Khảo sát nhu cầu đào tạo nghề cho thanh niên trên địa bàn phường châu phú b thành phố châu đốc

Do bản thân là ủy viên Hội Liên Hiệp Thanh Niên Việt Nam của Ủy ban Phường giai đoạn 2014-2019 nên muốn hiểu thêm về nhu cầu, và tìm ra nguyên nhân, giải pháp vấn đề đào tạo nghề của tha

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH



Vũ Thị Ngọc Giàu

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO NGHỀ CHO THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN PHƯỜNG CHÂU PHÚ B - THÀNH PHỐ CHÂU

ĐỐC, GIAI ĐOẠN 2014 - 2019

An Giang, tháng 08 năm 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : Kinh tế - Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn : Th.S Khương Thị Huế

An Giang, tháng 08 năm 2014

Lời đầu tiên tôi xin tỏ lòng biết ơn vô cùng sâu sắc đến thầy cô khoa kinh tế quản trị kinh doanh đã giúp đỡ tận tình và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt những năm học qua, trên hết là sự tận tình giúp đỡ và hướng dẫn của

cô Khưu Thị Huế người đã trực tiếp hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ủy Ban Nhân Dân Phường Châu Phú B, bạn bè đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ và dành thời gian hỗ trợ, cung cấp những thông tin cần thiết giúp tôi làm cơ sở để phân tích, đánh giá chuyên

đề

Thời gian và kiến thức còn hạn chế nên chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, với tinh thần học hỏi tôi trân trọng đón nhận từ thầy cô, các anh chị và các bạn những lời góp ý để bổ sung cho cuốn đề tài này được hoàn thiện hơn

Một lần nửa tôi xin chân thành cảm ơn và kính chúc sức khỏe đến toàn thể thầy cô – giảng viên trường đại học An Giang

Sinh viên thực tập

Vũ Thị Ngọc Giàu

ĐÁNH GIÁ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Tên đơn vị: Ủy Ban Nhân Dân Phường Châu Phú B

Địa chỉ: đường 30/04, Khóm Châu Long 8, Phường Châu Phú B, Thành Phố Châu ĐốcĐiện thoạ: 0763866761 Fax: ………

Người đánh giá: Ông Huỳnh Chí Tâm

1.4 Giao tiếp với cán bộ-nhân viên của đơn vị √

2.3 Khả năng phản ánh chính xác và hợp lý tình hình của đơn

2.5 Mức khả thi của các giải pháp, kiến nghị (nếu có) mà tác

Châu Phú B, ngày 28 tháng 08 năm 2014

Người đánh giá Lãnh đạo đơn vị

Trang Bảng 3.1: Giới tính và trình độ của thanh niên từ 15 – 35 tuổi 13 Bảng 4.1: Tiến độ nghiên cứu 18 Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu nghiên cứu 19 - 20 Bảng 4.3: Phương pháp và nội dung phân tích dữ liệu 20 Bảng 5.1: Thông tin mẫu nghiên cứu 23 - 24 Bảng 5.2: Bảng số liệu kết quả các ngành nghề cơ bản được thanh niên ưu tiên lựa chọn 27 - 28 Bảng 5.3: Giới tính với lĩnh vực đào tạo nghề 34 Bảng 5.4: Giới tính với ngành nghề muốn được đào tạo 35 Bảng 5.5: Giới tính với thời gian học nghề 35 Bảng 5.6: Sự khác biệt giữa nơi ở và học phí đào tạo 36 - 37 Bảng 5.7: Sự khác biệt về đối tượng đào tạo 38

Trang

Hình 2.1: Tháp nhu cầu theo thuyết E.R.G 5

Hình 2.2: Các hình thức đào tạo 7

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu 11

Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu 17

Hình 5.1: Cơ cấu mẫu theo nhu cầu đào tạo nghề 25

Hình 5.2: Mức độ nhận biết tầm quan trọng của đào tạo nghề 25

Hình 5.3: Kênh thông tin truyền thông 26

Hình 5.4: Mức độ quan tâm các kênh truyền thông 26

Hình 5.5: Cơ cấu mẫu theo lĩnh vực nghề nghiệp 27

Hình 5.6: Cơ cấu mẫu về nơi đào tạo 28

Hình 5.7: Cơ cấu mẫu về điều kiện học tập 29

Hình 5.8: Cơ cấu mẫu về phương tiện học tập 29

Hình 5.9: Cơ cấu mẫu về thời gian đào tạo 30

Hình 5.10: Nhu cầu học tập các buổi trong tuần 30

Hình 5.11: Số buổi học trong tuần 31

Hình 5.12: Cơ cấu mẫu về số lượng học viên/lớp 31

Hình 5.13: Cơ cấu mẫu về hình thức đào tạo 32

Hình 5.14: Mức độ quan tâm chi phí đào tạo 32

Hình 5.15: Cơ cấu mẫu theo nghề nghiệp 33

UBND .Ủy ban nhân dân

Trang

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do lựa chọn đề tài ……… ………… ……… 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ……… ……… 1

