Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP Định giá và Dịch vụ Tài chính Việt Nam

Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP Định giá và Dịch vụ Tài chính Việt Nam Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP Định giá và Dịch vụ Tài chính Việt Nam luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Trần Hoàng Tùng MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH VIỆT NAM ( VVFC) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Trần Hồng Tùng MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH VIỆT NAM ( VVFC) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN TS: PHẠM THỊ THANH HỒNG Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tên tơi là: Trần Hồng Tùng Học viên lớp cao học 13AQTKD – CB Khóa học 2013-2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bản luận văn tơi hồn thành q trình nghiên cứu nghiêm túc tơi với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn TS Phạm Thị Thanh Hồng Các số liệu, kết trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc nâng cao cơng tác phát triển đội ngũ cán nhân viên nói chung nhân lực Công ty CP Định giá dịch vụ tài Việt Nam nói riêng Bên cạnh kết đạt được, luận văn tránh khỏi hạn chế định, tác giả mong nhận thơng cảm góp ý bổ sung từ thầy cô, lãnh đạo nhà trường để luận văn hồn chỉnh hơn, áp dụng thực tế đóng góp phần nhỏ thiết thực cho phát triển Công ty giai đoạn tới Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn bảo tận tình giáo TS Phạm Thị Thanh Hồng, quan tâm giúp đỡ thầy cô Viện Kinh tế Quản lý, Viện đào tạo sau đại học trường ĐH Bách Khoa Hà Nội, phòng ban chức năng, bạn bè, đồng nghiệp Công ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi giúp tơi hồn thành luận văn Học Viên Trần Hồng Tùng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 12 1.1.Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 12 1.1.1 Khái niệm nhân lực 12 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 12 1.1.3 Khái niệm phát triển nhân lực 13 1.1.4 Vai trò quản trị nhân lực 14 1.2 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nhân lực 15 1.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực 15 1.2.2 Xác định nhu cầu nhân lực 16 1.2.3 Cơng tác bố trí xếp nhân lực, công việc 20 1.2.4 Tuyển dụng nhân lực 21 1.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực 25 1.2.6 Lương bổng đãi ngộ 30 1.2.7 Đánh giá thực công việc 33 1.3 Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nhân lực 36 1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực 38 1.4.1 Các nhân tố bên ngoài: 38 1.4.2 Các nhân tố bên trong: 38 1.5 Kết luận chương I 40 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH VIỆT NAM (VVFC) 42 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam 42 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 42 2.1.2 Cơ cấu tổ chức VVFC 44 2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động VVFC: 57 2.1.4 Nguyên tắc hoạt động: 62 2.1.5 Quy tắc đạo đức hành nghề: 63 2.1.6 Các phương pháp thẩm định giá tài sản: 63 2.1.7 Quan hệ hợp tác mạng lưới khách hàng 64 2.1.8 Thời gian thực hiện, tôn hành động dịch vụ TĐG 65 2.2 Tình hình nhân lực Công ty VVFC 66 2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam 67 2.3.1 Phân tích cơng tác kế hoạch hóa nhân lực 68 2.3.2 Phân tích cơng tác xác định nhu cầu nhân lực 70 2.3.3 Phân tích cơng tác bố trí xếp công việc 74 2.3.4.Phân tích cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 75 2.3.5.Phân tích cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 80 2.3.6.Phân tích sách lương bổng đãi ngộ 82 2.3.7.Đánh giá thực công việc: 90 2.