân tích tình hình thực hiện và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực ngành tài chính tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI *********♦********* DƯƠNG MINH TÚ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN VÀ ĐỀ XUẤT NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TÀI CHÍNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN VĂN NGHIẾN HÀ NỘI 2007 Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN MỤC LỤC Trang Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế xã hội 1.3 Nội dung chủ yếu quản lý nguồn nhân lực 1.3.1 Khái niệm quản lý nhà nước nguồn nhân lực 1.3.2 Vai trò quản lý nhà nước nguồn nhân lực xã hội 1.3.3 Chính sách nhân lực 1.3.4 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.3.5 Tuyển dụng nhân lực 1.3.6 Sử dụng nguồn nhân lực 1.3.7 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực TIỂU KẾT CHƯƠNG CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TÀI CHÍNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU 2.1 Khái quát lịch sử ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Bà Rịa VũngTàu 2.1.2 Tổng quan ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.1.3 Vai trò quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu 2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - VũngTàu 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.2.3 Sơ lược nguồn nhân lực quan ngành dọc thuộc hệ thống ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.3 Thực trạng quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.3.1 Thực hệ thống văn quy phạm pháp luật quản lý 3 4 PHẦN MỞ ĐẦU Dương Minh Tú: CH 2005-2007 11 13 13 14 15 17 18 22 29 32 33 34 35 38 45 46 48 50 53 53 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN phát triển nguồn nhân lực 2.3.2 Quản lý nhà nước quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực cho ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.3.3 Quản lý nhà nước tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.3.4 Quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.3.5 Quản lý nhà nước đánh giá nguồn nhân lực TIỂU KẾT CHƯƠNG CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TÀI CHÍNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU 3.1 Định hướng quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đến năm 2010 3.1.1 Định hướng phát triển ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đến 2010 3.1.2.Về công tác quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 3.1.3 Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 3.1.4 Về công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 3.1.5 Rèn luyện phẩm chất trị, đạo đức cách mạng cho cán cơng chức ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 3.2.1 Một số vấn đề chung công tác quản lý cán bộ, công chức 3.2.2 Giải pháp 1: Cải tiến tăng cường công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, cơng chức có ngành Tài tỉnh, để có hướng xếp, sử dụng 3.2.3 Giải pháp 2: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức; trọng nâng cao trình độ chun mơn cho cơng chức tài cấp xã đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao 3.2.4 Giải pháp 3: Thực nghiêm túc công tác đề bạt, mạnh dạn giải công tác “đầu ra”, tăng cường tạo nguồn phát triển nguồn cán bộ, công chức 3.3 Những khuyến nghị TIỂU KẾT CHƯƠNG KẾT LUẬN PHỤ LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Dương Minh Tú: CH 2005-2007 67 71 82 89 93 94 94 95 97 99 103 104 104 106 109 113 115 118 120 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Bước vào năm đầu kỷ XXI, Việt Nam đứng trước hội thách thức to lớn Để thực nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, xây dựng nước Việt Nam dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, phải giải nhiều vấn đề quan trọng bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế, tạo tiền đề cho q trình hội nhập tồn cầu hóa Để đạt mục tiêu nói trên, yêu cầu tiên người, người nhân tố quan trọng, bao trùm tất yếu tố mà quốc gia nào, địa phương muốn vươn lên đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu điều phải quan tâm đến công tác xây dựng, phát triển quản lý người, nguồn nhân lực quan trọng định thành bại việc thực đường lối chiến lược việc phát triển đất nước Với ý nghĩ đó, cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chức trị vững vàng, đạo đức sáng, lối sống sạch, lành mạnh; có trình độ chun môn cao, động, sáng tạo công việc, đảm đương trọng trách thực thi công vụ thời kỳ mới, góp phần xây dựng thành cơng cơng đổi đất nước Thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta lực lượng đơng đảo, tích cực đóng góp sức vào hoạt động quan quản lý nhà nước Tuy nhiên, điều kiện lịch sử cụ thể đất nước, đội ngũ cán cơng chức hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, lực trình độ chun mơn nghiệp vụ khơng đồng Hiện tượng vừa thừa vừa thiếu cán quan nhà nước khơng mang tính phổ biến thời kỳ tập trung, quan liêu bao cấp mà thời kỳ đổi với chế quản lý chưa cải thiện Dương Minh Tú CH: 2005-2007 1/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Chúng ta thiếu cán giỏi chuyên gia đầu ngành “nhìn chung đội ngũ cán nay, xét số lượng, chất lượng cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ thời kỳ cơng nghiệp hóa - đại hóa” (văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII) Nhận định Đảng cho hình dung đội ngũ cán bộ, cơng chức đơng chưa mạnh hay nói cách khác chưa đủ tài, đủ đức để thực thi công vụ Điều cịn thể yếu cơng tác quản lý phát triển nguồn nhân lực công tác tổ chức cán Đứng trước tình hình trên, địi hỏi nhà nước phải có biện pháp quản lý cán bộ, cơng chức cách thiết thực nhằm tạo người ngang tầm với thời đại Góp phần vào công đổi đất nước, đội ngũ cán bộ, cơng chức ngành tài nói chung ngành tài địa phương nói riêng, có nhiều cố gắng đạt nhiều thành tựu đáng kể việc quản lý tài quốc gia, nâng cao tính chủ động trách nhiệm quan, tổ chức, cá nhân công tác quản lý sử dụng Ngân sách Nhà nước, củng cố kỷ luật tài chính, sử dụng tiết kiệm hiệu ngân sách tài sản nhà nước, tăng tính lũy nhằm thực cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống nhân dân, đảm bảo quốc phòng, an ninh đối ngoại Tuy nhiên so với yêu cầu công đổi mới, địi hỏi đội ngũ cán cơng chức ngành tài phải chăm lo đào tạo, phát triển chất lượng số lượng mà trước hết đội ngũ cán có trí tuệ, có kiến thức văn hóa, có trình độ khoa học kỹ thuật cơng nghệ tiên tiến, có kỹ tinh xảo nghề nghiệp, có phẩm chất trị vững vàng, trung thành với nghiệp Đảng, có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có lối sống sạch, lành mạnh nhân để thích nghi hịa nhập với kinh tế thị trường Dương Minh Tú CH: 2005-2007 2/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Bên cạnh đó, cơng tác lập quy hoạch kế hoạch, công tác tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công tác đào tạo bồi dưỡng cán … cần quan tâm mức để nhà nước quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành cách toàn diện, hiệu Xuất phát từ vấn đề quan trọng xúc nêu trên, mặt khác năm qua, có số cơng trình nghiên cứu đề cập đến trình phát triển nguồn nhân lực xã hội Việt Nam nói chung số ngành nói riêng chưa có đề tài tiếp cận nghiên cứu quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, nên tác giả mạnh dạn chọn đề tài: “Phân tích tình hình thực đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” với mong muốn đóng góp phần nhỏ cơng sức vào việc tìm hướng cụ thể, giải khó khăn công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh nhà MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Qua nghiên cứu tình hình thực tế số liệu cụ thể, luận văn đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Từ để xuất biện pháp quản lý nhà nước nguồn nhân lực này, đáp ứng yêu cầu công tác cán nghiệp công nghiệp hóa - đại hóa đất nước PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phương pháp phân tích, tổng hợp, chọn lọc, phương pháp thống kê, phương pháp điều tra khảo sát thực tế … để rút nhận xét, kết luận ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: toàn đội ngũ cán bộ, cơng chức ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Dương Minh Tú CH: 2005-2007 3/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Phạm vi nghiên cứu: khuôn khổ luận văn tốt nghiệp, tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn lĩnh vực tài Ủy ban nhân dân cấp (sở tài chính, phịng tài ban tài xã) Căn vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quan để đề xuất biện pháp quản lý thích hợp, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngành tài phát triển Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN Để góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhà nước, tạo điều kiện cho cán cơng chức ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu phát triển cách toàn diện, luận văn cơng trình hệ thống lại đánh giá thực trạng việc quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đánh giá kết quản lý nhà nước nguồn nhân lực tỉnh Từ đó, nêu giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài địa phương Từ sở thực tiễn, kiến giải luận văn góp phần cho cấp ủy Đảng, quyền ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thực tốt công tác đạo, lãnh đạo, điều hành quản lý KẾT CẤU LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn cấu trúc thành 03 chương sau: • Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực • Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu • Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Dương Minh Tú CH: 2005-2007 4/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực toàn người mà tổ chức sử dụng để sản xuất cải vật chất để cung cấp dịch vụ” - Theo Pierre G Bergeron.