1.3 Phương pháp nghiên cứu ……… …… …2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……… 2

1.5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài ……… 2

1.6 Kết cấu nội dung của đề tài 2

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4

2.1 Các khái niệm về nhu cầu ……… ……… ………… 4

2.1.1 Nhu cầu ……… …… 4

2.1.2 Thuyết E.R.G ……… … 4

2.1.3 Mong muốn ……… ……… ….……….…6

2.1.4 Yêu cầu ……… … 6

2.2 Khái niệm đào tạo ……….… 6

2.3 Các hình thức đào tạo ……… 6

2.3.1 Đào tạo theo nội dung ……… ……… … 7

2.3.2 Đào tạo theo cách thức tổ chức ……… ………8

2.3.3 Đào tạo tại nơi làm việc ……… ……… … 8

2.3.4 Tạo điều kiện cho nhân viên tự học ……… 10

2.4 Mô hình nghiên cứu 11

CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 13

1 Giới thiệu tổng quan về địa bàn nghiên cứu ……… …13

2 Tình hình thanh niên của phường Châu Phú B ……… … 13

3 Hoạt động đào tạo nghề của phường Châu Phú B, giai đoạn 2010 – 2013 … 14

4 Thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo nghề cho thanh niên phường Châu Phú B, giai đoạn 2010 – 2013 14

5 Định hướng đào tạo nghề của phường Châu Phú B trong thời gian tới ……… 15

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

4.1.1 Quy trình nghiên cứu ……… ……….17

4.1.2 Tiến độ nghiên cứu ……… … …… ……18

4.2 Các bước nghiên cứu ……… ……18

4.2.1 Nghiên cứu sơ bộ lần 1……… ……… ……… 18

4.2.2 Nghiên cứu sơ bộ lần 2 ……… ……… …18

4.2.3 Nghiên cứu chính thức ……… ……… ………18

4.3 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu ……….… 19

4.3.1 Phương pháp chọn mẫu ……… ….19

4.3.2 Cỡ mẫu ……… …… ………… …19

4.4 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu ……… … 20

4.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ……… 20

4.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ……….……….… 20

4.5 Các loại thang đo sử dụng trong nghiên cứu ……… ………22

CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 24

5.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu 24

5.2 Kết quả nghiên cứu 24

5.2.1 Nhu cầu và mức độ nhận biết về tầm quan trọng của việc học nghề 24

5.2.2 Phương tiện và mức độ quan tâm kênh truyền thông để tìm hiểu thông tin về đào tạo nghề 25

5.2.3 Lĩnh vực học nghề 26

5.2.4 Ngành nghề mong muốn được đào tạo 27

5.2.5 Nơi đào tạo nghề 28

5.2.6 Điều kiện, cơ sở vật chất 29

5.2.7 Thời gian đào tạo và quy mô lớp học 29

5.2.7.1 Mong muốn thờ gian đào tạo nghề 29

5.2.7.2 Buổi học trong ngày thanh niên mong muốn 30

5.2.7.3 Mong muốn số buổi học trong tuần 31

5.2.7.4 Mong muốn về số lượng học viên 31

5.2.8 Mức học phí mong muốn của thanh niên 32

5.3 Kiểm định sự khác biệt về nhu cầu đạo tạo nghề với các biến nhân khẩu

học 34

5.3.1 Đối với giới tính 34

5.3.2 Sự khác biệt giữa nơi ở và mức học phí đào tạo nghề 36

5.3.3 Sự khác biệt về đối tượng và nơi đào tạo nghề 38

CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 40

6.1 Kết luận 40

6.2 Kiến nghị 41 PHỤ LỤC BẢN HỎI

PHỤ LỤC DÀN BÀI THẢO LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Đào tạo nghề cho thanh niên là vấn đề cấp thiết, quan trọng trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội ở địa phương; thực hiện chương trình, kế hoạch của các ngành, các cấp về vấn đề đào tạo nghề và giải quyết việc làm

Thực tế tại địa phương hiện nay, hầu hết các lao động đều chưa qua đào tạo nghề và đa số là đi làm ăn xa do địa phương chưa thu hút nhiều nhà đầu tư, các cơ sở sản xuất thì nhỏ lẻ (chủ yếu phát triển kinh tế hộ gia đình) nên không thu hút được lao động tham gia; số thanh niên trên địa bàn chưa có việc làm có nguy cơ mắc vào các tệ nạn xã hội như đánh bạc, đá gà, đua xe, trộm vặt,…

Trước tình hình trên, năm 2013, Đảng ủy phường đã ban hành Nghị quyết chuyên đề 263 nhằm cụ thể hóa vấn đề đào tạo nghề, giải quyết việc làm và

vệ sinh môi trường Đến nay Nghị quyết đã đi vào cuộc sống của người dân địa phương như: nâng cao nhận thức của người dân về tham gia đào tạo nghề, giữ gìn vệ sinh môi trường trên địa bàn

Việc đào tạo nghề và giới thiệu việc làm vững chắc cho thanh niên an tâm trong phát triển kinh tế cá nhân, gia đình còn góp phần làm giảm tỷ lệ lao động không có việc làm, tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao trình độ lao động có tay nghề; bên cạnh còn giảm tỷ lệ thanh niên tham gia vào các tệ nạn xã hội,…; giúp kinh tế địa phương ngày càng phát triển, giàu mạnh; bảo đảm trật tự an toàn xã hội

Tuy nhiên, số lao động bình quân mỗi năm trong nhiệm kỳ có tăng nhưng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo nghề ở địa phương còn rất thấp, còn nhiều bất cập, khó khăn; chưa đáp ứng nhu cầu của đại đa số lao động mà nhất là các lao động trẻ

Do bản thân là ủy viên Hội Liên Hiệp Thanh Niên Việt Nam của Ủy ban Phường giai đoạn 2014-2019 nên muốn hiểu thêm về nhu cầu, và tìm ra nguyên nhân, giải pháp vấn đề đào tạo nghề của thanh niên phường Châu Phú B

để nâng cao nhận thức của tầng lớp thanh niên và nhân dân địa phương về việc tích cực tham gia học nghề nhằm giúp mỗi thanh niên có được một nghề nghiệp vững chắc, việc làm ổn định tạo thu nhập cho bản thân và gia đình góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội ở địa phương phát triển, làm giảm nguy cơ thanh niên tham gia vào các tệ nạn xã hội

