Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản trị nhân lực tại Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản trị nhân lực tại Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TẠ SƠN ANH NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CAO TÔ LINH Hà Nội – Năm 2014 Học viên: Tạ Sơn Anh Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN VÀ CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU .10 Lý chọn đề tài 10 Mục tiêu nội dung nghiên cứu luận văn 12 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 13 Mơ hình phương pháp nghiên cứu luận văn 13 Thông tin mẫu khảo sát 15 Kỹ thuật phân tích xử lý số liệu .15 Đóng góp luận văn 15 Cấu trúc luận văn 15 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 17 1.1 Khái niệm văn hóa 18 1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 21 1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 21 1.2.1.1 Phép ẩn dụ 22 1.2.1.2 Thực thể khách quan 23 1.2.2 Một số mơ hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp .26 1.2.2.1 Mơ hình Edgar H.Schein 26 1.2.2.2 Mô hình Hành vi 34 1.2.2.3 Mơ hình Tổng thể .35 1.3.Văn hóa doanh nghiệp hoạt động quản trị nhân lực 37 1.3.1 Các hoạt động quản trị nhân lực .37 1.3.2 Tác động VHDN tới trình hoạch định .40 1.3.3 Tác động VHDN tới tổ chức công việc 41 Học viên: Tạ Sơn Anh Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.3.4 Tác động VHDN tới kiểm sốt, đánh giá cơng việc 42 1.3.5 Tác động VHDN tới công tác tuyển dụng 43 1.3.6 Tác động VHDN tới công tác đào tạo 44 1.3.7 Tác động VHDN đến chế độ đãi ngộ 45 1.3.8 Tác động VHDN đến quan hệ ứng xử nội tổ chức 45 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THÔNG ĐIỆN QUỐC GIA 49 2.1 Giới thiệu chung Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia 50 2.2 VHDN Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia 51 2.2.1 Các thực thể hữu hình .51 2.2.2 Các giá trị tuyên bố 57 2.2.3 Các ngầm định tảng 61 2.3 Kết khảo sát phân tích 63 2.3.1 Thống kê mô tả ban đầu kết điều tra 63 2.3.2 Phân tích nhân tố .65 2.3.3 Thống kê mô tả nhân tố đánh giá độ tin cậy thang đo cho nhân tố 70 2.3.3.1 Thống kê mô tả nhân tố .70 2.3.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo cho nhân tố 72 2.4 Phân tích hồi quy 76 2.4.1 Phân tích hồi quy lần thứ 76 2.4.2 Phân tích hồi quy lần thứ hai 77 2.5 Ảnh hưởng giá trị văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nhân lực Trung tâm 82 2.5.1 Các hoạt động quản trị nhân lực Trung tâm 82 2.5.1.1 Công tác tuyển dụng 82 2.5.1.2 Công tác đào tạo 83 2.5.1.3 Đánh giá công việc 84 2.5.1.4 Chế độ đãi ngộ 84 2.5.1.5 Các quan hệ ứng xử nội trung tâm 86 Học viên: Tạ Sơn Anh Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.5.2 Phân tích ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nhân lực .88 2.5.2.1 Ảnh hưởng câu chuyện kinh nghiệm 88 2.5.2.2 Ảnh hưởng chuẩn mực hành vi 89 2.5.2.3 Ảnh hưởng giá trị cốt lõi (sự sáng tạo) .90 2.5.2.4 Ảnh hưởng mối quan hệ người với người 91 2.6 Tóm tắt chương 93 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA 94 3.1 Mục đích việc phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia .95 3.2 Các giải pháp đề xuất .97 3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Xây dựng văn hóa ứng xử cấp cấp 97 3.2.1.1 Xây dựng chế tuyển chọn, bổ nhiệm cơng khai, bình đẳng cạnh tranh, dùng người chỗ 98 3.2.1.2 Xây dựng chế thưởng phạt công minh 99 3.2.1.3 Xây dựng nghệ thuật khen thưởng 100 3.2.1.4 Quan tâm đến thông tin phản hồi từ phía nhân viên .101 3.2.1.5 Quan tâm sống riêng tư nhân viên không tò mò .102 3.2.1.6 Xử lý tình căng thẳng có hiệu 103 