BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ THỊ NAM PHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2004 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ THỊ NAM PHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS NGUYN VN NGHIN H Ni, 2004 lời nói đầu - - Con người mục tiêu động lực phát triển kinh tế xà hội, yếu tố quan trọng định hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nguồn lực quan trọng quốc gia Kinh nghiƯm vµ thùc tiƠn cho thÊy, sù tån phát triển quốc gia hay tổ chức phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay tổ chức Hiện giới, đặc biệt nước phát triển, khoa học công nghệ đà đạt tới trình độ cao người yếu tố quan trọng thay Nước ta nước có kinh tế phát triển nên vấn đề xây dựng phát triển nguồn nhân lực quốc sách hàng đầu có tầm quan trọng đặc biệt Từ nhiều năm Đảng ta khẳng định nguồn lực quan trọng để Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước người Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò ưu số lượng mà chất lượng Khi nguồn nhân lực có qui mô lớn chất lượng thấp, suất lao động thấp lại trở thành nhân tố hạn chế phát triển Chính vậy, vấn đề đặt phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển xà hội Làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn tổ chức, đơn vị kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường đà tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản lý người Trường Đại học Dân lập Hải Phòng đời năm 1997 nhận quan tâm đông đảo người dân Hải Phòng phù hợp với nguyện vọng người dân Đất Cảng hiếu học nhiều khó khăn kinh tế Ra đời vào thời điểm trường đại học dân lập gặp khó khăn nhiều mặt, nhu cầu khẳng định vị lĩnh vực đào tạo đại học, mặt khác đặc thù nguồn nhân lực đào tạo công lập mặt tuyển dụng đội ngũ nhân viên giáo viên hữu trường, mặt thuê đội ngũ giáo viên thỉnh giảng có học hàm học vị cao trường công lập, đặc điểm riêng biệt trường ĐH Dân lập Hải Phòng đà phát huy tính sáng tạo quản lý, đặc biệt công tác quản lý nhân lực gặp nhiều mặt khó khăn, bất cập tuyển dụng, phân công quản lý Xuất phát từ nhu cầu xúc thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Dân lập Hải Phòng định chọn đề tài : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trường Đại học Dân lập Hải Phòng làm đề tài nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu luận văn : - Hệ thống lại sở lý luận vấn đề quản lý nhân lực - Vận dụng lý luận phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trường Đại học Dân lập Hải Phòng - Đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý nhân lực trường Đại học Dân lập Hải Phòng * Đối tượng phạm vi nghiên cứu : Dựa vào lý luận quản lý nhân lực tổ chức, thực trạng công tác trường Đại học Dân lập Hải Phòng, tìm giải pháp thích hợp với tình hình trường khía cạnh cần nghiên cứu giải chẳng hạn : - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Tuyển chọn bố trí lao động - Đào tạo nâng cao trình độ - Nghiên cứu khoa học - Phương pháp giảng dạy - Tạo động lực khuyến khích người lao động * Đóng góp luận văn : Về lý luận : Hệ thống lại số sở lý luận quản lý nhân lực, phân tích nội dung nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức Về thực tiễn : áp dụng lý luận quản lý nhân lực tổ chức, tìm giải pháp để nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Dân lập Hải Phòng sở nghiên cứu khảo sát thực trạng trường *Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp quan sát, thống kê, điều tra, vấn, phân tích, so sánh * Nội dung luận văn : Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương nh sau : Ch¬ng : Mét sè c¬ së lý thuyết quản lý nhân lực tổ chức Chương : Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Dân lập Hải Phòng Chương : Một số giải pháp nhằm hoàn thiệm quản lý nhân lực trường Đại học Dân lập Hải Phòng -1 - Chương - Một số sở lý thuyết quản lý nhân lực tổ chức Khái niệm chức quản lý nhân lực 1.1 Khái niệm Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem søc lao ®éng cđa ngêi - mét ngn lùc quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Khái niệm quản lý nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác Hiện nay, nước phát triển người ta đà đưa định nghĩa đại sau : " Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xà hội mục tiêu cá nhân" Như vậy, quản lý nguồn nhân lực tập hợp hoạt động hoạt động có ý thøc nh»m n©ng cao hiƯu st cđa mét tỉ chøc, cách nâng cao hiệu lao động thành viên tổ chức Quan điểm quản lý nguồn nhân lực đại đà nghiên cứu phát triển mạnh mẽ dựa tiếp cận đại sau đây: - Tiếp cận người: Quản lý nguồn nhân lực quản lý người tổ chức, phải biết ý tới lợi ích họ trình họ thực mục tiêu doanh nghiệp - Tiếp cận quản lý: Quản lý gồm hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, huy, điều phối kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực trách nhiệm ngêi qu¶n lý tỉ chøc - TiÕp cËn vỊ hệ thống: Doanh nghiệp hệ thống phức tạp Do đó, việc biết phân công lao động cách cân đối, hợp lý cho cá nhân phận, nhà quản lý phải biết tổ chức tạo lập điều kiện lao động tốt cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, biết quan tâm cách hợp lý hài hòa đến lợi ích họ -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -2 - - Tiếp cận mặt chủ động tích cực: nhìn thấy trước thách thức vấn đề có ảnh hưởng đến người kết lao động họ, để từ có chuẩn bị trước nhằm làm tăng đóng góp cách chủ động tích cực tất người trước thách thức xuất Quản lý nhân lực trực tiếp nghiên cứu, phân tích hình thức, phương pháp tốt liên quan tới việc hình thành sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Đối tượng quản lý nhân lực người lao động vấn đề có liên quan đến quản lý người lao động doanh nghiệp 1.2 Chức quản lý nhân lực * Trong đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ phòng nhân riêng, vị lÃnh đạo trực tuyến phải thực trách nhiệm chức quản lý nhân lực : Đặt người vào việc Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc tổ chức đơn vị Đào tạo nhân viên Nâng cao trình độ thực công việc nhân viên Phối hợp hoạt động phát triển mối quan hệ tốt công việc Giải thích sách thủ tục công ty cho nhân viên Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên Phát triển khả tiềm tàng nhân viên Bảo vệ sức khỏe nhân viên * Trong đơn vị tổ chức có phòng nhân riêng giám đốc nhân trưởng phòng nhân có trách nhiệm thực chức sau : - LÃnh đạo trực tiếp nhân viên phòng nhân có quyền hành giám đốc điều hành công ty lĩnh vực nhân kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên, - Phối hợp hoạt động nhân - Thực việc giúp đỡ cố vấn cho nhà quản lý trực tuyến vấn đề nhân - Lưu trữ bảo quản hồ sơ nhân -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -3 - 1.3 Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực gọi phát triển chức quản trị nhân viên đến quản lý nguồn nhân lực Giai đoạn sơ khai ban đầu thợ thủ công tập hợp lại thành phường hội người thợ cả, người già đà điều hành phân công lao động Tiếp công trường thủ công đời, chức quản trị nhân lực thuộc trách nhiệm người chủ Thế kỷ 18-19, sản xuất máy móc hình thành nên quản trị nhân lực theo kỹ thuật dựa sở phân công lao động tối đa chuyên môn hóa công nhân Vào cuối kỷ 19 đầu kỷ 20 thời kỳ phát triển vũ bÃo công nghiệp Nhiều trường phái lý luận quản lý khác Taylor, Fayol, góp phần sáng lập nên ngành Khoa học quản lý Taylor - ngêi khëi xíng®· më ®êng cho viƯc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, coi người yếu tố sản xuất nên phải khai thác tối đa sở phân công lao động tổ chức công việc khoa học Từ năm 1930, quản lý sở khoa học thay quản lý mối quan hệ ngêi mµ Mayo lµ ngêi khëi xíng Ngµy nay, người xem xét nguồn nhân lực quý giá đà thực công nhận toàn cầu Việt Nam, trình đổi kinh tế, yếu tố kinh tế thị trường thay cho nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp nhà nước vào hoạt động doanh nghiệp giảm dần Tuy nhiên, thách thức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam lớn Khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa đại mà làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Trong kinh tế chuyển đổi, phần lớn doanh nghiệp Việt Nam cần khắc phục khó khăn nhược điểm chủ yếu sau : - Nhận thức chưa nhiều cán lÃnh đạo, nhân viên vai trò then chốt nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật cđa ngêi lao ®éng rÊt thÊp Võa thõa võa thiÕu lao động Đời sống kinh tế khó khăn, thu -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -4 - nhập thấp ý thức tôn trọng thực luật pháp chưa cao Tác phong kỷ luật công việc chưa phù hợp Mối quan hệ người lao động người có vốn chưa ý mức Một số qui chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc, chậm cải tiến, không thích hợp víi ®iỊu kiƯn kinh doanh míi cđa doanh nghiƯp - Tạm thời, lao động coi yếu tố chi phí sản xuất, chưa nhìn nhận nguồn tài sản quý báu doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản lý nguồn nhân lực với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá cho phù hợp với yêu cầu cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực kinh tế thị trường Quản lý nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật Quản lý nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xà hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời nghệ thuật nghệ thuật lÃnh đạo huy Lµ mét khoa häc , chóng ta cịng có khả nẵm vững Nhưng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật áp dụng Khoa học hệ thống kiến thøc vỊ tÝnh quy lt cđa sù ph¸t triĨn tù nhiên, xà hội tư tưởng nói chung kiến thức lĩnh vực riêng Nghệ thuật phản ánh sáng tạo, tái thực tế hình tượng chứa đựng sáng tạo Để quản lý nhân lực trở thành khoa học : Phải qua trình tìm hiểu, nhận biết tức trình tích lũy kiến thức Những hiểu biết, kiến thức phải có tính hệ thống, tính quy luật phản ánh thực tế, thùc tÕ kiĨm nghiƯm, chÊp nhËn TÝnh nghƯ tht cđa quản lý nhân lực : quản lý nhân lực liên quan đến người người đối tượng quản lý, mà người thay đổi phát triển Con người có văn hóa, có kiến thức, có kinh nghiệm, phấn đấu vươn lên điều kiện tốt đẹp hơn, không ngừng sáng tạo, cải tiến kỹ thuật công nghệ, đấu tranh tự bình đẳng, bảo đảm cho sản xuất ngày hiệu quả, đời sống nâng cao, người quản lý phải tính đến biến đổi chất đối tượng quản lý, đồng thời tính đến điều kiện khách -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -5 - quan, trí tưởng tượng sáng tạo có dự đoán xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó, biến đổi đòi hỏi người quản lý phải thay đổi tư duy, phương pháp nhằm đem lại hiệu cao Quản lý nhân lực chức quản lý kinh doanh, mà quản lý kinh doanh khoa học nghệ thuật, quản lý nhân lực khoa học nghệ thuật Môi trường cần thiết quản lý nguồn nhân lực tổ chức 3.1 Môi trường quản lý nhân lực Môi trường toàn yếu tố (điều kiện) tự nhiên xà hội người, tổ chức sinh vật tồn phát triển mối quan hệ chúng Theo khoa học quản lý : Môi trường toàn định chế lực lượng bên tổ chức, có ảnh hưởng đến hoạt động thành tổ chức Có nhiều cách phân loại môi trường Chẳng hạn, phân loại theo cấp độ : môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp ngành hoàn cảnh nội doanh nghiệp Hoặc chia môi trường quản lý nhân lực thành môi trường bên môi trường bên tổ chức Môi trường kinh doanh cấp độ mô tả gồm : Môi trường vĩ mô gồm : Các yếu tố tài nguyên nhân học, yếu tố kinh tế, yếu tố văn hóa xà hội, yếu tố trị luật pháp, yếu tố kỹ thuật công nghệ, yếu tố sinh thái, yếu tố quốc tế Môi trường ngành gồm : Các đối thủ cạnh tranh tại, đối thủ tiềm ẩn xuất hiện, hàng hóa thay thế, nhà cung cấp, khách hàng Hoàn cảnh doanh nghiệp : Nguồn nhân lực, Marketing, tài chính, kỹ thuật công nghệ, sản xuất, nề nếp quản lý Môi trường quản lý nhân lực doanh nghiệp cã thÓ gåm : -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -101 - Rất thực tế đạt: 18 %, thực tÕ : 44 %, trung b×nh : 38 % VËy cần phải có chiến lược phát triển chung cho trường, chiến lược phát triển xuất phát từ nhu cầu thực tế xà hội, phải thực gắn kết với phát triển cá nhân, đơn vị trường phải học tập phát triển sinh viên Trường ĐH DLHP muốn xây dựng thực thành công chiến lược phát triển trước hết cần có đội ngũ cán quản lý giáo dục tâm huyết, đào tạo có lực Nhưng cần chủ trương, sách kiên đạo thực sách Đảng Nhà nước Khi trường có chiến lược phát triển việc hoàn thiện chương trình đào tạo để phù hợp với điều kiện thực tế nhà trường, với phát triển xà hội hoµn toµn cã thĨ thùc hiƯn, nhê vµo viƯc tham khảo, nghiên cứu chương trình đào tạo trường đại học đàn anh đại học Bách Khoa, đại học Quốc gia; nhờ tư vấn chuyên gia giáo dục, giáo sư đầu ngành, 2.4.7 Nâng cao số lượng cán giáo viên có chất lượng Trường ĐH DLHP phấn đấu tương lai giáo viên hữu nhà trường nâng cao trình độ chuyên môn, có học hàm, học vị cao mà tăng số lượng đảm bảo đảm nhận 70% số giảng dạy cho trường, 30% lại mời giáo sư, tiến sĩ đầu ngành trường, viện nghiên cứu, tổ chức có tiếng khác LÃnh đạo nhà trường xác định việc tăng số lượng giáo viên lên tạo khó khăn lớn cho nhà trường chế độ sách, chế độ sách để khuyến khích giáo viên yên tâm công tác học tập, chi phí lớn Nhưng việc ổn định nhân lực cho phát triển bền vững nhà trường tương lai cần thiết môi trường hoạt động đầy khó khăn việc nâng cao số lượng giáo viên có chất lượng điều kiện cần thiết Vậy để tạo tiền đề cho việc nâng cao số lượng giáo viên có chất lượng tương lai trước mắt nhà trường cần có sách để thu hút -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -102 - nhân lực có chất lượng sách chế độ tiền lương, thưởng cao sách khác tuyên dương, tạo điều kiện kinh phí cho học, nghiên cøu khoa häc; thu hót nh©n lùc tõ nhiỊu ngn khác từ trường đại học, từ giới thiệu người có uy tín ngành giáo dục, thông báo tuyển dụng rộng rÃi phương tiện thông tin đại chúng có quy trình tuyển dụng chặt chẽ đảm bảo việc chọn lựa nhân lực khách quan, tiêu chuẩn