Vì vậy mà bản thân quyết định chọn đề tài “Khảo sát nhu cầu đào tạo nghề cho thanh niên trên địa bàn phường Châu Phú B, Thành phố Châu Đốc, giai đoạn 2014-2019”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu nhu cầu, mong muốn và yêu cầu thực tế của thanh niên đối với hoạt động đào tạo nghề

- Tìm hiểu sự khác biệt về nhu cầu học nghề của thanh niên phường Châu Phú B với biến nhân khẩu học

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu được tiến hành theo 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ định tính định tính thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi với 10 thanh niên trong phường (nghiên cứu sơ bộ lần 1) để xây dựng bảng hỏi Tiếp theo (nghiên cứu sơ bộ lần 2) sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp

10 đáp viên nhằm thử nghiệp và hiệu chỉnh bảng hỏi, để đưa ra bảng hỏi chính thức

- Nghiên cứu chính thức định lượng, sau khi kết thúc nghiên cứu sơ bộ

sẽ lập ra bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp 110 thanh niên nam nữ trong phường Sau khi thu thập số liệu sẽ tiến hành sàng lọc loại bỏ những mẫu không phù hợp, nhập liệu và phân tích bằng thống kê mô tả

- Phương pháp chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện) được áp dụng trong đề tài

nghiên cứu

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là nhu cầu đào tạo nghề cho thanh niên trên địa bàn phường Châu Phú B, Thị xã Châu Đốc

- Thời gian nghiên cứu từ tháng 5/2014 đến tháng 6/2014

- Không gian thực hiện nghiên cứu: phường Châu Phú B, Thành phố Châu Đốc, tỉnh An Giang

- Đối tượng khảo sát là các thanh niên sinh sống trên địa bàn phường trong độ tuổi từ 15- 35 tuổi (độ tuổi theo Hội liên hiệp Thanh niên Việt Nam và Luật thanh niên quy định)

1.5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

Khảo sát nhu cầu đào tạo nghề cho thanh niên nhằm đề ra kế hoạch đào tạo nghề cho địa phương; là cơ sở, tài liệu để UBND phường, các ngành tham khảo xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo nghề cho thanh niên hiệu quả, thiết thực hơn; đáp ứng nhu cầu đông đảo tầng lớp thanh niên trên địa bàn phường

1.6 Kết cấu nội dung của đề tài

Chương 1: Giới thiệu

Chương này nêu lý do lực chọn đề tài; mục tiêu, phương pháp nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa và nội dung nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này nêu các khái niệm về nhu cầu; thuyết E.R.G; các hình thức đào tạo nghề

Chương 3: Giới thiệu tổng quan về địa bàn nghiên cứu

Khái quát về địa bàn phường châu Phú B (dân số; tổng số thanh niên địa bàn, vị trí địa lý;loại hình phát triển kinh tế - xã hội,…); bên cạnh nêu tóm tắt hoạt động dạy nghề giai đoạn 2010-2013, những thuận lợi khó khăn cũng như đề xuất định hướng trong đào tạo nghề cho thanh niên phường Châu Phú B, Thành phố Châu Đốc

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Chương này sẽ hướng dẫn về các quy trình, các bước nghiên cứu về nhu cầu đào tạo nghề trong thanh niên của phường Châu Phú B, Thành phố Châu Đốc

Chương 5: Kết quả nghiên cứu

Đây là chương trình bày kết quả của quá trình nghiên cứu về nghiên cứu đào tạo nghề và những mong muốn yêu cầu của thanh niên phường Châu Phú B với hoạt động đào tạo nghề

Chương 6: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu từ đó đề xuất kiến nghị các giải pháp đối với Đảng ủy, các tổ chức Đoàn thể và UBND phường Châu Phú B về công tác đào tạo nghề cho thanh niên

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này chú trọng trình bày các lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, trên cơ sở đó để đưa ra mô hình nghiên cứu thích hợp

2.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHU CẦU

2.1.1 Nhu Cầu

“Nhu cầu của con người là một trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thỏa mãn cơ bản nào đó” Nhu cầu xuất hiện khi con người cảm nhận được sự thiếu hụt, cảm thấy có khoảng trống cần bù đắp giữa hai trạng thái hiện tại và tương lai Trạng thái hiện tại là biểu hiện cái mà cá nhân đang làm và đang có, còn trạng thái tương lai là thể hiện của cái mà các nhân tố muốn làm và muốn có

ở tương lai Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, tùy thuộc vào đặc điểm của từng cá nhân, địa vị của cá nhân đó trong xã hội và môi trường sống của cá nhân đó mà nhu cầu có thể khác với những cá nhân khác

Có 3 dạng tồn tại của nhu cầu như sau:

Nhu cầu hiện hữu: là dạng cầu hiện có và đang được thõa mãn của

khách hàng trong thị trường

Nhu cầu tiềm ẩn: là dạng cầu sẽ xuất hiện nếu sản phẩm hay dịch vụ

được tung ra thị trường cùng với các phương thức markting phù hợp Như vậy, khi sản phẩm hay dịch vụ chưa được tung ra thị trường thì cầu tiềm ẩn bằng không, nhưng khi nó được tung ra thị trường thì cầu tiềm ẩn sẽ trở thành cầu hiện hữu

Nhu cầu phôi thai: cầu phôi thai là dạng cầu sẽ xuất hiện khi xu hướng

hiện tại về kinh tế xã hội tiếp diễn Ví dụ khi thu nhập của khách hàng còn thấp,

họ chưa có khả năng thanh toán chi trả cho một chiếc xe hơi Nhưng khi kinh tế tiếp tục tăng trưởng cao và đường sá phát triển thì cầu về xe hơi sẽ biến thành cầu hiện hữu