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Xây dựng văn hóa ứng xử cấp cấp 104 3.2.2.1 Cấp cần biết cách thể vai trị trước cấp 104 3.2.2.2 Tôn trọng cư xử mực với cấp 106 3.2.2.3 Xây dựng thái độ nghiêm túc việc thực công việc 106 3.2.2.4 Xây dựng chia sẻ, tán thành công việc lãnh đạo 107 3.2.2.5 Xây dựng nhiệt tình cơng việc 108 3.2.3 Giải pháp thứ ba: Xây dựng văn hóa ứng xử đồng nghiệp 108 3.2.3.1 Xây dựng thái độ cởi mở, hợp tác, giúp đỡ lẫn 108 Học viên: Tạ Sơn Anh Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.2.3.2 Xây dựng lôi cuốn, hấp dẫn lẫn .109 3.2.3.3 Xây dựng tình bạn, tình đồng nghiệp bền chặt 110 3.2.4 Giải pháp thứ tư: Xây dựng văn hóa ứng xử với cơng việc 111 3.2.4.1 Xây dựng chuẩn mực hành vi công việc .111 3.2.4.2 Xây dựng tôn trọng công việc 112 3.2.5 Giải pháp thứ năm: Xây dựng chế độ tuyển dụng theo đặc thù công việc 114 3.2.5.1 Xây dựng chế độ tuyển dụng có yếu tố người thân 114 3.2.5.2 Xây dựng chế độ tuyển dụng theo nhóm 114 3.2.6 Giải pháp thứ sáu: Xây dựng chế độ đào tạo theo nhóm .115 3.2.6.1 Xây dựng nhóm đào tạo 115 3.2.6.2 Mở rộng thi “Kỹ sư điều hành” với quy mô lớn 115 3.2.7 Giải pháp thứ bảy: Nâng tỷ trọng tiêu văn hóa đánh giá cơng việc 116 3.2.8 Giải pháp thứ tám: Vận dụng linh hoạt yếu tố văn hóa chế độ đãi ngộ .116 3.3 Kết luận chương 117 KẾT LUẬN .118 PHỤ LỤC 119 TÀI LIỆU THAM KHẢO .124 Học viên: Tạ Sơn Anh Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN VÀ CẢM ƠN Cam đoan tác giả đề tài “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia”: “Tôi xin cam đoan cơng trình khoa học tác giả nghiên cứu tài liệu, thu thập thông tin, quan sát, tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia Đề tài hoàn toàn khơng chép ai” Để hồn thành luận văn này, trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Cao Tô Linh – giảng viên Viện Kinh tế Quản lý – Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Với hướng dẫn tận tình, chi tiết thầy, tác giả học hỏi, hiểu biết nắm bắt thêm nhiều vấn đề chuyên môn lĩnh vực khác Tác giả xin gửi lời chân thành cảm ơn đến gia đình, vợ, con, đồng nghiệp bạn bè nhiệt tình giới thiệu, hướng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ thời gian thực luận văn Xin chân thành cảm ơn! Học viên: Tạ Sơn Anh Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thống kê mô tả ban đầu kết điều tra .64 Bảng 2.2: Đánh giá độ phù hợp mẫu điều tra 65 Bảng 2.3: Tổng phương sai giải thích nhân tố 65 Bảng 2.4: Bảng ma trận nhân tố xoay 66 Bảng 2.5: Đánh giá độ phù hợp mẫu điều tra lần thứ hai .67 Bảng 2.6: Tổng phương sai giải thích nhân tố lần thứ hai 67 Bảng 2.7: Bảng ma trận nhân tố xoay lần thứ hai 68 Bảng 2.8: Danh sách biến thang đo nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp .69 Bảng 2.9: Bảng thống kê mơ tả nhân tố F1 70 Bảng 2.10: Bảng thống kê mô tả nhân tố F2 70 Bảng 2.11: Bảng thống kê mô tả nhân tố F3 71 Bảng 2.12: Bảng thống kê mô tả nhân tố F4 71 Bảng 2.13: Bảng thống kê mô tả nhân tố F5 71 Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tả nhân tố F6 71 Bảng 2.15: Độ tin cậy thang đo nhân tố F1 .72 Bảng 2.16: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F1 72 Bảng 2.17: Độ tin cậy thang đo nhân tố F2 .73 Bảng 2.18: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F2 73 Bảng 2.19: Độ tin cậy thang đo nhân tố F2 lần thứ hai 73 Bảng 2.20: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F2 lần thứ hai 73 Bảng 2.21: Độ tin cậy thang đo nhân tố F3 .74 Bảng 2.22: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F3 74 Bảng 2.23: Độ tin cậy thang đo nhân tố F4 .74 Bảng 