đề Ngày đưa điều kiện, tiêu chuẩn cao cán giáo viên cần tuyển dụng để phù hợp với tình hình phát triển nhà trường, tuyển dụng giáo viên có học hàm học vị cao, có kinh nghiệm giảng dạy môn chuyên ngành thay tuyển sinh viên tốt nghiệp, lượng giáo viên hữu nhà trường đà đảm nhận đa số việc giảng dạy môn sở 2.5 Bố trí xếp nhân lực cách khoa học Theo kết khảo sát phân công, bố trí công việc môn : rõ ràng công : 43% rõ ràng công : 50% không rõ ràng công : 7% - Thời lượng giáo viên phân công giảng dạy : lớp/học kỳ : 18% , 2-3 líp/häc kú : 37% 4-5 líp/häc kú : 27% , >5 líp/häc kú : 18% - ý kiến định mức 445 tiết/giáo viên/năm : phù hợp : 6% , phù hợp : 37% , chưa phù hợp : 57% - Khi phân công công việc, giáo viên : hài lòng : 50% , hài lòng : 50% Kết thăm dò cho thấy đa số giáo viên nhà trường (70%) mong muốn trung bình học kỳ, mồi giáo viên đảm nhận 2-3 lớp với khoảng môn học tương đối phù hợp Ngoài số giáo viên thuộc ngành -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -103 - công nghệ công nghệ thông tin, điện tử ngành ngoại ngữ tăng khối lượng hướng dẫn thực hành cho sinh viên Còn ý kiến định mức số tiết giảng dạy cho giáo viên hàng năm 18% ý kiến cho nên giữ mức trường phù hợp 445 tiết/giáo viên/năm, 60% ý kiến cho nên 300-400 tiết, 22% ý kiến cho nên 250-300 tiết Đa số giáo viên mong giảm định mức muốn có thời gian học tập, nghiên cứu nhiều việc trường ĐH DLHP trường năm tuổi đa số giáo viên trường có tuổi đời tuổi nghề trẻ, Ýt kinh nghiƯm, cha cã nhiỊu nghiªn cøu khoa häc, cha thêng xuyªn tham gia nhiỊu líp häc båi dìng chuyên môn, hội thảo khoa học ( mức độ thường xuyên đạt 12,5%) Về vấn đề nhân lực thuộc phòng ban trường không thiết nhà trường phải tuyển lao động phục vụ trường thấy khối lượng công việc nhiều, số cán nhân viên trường khó đáp ứng hết Việc phải xem xét công việc có phức tạp cần người có chuyên môn hay không, không ta thuê sinh viên trường học em, công việc phục vụ căng tin, vệ sinh, photo hay trực phòng đọc, phòng Internet thư viện, nhà trường tiết kiệm nhiều khoản chi phí mà tạo việc làm, thu nhập cho em sinh viên có hoàn cảnh khó khăn Việc cán quản lý nhân lực thường xuyên phân tích, đánh giá xếp công việc cho hợp lý, giảm thiểu chi phí cần thiết cho nhà trường Nhưng vấn đề khó khăn trường cán chuyên trách quản lý nhân lực mà cán kiêm nhiệm, ông Trưởng phòng Hành tổng hợp, ông quản lý hồ sơ toàn cán công nhân viên giáo viên trường mặt công tác ông theo dõi, giám sát khối văn phòng, phục vụ, khối giáo viên lại thuộc tổ môn phòng đào tạo theo dõi khối lượng giảng dạy Vì công tác thống kê, giám sát lỏng lẻo, chưa báo cáo, phản ánh kịp thời với cấp lÃnh đạo cao nhất, gây lÃng phí nhân lực điều xảy Vậy muốn công tác giám sát, bố trí xếp nhân lực cách hợp lý, khoa học, tránh gây lÃng phí việc phải có phận qu¶n lý -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -104 - chuyên trách toàn nhân lực trường, phận phải thường xuyên giám sát, thống kê, đề xuất kiến nghị kịp thời đến cấp lÃnh đạo, thường xuyên làm công tác đánh giá chéO, mật phận công tác trường, nhằm đảm bảo hoạt động phận trường đạt hiệu cao 2.6 Không ngừng cải tiến hệ thống quản lý chất lượng ISO9001:2000 Việc ứng dựng ISO 9001-2000 trường ĐH DLHP nhằm xây dựng hệ thống quản lý chất lượng có hiệu dựa sở kết hợp hệ thống chuẩn mực chung ngành, quốc gia với tiêu chuẩn chất lượng riêng phù hợp với đặc điểm nhà trường Hiện nay, trình hội nhập quốc tế đặt yêu cầu gay gắt việc nâng cao chất lượng giáo dục trường đại học nói riêng, ngành giáo dục nói chung Khi việc xem xét, đánh giá chất lượng tập trung vào kết cuối cùng, việc kiểm soát diễn biến chất lượng toàn trình giáo dục bị xem nhẹ việc ứng dụng ISO 9001 trường ĐH DLHP coi giải pháp đột phá làm thay đổi tình hình Nhờ đó, chức quản lý thực hướng vào chất lượng việc đổi đánh giá chất lượng giáo dục Theo tinh thần ISO 9001, cách thức quản lý nhà trường đổi nhờ đề cao cách quản lý theo quy trình Nhìn tổng thể, trình giáo dục đào tạo nhà trường bao gồm trình phận, tựa mắt xích : đầu vào, trình đào tạo (bao gồm trình nhỏ dạy học giáo dục đạo đức cho sinh viên, phối hợp nguồn lực, điều hành, kiểm tra, đánh giá) đầu Mỗi trình phận lại nhiều hoạt động hợp thành, hoạt động tiến hành theo quy trình xác định gồm bước Nếu hoạt động, công đoạn xác định cách cụ thể gồm tiêu chuẩn chất lượng nào, quy trình tiến hành cách thức phối hợp nguồn lực để thực hiệu quy trình sao, lại có cách kiểm soát thích hợp khoa học, nắm diễn biến chất lượng để điều khiển (có nghĩa quản lý chất lượng theo phương pháp khoa học) tất yếu sản phẩm dịch vụ tạo có chất lượng tốt -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -105 - Vận hành quản lý nhà trường theo ISO 9001 đảm bảo cho trôi chảy trình, theo chuẩn mực cụ thể, nhờ mà nâng cao chất lượng giáo dục Trường ĐH DLHP giai đoạn đầu ứng dụng ISO 9001 vào quản lý hoàn cảnh có nhiều thách thức : rào cản chế quản lý giáo dục hành, thói quen tập tục phong cách văn hóa đà ăn sâu vào nếp nghĩ hành động đội ngũ giáo viên cán quản lý, , đòi hỏi nhiều cố gắng, nỗ lực linh hoạt máy quản lý nhà trường Hơn nữa, nhà trường cần không ngừng cải tiến hệ thống quản lý chất lượng ISO9001:2000, cải tiến để phù hợp với điều kiện hoàn cảnh nhà trường, phát triển không ngừng xà hội, cải tiến để khẳng định hoạt động ngày có hiệu nhà trường Có thể cải tiến sau : - Ngày hoàn thiện máy quản lý cho phù hợp với điều kiện nhà trường; - Tinh giản nhân lực, đặc biệt phận phòng ban, đảm bảo không thừa không thiếu nhân lực phận; - Hoàn thiện quy trình, thủ tục, đặc biệt quy trình tuyển dụng giáo viên giảng dạy, quy trình nhận rút hồ sơ sinh viên quy trình khác nhằm lưu giữ đầy đủ hồ sơ tránh gây phiền hà cho người phục vụ đối tượng phục vụ dịch vụ cung cấp trường Tóm lại, chương luận văn đà tổng kết tình hình đề xuất số giải pháp nhằm góp phần việc nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Dân lập Hải Phòng Nắm tầm quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực, nhà trường bước hoàn thiện công tác trình tổ chức thực khó tránh khó khăn bất cập, thiếu sót Vì số giải pháp mà đề xuất dựa vào phát hiện, khảo sát mang tính thực tiễn trình tìm hiểu công tác quản lý nhân lực trường Những giải pháp đà phân tích, đà tham khảo trình khảo sát để nắm bắt tình hình đà gặp nhiều khó khăn khách quan, -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -106 - chủ quan làm ảnh hưởng lớn tới chất lượng giải pháp đề xuất từ lý luận tới thực tiễn cần có số liệu chặt chẽ Hy vọng giải pháp mà đề xuất góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trường đại học Dân lập Hải Phòng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trường Mục lục Lời nói đầu Chương - Một số sở lý thuyết về1 quản lý nhân lực tæ chøc 1 Khái niệm chức quản lý nh©n lùc 1.1 Kh¸i niƯm 1.2 Chức quản lý nhân lực 1.3 Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lùc Qu¶n lý nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuËt M«i trường cần thiết quản lý nguồn nhân lực tổ chức 3.1 Môi trường quản lý nh©n lùc 3.2 Các thách thức quản lý nhân lực 3.2.1 Các thách thức bên 3.2.2 Các thách thức bên 3.2.3 C¸c th¸ch thøc thc vỊ nghỊ nghiƯp 3.2.4 Mét số mặt cần lưu ý tâm lý 3.3 Sự cần thiết quản lý nguồn nhân lực tổ chøc nội dung nghiên cứu quản lý nhân lực tổ chức 4.1 Hoạch định nguån nh©n lùc 4.2 Tuyển dụng nhân viên 13 4.3 Sử dụng lao động đánh giá việc thực công việc 18 4.3.1 Các phương pháp đánh giá 19 4.3.2 Hợp đồng lao động tranh chấp lao động 22 4.4 Tạo động lực cho người lao động 23 4.5 C¸c sách nhân lực 24 Mơc tiªu phương pháp quản lý nhân lực 27 5.1 Mục tiêu quản lý nh©n lùc 27 5.2 Những phương pháp quản lý nhân lực 28 5.2.1 Phương pháp kinh tế 28 5.2.2 Phương pháp hành 28 -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN -107 - 5.2.3 Phương pháp tâm lý 28 Ch¬ng - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực trường đại học dân lập hải phòng 30 Giíi thiƯu chung vỊ trường Đại học Dân lập Hải Phòng 30 1.1.Khái niệm trường đại học dân lËp 30 1.2 Mục tiêu trường đại học dân lập 30 1.3 Quá trình xây dựng phát triển ĐH Dân lập Hải Phòng 30 Phân tích trạng quản lý nguồn nhân lực Đại học Dân lập hP 34 2.1 ảnh hưởng môi trường đến quản lý nguồn nhân lực 34 2.1.1 M«i trêng vÜ m« 34 2.1.2 M«i trêng vi m« 36 2.2 Đánh giá hệ thống quản lý nguån nh©n lùc 41 2.2.1 Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực trêng 41 2.2.2 C¬ cÊu tỉ chøc 46 2.2.3 Các sách nguồn nhân lực áp dụng trường ĐH DLHP 52 2.3 Đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực 53 2.3.1 Tun dơng vµ bè trÝ 53 2.3.2 HƯ thèng tiỊn l¬ng, thëng, lỵi 61 2.3.3 Quan hệ lao động giá trị văn hóa tinh thần 64 2.4 Đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực trường ĐH DLHP 65 2.4.1 Đánh giá kết quản lý nguồn nhân lực thông qua tiêu 65 2.4.2 Đánh giá mức độ chuyên nghiệp hoạt động phòng tổ chức/nguồn nhân lực thông qua chØ tiªu 66 Đánh giá ưu, nhược điểm quản lý nguồn nhân lực trường ĐH DLHP qua phân tích 67 3.1 Ưu điểm 68 3.2 Nhược điểm 70 Ch¬ng - số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Dân Lập Hải phßng 72 ChÝnh sách mục tiêu chất lượng ĐH DLHP 72 1.1 Đánh giá kết đà đạt 72 1.2 Chính sách mục tiêu chất lượng ĐH DLHP 73 1.2.1 Chính