2.1.2 Thuyết E.R.G: Do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự

bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Còn được biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát

triển” (Exictence, Relatedness and Growth)

Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

Nhu cầu tồn tại: (Exictence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác

và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành,… và nhu cầu an toàn

Nhu cầu giao tiếp (Relateness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan

hệ với mọi người Mỗi người đều cóp những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nữa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

Nhu cầu phát triển (Growth): Ước muốn tăng trưởng và phát triển các

nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo ứng đáng kể thỏa mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên - Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa

mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)

Hình 2.1 Tháp nhu cầu theo thuyết E.R.G

Cơ sở và đóng góp của Thuyết ERG:

Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự hỗ trợ tốt cho mô hình tháp này Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn thuyết của Maslow

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian Nếu nhưng nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thảo mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nỗi tiếng là “mức

độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression dimension) Sự

liên quan của nó đến công việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thỏa mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp,

và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này Tại thời điểm này, nếu một điều gì

đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị

đe dọa nghiệm trọng Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một

cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoản loạn

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn

Nghiên cứu phát triển

Nghiên cứu có mối liên hệ với

cá nhân khác

Nghiên cứu sinh học

2.1.3 Mong muốn

Nếu như nói nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó thì mong

muốn là sự ao ước có những thứ cụ thể thõa mãn nhu cầu đó Cũng giống nhu cầu,mong muốn của một cá nhân là rất đa dạng và phong phú, tùy thuộc và từng điều kiện cụ thể mà nó có những hình thức mong muốn khác nhau

Ví dụ một người giàu khi có nhu cầu ăn sáng thì họ có thể chọn Phở hay Hủ Tiếu và thức uống họ chọn là cà phê hay nước ngọt, nhưng đối với những người nghèo thì họ chọn bánh mì hay cơm và thức uống họ chọn chỉ là nước đã được đun sôi

Nhu cầu của con người tuy ít nhưng mong muốn của một con người thì nhiều và không ngừng phát triển, khi mong muốn của họ được thõa mãn sẽ nảy sinh nhu cầu mới và mong muốn mới Một người khi đã ăn no thì họ sẽ có nhu cầu được uống một loại nước giải khát, khi đã thõa mãn thì con người lại chuyển sang nhu cầu mới cao hơn

2.1.4 Yêu cầu

Yêu cầu là mong muốn có khả năng thanh toán và sẵn sàng thanh toán

để có được những sản phẩm cụ thể mà mình muốn, mong muốn của cá nhân là rất nhiều những có thể có khả năng thanh toán nhằm thảo mãn mong muốn đó thì rất ít Khi tôi muốn mua một chiếc xe gắn máy thì có rất nhiều loại xe Wave RZ của công ty Honda, Serius, để tôi có thể lựa chọn Nhưng tôi chỉ có thể chọn một chiếc xe hiệu SIAMMOTOR của công ty SIAMMOTOR với giá bán rẻ hơn nhiều so với các loại kia Tại vì tôi không có đủ tiền và ngược lại

2.2 Khái niệm đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định

về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của pháp triển nguồn nhân lực Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại

Do đó đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc

2.3 Các hình thức đào tạo

Trong điều kiện nền kinh tế đang có những chuyển biến để hội nhập nền kinh tế toàn cầu các doanh nghiệp có những đòi hỏi mới về nhân lực chất lượng cao Đầu tư vào việc đào tạo nguồn nhân viên ngay trong công việc là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực Song mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cả các công ty Việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một chiến lược kinh doanh đối với mỗi doanh

nghiệp Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp mình

Hình 2.2 Các hình thức đào tạo

2.3.1 Đào tạo theo nội dung

Đào tạo theo nội dung có 3 hình thức đào tạo: đào tạo theo công việc, đào tạo theo doanh nghiệp, đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo

Đào tạo theo công việc: chủ yếu đào tạo kỹ năng thực hiện một loại

công việc nhất định, nhân viên được đào tạo theo hình thức này có thể áp dụng những kỹ năng đã học được ở tất cả các đơn vị như hình thức đào tạo kỹ năng bán hang cho nhân viên bán hang

Đào tạo theo doanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo những ký năng,

cách thức, phương pháp thực hiện một công việc điển hình trong một tổ chức cụ thể Người học không thể áp dụng đối với đơn vị khác

Đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo: có các loại đào tạo sau:

Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo theo nội dung

Đào tạo theo mục đích, nội dung đào tạo

Đào tạo theo doanh nghiệp

Đào tạo theo công việc

Đào tạo hướng dẫn: chỉ áp dụng đối với người mới được tuyển dụng

với mục đích định hướng nhân viên, cung cấp cho họ những thông tin và kiến thức mới

Đào tạo huấn luyện kỹ năng: trang bị cho người học những kỹ năng

phù hợp và trình độ lành nghề để họ có thể thực hiện công việc theo yêu cầu như đào tạo kỹ năng kế toán tài chính, kỹ năng ghi kế toán kép cho nhân viên kế toán

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: loại đào tạo này

thường được tổ chức định kỳ giúp nhân viên cập nhật được kiến thức cũng như

kỹ năng mới Hình thức đào tạo này thường được áp dụng đối với các công nhân, nhưng người trực tiếp tạo ra sản phẩm

Đào tạo phát triển năng lực quản trị: đối tượng đào tạo là các nhà quản

trị Cách thức đào tạo này giúp họ tiếp xúc với các quan niệm, phương pháp làm việc mới và cung cấp cho họ những kỹ năng hỗ trợ cho quá trình quản lý