2.24: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F4 75 Học viên: Tạ Sơn Anh Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 2.25: Độ tin cậy thang đo nhân tố F5 .75 Bảng 2.26: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F5 75 Bảng 2.27: Độ tin cậy thang đo nhân tố F6 .75 Bảng 2.28: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F6 76 Bảng 2.29: Tổng quan mơ hình lần thứ 76 Bảng 2.30: Phân tích ANOVA lần thứ 77 Bảng 2.31: Kết phân tích hồi quy tuyến tính lần thứ .77 Bảng 2.32: Tổng quan mơ hình lần thứ hai 78 Bảng 2.33: Phân tích ANOVA lần thứ hai 78 Bảng 2.34: Kết phân tích hồi quy tuyến tính lần thứ hai 79 Học viên: Tạ Sơn Anh Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các lớp văn hóa doanh nghiệp mối quan hệ chúng .26 Hình 1.2: Mơ hình tổng thể tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 36 Hình 1.3: Tóm lược mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp hoạt động quản trị nhân lực 48 Hình 2.1: Lơgơ Trung tâm 52 DANH MỤC VIẾT TẮT - VHDN: Văn hóa doanh nghiệp - EVN: Tập đoàn Điện lực Việt Nam - EVNNLDC: Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia - SCADA: Hệ thống điều khiển giám sát thu thập liệu Học viên: Tạ Sơn Anh Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một dân tộc, quốc gia muốn trường tồn phải có văn hố mạnh Bất kỳ tổ chức phải có văn hoá trường tồn Văn hoá doanh nghiệp (xin viết tắt VHDN) khơng nằm ngồi phạm trù Văn hố doanh nghiệp có vị trí vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp thiếu yếu tố văn hố, ngơn ngữ, tư liệu, thơng tin nói chung gọi tri thức doanh nghiệp khó đứng vững tồn Trong khuynh hướng xã hội ngày nguồn lực doanh nghiệp người mà văn hoá doanh nghiệp liên kết làm tăng giá trị nguồn lực riêng lẻ khác Do vậy, khẳng định văn hố doanh nghiệp tài sản vơ hình doanh nghiệp Khi doanh nghiệp xây dựng môi trường sống lành mạnh thân người lao động muốn làm việc, lao động doanh nghiệp Xây dựng cho mơi trường văn hố doanh nghiệp để người lao động thấy môi trường làm việc doanh nghiệp mơi trường sống họ điều mà doanh nghiệp nên quan tâm Cần để người lao động ngày xa doanh nghiệp thấy nhớ, thấy thiếu sống họ Cái mà họ thiếu khơng phải đơn đồng tiền mà giá trị tinh thần đến doanh nghiệp có Và điều có nghĩa để người lao động ln tự hào doanh nghiệp, khơng có cách khác xây dựng văn hoá doanh nghiệp Nhìn nhận cách tổng quát, thấy văn hoá quan doanh nghiệp nước ta cịn có hạn chế định: Đó văn hoá xây dựng tảng dân trí thấp phức tạp yếu tố khác ảnh hưởng tới; mơi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm đắn cạnh tranh hợp tác, làm việc chưa có tính chun nghiệp; cịn bị ảnh hưởng khuynh hướng cực đoan kinh tế bao cấp; chưa có giao thoa quan điểm đào tạo cán quản lý nguồn gốc đào Học viên: Tạ Sơn Anh 10 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội + Lắng nghe ý kiến đồng nghiệp tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến bất đồng để có giải pháp phù hợp - Khơng bè phái, gièm pha, lợi dụng phân biệt đối xử với đồng nghiệp: + Đối xử bình đẳng với đồng nghiệp + Khách quan đánh giá, nhận định đồng nghiệp + Không vận động, lôi kéo người khác thực việc gây đoàn kết, làm phương hại đến lợi ích Trung tâm + Khơng nói xấu đồng nghiệp, làm uy tín, danh dự đồng nghiệp Để xây dựng mối quan hệ bền chặt, có cách cá nhân phát huy trung thực, chân thành, thẳng thắn với đồng nghiệp công việc quan hệ ngồi đời Một có tin tưởng, trung thành tình đồng nghiệp cá nhân Trung tâm trở thành tình bạn, tình gắn bó keo sơn thắt chặt thành viên Khi đó, việc thực mối quan hệ lao động công tác quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hết 