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam 95 2.4.1 Phân tích nhân tố bên ngồi 95 2.4.2 Phân tích nhân tố bên Công ty 98 2.5 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam 101 2.6 Kết luận chương II 104 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CP ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH VIỆT NAM ( VVFC) 106 3.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020, tầm nhìn 2050 106 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Công ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam 109 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực 109 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực 112 3.2.3 Hồn thiện sách lương bổng đãi ngộ 115 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 119 3.3 Kết luận chương III 123 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 124 BẢNG CÂU HỎI PHIẾU KHẢO SÁT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VVFC 126 THỐNG KÊ KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT 127 TÀI LIỆU THAM KHẢO 131 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - CBCNV: Cán công nhân viên - CSVC: Cơ sở vật chất - BHXH: Bảo hiểm xã hội - BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp - BHYT: Bảo hiểm y tế - NCKH: Nghiên cứu khoa học - PCCC: Phòng cháy chữa cháy - Th.s: Thạc sỹ - VHDN: Văn hóa doanh nghiệp - VVFC: Cơng ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam - WTO: Tổ chức thương mại giới DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ tuyển dụng nhân viên 25 Bảng 1.1: Các tiêu thức phương pháp đào tạo 27 Bảng 1.2: Đánh giá thang điểm 34 Bảng 1.3: Đánh giá qua việc ghi chép kiện quan trọng 35 Hình 1.2: Sơ đồ đánh giá việc thực công việc 36 Hình 2.1 : Tổ chức hệ thống VVFC 44 Bảng 2.1: Bảng phân cơng bố trí cán đơn vị chức trụ sở 46 Bảng 2.2: Tốc độ tăng trưởng giá trị tài sản TĐG 60 Bảng 2.3: Mô tả tốc độ tăng trưởng nhân lực toàn hệ thống VVFC từ 2008 đến 2014 66 Bảng 2.4: Mô tả tốc độ tăng trưởng số lượng thẩm định viên Toàn hệ thống VVFC từ 2008 đến 2014 67 Bảng 2.5: Trách nhiệm thành viên nhóm: 67 Bảng 2.6 Dự báo quy hoạch CBNV tới năm 2015 bao gồm trụ sở Cơng ty chi nhánh, văn phòng đại diện 69 Bảng 2.7: Kết khảo sát quan điểm CBCNV quy hoạch nhân lực 69 Bảng 2.8: Công tác xác định nhu cầu nhân lực 72 Bảng 2.9: Kết khảo sát quan điểm CBCNV xác định nhu cầu nhân lực VVFC 74 Bảng 2.10: Kết khảo sát quan điểm CBCNV xếp công việc VVFC 75 Bảng 2.11: Tiêu chuẩn tuyển dụng 77 Bảng 2.12: So sánh yêu cầu mong muốn thực tế tuyển dụng VVFC 78 Bảng:2.13: Số liệu đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ trụ sở Cơng ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam 80 Bảng 2.14: Khảo sát vấn đề đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ 81 Bảng 2.15: Kết khảo sát quan điểm CBCNV tiền lương 85 Bảng 2.16 Kết khảo sát quan điểm CBCNV tiền thưởng trụ sở 87 Bảng 2.17: Kết khảo sát quan điểm CBCNV chế độ phúc lợi trụ sở VVFC 88 Bảng 2.18: Kết khảo sát quan điểm CBCNV đánh giá thực công việc VVFC 94 Bảng 2.19: Bảng tổng hợp số lượng cơng việc đầu trụ sở Cơng ty chi nhánh lớn từ năm 2010 - 2013 98 PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Lý mà ngành học quản trị kinh doanh mang lại cho em cảm nhận phải tạo khác biệt trình nghiên cứu Sự khác biệt doanh nghiệp tổ chức yếu tố người Một tổ chức muốn ngày phát triển, tạo dựng lợi cạnh tranh thị trường yếu tố quan trọng nhân lực Vai trò người tổ chức quan trọng, yếu tố tạo nên thành cơng tổ chức Ngày Cơ quan, Tổ chức, Doanh nghiệp lớn đặc biệt tổ chức có vốn đầu tư nước ngồi sẵn sàng chi trả mức lương hậu hĩnh để nhằm lôi kéo người tài giỏi làm việc cho Đội ngũ lãnh đạo tốt, Các nhà quản lý nhân