[35;147] “Nguồn nhân lực tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể sức mạnh tác động người việc cải tạo tự nhiên cải tạo xã hội” - Theo định nghĩa Liên Hiệp Quốc.[35; 147] Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh, có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực Từ khái niệm trên, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu nguồn lực người, phận nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, sức mạnh tiềm (về thể lực, trí lực) người Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực xã hội, nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi nguồn lao động xã hội) dân số độ tuổi có khả lao động Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp.[35;148] 1.1.1.2 Nguồn nhân lực xã hội Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội quy định phận dân số, bao gồm người độ tuổi lao động theo quy định Bộ luật Lao động Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi), có khả lao động Đây Dương Minh Tú CH: 2005-2007 5/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN lực lượng lao động tiềm huy động vào hoạt động kinh tế - xã hội.[20; 8] Nguồn nhân lực xã hội chia làm ba loại: - Nguồn nhân lực có sẵn dân số: gồm toàn người nằm độ tuổi lao động, có khả lao động khơng tính có việc làm hay khơng có việc làm Tỷ lệ nguồn nhân lực phụ thuộc vào đặc điểm dân số quốc gia - Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: toàn số người có việc làm, hoạt động thành phần kinh tế - xã hội - Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm: người độ tuổi lao động lý khác chưa tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội 1.1.1.3 Nguồn nhân lực tổ chức a) Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức Là tổng số cán bộ, công chức (bao gồm biên chế, hợp đồng) có danh sách, hoạt động theo nhiệm vụ tổ chức tổ chức trả lương Số lượng cán bộ, công chức tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động chức nhiệm vụ tổ chức thường xác định thông qua hệ thống định mức lao động hay quy chế định biên.[2; 8] b) Cơ cấu nguồn nhân lực tổ chức - Là mối quan hệ tỷ lệ số lượng chất lượng loại nhân lực tổ chức Một cấu lao động hợp lý, phù hợp với chức nhiệm vụ cấu tổ chức nhân tố đảm bảo để tổ chức thực tốt mục tiêu Trong trình tổ chức, quản lý nguồn nhân lực thường đề cập tới loại cấu sau: * Cơ cấu theo chức năng: Dương Minh Tú CH: 2005-2007 6/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Theo chức nguồn nhân lực tổ chức gồm viên chức quản lý nhân viên thừa hành (Ví dụ: Sở tài gồm Giám đốc, Phó Giám đốc; Trưởng, phó phịng ban; cơng chức, nhân viên sở) * Trong viên chức quản lý phân loại: - Lãnh đạo tổ chức - Lãnh đạo phận cấu thành Các viên chức thực chức năng, nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…) Cịn lại phận viên chức (thực chức thừa hành) phân bổ phận cấu thành tổ chức * Cơ cấu theo trình độ chun mơn: Đây loại cấu ý thể mặt chất lượng nguồn nhân lực Thông thường cấu phân tích theo tiêu thức: khơng qua đào tạo, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học đại học Trong tổ chức hành nhà nước cịn phân theo: Chun viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán Việc sử dụng viên chức khơng có trình độ chun mơn đáp ứng nhiệm vụ chức có trình độ chuyên môn vượt xa yêu cầu công việc đảm nhiệm, biểu không hợp lý cấu lao động theo trình độ chun mơn Như vậy, cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn hợp lý phù hợp chức năng, nhiệm vụ loại viên chức đảm nhiệm trình độ chun mơn loại viên chức Ngồi phân tích cấu để quản lý có hiệu nguồn nhân lực, người ta cịn sâu phân tích phù hợp nghề chun mơn đào tạo với công việc viên chức đảm nhiệm Đồng thời người ta quan tâm đến phân tích cấu nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) theo giới tính…[2; 10] Dương Minh Tú CH: 2005-2007 7/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN phẩm chất lực cán bộ, công chức; đánh giá cần ý đến động hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ thuận lợi hay khó khăn, hồn thành một, hai hay nhiều lần Điều khắc phục tình trạng xem nhẹ cấp, học vị, hay chạy theo học vi, cấp cách hình thức; Đồng thời không bỏ rơi trường hợp cán bộ, công chức hồn cảnh (bất khả kháng), chưa có điều kiện để theo học để lấy đủ học vị, cấp, lại có lực thực tế giỏi, bồi dưỡng để phát triển lên - Thông tin đánh giá cán bộ, công chức phải có kết hợp hài hịa từ nguồn cụ thể: việc đánh giá thủ trưởng, cấp ủy, phận tổ chức theo dõi cán với tự đánh giá, đề bạt nguyện vọng cá nhân công chức Tham khảo thật tôn trọng ý kiến đối tượng có liên quan (cán bộ, công chức cấp, làm việc; công chức quyền; quần chúng có quan hệ cơng tác; ý kiến nhân dân nơi cư trú) - Lựa chọn tiêu chí cụ thể sau để làm trọng điểm để đánh giá: phù hợp trình độ, lực, sở trường cán bộ, công chức vị trí cơng tác giao, tiêu chí khả phát triển cán bộ, cơng chức - Sau đánh giá cán bộ, công chức xong, tiến hành phân loại để bước hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh đề ra, cụ thể cần phân làm loại sau: + Loại cán bộ, công chức đào tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ, có khả phát triển để đảm nhận vị trí chức danh cao hơn; + Loại có triển vọng phát triển, cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức, lực tổ chức thực tiển; + Loại hồn thành nhiệm vụ, ổn định cơng tác; + Loại cần phân cơng, bố trí lại cơng tác; + Loại dơi dư so với vị trí chức danh không đủ phẩm chất lực cần tinh giản, giải sách Dương Minh Tú CH: 2005-2007 108/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN - Trên sở kết đánh giá, phân loại, tiến hành bố trí cán bộ, cơng chức vào vị trí, chức danh quy định Khi bố trí vào vị trí, chức danh, có xảy tình trạng phần phân tích chương 2, là: + Có vị trí chức danh người công tác lâu năm nắm giữ, tuổi cao, có q trình cống hiến, đánh giá hồn thành nhiệm vụ, có lực cơng tác, có kinh nghiệm khơng có điều kiện hồn thiện tiêu chuẩn chức danh bố trí vào vị trí, chức danh tổ chức bồi dưỡng, chủ yếu ngắn hạn để cập nhật kiến thức Nếu trường hợp, khơng hồn thành nhiệm vụ cần mạnh dạn bố trí vào cơng việc khác, có phương án tạo nguồn để thay + Có trường hợp đánh giá vị trí chức danh đảm nhận không phù hợp, xét thấy phù hợp với tiêu chuẩn vị trí chức danh khác, cần mạnh dạn bố trí + Tình trạng qua đánh giá khơng có người đủ tiêu chuẩn tối thiểu vị trí, chức danh cần tạo nguồn tuyển để thay - Sau xác định nhu cầu cấu, chất lượng, số lượng tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ, công chức đánh giá cán bộ, công chức để xếp vào vị trí, chức danh quan, đơn vị - Tiếp theo xây dựng thực kế hoạch tuyển dụng, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Có chế chuyển ngạch sử dụng cán bộ, cơng chức để đáp ứng lợi ích cán bộ, công chức mà ổn định tỷ lệ ngạch bậc thiết lập quan, chấm dứt dần tình trạng người giữ ngạch bậc cao làm công việc người giữ ngạch bậc thấp ngược lại 3.2.3 Giải pháp 2: Tăng cường thực công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức; trọng nâng cao trình độ chun mơn cho cơng chức tài cấp xã đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao Qua sở phân tích phần thực trạng, ngành tài cịn thiếu nhiều chuyên gia đầu đàn lĩnh vực tài chính, chưa có tiến Dương Minh Tú CH: 2005-2007 109/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN sỹ chun ngành, trình độ cán bộ, cơng chức có trình độ đại học cịn thấp, chiếm 0,67% tổng số cán bộ, công chức ngành, chưa có đội ngũ tầm vĩ mơ để nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế tài cho tỉnh Cán bộ, cơng chức có trình độ đại học chiếm 4,37% đạt mức trung bình, cịn lại chủ yếu trung cấp sơ cấp 44,36%, lại 10,60% cán bộ, công chức ngành chưa qua đào tạo Với thực trạng nói trên, cho thấy trình độ cán bộ, cơng chức ngành cịn thấp so với yêu cầu, nên nhanh chóng cần phải có giải pháp tăng cường thực công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, cơng chức ngành, trọng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, cụ thể xin đề xuất số ý kiến cụ thể sau: * Về đào tạo trình độ chun mơn: - Đào tạo trình độ đại học đại học (thạc sỹ, tiến sỹ): công chức từ chun mơn trở lên theo tiêu chuẩn trình độ phải có trình độ đại học chun mơn phù hợp với chuyên ngành quản lý, phương án là: đào tạo trình độ đại học chun mơn cho tất công chức giữ ngạch từ chuyên viên trở lên (nam 50 tuổi, nữ 45 tuổi), kể cán công chức dự nguồn cho chức danh mà chưa có trình độ đại học Nếu người 45 tuổi mà có trình độ đại học, chưa phù hợp với ngành nghề chuyên môn quản lý tiếp tục đào tạo đại