3.2.4 Giải pháp thứ tư: Xây dựng văn hóa ứng xử với cơng việc Làm để người lao động có nhìn nhận cách đắn nhất, thái độ nghiêm túc cơng việc đảm nhiệm? Để thực giải pháp này, tác giả đề xuất biện pháp sau đây: 3.2.4.1 Xây dựng chuẩn mực hành vi công việc Việc xây dựng chuẩn mực hành vi người lao động vấn đề quan trọng trình xây dựng hình ảnh Trung tâm có tảng văn hóa vững Đó là: - Thực đúng, tôn trọng làm việc Trung tâm - Thực thủ tục – vào quan theo quy định - Trang phục mặc phải lịch quần áo đồng phục theo quy định - Giao tiếp, ứng xử nhân viên nghiệp vụ: + Trong giao tiếp, ứng xử với khách hàng, đối tác phải thân thiện, tơn trọng, hịa nhã, lịch sự, ngơn ngữ giao tiếp phải rõ ràng mạch lạc Học viên: Tạ Sơn Anh 111 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội + Trong giao tiếp, ứng xử với nhân viên phải nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích rõ ràng, cụ thể Nghiêm cấm thái độ hách dịch, nhũng nhiễu + Giao tiếp với đồng nghiệp phải có thái độ trung thực, thân thiện, hợp tác, đoàn kết + Khi giao tiếp qua điện thoại phải xưng hơ tên mình, tên quan, đơn vị công tác, phải chào hỏi cảm ơn (Ví dụ: phận trực ca điều độ, nhấc điện thoại lên: “Xin chào, tên Nguyễn Văn A, kỹ sư điều hành trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia đương ca xin nghe Xin hỏi đầu dây bên ạ? Xin cám ơn anh!”) - Tuân thủ quy trình, quy định nghiệp vụ - Có ý thức tổ chức kỷ luật trách nhiệm công việc - Giữ gìn tài sản Trung tâm - Khơng hút thuốc lá, làm vệ sinh quan - Khơng sử dụng chất uống có cồn làm việc - Không sử dụng chất cháy, nổ, chất độc nơi việc - Không chơi bài, đánh bạc - Khơng sử dụng máy tính, điện thoại vào việc riêng làm việc - Không sử dụng chế độ hai sổ, báo cáo sai thật - Không sử dụng dấu chưa ủy quyền Để việc xây dựng chuẩn mực hành vi cho cá nhân, việc cá nhân phải phát huy tinh thần tự giác thân, lãnh đạo, đặc biệt lãnh đạo trực tiếp phải ln có chế độ giám sát, nhắc nhở cá nhân vi phạm có chế thưởng, phạt cho thành viên thực tốt thành viên vi phạm Đây khâu then chốt để định thành bại giải pháp 3.2.4.2 Xây dựng tôn trọng công việc Dù lãnh đạo hay nhân viên thái độ ứng xử với công việc phải tôn trọng cơng việc Chỉ làm việc hiệu tìm thấy niềm vui công việc Học viên: Tạ Sơn Anh 112 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội Các cá nhân thể tôn trọng công việc tinh thần trách nhiệm, say mê, sáng tạo với công việc: - Nhận trách nhiệm mắc lỗi, cách làm việc tích cực hơn, đảm bảo điều sai lầm không xảy - Dựa vào câu chuyện kinh nghiệm, tự rút kinh nghiệm cho thân công tác vận hành hệ thống điện việc nắm bắt cách nhanh chóng quy trình, quy phạm, luật định - Thực công việc giao kế hoạch, tiến độ, với sáng tạo nỗ lực cao nhất, để đạt kết cao - Có thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình, khơng ngại khó - Tn thủ kỷ luật làm việc doanh nghiệp - Không chây ỳ công việc, trốn tránh trách nhiệm thoái thác nhiệm vụ - Khơng trì hỗn nhiệm vụ thực - Làm việc khoa học, chuyên nghiệp, động có trách nhiệm - Có kế hoạch cụ thể việc triển khai công việc - Thao tác, xử lý công việc nhanh, xác, có hiệu - Bố trí, xếp nơi làm việc gọn gàng, sẽ, khoa học - Không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức chun mơn, nghiệp vụ - Chủ động hồn thành mục tiêu kế hoạch giao - Không ngừng sáng tạo, có trách nhiệm, phối hợp với phận khác để đạt hiệu công việc cao - Khơng để tình cảm, cảm xúc cá nhân chi phối cơng việc - Tham gia nhiệt tình, có hiệu cơng việc chung, đóng góp, thẳng thắn góp ý tiếp thu đóng góp tập thể, cá nhân để rút kinh nghiệm Song, thành viên không nên dừng lại