tài năng, nhân viên giỏi, thơng thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp thực có lực - tất yếu tố đưa Cơ quan, Tổ chức, Doanh nghiệp bạn đến với thành cơng Nhưng có điều khơng đơn giản, điều quan trọng bạn phải biết cách kết hợp yếu tố để chiến thắng chiến giành giữ nhân tài Nhận thức vai trò quan trọng yếu tố người tổ chức nên ngày tổ chức coi trọng công tác quản trị nhân lực nhằm tìm kiếm, thu hút, đào tạo trì ứng viên tài vào làm việc cho Cơ quan, Tổ chức có Cơng ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam Cơng ty ln tìm kiếm ứng viên giỏi phục vụ phát triển Công ty Sau nhiều năm thực đổi mới, có nhiều thay đổi diễn thực tiễn ngành quản trị nhân lực Việt Nam Tuy nhiên, biến đổi mạnh mẽ mơi trường kinh tế, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi ngành quản trị Việt Nam ngày phải lĩnh hội phương pháp quản trị người giỏi Chính thế, lao động chất lượng cao lại có nhiều lựa chọn họ làm việc cho tổ chức có sách hấp dẫn họ Nội dung giải pháp Để giữ chân thu hút lao động giỏi, cần phải có sách hấp dẫn để tạo động thúc đẩy, sử dụng tháp phân cấp nhu cầu Maslow việc đề biện pháp cần áp dụng: − Tiền lương: Là động lực thúc đẩy hành vi quan trọng, sách tiền lương phải hợp lý, mức lương phải cao mức lương mà đối thủ cạnh tranh trả thời kỳ Mặc dù tiền lương có ý nghĩa quan trọng khác người cơng cụ để trì thu hút lực lượng cán quản lý nhân viên trả Tuy vậy, tác động tiền lương tác động yếu dần − Điều kiện làm việc: Bố trí phương tiện lại, đưa rước địa điểm làm việc xa thành phố, văn phòng, trang thiết bị kỹ thuật phải đảm bảo đáp ứng công việc theo vị trí quản lý Cung cấp đủ thiết bị phục vụ cơng tác góp phần lớn việc tạo niềm say mê công việc, tạo động lực thúc đẩy sáng tạo phấn đấu − Quy chế khen, thưởng: Có quy chế tuyên dương, khen thưởng thành tích kịp thời chế xử phạt thích đáng sai lầm yếu loại bỏ cách thưởng phạt mang tính bình qn chủ nghĩa, mang tính bao che cố hữu góp phần quan trọng việc giữ chân người tài − Chính sách đãi ngộ: Những sách tốt suất tu nghiệp nước ngồi nước tùy vào mức độ tính chất cơng việc để nâng cao trình độ, du lịch nước ngồi hàng năm hữu ích cho việc tạo dựng lợi cạnh tranh với tổ chức khác − Chính sách thu hút: 117 Đối với đối tượng cần thu hút, nên có tìm hiểu tâm lý họ để đáp ứng vừa đủ nhu cầu họ vị trí cơng việc, điều để tránh gây lãng phí cho Cơng ty Việc bổ nhiệm số vị trị cán quản lý thiếu khách quan, tạo khơng hài lịng cho CBCNV Vì thế, với biện pháp thu hút giữ chân lao động giỏi trên, cần phải lập tiêu chuẩn cụ thể dành cho cán quản lý, hàng năm thực công tác đánh giá cán nghiêm túc, xác dựa việc thực chức nhiệm vụ người để thấy rõ điểm mạnh vả điểm yếu Dựa mà có biện pháp khắc phục, bố trí cơng tác cho phù hợp tổ chức đào tạo bổ sung Tóm lại, thực giải pháp phải thực triệt để, thể rõ nội dung trình bày sau áp dụng giải pháp, hàng năm sau trình đánh giá cán bộ, so sánh kết đánh giá với thời điểm chưa áp dụng giải pháp với năm trước liền kề Nếu kết cho thấy biểu đồ lên áp dụng đổi theo xu hướng tốt, biểu đồ ngang xuống cần xem xét lại tìm nguyên nhân để khắc phục Khuyến khích tạo động lực cho cán nhân viên Nhằm khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên làm việc cống hiến cần phải có chương trình hay biện pháp cụ thể Làm tạo khung cảnh kích thích người làm việc ni dưỡng Cơng ty lớn mạnh, chìa khóa để mở khung cảnh lương bổng đãi ngộ Đó kế hoạch bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, vắng mặt thời gian định học tập nâng cao trình độ để phục vụ cho Cơng ty trả lương Ngồi khoản đãi ngộ, khen thưởng vật chất lời động viên phần thưởng có tính chất tinh thần tuyên dương lao