2.3.2 Đào tạo theo cách thức tổ chức

Các hình thức đào tạo là: đào tạo chính qui, đào tạo tại chức và lớp cạnh doanh nghiệp

Đào tạo chính qui: hình thức đào tạo này đòi hỏi học viên phải tách hẳn

công việc thường ngày để tập trung vào việc học Đào tạo theo chính qui có thời gian đào tạo tương đối dài và chất lượng đào tạo thường cho hiệu quả cao Tuy nhiên số lượng người tham gia thường ít và nhà quản trị nhân sự gặp nhiều khó khăn trong công tác quản lý người học

Đào tạo tại chức: người tham gia hình thức đào tạo này có thể vừa đi

làm vừa đi học do thời gian đào tạo rất linh hoạt (ngoài giờ làm việc)

Lớp canh doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ có cơ sở đào tạo riêng,

chuyên hướng dẫn học viên về lý thuyết sau đó người học sẽ tham gia thực hành tại đơn vị Đào tạo kiểu này mang lại hiệu quả cao nhưng rất tốn kém Chỉ có những đơn vị sản xuất - kinh doanh với qui mô lướn mới có khả năng tổ chức đào tạo theo hình thức này

2.3.3 Đào tạo tại nơi làm việc

Có 2 kiểu đào tạo là: kèm cặp hướng dẫn tại chỗ và luận phiên thay đổi công việc Hai đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp chú trọng đầu tư là nhân viên mới vào làm và nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao năng lực

* Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ

- Kèm cặp trong quá trình làm việc

Đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẽ gánh nặng công tác của

họ Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp đào tạo nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng

Ưu điểm của phương án này là công tác đào tạo được tiến hành thường xuyên, duy trì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiện đào tạo linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần hoàn “lý luận - thực tiễn”

Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sàng cố vấn nếu có vấn đề Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác

về vai trò quản lý

Đa số các doanh nghiệp thường chọn cách kèm cặp nhân viên trong quá trình làm việc Hình thức đào tạo này diễn ra theo trình tự như sau:

+ Xác định công việc: Căn cứ vào sở trường, sở đoản của từng nhân

viên, chia công việc cần làm thành nhiều phần, mỗi phần tương ứng với một bài đào tạo được giao cho nhân viên đảm nhiệm Xác định thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất công việc

+ Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết nên

lồng vào đó kinh nghiệm riêng của người được kèm cặp và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ

+ Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên để giúp

họ hình dung lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên tự làm Cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uống nắn các sai sót của người học để tạo thói quen tốt ngay từ đầu

+ Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích

lũy kinh nghiệm riêng cho bản thân Người hướng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết quả công việc để can thiệp khi cần thiết

+ Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới, người dạy và

người học cùng xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên người học tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình

Đào tạo nhân viên mới :

Sau quá trình tuyển dụng, nếu tiến hành định hướng và đào tạo cho các nhân viên một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại

Mục đích của công tác đào tạo nhập môn là giúp nhân viên mới cảm thấy tự tin khi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung và giúp doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương lai

Việc tiến hành đào tạo nhân viên mới cần chú ý tới các vấn đề sau:

+ Lựa chọn người đào tạo từ những nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn và hiểu biết hoạt động doanh nghiệp

+ Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên quen với môi trường mới Có thể giới thiệu họ với người giám sát trực tiếp và các đồng nghiệp khác dưới hình thức một cuộc trò chuyện thân mật, thoải mái, một buổi đi

ăn trưa hoặc một bữa tiệc thân mật Đồng thời, nên thông báo trước về tên tuổi, hình ảnh, chức vụ của họ để nhân viên cũ biết và chào đón

+ Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về doan h nghiệp, bao gồm: lịch sử thành lập và hoạt động của công ty, các quy định, nguyên tắc, chính sách đối với nhân viên, chức năng của các phòng ban

+ Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản như giao tiếp, lam việc nhóm,…tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách hoặc tìm hiểu công việc của các phòng ban khác để họ nắm bắt được tình hình hoạt động chung của doanh nghiệp

Hoạch định cho tương lai bằng cách tìm hiểu những tiềm năng, nguyện vọng công tác của nhân viên mới (đôi khi quá trình tuyển dụng chưa đủ điều kiệm làm rõ), từ đó chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp và định hướng đầu tư cho họ hiệu quả hơn

* Luân phiên thay đổi công việc

Nhân viên được luân chuyển sang nhiều bộ phận trong quá trình đào tạo Vì thế họ sẽ học nhiều kỹ năng, nhiều phương pháp khác nhau và điều quan trọng là họ hiểu được cách phối hợp để thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau vì mục tiêu là phát triển doanh nghiệp

Chắc chắn trong quá phát triển doanh nghiệp sẽ cần đến ngoại lực Nhưng không vì thế mà lơ là công tác đào tạo nội bộ Vì người mới đến cũng cần phải có bộ máy đủ tầm để kết hợp và cộng hưởng Cần có sự kết hợp đào tạo bân ngoài và đào tạo trong công việc Cần kết hợp cả hai loại hình này, kết hợp giữa kiến thức lý thuyết và thực tiễn

2.3.4 Tạo điều kiện cho nhân viên tự học

Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng là cách đào tạo cho nhân viên tự nâng cao năng lực Đặc điểm của phương pháp này là nó đòi hỏi người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết, tự học hỏi thêm những kỹ năng mới

để hoàn thành nhiệm vụ được giao Vì thế, đối tượng áp dụng của phương pháp phải là những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên tài năng, còn nhân viên lại có cơ hội học các kỹ năng mới, tạo các mối quan hệ bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp

Với mục tiêu nhân viên có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác,

có thể yêu cầu nhân viên sử dụng một công nghệ mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có trình độ cao Biết cách giao nhiệm vụ vượt qua khả năng một cách hợp lý, phương pháp này sẽ trở thành một thứ công cụ quý giá

Lựa chọn những nhân viên có khả năng hoàn thành một nhiệm vụ vượt quá năng lực Đó thường là những người đãm nhiệm thành thục một công việc suốt một thời gian dài và đang cảm thấy nó trở nên nhàm chán; hoặc là những người có tài và có chí vươn lên, khát vọng thăng tiến trong sự nghiệp

Khuyến khích đúng cách để nhân viên sẵn sang đảm nhận nhiệm vụ Có thể dựa vào các nhu cầu khác nhau của từng nhân viên để tạo động lực thực thi cho họ: lương bổng, vị trí công tác, tương lai nghề nghiệp

Giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực của nhân viên

Sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết Để không cảm thấy mình bị cô lập với những thử thách khó khăn, những người được lực chọn này cần có sự trợ giúp của đồng nghiệp và những người cố vấn Ban giám đốc cũng cần trợ giúp và cung cấp các công cụ cần thiết để những nhân viên đang nhận những nhiệm vụ vượt quá năng lực có nhiều cơ may thành công hơn

Biết cách chấp nhận thất bại của nhân viên Phải giúp cho nhân viên hiểu rằng thất bại trong bài tập nâng cao năng lực không phải là dấu chấm hết trong sự nghiệp và anh ta vẫn góp phần quan trọng trong sự phát triển của công

ty Như vậy nhân viên sẽ không sợ thất bại để rồi một ngày nào đó họ lại tham gia vào các bài tập rèn luyện năng lực

2.4 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu thể hiện xu hướng chọn nghề của thanh niên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: lĩnh vực học nghề, ngành nghề mong muốn được đào tạo, nơi đào tạo, điều kiện cơ sở vật chất, thời gian đào tạo và quy mô lớp học, mức học phí mong muốn Từ những yếu tố đó những thanh niên này sẽ thể hiện được những nhu cầu mong muốn hay lý tưởng để đạt được một vị trí chức danh công việc hay quan điểm về thế giới quan của thanh niên là nhìn nhận xem xét đánh giá về những lĩnh vực nghề để chọn nghề cho phù hợp Tuy nhiên, niềm tin

Lĩnh vực học nghề

Nhu cầu đào tạo nghề cho thanh niên

Ngành nghề mong

muốn được đào tạo

Nơi đào tạo nghề

Điều kiện, cơ sở vật

chất

Thời gian đào tạo và quy mô lớp học

Mức học phí mong muốn của thanh niên

và ý chí con người cũng cần phải có khi họ quyết định chọn được công việc phù hợp với địa điểm làm việc tốt nhất

CHƯƠNG 3 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU

1 Giới thiệu tổng quan về địa bàn nghiên cứu

Phường Châu Phú B là phường nằm ở trung tâm Thành phố Châu Đốc với đặc thù nửa nông thôn nửa thành thị, được chia làm 14 khóm Diện tích đất tự nhiên 11.156 ha, diện tích đất nông nghiệp 635 ha, chuyên canh lúa 03 vụ Trong

đó có 03 khóm nông nghiệp (Châu Thới 1, Châu Thới 3 và khóm Châu Long 8) giáp với phường Núi Sam và xã Vĩnh Châu

Địa bàn dân cư chạy dọc theo các trục lộ chính của trung tâm thành phố, giao thông thuận lợi cho việc đi lại; có trên 99% hộ sử dụng điện ánh sáng

và nước sạch Hoạt động sản xuất kinh doanh của người dân chủ yếu là dịch vụ - thương mại - nông nghiệp và một số ngành nghề tự do khác

Phường hiện có trên 2.179 cơ sở dịch vụ tiểu thủ công nghiệp; hàng năm giải quyết từ 700 đến 900 lao động có việc làm trong đó thanh niên chiếm từ

60 - 70% Các lao động ở địa phương chủ yếu là lao động nông thôn, lao động thuộc hộ nghèo, khó khăn, hạn chế trình độ, chuyên môn, tay nghề; thu nhập không ổn định

2 Tình hình thanh niên của phường Châu Phú B

Bảng 3.1 Giới tính và trình độ của thanh niên từ 15 – 35 tuổi

Có 8.427 thanh niên có việc làm, tỷ lệ 71,25% Vậy số thanh niên có việc làm chiếm tỷ lệ trên 70% tuy nhiên chủ yếu là lao động chân tay, chưa qua đào tạo nghề cơ bản và hầu hết làm ăn ở các tỉnh, thành phố lớn như Tp Hồ Chí Minh., Bình Dương, Bình Phước, Đồng Nai,…; thường xuyên thay đổi công việc

do việc làm không phù hợp và không có nghề nghiệp ổn định Bên cạnh đó do điều kiện kinh tế gia đình dẫn đến thanh niên thiếu quan tâm, nhận thức về một nghề nghiệp ổn định, chỉ chú trọng theo tập quán “Làm ngày nào ăn ngày đó”

Để thực hiện thành công Nghị quyết Nghị quyết đại hội nhiệm kỳ

2010-2015, Đảng ủy phường đã tăng cường chỉ đạo các cấp, các ngành, đoàn thể tập trung quan tâm trong công tác đào tạo nghề giải quyết việc làm cho thanh niên,

xem đào tạo nghề cho thanh niên là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển kinh tế