công việc giao, mà tìm tịi, phát khả lĩnh vực Thái độ tôn trọng với cơng việc thể khía cạnh: + Tôn trọng giấc làm việc Học viên: Tạ Sơn Anh 113 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội + Khơng lãng phí thời gian làm việc vào việc riêng cá nhân + Thực quy định Trung tâm Để thực giải pháp này, kể lãnh đạo lẫn nhân viên phải tự thực nghiêm túc biện pháp để đem lại hiệu cao tránh tượng làm dối, làm ẩu, làm qua loa 3.2.5 Giải pháp thứ năm: Xây dựng chế độ tuyển dụng theo đặc thù công việc Chế độ tuyển dụng cần công khai, minh bạch Chỉ đó, Trung tâm tìm ứng viên tài năng, đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc Nhưng, phận trực ca điều độ Trung tâm hoạt động theo đặc thù riêng biệt Hơn nữa, phận chiếm vai trò quan trọng hoạt động điều độ điện lực trung tâm Do đó, cơng tác tuyển dụng ứng viên vào phận này, xin đề xuất biện pháp sau: 3.2.5.1 Xây dựng chế độ tuyển dụng có yếu tố người thân Đối với phận trực ca điều độ, yếu tố kinh nghiệm chiếm vai trò quan trọng việc nắm bắt quy trình, quy phạm, trình vận hành, xử lý tình cố, bất thường Do đó, ứng viên có người thân tham gia cơng tác điều độ có lợi định Họ thừa hưởng nhiều kinh nghiệm từ bậc cha ơng q trình cơng tác Hành vi, ứng xử họ chịu nhiều ảnh hưởng người trước Vì thế, ứng viên dễ dàng hịa nhập với mơi trường công việc 3.2.5.2 Xây dựng chế độ tuyển dụng theo nhóm Các nhân viên tham gia phận trực ca điều độ ln phải thực theo nhóm Họ có vai trị, nhiệm vụ chịu trách nhiệm trực ca Do đó, khơng có phối hợp ăn ý xảy cố chủ quan Vì vậy, yêu cầu làm việc theo nhóm điều bắt buộc Khi thực cơng tác tuyển dụng nhân viên vào vị trí trực ca, lập nhóm ứng viên, sau đưa tình giả định để nhóm đưa biện pháp Học viên: Tạ Sơn Anh 114 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội giải Khi đó, theo dõi cách xác khả làm việc theo nhóm ứng viên, tính sáng tạo khả hòa nhập họ 3.2.6 Giải pháp thứ sáu: Xây dựng chế độ đào tạo theo nhóm Để có nhân viên vững vàng chuyên môn, kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc, cơng tác đào tạo đóng vai trị định Trong công tác vận hành hệ thống điện, phận trực ca điều độ ln giữ vai trị then chốt Do đó, để góp phần dẩy mạnh cơng tác đào tạo kỹ sư điều hành, xin đề xuất biện pháp sau: 3.2.6.1 Xây dựng nhóm đào tạo Từ chương trình đào tạo lập, thành lập nhóm đào tạo riêng, người đứng đầu thực đào tạo thành viên cũ Sau thời gian định, nhóm hốn đổi để tiếp thu kiến thức theo cách nhìn nhận khác Điều góp phần làm cho thành viên nhanh chóng hịa nhập thành viên cũ Các trưởng nhóm có trách nhiệm ngồi hướng dẫn đào tạo phải theo dõi hành vi, thái độ làm việc, chấp hành nội quy lao động người tập Đây hình thức kiểm tra chéo để bàn thân thành viên cũ thành viên phải thực nội quy lao động quy định 3.2.6.2 Mở rộng thi “Kỹ sư điều hành” với quy mô lớn Hiện nay, thi “Kỹ sư điều hành giỏi” tổ chức thường niên Theo đánh giá đại đa số cá nhân quan, thi hay Nó giúp cá nhân trao đổi, học tập kinh nghiệm lẫn trình tham gia thi Hơn nữa, thi thúc đẩy cá nhân tự thân học tập, nghiên cứu quy trình, quy phạm để tham gia Nhưng, nay, thi tổ chức quy mơ nhỏ, số lượng tham gia Do đó, việc mở rộng quy mơ thi hồn tồn thiết thực Khi đó, thi tạo nên phong trào thi đua học tập, nghiên cứu, tạo sáng tạo mối quan hệ tốt đẹp cá nhân trung tâm Học viên: Tạ Sơn Anh 115 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.2.7 Giải pháp thứ bảy: Nâng tỷ trọng tiêu văn hóa đánh giá cơng việc Hiện nay, công tác đánh giá công việc, tiêu văn hóa đề cập đến chưa rõ ràng chiếm tỷ trọng nhỏ Do đó, q trình thực cơng tác đánh giá cơng việc cá nhân, đề xuất nâng