học thứ hai đào tạo đại học hành Những người 45 tuổi, có trình độ đại học phù hợp với chuyên ngành, đủ điều kiện cử đào tạo sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ), chức danh lãnh đạo ngành cán bộ, công chức dự nguồn cho chức danh - Đào tạo bồi dưỡng nước ngoài: Những người nam 50 tuổi, nữ 45 tuổi có trình độ đại học chuyên ngành phù hợp với chuyên ngành, đủ điều kiện cử đào tạo, bồi dưỡng trung hạn, ngắn hạn nước ngoài, bao gồm “ du học chỗ” (lớp học tổ chức nước, có chuyên gia nước giỏi giảng dạy) khóa học hỗn hợp có thời gian đào Dương Minh Tú CH: 2005-2007 110/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN tạo nước có thời gian đào tạo thực tiển nước ngồi Ưu tiên chức danh lãnh đạo đầu ngành, chun viên cán bộ, cơng chức dự nguồn cho chức danh Trong số trường hợp cử người nam 55 tuổi, nữ 50 tuổi học theo hình thức Đặc biệt lưu ý ưu tiên tập trung đào tạo hồn thiện đội ngũ cơng chức tài công tác huyện, xã, phần phân tích thực trạng chương đề cập - Đào tạo trình độ trung cấp: Cơng chức giữ ngạch cán tương đương theo tiêu chuẩn quy định phải có trình độ trung cấp, đào tạo trình độ trung cấp chun mơn cho cơng chức giữ ngạch cán (nam 50 tuổi, nữ 50 tuổi) Nếu người có trình độ trung cấp chưa phù hợp với ngành nghề chuyên môn chưa phù hợp với ngành nghề chuyên môn quản lý bồi dưỡng thêm chun mơn ngành nghề quản lý, trung cấp hành chính, nhằm nâng cao kiến tức mặt quản lý nhà nước cho đối tượng Trong số trường hợp cử người nam 55 tuổi, nữ 50 tuổi học theo hình thức Đặc biệt lưu ý ưu tiên tập trung đào tạo hoàn thiện đội ngũ cơng chức tài cơng tác huyện, xã, phần phân tích thực trạng chương đề cập * Đào tạo cập nhật kiến thức chuyên ngành, nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp lĩnh vực chuyên ngành tài cho tất cán bộ, cơng chức thuộc ngành Ngồi bồi dưỡng ban đầu cho công chức vào ngành, hàng năm cần tổ chức khóa bồi dưỡng cập nhật kiến thức, với thời gian kéo dài tối thiểu tuần, tối đa tuần, thông qua hình thức phối hợp với sở đào tạo Bộ Tài chính, Vụ chun ngành…nhằm cập nhật hóa kiến thức nghiệp vụ ngành, tình hình kinh tế - trị ngồi nước Riêng đội ngũ kế cận chức vụ lãnh đạo, cần thưc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kỹ quản lý điều hành trước đề bạt, bổ nhiệm Dương Minh Tú CH: 2005-2007 111/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN * Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ: Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu tiêu chuẩn ngạch công chức tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo; cử đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho công chức giữ ngạch chuyên viên trở lên 45 tuổi mà chưa có trình độ ngoại ngữ, ưu tiên cho cơng chức phận có liên quan đến lĩnh vực hợp tác nước ngồi, phận có liên quan đến việc nghiên cứu, tham khảo tài liệu tiếng nước để phục vụ cho công tác chuyên môn Chọn lọc cử đào tạo trình độ C tiếng Anh cho cán bộ, công chức trẻ đương nhiệm dự nguồn vào chức danh chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp chức danh lãnh đạo chủ chốt ngành * Đào tạo bồi dưỡng tin học: trang bị kiến thức tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm bước đại hóa cơng sở tăng cường lực cho cơng tác quản lý chuyên ngành Tạo điều kiện để tất cán bộ, công chức bồi dưỡng kiến thức tin học văn phịng cấp độ trình độ A; đảm bảo tiếp cận sử dụng công cụ tin học phần mềm ứng dụng văn bản, mẫu biểu quản lý tài chính…tiếp tục đào tạo nâng cao cho số cán trực tiếp làm công tác tin học, xử lý số liệu tài - ngân sách, quản lý công sản…Thông qua việc gởi cán bộ, công chức tham dự thường xuyên lớp tin học chuyên đề Cục Tin học Thống kê, Bộ Tài tổ chức, chương trình triển khai dự án phần mềm quản lý ngân sách dự án nước tài trợ… * Ngồi ra, cịn phải gắn quy hoạch đào tạo sau đại học với sử dụng tạo nguồn cán lâu dài, xây dựng quy hoạch đào tạo phải từ lên, dựa định hướng phát triển nhu cầu đội ngũ cán khoa học ngành, tránh tượng đào tạo tràn lan không phát huy hiệu quả, phải thường xuyên tiến hành kiểm tra tiến độ khả thực kế hoạch đào tạo nguồn kinh phí cấp Dương Minh Tú CH: 2005-2007 112/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN 3.2.4 Giải pháp 3: Thực nghiêm túc công tác đề bạt, mạnh dạn giải công tác “đầu ra”, tăng cường tạo nguồn phát triển nguồn cán bộ, công chức + Về đề bạt cán bộ: Hiện Đảng nhà nước có nhiều văn quy định hướng dẫn việc này, vấn đề phải thực thi có chất lượng quy trình đề bạt cán cán có lực, tránh tình trạng đề bạt tràn lan, khơng xét từ lực, mà theo cảm tính chủ quan người