sách chất lượng 74 1.2.2.Mục tiêu chất lượng 74 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trường đại học dân lập hảI phòng 75 2.1 Cơ sở lý luận đổi quản lý nguồn nhân lực sở giáo dục đào tạo 75 2.1.1.Tính đặc thù lao động sở giáo dục đào tạo 75 2.1.2.Lao động người giáo viên động thúc ®Èy 77 2.2 Định hướng chung ĐH Dân lập Hải Phòng nhân lực 79 2.3 Giải pháp xây dựng hoàn thiện công tác kế hoạch hóa ngn nh©n lùc 80 2.3.1 Thùc hiƯn ph©n tÝch công việc thường xuyên, đầy đủ xác 81 2.3.2.Sử dụng phương pháp dự báo đại 82 -Luận văn Cao học QTKD-ĐHBKHN Kết luận - - Trong xu thÕ ph¸t triĨn cđa thời đại ngày sức mạnh cạnh tranh dựa vào chất lượng sản phẩm dịch vụ, cụ thể trường đại học Dân lập Hải Phòng chất lượng giáo dục đào tạo Để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, trường đại học Dân lập Hải Phòng phải thực nhiều biện pháp khác trọng giải pháp nhân lực với đội ngũ cán giáo viên trẻ, khoẻ, sáng tạo, ham học hỏi, yêu nghề gắn bó với nhà trường, nhân tố mang tính định Nắm tầm quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực, nhà trường bước cố gắng hoàn thiện công tác Trong trình tìm hiểu thực tế trường đại học Dân lập Hải Phòng, cố gắng nắm bắt đặc điểm, tình hình nguồn nhân lực, công tác quản lý nguồn nhân lực nhà trường mạnh dạn đề xuất số ý kiến nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực trường Trong trình làm luận văn, đà gặp nhiều thuận lợi khó khăn nên viết kết đạt không tránh khỏi thiếu sót nhiều hạn chế, chẳng hạn : - Công việc thân có liên quan đến quản lý giáo dục đạo tạo nên việc tìm hiểu, thu thập tài liệu tương đối thuận lợi, sát với thực tế - Trong thời gian làm luận văn, công việc thân tương đối nhiều nên thời gian nghiên cứu tài liệu để viết luận văn hạn chế - Việc thu thập số liệu bị hạn chế thời gian làm luận văn trùng víi thêi gian kiĨm tra néi bé cđa nhµ trường, bận rộn phận liên quan - Việc xử lý số liệu mang tính thủ công chính, chưa vận dụng chương trình xử lý số liệu đại máy tính Với phương pháp nghiên cứu quan sát, thống kê, điều tra, vấn, phân tích, so sánh, luận văn đà phần gặt hái thành công so với mục đích ban đầu đà đề Về lý luận đà hệ thống số sở lý luận quản lý nhân lực, phân tích nội dung nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức Về thực tiễn đà áp dụng lý luận quản lý nhân lực tổ chức, tìm số giải pháp để nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Dân lập Hải Phòng sở nghiên cứu khảo sát thực trạng trường Trong trình nghiên cứu lý luận khảo sát thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Dân lập Hải Phòng, đà nhận thấy mặt mạnh, mặt yếu công tác đơn vị giáo dục đào tạo công lập, xin có số kiến nghị sau quan chủ quản cấp trên: - Thường xuyên theo dõi, giám sát hoạt động đơn vị giáo dục đào tạo, đặc biệt đơn vị giáo dục công lập, từ kịp thời nắm bắt tình hình, kịp thời có sách cải tạo phù hợp hoạt động trọng công tác quản lý nguồn nhân lực - Quan tâm tới chế độ sách nhà trường giáo viên, có sách hỗ trợ giáo viên nhà trường nhằm khuyến khích tinh thần công tác, học tập nghiên cứu khoa học, phát triển nguồn nhân lực nhà trường - Quan tâm tới công tác quản lý nguồn nhân lực từ quan tâm tới chất lượng giáo dục đào tạo trường, bước khẳng định vị thế, uy tín trường đại học công lập mặt Với giúp đỡ thầy giáo hướng dẫn, cố gắng thân, tận dụng thuận lợi, khắc phục khó khăn, viết đà phân tích sơ tình hình đưa đề xuất góp phần việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trường đại học Dân lập Hải Phòng Cuối mong đóng góp ý kiến thầy cô bạn Xin trân trọng cám ơn./ Phụ lục Phiếu lấy ý kiến cán giáo viên Về công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực Đh Dân lập HảI phòng I Đề nghị Anh (Chị) cung cấp cấp thông tin thân vào phần : - Họ tên : - Năm sinh : - Đơn vÞ : - Chøc vơ : II Xin Anh (ChÞ) cho biết ý kiến công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực trường ta theo câu hỏi câu trả lời gợi ý sau : Theo anh (chị) đánh giá giảng cán trường ta đà đáp ứng yêu cầu người học ? tốt trung bình yếu Theo anh chị đánh giá giảng cán trường ta đà đáp ứng yêu cầu xà hội ? tốt trung bình yếu Thời gian dành cho nghiên cứu khoa học anh (chị)so với tổng quỹ thời gian làm việc nµo ? 10 - 20% 20- 30% 30 - 50% >50% Theo anh chị Giáo viên nên dành % quỹ thời gian cho công tác nghiên cứu khoa học ? 