động tiên tiến; gương lao động, sáng tạo, giúp đỡ điển hình cơng ty… tăng cao động lực cống hiến cho đội ngũ cán Cơng ty Lợi ích giải pháp 118 Lợi ích nâng cao mức độ hài lòng tạo động lực làm việc đội ngũ cán bộ, nhân viên toàn Cơng ty Thứ hai, việc hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng cho cán nhân viên Công ty giúp Cơng ty dễ quản lý, kiểm sốt Thứ ba, thu hút ứng viên có lực đến làm việc cống hiến cho Công ty 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Căn đề xuất Giải pháp vào thực trạng hạn chế công tác đánh giá thực công việc Công ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam Đồng thời thực mục đích sau: - Kiểm tra, đánh giá nhằm tạo động lực thúc đẩy việc nâng cao chất lượng tác phong làm việc chuyên nghiệp, thỏa mãn nhu cầu khách hàng - Kiểm tra, đánh giá giúp lãnh đạo, cán quản lý Cơng ty có thơng tin xác vấn đề đạt phát triển đội ngũ cán nhân viên, vấn đề chưa đạt được, sở mà điều chỉnh, ngăn ngừa tiếp tục phát huy trình thực mục tiêu Công ty đề - Kiểm tra, đánh giá giúp phịng ban có sở đáng tin cậy để phân loại đội ngũ cán nhân viên, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, giải chế độ sách phù hợp với đội ngũ cán nhân viên điều kiện Công ty - Đối với CBCNV, kiểm tra đánh giá giúp CBCNV thấy mặt mạnh, mặt hạn chế thân thời kỳ, thời điểm để họ biết cách phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ giao Nội dung giải pháp Đánh giá cần có thơng số: số lượng làm việc, loại hình làm việc (làm việc công ty, dạy nghiệp vụ Công ty, công tác, khảo sát đơn vị, chất lượng, hiệu công việc…) chất lượng thiết kế giảng thực giảng dạy lớp Công ty, giúp đỡ đồng nghiệp, sinh hoạt chuyên môn, chất lượng hiệu công việc 119 Đánh giá tay nghề CBCNV cần vào biểu thái độ tích cực làm việc, mức độ hứng thú, phương pháp làm việc, kỹ xử lí tình huống, hiệu q trình cơng việc, kỹ giao tiếp Đánh giá hoạt động tự học, bồi dưỡng để nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ nghiên cứu Hoạt động cần vào đánh giá theo thông số sau: ngắn hạn, dài hạn, nâng cao trình độ, chuẩn hóa, đào tạo lại, thời gian bồi dưỡng, kết đạt được, số viết tạp chí, thơng tin khoa học, số lần mời tham gia hội thảo, hội nghị khoa học Đánh giá tư tưởng trị, đạo đức, lối sống, thái độ CBCNV, tinh thần tham gia hoạt động cộng đồng ngồi Cơng ty Cách thức thực giải pháp Thực tốt quy chế quản lý hồ sơ CBCNV, nhận xét, đánh giá cán bộ, lao động hợp đồng hàng năm nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân loại cán kịp thời, xác; có chế độ khen thưởng, động viên khuyến khích kịp thời đội ngũ cán nhân viên Hoàn thiện, củng cố, nâng cao, đổi tổ chức Hội đồng kiểm tra đánh giá Công ty cho phù hợp với điều kiện Hội đồng đánh giá xây dựng kế hoạch, chuẩn mực, tiêu chí đánh giá dựa quy định, sở pháp lý Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính, Hội Thẩm Định giá Tổ chức thực kế hoạch kiểm tra - đánh giá từ đầu năm công tác ( cán nhân viên nắm vững kế hoạch kiểm tra đánh giá tồn năm cơng tác) Ban chun mơn sở chức năng, nhiệm vụ giao với phịng chun mơn tiến hành tổ chức thực kế hoạch kiểm tra -đánh giá cá nhân phận theo phân cấp quản lý Kiểm tra cấp Ban, tổ chức theo kế hoạch đột xuất thơng qua kênh hình thức sau: 120 Thông qua phận chức kiểm tra hồ sơ, sổ sách chuyên môn, nghiệp vụ, tự học – tự bồi dưỡng sản phẩm cho khách hàng, lịch trình cơng tác … cán nhân viên Thơng qua nhận xét đồng nghiệp, phản biện đồng nghiệp, sinh hoạt chuyên môn… Sau kiểm tra, Hội đồng kiểm tra tổ chức đúc rút kinh nghiệm kết luận trường hợp cụ thể Thường xuyên tổ chức thi cán nhân viên giỏi nghề Thẩm Định giá công việc làm nhằm đẩy mạnh phong trào thi đua “ học tốt, làm tốt” kết hợp với khen thưởng xứng đáng cán nhân viên có thành tích cao công việc nghiên cứu khoa học Điều kiện thực giải pháp - Ban Giám đốc, phận liên quan cần quan tâm, thường xuyên đôn đốc, giám sát, quản lý, kiểm tra, đánh giá phân tích kết kiểm tra - Đánh giá phát triển đội ngũ cán nhân viên - Hội đồng, thành viên đánh giá phải người có lực chun mơn, nghiệp vụ vững vàng, có uy tín - Kiểm tra - đánh giá phải thường xuyên, đảm bảo tính xác, khách quan, vơ tư, cơng Kiểm tra - đánh giá tồn diện, mang tính phát triển Mỗi cá nhân kiểm tra - đánh giá lần/năm - Kết hợp đồng hình thức kiểm tra - đánh giá (lí thuyết, thực hành, vấn đáp) coi trọng đề cao thực hành - Kiểm tra - đánh giá phải có chuẩn tiêu chí nội dung kiểm tra - đánh giá Kiểm tra - đánh giá phải gắn với giá trị (uốn nắn, sửa chữa, định hướng thực mục tiêu đề ra, xếp loại, khen thưởng, tăng bậc lương trước thời hạn, đề bạt)… Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng cơng tác khác như: khen thưởng khơng xác, xác định khơng xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc để tính lương khốn cho cơng 121 bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo khó cơng xác Đây khó khăn mà Cơng ty cần khắc phục thời gian tới Để đánh giá lực thực cơng việc, nhà trường cần hồn thiện hệ thống đánh giá theo tiêu chí sau đây: Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá Đơn vị không thực đánh giá phải chịu hình thức kỷ luật Để công tác đánh giá thực đạt hiệu cao thì: Phổ biến mục đích đánh giá thực cơng việc cho tồn thể CBCNV Khơng hiểu rõ mục đích cơng tác đánh giá thực cơng việc nguyên nhân khiến người đánh người đánh giá khơng tích cực tham gia, người đánh giá cảm thấy thời gian, người đánh giá lo sợ kết đánh giá ảnh hưởng tới cơng việc họ Cần khuyến khích tất người lao động chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá Thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn ln đảm bảo tính hợp lý, tồn diện Trong trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, chức danh mới; đồng thời chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với người lao động Sau đánh giá, cần thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ Thảo luận kết đánh giá với người lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Đơn vị lập hịm thư để nhận ý kiến phản hồi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp 122 Thứ ba, lưu giữ sử dụng thông tin đánh giá Các thông tin đánh giá cần lưu giữ phận đánh giá trực tiếp Các thông tin cần xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác Lợi ích mang lại Đảm bảo tính công việc đánh giá lực chế độ nhân lực Công ty Động viên, khuyến khích người tổ chức tích cực tham gia làm việc cống hiến cho Cơng ty Có cơng cụ, chế đánh giá, kiểm sốt xác cơng việc tất người tồn Cơng ty 3.3 Kết luận chương III Trên sở nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng, đánh giá mặt mạnh, mặt hạn chế, nguyên nhân khách quan chủ quan dẫn đến hạn chế công tác quản trị nhân lực Công ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam thời gian qua Mặc dù có nhiều cố gắng công tác quản trị phát triển nhân lực Công ty không tránh khỏi vướng mắc bất cập Trên sở nghiên cứu lý thuyết thực tiễn Công ty, tác giả luận văn đưa giải pháp nhằm định hướng tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Các giải pháp xây dựng sở lý luận quản trị nhân lực nhân lực chất lượng cao Công ty nói chung đặc trưng Cơng ty CP Định giá dịch vụ tài Việt Nam nói riêng Để hoạt động quản trị NL Công ty CP Định giá dịch vụ tài Việt Nam đạt mong muốn phải thực đồng biện pháp Ở thời điểm cụ thể, cần linh hoạt để vận dụng biện pháp cách hiệu 