lãnh đạo, đề bạt để “ban ơn”, tạo “thanh thế” thực trạng vừa phân tích phần chương Ở đây, tơi kiến nghị giải pháp phải thực quy trình đào tạo - đề bạt, tránh trường hợp lâu thường làm quy trình ngược đề bạt đào tạo, dẫn đến chất lượng cán vị trí lãnh đạo thấp, không tầm, không đáp ứng yêu cầu tổ chức, làm cho công chức khác không “tâm phục, phục”, thường gây bất mãn cho người có tài, nảy sinh nhiều tiêu cực học đối phó, nên nhiều người có nhiều cấp học vị tri thức + Về giải “đầu ra”: Phải thực nghiêm túc chế độ thay nghiêm túc theo mặt định để phù hợp cấu chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi Dù lãnh đạo, hay chuyên viên, đến thời gian nghĩ hưu theo chế độ quy định phải nghiêm túc thực hiện, qua quy trình đánh vừa đề xuất phần không đủ phẩm chất lực, dôi dư so với cấu cần tiến hành mạnh dạn khuyến khích nghỉ hưu sớm, tinh giản biên chế theo chế độ Kể trường hợp sau đánh giá lại không đảm nhận ngạch công chức giữ nội dung công việc thực thấp so với yêu cầu ngạch cần phải xếp hạ ngạch cho công Kể trường hợp bổ nhiệm mà thời gian giữ chức vụ, khơng đủ lực vị trí chức danh đảm nhận, mạnh dạn bố trí lại, để tạo hội cho người trẻ có khả có hội cống hiến Khơng nên kéo dài, trì trường hợp Dương Minh Tú CH: 2005-2007 113/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN gây tình trạng bất mãn nội công chức, làm cho quan phải chờ đợi nhiều năm sau tuyển dụng đề bạt người thay thế, làm cho đội ngũ bị “dồn lại”, tạo hụt hẫng, “khủng hoảng thừa”, “vừa thừa”, “vừa thiếu” tình hình nhân ngành tài chính, phân tích phần chương + Tăng cường tạo nguồn phát triển nguồn cán bộ, công chức cho ngành tài chính: - Thơng báo rộng rãi việc tuyển dụng số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi có nhu cầu tuyển dụng đến sở đào tạo có uy tín, phương tiện thông tin đại chúng với đầy đủ thông tin điều kiện, nhu cầu tuyển dụng, tiêu chuẩn, quyền lợi, chế độ đãi ngộ… - Thực nghiêm túc chế độ quy trình tuyển dụng theo quy định, mạnh dạn tiếp nhận sinh viên xét chọn vào làm hợp đồng trước, sau qua thời gian công tác, có kỳ thi tuyển cơng chức cử thi tuyển công chức theo quy định trung ương địa phương - Định kỳ hàng năm lần (dịp hè tết), tổ chức gặp gỡ em cán cơng chức ngành tài học trường đại học, để thông báo tình hình kinh tế xã hội tỉnh, ngành; phương hướng phát triển nhu cầu nhân lực thời gian tới, sách hỗ trợ địa phương, đồng thời kịp thời có chế độ thăm hỏi, động viên tinh thần khen thưởng kịp thời trường hợp sinh viên học khá, giỏi có đề tài phục vụ có hiệu cho phát triển kinh tế tỉnh nhà - Chọn lọc người làm việc cấp xã có tuổi đời cịn trẻ, có đạo đức tốt, tốt nghiệp đại học hệ quy từ loại khá, giỏi trở lên để quy hoạch đào tạo để trở thành đội ngũ công chức hành cấp tỉnh Có thể nói chọn số ít, nguồn chất lượng, cán bộ, cơng chức cấp xã người trãi qua thực tế sở, thông hiểu địa bàn tập quán, qua đào tạo quy, tốt nghiệp loại giỏi đào tạo, bồi dưỡng trước nguồn cán bộ, công chức kế cận tốt sau Việc tạo tiền lệ Dương Minh Tú CH: 2005-2007 114/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN tốt thu hút lực lượng sinh viên có hộ huyện, xã cố gắng học tập tốt để cống hiến làm việc, phục vụ cho công phát triển tỉnh nhà cho quê hương - Tập trung nghiên cứu sách thu hút nhân tài, chế độ khen thưởng, đãi ngộ đào tạo nhằm tham gia góp ý, kiến nghị đến ban ngành trung ương địa phương, nhằm tăng cường biện pháp việc thu hút đào tạo sau đại học từ nguồn sinh viên, để thu hút sinh viên giỏi phục vụ cho ngành, sinh viên tình nguyện làm cơng chức xã Ngồi chế độ đãi ngộ học phí, học bổng cần khuyến khích sinh viên chọn đề tài đề tài phục vụ thiết thực cho nghiệp chung tỉnh, có chế độ trợ cấp kinh phí nghiên cứu khoa học, khen thưởng cho đề tài phát huy hiệu - Mạnh dạn kiến nghị với Bộ Tài chính, cải cách chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức ngành tài chính, cụ thể đề xuất với Chính phủ cho cán bộ, cơng chức sở Tài phịng tài huyện, thị hưởng mức phụ cấp ngành 40% mức lương Vì tài ngành tương đối đặc biệt, đối tượng quản lý đồng tiền, so với đơn vị ngành Thuế, Hải quan, Kho bạc, Kiểm tốn nhà nước…thì ngành tài khơng phần trách nhiệm công tác quản lý điều tiết ngân sách, góp phần tham mưu cho UBND tỉnh công cải cách phát triển kinh tế địa phương Trong đơn vị Thuế, Hải quan, Kho bạc… có phụ cấp ngành (ngồi lương) 40% lương bản, sở Tài phịng tài huyện khơng chế độ Thực việc này, tạo khích lệ động viên cán bộ, cơng chức ngành làm việc hiệu hơn, thu hút nhân tài vào làm việc cho ngành tài chính, khắc phục tình trạng khan chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước nay, góp phần hạn chế phá vỡ cấu tổ chức, xuất phát từ nguyên nhân thu nhập không đủ trang trải sống cán bộ, công chức 3.3 Những khuyến nghị Dương Minh Tú CH: 2005-2007 115/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Yếu tố người bao trùm tất yếu tố mà quốc gia nào, địa phương muốn vươn lên nắm bắt thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến, muốn đưa đất nước khỏi nghèo nàn, lạc hậu phải quan tâm đến công tác quản lý, xây dựng phát triển người Để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thời gian tới, xin đề xuất số khuyến nghị sau: Kiện tồn phận làm cơng tác quản lý cán - Thủ trưởng cấp phải chịu trách nhiệm tồn diện cơng tác quản lý cán bộ, công chức thuộc quyền phẩm chất, lực, trình độ Thường xun có kế hoạch nắm sát tình hình cán cơng chức để tiến hành bồi dưỡng sử dụng khả người, hạn chế, ngăn ngừa sai phạm, tiêu cực - Xây dựng hệ thống sở liệu cán công chức để bước chuyển sang quản lý hệ thống tin học theo phần mềm quản lý nhân - Cần bồi dưỡng cho người làm công tác tổ chức cán kiến thức công tác Ngồi sách đãi ngộ Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, ngành tài cần có sách đãi ngộ cụ thể ngành để thu hút nguồn nhân lực có trình độ ngành cơng tác, bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành, hạn chế tình trạng tuyển dụng vào ngành đào tạo gây lãng phí thời gian tiền bạc, tạo thêm gánh nặng cho ngành Theo Quyết định 4010/2006/QĐ-UBND ngày 08/1/2006 Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu kinh phí đào tạo cịn dàn trải, nên tập trung cho đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao chuẩn hóa đội ngũ cán cơng chức cấp xã (phải có định hướng sử dụng lâu dài) Đối với thành phần khác, quan, đơn vị nên tạo điều kiện thời gian cho cán tự đào tạo hỗ trợ tiền học phí để giảm bớt gánh nặng cho ngân sách - Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, nhanh chóng sửa đổi bổ sung sách quy định chế độ đào tạo, bồi dưỡng Dương Minh Tú CH: 2005-2007 116/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Quyết định 240/2002/QĐ.UB ngày 27/1/2004, trình Hội đồng nhân dân tỉnh thơng qua để nhanh chóng đưa vào áp dụng thực năm 2008 Đề nghị Ủy ban nhân dân tỉnh, lãnh đạo sở Tài lãnh đạo phịng tài cấp huyện xem xét lại đội ngũ cán công chức ngành Đội ngũ cán lớn tuổi, chưa có nguồn cán tài trẻ đủ lực, kiến thức trình độ chuyên môn để kế thừa, cần quan tâm quy hoạch nguồn cán trẻ đủ tiêu chuẩn để bổ sung nguồn cán sau Thực thí điểm mơ hình “thử làm lãnh đạo”, cán quy hoạch vị trí giao nhiệm vụ thực tế phù hợp với cương vị để đánh giá cách tiếp cận khả giải công việc Từ có định đắn đề bạt bổ nhiệm Trong giai đoạn phân cấp mạnh tài chính, sở Tài cần mở lớp “bồi dưỡng kiến thức tài chính” cho lãnh đạo cấp với nội dung như: kiến thức tài chính, luật ngân sách nhà nước, quy trình ngân sách nhà nước, hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường chứng khoán… để cấp lãnh đạo hiểu chủ động việc quản lý, sử dụng kinh phí đơn vị Đề xuất Chính phủ, Bộ Tài xem xét điều chỉnh lại mức lương đội ngũ cán tài - kế tốn ngân sách cấp xã cho phù hợp, nhằm tạo động lực để thu hút nguồn nhân lực phục vụ cho cấp sở Vì nhiệm vụ kế tốn ngân sách tài xã ngày nhiều, trách nhiệm ngày cao Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn cán lãnh đạo: nhằm thực đào tạo đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý chủ chốt lĩnh vực quản lý tài quốc gia địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cho thời gian tới, sở Tài phải xây dựng đề án “đào tạo nguồn cán lãnh đạo ngành tài chính” trình lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu phê duyệt Trong đội ngũ cán đào tạo theo chương trình đề án nguồn lãnh đạo cấp phòng, cấp sở cấp cao với yêu cầu đào tạo lớp cán nguồn là: nắm vững lý luận có khả vận dụng sáng tạo vào thực tiễn; nâng cao trình độ quản lý khả tập hợp, tổ chức quần chúng; rèn luyện Dương Minh Tú CH: 2005-2007 117/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN đạo đức phẩm chất người cách mạng giai đoạn mới… đồng thời trang bị kiến thức quản lý nhà nước kinh tế tài nói chung, quản lý tài nói riêng khả điều hành, nghiên cứu, tham mưu hoạch định sách tài Người đào tạo trang bị trình độ ngoại ngữ, tin học, trang bị kiến thức cao cấp lý luận trị, trình độ quản lý nhà nước tương đương ngạch chuyên viên chính, kiến thức quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực kinh tế, tài với việc nâng cao kỹ năng… Đối tượng đào tạo phải thông qua hội đồng tuyển