10-20% 20-30% 30-40% >40% Anh chị có tham dự khoá đào tạo (ngắn hạn, dài hạn) ? thường xuyên không Anh chị đà tham gia nhiều chương trình đào tạo theo chuyên môn ? Nhiều chương không nhiều không tham gia trình Anh chị sử dụng ngoại ngữ vào công tác chuyên môn ? Anh Pháp Nga Đức khác Để có ngoại ngữ sử dụng công tác chuyên môn theo anh (chị) nên học ? Theo chương vừa học vừa làm tự học trình đào tạo tập trung Mức độ sử dụng tài liệu nước vào công tác chuyên môn ? thường xuyên kh«ng bao giê 10 TÝnh thùc tÕ néi dung giảng anh chị : thực tế thực tế trung bình thực tế 11 Nội dung giảng anh chị phù hợp với trình độ sinh viên dân lập nào? phù hợp phù hợp phù hợp phù hợp 12 Hiện phương pháp giảng dạy anh chị : lấy người dạy làm trung tâm lấy người học làm trung tâm 13 Anh chị có sử dụng thiết bị, dụng cụ cho giảng ? Overhead Projector tài liệu photo công cụ trực quan 14 Theo anh chị phương pháp hiệu tương lai : Giáo viên thuyết Trao đổi Thảo luận Viết chuyên đề trình nhóm Bài tập lớp Khác 15 Số lượng Sinh viên anh chị hướng dẫn thực tập tốt nghiệp hàng năm: 15 Sinh viªn viªn 16 Theo anh chị, Giáo viên nên hướng dẫn Sinh viên thực tập/năm phù hợp ? 15 Sinh viên viên 17 Anh chị đánh giá nội dung chương trình thực tập SV hiƯn nh thÕ nµo? rÊt phong phó phong phú trung bình nghèo nàn 18 Anh chị nhận thấy đơn vị có tạo điều kiện Sinh viên đến thực tập không ? Dễ dàng tiếp nhận Giúp đỡ tận tình Giúp đỡ tương đối tận tình Khó tiếp nhận 19 Anh chị nhận thấy trao đổi khoa học công tác chuyên môn Giáo viên môn nào? thường xuyên không 20 Anh chị nhận thấy phải trao đổi khoa học công tác chuyên môn phù hợp ? lần/tuần lần/tháng lần/ học kỳ lần/ họckỳ 21 Anh chị nhận thấy việc tham gia Hội thảo khoa học Giáo viên môn : thường xuyên không 22 Theo anh chị Giáo viên phải tham gia Hội thảo khoa học phù hợp ? lần/tháng lần/ học kỳ lần/năm học 23 Anh chị cho biết việc phân công, bố trí công việc Bộ môn : rõ ràng công rõ ràng công không rõ ràng công 24 Hiện thời lượng mà anh chị phân công giảng dạy : 1líp/häc kú 2-3 líp/häckú 4-5 líp/häc kú >5 lớp/học kỳ 25 Theo anh chị Giáo viên nên đảm nhận lớp/ học kỳ phù hợp ? 1líp/häc kú 2-3 líp/häckú 4-5 líp/häc kú >5 lớp/học kỳ 26 Hiện anh chị đảm nhận dạy môn học ? môn 2 m«n m«n >3 m«n 27 Theo anh chị Giáo viên nên đảm nhận môn phù hợp ? môn môn môn >3 môn 28 Định mức 445 tiết/ Giáo viên /năm trường ta phù hợp chưa ? Phù hợp Khá phù hợp Chưa phù hợp 29 Theo anh chị nên định mức phù hợp ? 250-300 tiết 300-400 tiÕt 400-500 tiÕt >500 tiÕt 30 §Ĩ chuẩn bị giảng tiết lớp anh chị ®· sư dơng thêi gian nh thÕ nµo? 2h 3h 4h >4 h 31 Khi phân công, bố trí công việc, đa số Giáo viên môn anh chị: hài lòng hài lòng không hài lòng 32 Anh chị nhận thấy tinh thần chủ động (tự giác, trách nhiệm, ) công tác đa số Giáo viên môn : chủ động chủ động không chủ động 33 Theo anh chị, Giáo viên môn có tinh thần hợp tác, hỗ trợ công việc : hợp tác không hợp tác 34 Trong công việc, anh chị : tôn trọng tôn trọng tin tôn không tôn trọng, tin cậy cậy trọng tin cậy không tin cậy 35 Thu nhập anh chị từ nhà trêng chiÕm bao nhiªu % tỉng thu nhËp thùc tÕ cđa anh chÞ ? 10-30% 30-60% 60-90% >90% 36 Anh chị thấy tiền lương mà anh chị nhận so với kết làm việc anh chị : tương xứng không tương xứng không tương xứng 37 Chế độ thưởng so với thành tích công tác anh chị : tương xứng không tương xứng không tương xứng 38 Anh chị có hội thăng tiến trong trường không? nhiều hội hội hội 39 Anh chị thấy sách thăng tiến trường : công b»ng Ýt c«ng b»ng kh«ng c«ng b»ng 40 Anh chị hÃy cho biết tính ổn định công tác anh chị : ổn định ổn định không ổn định 41 Anh chị cho biết động chủ yếu để anh chị than gia giảng dạy trường : thu nhập cao công việc ổn hội thăng môi trường làm định tiến việc tốt 42 Anh chị thấy nhà trường cung cấp trang thiết bị phục vụ học tập, giảng dạy ? đại trung bình không đại 43 Và cung ứng trang thiết bị, văn phòng phẩm : Bàn, ghế làm việc Máy vi tính Máy photo Giấy, bút loại Máy điều hoà, Loại khác quạt 44 Anh chị nhận thấy tài liệu chuyên môn phục vụ giảng dạy, học tập trường : +Đủ&kịp thời không đủ&kịp thời không đủ, không kịp thời 45 Công tác tổ chức quản lý môn, anh chị nhận thÊy : rÊt khoa häc khoa häc không khoa học 46 Môi trường làm việc anh chị môn : dân chủ dân chủ không dân chủ thoải mái thoải mái thoải mái 47 Cơ cấu nhân lực môn anh chị : phù hợp chưa phù hợp chưa phù hợp 48 Tác phong nghiên cứu học tập anh chị ? Nề nếp, theo thời gian biĨu theo c¶m høng võa nỊ nÕp vừa theo cảm tính 49 Theo anh chị phương thức quản lý công tác giảng dạy giáo viên phù hợp có hiệu ? Theo thời gian theo khối lượng công theo thời gian công việc việc 50 Theo anh chị sách trường khuyến khích tinh thần làm việc cán Giáo viên? Tuyên dương Thưởng tiền Du lịch Đi học Thăng tiến Tăng lương khác Xin chân thành cám ơn Với 40 mẫu khảo sát phát đi, kết sơ thu sau : Về giảng : -Về