- xã hội của phường Luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để thanh niên được vay vốn và giới thiệu việc làm ổn định; bên cạnh còn định hướng cho thanh niên nông thôn lựa chọn nghề phù hợp, vận động thanh niên mạnh dạn tham gia xuất khẩu lao động.,…từ đó trong thời gian qua, công tác đào tạo nghề và giải quyết việc làm đạt được nhiều kết quả đáng phấn khởi.… Tuy nhiên tình hình việc làm của thanh niên trên địa bàn phường vẫn còn nhiều vấn đề bất cập cần quan tâm như: các cơ sở sản xuất, kinh doanh chủ yếu vừa và nhỏ nên không thu hút đông lao động, thu nhập thấp từ đó tình trạng thanh niên phải đi lao động xa để tạo thu nhập; đối với lao động tại chỗ chủ yếu là lao động chân tay (làm thuê) không trình độ,…

3 Hoạt động đào tạo nghề của phường Châu Phú B, giai đoạn 2010 –

2013

Trong 3 năm (2010-2013) phường chủ yếu kết hợp với trường trung cấp nghề của Thành phố (được thành lập từ năm 2009) và trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh; Hội liên hiệp phụ nữ, nông dân, đoàn thanh niên của Thành phố tổ chức các lớp nghề ngắn hạn như: làm móng, trang điểm, may dân dụng Kết quả đã vận động tổ chức được 28 lớp với 624 người tham gia; đối tượng tham gia chủ yếu nông dân, phụ nữ trong độ tuổi lao động; với tổng kinh phí trên 856.0000 triệu đồng Kết quả trong 3 năm đã đào tạo được 328/534 đối tượng lao động, tỷ

lệ 61,42% … Như vậy số lao động học nghề và số được cấp giấy chứng nhận nghề rất thấp so với tổng số thanh niên chưa có việc làm và chưa qua đào tạo nghề là 3.401 thanh niên

Ngoài ra giới thiệu 11 đối tượng tham gia xuất khẩu lao động các nước Hàn Quốc, Nhật Bản, Malaysia,…tuy nhiên loại hình việc làm này hiện nay giảm dần và từ đầu năm đến nay chưa có trường hợp đăng ký tham gia xuất khẩu lao động

4 Thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo nghề cho thanh niên phường Châu Phú B, giai đoạn 2010 - 2013

* Thuận lợi

Được sự quan tâm sâu sát của cấp ủy Đảng, Chính quyền và các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội ở địa phương về công tác đào tạo nghề, giải quyết việc làm cho thanh niên

Phường có 01 trường trung cấp nghề; và 01 trung tâm giới thiệu việc làm, đào tạo nghề của Tỉnh là điều kiện thuận lợi cho thanh niên có nhu cầu học nghề, tìm việc làm Bên cạnh còn có 01 trung tâm dạy nghề (may dân dụng) của Thành phố thu hút nhiều lao động nữ tham gia học nghề

Thanh niên tham gia học nghề được Nhà nước hỗ trợ các chính sách ưu đãi như: học nghề miễn phí, vay vốn,…thực hiện theo đề án 1956 của Thủ tướng Chính Phủ ban hành năm 2009 về “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”

Sự nhiệt tình ủng hộ về tinh thần, vật chất của các mạnh thường quân, các cơ sở - dịch vụ sản xuất kinh doanh, gia đình đối với công tác đào tạo nghề

* Khó khăn

Trình độ mặt bằng dân trí của phường không đồng đều; một số hộ gia đình và thanh niên xem nhẹ việc học nghề nên dẫn đến chất lượng lao động yếu kém, tay nghề thấp - chủ yếu là lao động phổ thông

Còn trông chờ ỷ lại vào sự hỗ trợ của Nhà nước và cộng đồng

Tổ chức bộ máy và và cơ chế quản lý còn nhiều bất cập, chưa phù hợp Đội ngũ cán bộ làm công tác chuyên môn ở cơ sở thiếu và yếu, không có kinh phí hoạt động

Mặt khác địa phương là phường không có các khu kinh tế nên không thu hút được lao động tại địa phương, công tác tuyên truyền còn hạn chế, đồng thời người dân ít được tiếp xúc với môi trường đào tạo nghề

Phần đông thanh niên có việc làm không qua đào tạo (làm thuê, công nhân các khu công nghiệp,…) và là lao động chính trong gia đình do đó cũng không thu hút số lao động này tham gia học nghề tại địa phương

Công tác đào tạo nghề có tăng cường đầu tư, tuyên truyền, vận động thanh niên tham gia nhưng hiệu quả, chất lượng chưa cao

Thời gian đào tạo nghề quá ngắn; các cơ sở thu hút lao động thì nhỏ lẻ; sau học nghề thanh niên không tìm được việc làm hoặc có việc làm thu nhập thấp không đảm bảo cuộc sống dẫn đến tư tưởng không an tâm học nghề

(Nguồn từ báo cáo công tác đào tạo nghề và giải quyết việc làm phường Châu Phú B, giai đoạn 2010- 2013)

5 Định hướng đào tạo nghề của phường châu Phú B trong thời gian tới

Tăng cường vai trò lãnh chỉ đạo của Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân phường đối với công tác đào tạo nghề, giải quyết việc làm cho thanh niên

UBND phường cần chủ động phối hợp với trường trung cấp nghề của Thành phố hoặc các trung tâm tư vấn đào tạo nghề, giới thiệu việc làm tổ chức các lớp học nghề cho thanh niên

Cán bộ văn hóa, thông tin chủ động tăng cường công tác tham mưu phối kết hợp với đoàn thể từ phường đến khóm tuyên truyền về mục đích, ý nghĩa của việc tham gia đào tạo nghề, giải quyết việc làm gắn với các hoạt động như: phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa”, phong trào

“Dân vận khéo”, 22 tiêu chí xây dựng nông thôn mới,…thông qua sóng phát thanh của phường

Các ngành, đoàn thể chính trị xã hội phường có kế hoạch phối kết hợp cùng đoàn thể khóm điều tra, nắm chính xác số lao động chưa qua đào tạo, số lao động đã qua đào tạo, số thanh niên trong độ tuổi lao động

Đoàn thanh niên cần chủ động tham mưu xây dựng kế hoạch khảo sát nhu cầu đào tạo nghề cho thanh niên Từ đó đề ra phương hướng xác thực, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương

Quan tâm, chăm lo tốt các chế độ chính sách, tạo mọi điều kiện cho người dân được tham gia học nghề và đào tạo nghề

Tranh thủ các nguồn đầu tư cơ sở, hạ tầng; vật chất kỹ thuật và trang thiết bị đào tạo nghề từ sự hỗ trợ của Nhà nước và các mạnh thường quân

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 4 trình bày về các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu Bao gồm thiết kế nghiên cứu, quy trình thực hiện nghiên cứu, cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu Cuối cùng là các loại thang đo được sử dụng trong nghiên cứu

4.1 Thiết kế nghiên cứu

4.1.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện qua 3 bước: (1) nghiên cứu sơ bộ lần

1, (2) nghiên cứu sơ bộ lần 2 và (3) nghiên cứu chính thức Các bước nghiện cứu này được thực hiện theo một trình tự nhất định Trình tự của cuộc nghiên cứu theo được khái quát ở hình 4.1 như sau:

Hình 4.1 Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Nhu cầu đào tạo nghề

Mong muốn, yêu cầu về đào tạo nghề

Đề cương phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn tay đôi

n=10

Bảng hỏi thử nghiệm

Phỏng vấn trực tiếp

n=10

Bảng hỏi chính thức

Điều tra n=110

Xử lý dữ liệu

Viết báo cáo

Nghiên cứu sơ

bộ lần

1

Nghiên cứu sơ

bộ lần

2

Nghiên cứu chính thức

4.1.2 Tiến độ nghiên cứu

Lịch trình nghiên cứu được thể hiện tóm tắt ở bảng 4.1 như sau:

Bảng 4.1 Tiến độ nghiên cứu

Bước Dạng nghiên

1 Nghiên cứu sơ

4.2.1 Nghiên cứu sơ bộ lần 1

Đây là giai đoạn đầu tiên của quy trình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng ở giai đoạn nghiên cứu này Dữ liệu thu thập bằng kỹ thuật thảo luận trực tiếp với số lượng 10 đáp viên Kết quả nghiên cứu là cơ sở để tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và thiết kế bảng hỏi cho giai đoạn nghiên cứu thử nghiệm Việc phỏng vấn dựa trên dàn bài soạn sẵn để tiến hành thu thập các dữ liệu có liên quan đến các yếu tố cần nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu

4.2.2 Nghiên cứu sơ bộ lần 2

Nghiên cứu sơ bộ lần 2 được tiến hành cũng với số lượng 10 đáp viên nhằm để hiệu chỉnh và kiểm tra tính logic, cấu trúc của bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Việc thu thập dữ liệu ở bước nghiên cứu này sẽ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận trực tiếp Dữ liệu

sẽ được thu thập trên bảng câu hỏi đã được thiết kế ở bước 1 Cuối cùng hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu chính thức

4.2.3 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức là bước cuối cùng của quy trình nghiên cứu , nó được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với việc phỏng vấn trực tiếp thanh niên trên địa bàn phường Châu Phú B Quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành bằng bảng hỏi đã được hiệu chỉnh ở bước 2 Sau khi thu thập dữ

liệu thực hiện xử lý, phân tích dữ liệu đưa ra các kết quả đáp ứng mục tiêu nghiên cứu đề ra

4.3 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu

4.3.1 Phương pháp chọn mẫu

Việc chọn mẫu chỉ áp dụng đối với cá nhân của các thanh niên đang cư trú tại 14 khóm trên địa bàn phường Châu Phú B Việc xác định phương pháp chọn mẫu dựa vào các cơ sở sau:

Đặc điểm của tổng thể nghiên cứu

Thông tin cần nghiên cứu

Trong đó:

Đặc điểm của tổng thể nghiên cứu: là các cá nhân đang sinh sống trên

địa bàn phường Châu Phú B Tổng thể nghiên cứu 01 nhóm bao gồm 14 khóm Tiêu chỉ để phân chia nhóm là dựa trên địa bàn 14 khóm mà cá nhân thanh niên

đó đang cư trú

Thông tin cần nghiên cứu: là mức độ nhận biết về nhu cầu đào tạo

nghề của thanh niên phường Châu Phú B Từ những đặc điểm của các cơ sở trên

và đảm bảo tính khách quan cho việc ước lượng, tác giả dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên định mức cho nghiên cứu

4.3.2 Cỡ mẫu

Theo Roscoce (1975), cỡ mẫu từ 30…500 là phù hợp cho nhiều nghiên cứu Vì thế cỡ mẫu dự kiến cho nghiên cứu này là 110 Dựa vào tỷ lệ dân số ở 14 khóm trên toàn phường Châu Phú B và cỡ mẫu đã chọn, cỡ mẫu nghiên cứu của khóm được phân bổ như sau:

Bảng 4.2 Cơ cấu mẫu nghiên cứu Stt Tên đơn vị Số thanh niên Tỷ lệ % Cỡ mẫu