chọn đáp ứng số yêu cầu cụ thể như: Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam, tuổi đời khơng q 35, tốt nghiệp đại học quy trở lên, có lực triển vọng lãnh đạo quản lý, phẩm chất đạo đức tốt Kinh phí thực đề án từ nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng sau đại học tỉnh; tranh thủ hỗ trợ doanh nghiệp hỗ trợ ngân sách Trung ương TIỂU KẾT CHƯƠNG Ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm qua quan tâm đạo, lãnh đạo Tỉnh ủy Ủy ban nhân dân tỉnh nên có nhiều chuyển biến tích cực việc kiện tồn đội ngũ cán công chức ngành, đáp ứng phần lớn yêu cầu nhiệm vụ đặt giai đoạn Tuy nhiên nguồn nhân lực ngành nhiều hạn chế đội ngũ kế toán ngân sách xã Công tác quy hoạch cán nguồn cho ngành chưa đồng từ khâu quy hoạch kế hoạch đến đào tạo bồi dưỡng rèn luyện thực tế công tác… Trong chương nêu số phương hướng giải pháp cần thiết để nhằm nâng cao công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Để thực đồng giải pháp này, cần thiết phải có quan tâm cấp ủy ủy ban nhân dân Dương Minh Tú CH: 2005-2007 118/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN cấp, lãnh đạo đơn vị hệ thống ngành tài tỉnh, để nguồn nhân lực ngành ngày phát triển nâng cao chất lượng, trang bị đầy đủ tiêu chuẩn cần thiết để hội nhập vào kinh tế - tài khu vực giới Dương Minh Tú CH: 2005-2007 119/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN KẾT LUẬN Đất nước ta giai đoạn đầu tiến trình cải cách kinh tế, từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu bao cấp sang kinh tế thị trường có định hướng xã hội chủ nghĩa, bên cạnh xu hội nhập, quốc tế hóa đời sống xã hội Góp phần cho nghiệp địi hỏi phải có nguồn nhân lực dồi dào, khoẻ chất, mạnh lượng nhà nước phải có quan tâm hợp lý, có biện pháp quản lý cụ thể để nguồn nhân lực phát triển cách tồn diện, phát huy tiềm trí tuệ để tạo đội ngũ lao động chất lượng cao Ngành tài với chức quản lý nhà nước tài chính, lĩnh vực quan trọng phức tạp góp phần lớn nghiệp hội nhập kinh tế tài khu vực giới, nguồn nhân lực ngành tài nói chung nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng cấp ủy ủy ban nhân dân cấp quan tâm hỗ trợ nhiều mặt, đặc biệt công tác quản lý cán công chức, viên chức nâng cao Việc làm góp phần đánh giá, phân loại, bố trí, sử dụng, luân chuyển cán ngành cách hợp lý, phù hợp với trình độ lực chuyên môn, tự trao dồi phẩm chất đạo đức bước đáp ứng yêu cầu đổi Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán công chức bước tiến hành theo quy hoạch, gắn công tác xây dựng quy hoạch đào tạo với quy hoạch luân chuyển cán bộ, đồng thời tiến hành rà soát, điều chỉnh bổ sung nhằm tạo đội ngũ cán tài phát triển cách tồn diện Quản lý tốt nguồn nhân lực ngành tài thiết thực góp phần vào nghiệp cơng nghiệp hố - đại hố tỉnh, đề tài: “Phân tích tình hình thực đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” yêu cầu cần thiết cho việc nâng cao hiệu hoạt động ngành giai đoạn phát triển kinh tế xã hội tỉnh Dương Minh Tú CH: 2005-2007 120/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Có thể tin rằng, với quan tâm đạo ngành, cấp với đoàn kết nổ lực, chủ động sáng tạo đổi tư cách thức hoạt động tồn thể cán cơng chức, viên chức ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đưa kinh tế - tài tỉnh đạt nhiều thành tựu cao hơn, đưa ngành tài vững bước lên, góp phần dịch chuyển cấu kinh tế, huy động nguồn lực cho đầu tư, phát triển, thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hố - đại hóa tỉnh nhà Với thời gian hạn chế nên luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực quan tài (sở tài chính, phịng tài chính, tài xã) thực trạng quản lý nhà nước nguồn nhân lực thời gian qua, từ đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần nâng cao hiệu quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Dương Minh Tú CH: 2005-2007 121/121 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Dương Minh Tú: CH 2005-2007 Trường ĐHBK-HN Khoa Kinh tế & Quản lý ... 2: Phân tích thực trạng quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu • Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành tài tỉnh Bà Rịa. .. lực quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu 2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - VũngTàu 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 2.2.3... PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TÀI CHÍNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU 3.1 Định hướng quản lý nhà nước nguồn nhân lực ngành Tài tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đến năm 2010