cao tỷ trọng tiêu việc chấp hành nội quy lao động quy định, sáng tạo công việc mối quan hệ cá nhân trung tâm Đặc biệt, yếu tố văn hóa quan trọng, đề cập cụ thể tiêu đánh giá thành tích cá nhân Khi đánh giá kiến thức chuyên môn nắm bắt công việc cá nhân, xem xét yếu tố câu chuyện kinh nghiệm có ảnh hưởng đến cá nhân thông qua cách thức xử lý tình họ Để đánh giá khả tự chủ công việc, sáng tạo, vào sáng kiến thay đổi kết dây, lập phương thức cá nhân, vào khả xử lý tình cố, bất thường mà nhân viên thực q trình cơng tác Đưa tiêu thái độ làm việc cá nhân vào thang đo đánh giá cá nhân với số điểm có tỷ trọng cao Khi đó, thân cá nhân nhìn nhận cụ thể quyền lợi, nghĩa vụ yếu tố Từ đó, họ có thay đổi, điều chỉnh thân để đáp ứng phù hợp yêu cầu, mục tiêu mà ban lãnh đạo trung tâm đặt 3.2.8 Giải pháp thứ tám: Vận dụng linh hoạt yếu tố văn hóa chế độ đãi ngộ Từ công tác đánh giá thực cơng việc nêu trên, vào việc hồn thành tiêu cá nhân, đặc biệt tiêu yếu tố văn hóa, ban lãnh đạo có hình thức thưởng, phạt rõ ràng, chi tiết: thưởng cao đạt kết Học viên: Tạ Sơn Anh 116 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội tốt, phạt nặng vi phạm Theo đó, cá nhân lại lần nhìn nhận lại cách đắn tầm quan trọng yếu tố Như đề cập biện pháp khen thưởng giải pháp thứ nhất, việc vận dụng yếu tố văn hóa cho linh hoạt, hiệu khen thưởng nhân viên hoàn toàn phụ thuộc vào khả sáng tạo, nhạy bén lãnh đạo Hiệu giải pháp đem lại có giá trị tinh thần lớn thành viên quan 3.3 Kết luận chương Qua phân tích giải pháp nêu trên, tác giả xin đưa số kết luận chủ quan sau: - Các giải pháp nêu hoàn toàn thiết thực q trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia - Việc thực tốt giải pháp có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác quản trị nhân lực Trung tâm hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá công việc, đãi ngộ mối quan hệ ứng xử nội trung tâm - Các giải pháp có u cầu chi phí thấp chủ yếu hoàn toàn dựa vào việc phát huy nội lực cá nhân Trung tâm lại đem lại hiệu cao - Thời gian thực biện pháp hồn tồn thực thời gian không bị hạn chế thời gian Học viên: Tạ Sơn Anh 117 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Chương đưa khái niệm kiến thức tổng quan văn hóa doanh nghiệp, mơ hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp, hoạt động quản trị nhân lực ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động Dựa vào sở lý thuyết, luận văn lựa chọn mơ hình ngiên cứu để làm sở tiếp tục sâu, tìm hiểu thực tế văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng vấn đề đến hoạt động quản trị nhân lực Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia chương Chương tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia Thông qua mẫu bảng hỏi thu thập được, sử dụng phương pháp hồi quy phần mềm SPSS tìm yếu tố văn hóa có ảnh hưởng mạnh đến hành vi ứng xử, thái độ làm việc nhân viên Trung tâm Từ giá trị văn hóa có giá trị tìm được, tiến hành phân tích ảnh hưởng yếu tố văn hóa đến hoạt động quản trị nhân lực Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia Chương đưa mục đích giải pháp phát triển yếu tố văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia Với nỗ lực phạm vi khả cho phép, luận văn đưa số kết sau: - Tìm hiểu chi tiết văn hóa doanh nghiệp Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia - Xác định giá trị văn hóa có ảnh hưởng mạnh đến tác phong làm việc, hành vi ứng xử người lao động trung tâm - Tìm hiểu ảnh hưởng yếu tố văn hóa đến hoạt động quản trị nhân lực - Đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, phát triển yếu tố văn hóa doanh nghiệp để nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực trung tâm Học viên: Tạ Sơn Anh 118 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA (Xin quý vị khoanh tròn (O) vào phương án trả lời phù hợp theo mức độ đồng ý: Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý) STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Hình ảnh lơ gơ tuyên bố sứ mệnh mang đầy đủ ý nghĩa mà Trung tâm muốn truyền đạt Cơ sở vật chất kiến trúc Trung tâm mang phong cách đặc trưng công tác điều độ Ngôn ngữ giao tiếp Trung tâm thông qua thuật ngữ chuyên ngành sử dụng chuẩn mực, xác Các hình ảnh ẩn dụ sử dụng phổ biến Trung tâm thường mang thơng điệp có ý nghĩa sâu sắc 5 Việc sử dụng câu chuyện kinh nghiệm công tác trình đào tạo đạt hiệu cao Các lễ kỷ niệm, kiện lịch sử chương trình hoạt động gợi nhớ, khơi gợi niềm tự hào cá nhân Trung tâm Việc thực nghiêm túc nội quy lao động tạo tác phong chuyên nghiệp, đồng cá nhân Trung tâm cá nhân xem gia đình lớn có tổ chức Học viên: Tạ Sơn Anh 119 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội Hình ảnh người hùng tạo niềm tin, động lực sáng tạo cho cá nhân trình lao động 10 Trong lĩnh vực vận hành hệ thống điện, điều hành thị trường điện, Trung tâm trở thành đơn vị hàng đầu khu vực 11 Trung tâm ln hồn thành tốt sứ mệnh giao phó 12 Trung tâm ln Chính phủ, EVN, đơn vị liên quan tin đánh giá cao có tin tưởng tuyệt đối 13 Quý vị nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho cơng việc lợi ích chung 14 Trong công tác vận hành, cá nhân chia sẻ thơng tin cơng việc với thành công phát triển Trung tâm 15 Quý vị tạo điều kiện để phát huy tốt đa khả sáng tạo q trình thực cơng việc 16 Quý vị chủ động cập nhật thường xuyên thông tư, nghị định ban hành để phục vụ cơng việc 17 Phương thức vận hành hệ thống điện thiết lập linh hoạt, hoàn toàn phù hợp với tình hình thực tế 18 Người lao động phát huy hết khả năng, lực q trình thực cơng việc 19 Từng cá nhân hồn tồn chủ động thực cơng việc giao Học viên: Tạ Sơn Anh 120 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội 20 Các cá nhân Trung tâm đối xử công bằng, không phân biệt 21 Quý vị có cho tác phong làm việc, hành vi ứng xử cán công nhân viên Trung tâm có khác biệt so với đơn vị khác Xin chân thành cảm ơn quý vị! Học viên: Tạ Sơn Anh 121 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội Phụ lục 2: BẢNG MÃ HĨA Tiêu chí đánh giá STT Mã Hình ảnh lô gô tuyên bố sứ mệnh mang đầy đủ ý nghĩa mà Trung tâm muốn truyền đạt X1 Cơ sở vật chất kiến trúc Trung tâm mang phong cách đặc trưng công tác điều độ X2 Ngôn ngữ giao tiếp Trung tâm thông qua thuật ngữ chuyên ngành sử dụng chuẩn mực, xác X3 Các hình ảnh ẩn dụ sử dụng phổ biến Trung tâm thường mang thơng điệp có ý nghĩa sâu sắc X4 Việc sử dụng câu chuyện kinh nghiệm cơng tác q trình đào tạo đạt hiệu cao X5 Các lễ kỷ niệm, kiện lịch sử chương trình hoạt động gợi nhớ, khơi gợi niềm tự hào cá nhân Trung tâm X6 Việc thực nghiêm túc nội quy lao động tạo tác phong chuyên nghiệp, đồng cá nhân X7 Trung tâm cá nhân xem gia đình lớn có tổ chức X8 Hình ảnh người hùng tạo niềm tin, động lực sáng tạo cho cá nhân trình lao động X9 10 Trong lĩnh vực vận hành hệ thống điện, điều hành thị trường điện, Trung tâm trở thành đơn vị hàng đầu khu vực X10 11 Trung tâm ln hồn thành tốt sứ mệnh giao phó X11 12 Trung tâm ln Chính phủ, EVN, đơn vị liên quan tin đánh giá cao có tin tưởng tuyệt đối X12 13 Quý vị nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho cơng việc lợi ích chung X13 Học viên: Tạ Sơn Anh 122 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội 14 Trong công tác vận hành, cá nhân chia sẻ thơng tin