ý kiến đánh giá nội dung giảng đáp ứng yêu cầu người học với ý kiến đáp ứng yêu cầu xà hội : tốt đạt 9%, đạt 75%, trung bình đạt 6% - Tính thực tế nội dung giảng kết : RÊt thùc tÕ : 18 %, kh¸ thùc tÕ : 44 %, trung bình : 38 % Về công tác nghiên cứu khoa học giáo viên : - Hiện thời gian nghiên cứu khoa học giáo viên ít, theo khảo sát, thời gian nghiên cứu khoa học giáo viên so với tổng quỹ thời gian : từ 10-20% đạt 19 % , 20-30% đạt 25% , 30-50% đạt 56% Về cômg tác đào tạo, học tập, bồi dưỡng chuyên môn : - Việc giáo viên tham dự khóa đào tạo : thường xuyên đạt 12,5% , đạt 75% , đạt 12,5% - Giáo viên sử dụng ngoại ngữ vào công tác chuyên môn : Tiếng Anh đạt 97% , tiếng Nga đạt 3% - Mức độ sử dụng tài liệu nước vào công tác chuyên môn : thường xuyên : 37,5% , : 44% , : 18,5% Về phương pháp giảng dạy giáo viên - Phương pháp lấy người dạy làm trung tâm phổ biến hơn, đạt 80% Còn phương pháp lấy người học làm trung tâm đạt 20% Do đó, việc sử dụng trang thiết bị phục vụ giảng dạy hạn chế Về công tác thực tập - Số lượng sinh viên hướng dẫn thực tập/giáo viên/năm : 15 sinh viên : 14% - Nội dung chương trình thực tập sinh viên : phong phú : 63% , trung bình : 37% Về trao đổi khoa học công tác chuyên môn giáo viên môn : thường xuyên : 50% , : 44% , rÊt Ýt : 6% - Nhng gi¸o viên tham gia hội thảo khoa học : thường xuyên đạt : 19% , : 37,5% , : 43,5% Phân công, bố trí công việc môn : rõ ràng công : 43% rõ ràng công : 50% không rõ ràng công : 7% - Thời lượng giáo viên phân công giảng d¹y : líp/häc kú : 18% , 2-3 líp/häc kú : 37% 4-5 líp/häc kú : 27% , >5 lớp/học kỳ : 18% - ý kiến định mức 445 tiết/giáo viên/năm : phù hợp : 6% , phï hỵp : 37% , cha phï hỵp : 57% - Khi phân công công việc, giáo viên : hài lòng : 50% , hài lòng : 50% Về quan hệ hỗ trợ công tác giáo viên đạt 100% - Và công việc, giáo viên : tôn trọng tin cậy : 37,5% tôn trọng tin cậy : 37,5% tôn trọng tin cậy : 25% Thu nhập : 60-90% : 6% , >90% : 94% - Vµ nhận thấy so với kết làm việc tiền lương : tương xứng : 50% , không tương xứng : 50% - Chế độ thưởng : tương xứng : 70% , không tương xứng :30% 10 Cơ hội thăng tiến : nhiều : 30% , : 70% - Chính sách thăng tiến : công : 85% , công : 15% 11 Động làm viƯc t¹i trêng : thu nhËp cao : 0% , công việc ổn định : 12,5% , hội thăng tiến : 12,5% môi trường làm việc tốt : 75% 12 Trang thiết bị, văn phòng phẩm cung cấp : đại : 37% , trung bình :56% , không đại : 7% 13 Công tác quản lý : - Môi trường làm việc : Rất dân chủ thoải mái : 40% , dân chủ thoải mái : 60% - Về công tác tổ chức quản lý : RÊt khoa häc : 6% , khoa häc 94% - Về cấu nhân lực môn : phù hợp : 56% , chưa phù hợp : 25% , chưa phù hợp : 19% Tài liệu tham khảo PGS.TS Đỗ Văn Phức (2003), Quản lý nh©n lùc cđa doanh nghiƯp, , Khoa Kinh tÕ quản lý, ĐH BK HN Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực, NXB Lao độngXà hội, Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê George T.Milkovich, nk (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê ĐH Kinh tế quốc dân (1998), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Đỗ Văn Phức (2003), Tâm lý quản lý kinh doanh, NXB Văn hóa thông tin Nguyễn Thị Thu Anh, nk (2000), Đổi sách sử dụng nhân lực KH CN quan nghiên cứu-phát triển, NXB Khoa học xà hội 10 Hệ thống Văn pháp qui vỊ lao ®éng x· héi, NXB Lao ®éng 11 Bộ giáo dục đào tạo (2003), Các văn pháp luật hành giáo dục - đào tạo, NXB Thống kê 12 Kỷ yếu trường Đại học Dân lập Hải Phòng (2002) 13 Hệ thống văn quản lý chất lượng ISO9001:2000 ĐH DLHP 14 Website : www.luatvietnam.com.vn 15 Phạm Quang Huân (2004), Tiếp cận ISO 9000 đổi giáo dục, Tạp chí Giáo dục, (96), 16 Vũ Văn Dụ (2004), Để tạo chuyển biến chất lượng bồi dưỡng giáo viên, Tạp chí Giáo dục, (96), 17 Đỗ Thị Châu (2004), Nghiên cứu khoa học góp phần đổi phương pháp dạy học, nâng cao chất lương đào tạo đại học, Tạp chí Giáo dục, (96), 25 18 GS.TS Trần Hữu Nghị (2004), Giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục đại học, Báo Giáo dục Thời đại, (30), 19 ... nhu cầu xúc thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Dân lập Hải Phòng định chọn đề tài : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trường Đại học Dân lập Hải Phòng làm đề tài nghiên... tác quản lý nhân lực trường Đại học Dân lập Hải Phòng * Đối tượng phạm vi nghiên cứu : Dựa vào lý luận quản lý nhân lực tổ chức, thực trạng công tác trường Đại học Dân lập Hải Phòng, tìm giải pháp. .. së lý thut vỊ quản lý nhân lực tổ chức Chương : Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Dân lập Hải Phòng Chương : Một số giải pháp nhằm hoàn thiệm quản lý nhân lực trường Đại