123 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đất nước ta đà đổi mới, thực chiến lược đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa kinh tế, bước hội nhập vào thị trường quốc tế Điều đặt yêu cầu nhân lực cho xã hội ngày có trình độ chun mơn cao, đủ số lượng đảm bảo chất lượng Ngành giá lĩnh vực gánh vác trách nhiệm phải có nhân lực chất lượng cao, điều đặt yêu cầu nhân lực ngành giá nói chung nghề thẩm định giá nói riêng phải khơng ngừng phát triển Trước đây, VVFC Trung tâm Thẩm định giá - Bộ Tài có truyền thống đáng tự hào đến hôm nay, nhân lực VVFC không ngừng tăng cường phát triển số lượng chất lượng Để đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao Công ty, Công ty ngày cần mở rộng quy mô nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đào tạo cho nhân lực công ty chuyên nghiệp với mục tiêu đặt sớm đưa Công ty trở thành đơn vị Thẩm định giá có uy tín khu vực, điều thực thiếu đội ngũ cán nhiệt huyết, đủ lực trình độ Xuất phát từ điều này, luận văn đặt mục tiêu đề giải pháp cần thiết, hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng hoạt động quản trị nhân lực công tác phát triển đội ngũ cán cùa Công ty giai đoạn mới, với trọng tâm phát triển lực lượng nịng cốt Cơng ty Sau thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành đạt số kết sau: Chương 1: Luận văn hệ thống hóa vấn đề liên quan đến nhân lực nói chung nhân lực Cơng ty nói riêng: đặc điểm nhân lực, yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực nội dung phát triển nhân lực Những vấn đề sở lý luận sử dụng làm phân tích chương sau Chương 2: Thông qua số liệu thống kê, khảo sát, thu thập tài liệu Công ty, luận văn mô tả, đánh giá thực trạng đội ngũ cán nhân viên Công ty Đồng thời luận văn nêu thành tựu, mặt hạn chế công tác phát triển đội ngũ cán nhân viên Công ty, nguyên nhân cần phải khắc 124 phục để không ngừng phát triển đội ngũ góp phần quan trọng vào việc đảm bảo chất lượng nhân lực Công ty Chương 3: Trên sở vấn đề lý luận thực trạng nhân lực công tác phát triển đội ngũ cán nhân viên Công ty CP Định giá dịch vụ Tài Việt Nam, luận văn đề xuất số giải pháp chia thành hai nhóm giải pháp chính: nâng cao công tác đánh giá đội ngũ cán lãnh đạo nâng cao công tác phát triển cán bộ, nhân viên số lượng chất lượng Các giải pháp có tính khả thi đưa sở phân tích đặc điểm Cơng ty ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực Luận văn xin đưa số kiến nghị sau: - Đối với Bộ Tài chính: Cần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cho ngành Giá nói chung nghề Thẩm định giá nói riêng, tăng tỷ lệ chi ngân sách cho phát triển nhân lực nói chung có nhân lực ngành Giá nói riêng - Đối với Cơng ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam: Lãnh đạo Cơng ty cần thường xuyên yêu cầu ban chức nghiên cứu, hồn chỉnh, cụ thể hóa quy chế quản lý cán nhân viên, không ngừng mở rộng liên kết giao lưu kiến thức chuyên môn, tạo điều kiện cho đội ngũ cán nâng cao lực thực hành nghề nghiệp - Đối với toàn thể cán bộ, nhân viên: Cần nhận thức đủ vai trị, vị trí, trách nhiệm mình,chủ động phấn đấu rèn luyện khơng ngừng để thích nghi với yêu cầu nhiệm vụ Công ty giao cho 125 BẢNG CÂU HỎI PHIẾU KHẢO SÁT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VVFC Để góp phần vào việc nâng cao công tác phát triển đội ngũ cán nhân viên nói chung nhân lực Cơng ty CP Định giá dịch vụ tài Việt Nam nói riêng, xin anh/chị vui lịng bớt chút thời gian trả lời bảng câu hỏi Các kết từ khảo sát cam kết sử dụng cho mục đích nghiên cứu mà khơng sử dụng cho mục đích khác Thơng tin người khảo sát Vị trí cơng tác: Tuổi: 29 từ 30 - 45 45 Trình độ học vấn: Đại học Cao đẳng Trình độ ngoại ngữ: Bằng A Bằng B Bằng C Anh/ chị điền “X” vào phương án trả lời Tiêu chí Đồng ý Lộ trình quy hoạch nhân lực Vị trí quy hoạch nhân lực Sắp xếp quy hoạch nhân lực Xác định nhu cầu nhân lực Sự cần thiết xác định nhu cầu nhân lực Sắp xếp công việc phù hợp với CBCNV Vị trí làm việc xứng đáng với lực Sắp xếp công việc công Đào tạo đáp ứng nhu cầu tồn cơng ty Người dạy có chun mơn cao Bài giảng sát vào thực tế Các câu hỏi học viên 126 Khơng đồng ý Khơng có ý kiến đáp ứng Mục tiêu giảng tiếp cận hết vấn đề phát sinh cơng việc Có thể sống dựa vào thu nhập từ Cơng ty Có trả lương xứng đáng với kết công việc Đánh giá mức lương nhận cao Phân phối thu nhập cơng Cơng tác đánh giá thành tích phù hợp với thực tế Chính sách khen thưởng có cơng Mức khen thưởng cao Phúc lợi đa dạng Phúc lợi hấp dẫn Sự quan tâm đến phúc lợi Công ty tốt Mức độ công đánh giá thực công việc Mức độ quan tâm thực đến việc đánh giá công việc 127 THỐNG KÊ KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT Tiêu chí Lộ trình quy hoạch nhân lực % Vị trí quy hoạch nhân lực % Sắp xếp quy hoạch nhân lực % Xác định nhu cầu nhân lực % Sự cần thiết xác định nhu cầu nhân lực % Sắp xếp công việc phù hợp với CBCNV % Vị trí làm việc xứng đáng với lực % Sắp xếp công việc công % Đào tạo đáp ứng nhu cầu tồn cơng ty Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến 35 31 53 47 31 35 47 53 40 26 60,6 16 24,2 11 39,4 20 30 30,3 45,5 55 16,7 83,3 36 30 54,5 45,5 51 15 77,3 22,7 46 20 69,7 30,3 60 % 91 Người dạy có chun mơn cao 55 % 7,6 9,1 83,3 Bài giảng sát vào thực tế 19 22 25 33.3 37,9 55 9,1 83,3 % Các câu hỏi học viên đáp ứng % 28,8 7,6 128 Mục tiêu giảng tiếp cận hết vấn đề phát sinh cơng việc 11 55 % 16,7 83,3 Có thể sống dựa vào thu nhập từ Cơng ty % Có trả lương xứng đáng với kết công việc % Đánh giá mức lương nhận cao 11 55 16,7 16 24,2 83,3 45 7.6 68,2 55 % 7,6 9,1 83,3 Phân phối thu nhập công 29 35 % 44 53 Công tác đánh giá thành tích phù hợp với thực tế 31 10 25 % 47 15,1 37,9 Chính sách khen thưởng có cơng 40 11 15 16,7 22,7 20 9,1 30,3 % Mức khen thưởng cao % Phúc lợi đa dạng % Phúc lợi hấp dẫn % Sự quan tâm đến phúc lợi Công ty tốt % 60,6 40 60,6 21 45 31.8 16 68,2 50 24.2 20 75,8 46 30.3 69,7 Mức độ công đánh giá thực công việc 35 31 % 53 47 129 Mức độ quan tâm thực đến việc đánh giá công việc % 44 22 66,7 130 33,3 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ Tài - Các văn hướng dẫn thực Luật NSNN (2002), NXB Tài chính, Hà nội [2] Bộ Tài (2006) Hệ thống văn quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ tổ chức máy , sử dụng biên chế kinh phí quản lý hành chính, tài quan nhà nước đơn vị nghiệp, NXB Tài chính, Hà Nội [3] Chu Văn Thành (2004) Dịch vụ công xã hội hố dịch vụ cơng: Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội [4] Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân NXB LĐXH [5] Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê (2005) [6] Nguyễn Thanh Hợi (2002), Quản trị nhân Nhà xuất thống kê, Hà Nội [7] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [8] Trường Đại học tài kế tốn Hà nội (2000) Quản lý tài nhà nước, NXB Tài chính, Hà Nội DANH MỤC WEBSITE THAM KHẢO www.mof.gov.vn www.mpi.gov.vn http://thoibaotaichinhvietnam.vn/ www.luatvietnam.vn 131 ... thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam 41 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH VIỆT NAM (VVFC)... luận quản trị nhân lực tổ chức Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam Chương III: Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH VIỆT NAM (VVFC) 42 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty CP Định giá Dịch vụ Tài Việt Nam 42 2.1.1