cơng việc với thành công phát triển Trung tâm X14 15 Quý vị tạo điều kiện để phát huy tốt đa khả sáng tạo trình thực công việc X15 16 Quý vị chủ động cập nhật thường xuyên thông tư, nghị định ban hành để phục vụ cơng việc X16 17 Phương thức vận hành hệ thống điện thiết lập linh hoạt, hồn tồn phù hợp với tình hình thực tế X17 18 Người lao động phát huy hết khả năng, lực trình thực cơng việc X18 19 Từng cá nhân hồn tồn chủ động thực cơng việc giao X19 20 Các cá nhân Trung tâm đối xử công bằng, không phân biệt X20 21 Quý vị có cho tác phong làm việc, cách thức ứng xử cán công nhân viên Trung tâm có khác biệt so với đơn vị khác R Học viên: Tạ Sơn Anh 123 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Ao Thu Hoài, 2011, Luận án “Phong cách lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam: Kiểm chứng cho doanh nghiệp bưu chính”, Hà Nội Dương Thị Liễu, 2012, Giáo trình văn hóa kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quôc dân, Hà Nội Dương Thị Liễu, 1998, Văn hóa doanh nghiệp với việc nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp, Tạp chi Kinh tế Phát triển – số 27 Đình Phúc, Khánh Linh, 2012, Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, Hà Nội Đỗ Văn Phức, 2008, Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, NXB Bách Khoa Hà Nội EVNNLDC, 2014, Văn hóa Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia, Hà Nội Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Milkovich, G.T., Boudreau, J.W., 2002, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Tấn Thịnh, 2008, Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 10 Nguyễn Hữu Thân, 2003, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Mạnh Quân, 2012, Giáo trình đạo đức kinh doanh văn hóa cơng ty, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Nguyễn Thu Linh, Hà Hoa Lý, 2005, Văn hóa tổ chức – Lý thuyết, thực trạng giải pháp phát triển văn hóa tổ chức Việt Nam, NXB Văn hóa – Thơng tin, Hà Nội 13 Phạm Vũ Dũng, 1996, Văn hóa giao tiếp, NXB Văn hóa Thơng tin, Hà Nội Học viên: Tạ Sơn Anh 124 Mã hiệu học viên: CB120806 Luận văn thạc sỹ QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội 14 Schein, E.H., 2010, Văn hóa doanh nghiệp lãnh đạo, NXB Thời đại, Hà Nội 15 Robbins, S.P., Judge, T.A., 2012, Hành vi tổ chức, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 16 Trần Ngọc Thêm, 2006, Văn hóa doanh nghiệp, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 17 Trần Quốc Dân, 2003, Sức hấp dẫn – Một giá trị văn hóa doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 18 Vũ Thị Phượng, Dương Quang Huy, 2006, Giao tiếp kinh doanh, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội TIẾNG ANH 19 Kreiner, R., Kinicki, A., 2007, Organizational Behavior, 7th edition, The McGraw-Hill Companies, Inc 20 Gandossy, R., Sonnenfeld, J., 2003, Leadership and governance from the insideout, John Wiley and sons, Inc 21 Schein, E.H., 2004, Organizational Culture and Leadership, 3rd edition, Jossey – Bass 22 Schein, E.H., 1988, Innovative cultures and organizations, Massachusetts Institute of Technology Học viên: Tạ Sơn Anh 125 Mã hiệu học viên: CB120806 ... doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trị Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc. .. tìm yếu tố văn hóa có giá trị ảnh hưởng lớn đến người lao động Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia Từ tìm hiểu, xem xét yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Kết luận... ? ?Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia? ?? làm chủ đề nghiên cứu luận văn Đây đề tài mới, chưa có nhiều cơng trình nghiên