Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty chứng khoán APEC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM TUẤN ANH PHẠM TUẤN ANH QUẢN TRỊ KINH DOANH CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA CH2010B Hà Nội – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM TUẤN ANH CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC Chun ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN TRUNG KIÊN Hà Nội – 2013 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Thị trường chứng khốn(TTCK) tiếp tục có nhu cầu lớn đội ngũ nhân lực lành nghề Tại cơng ty chứng khốn nay, nguồn nhân lực bị thiếu hụt nhiều, chuyên gia quản trị rủi ro tư vấn tài doanh nghiệp Đây chuyên gia có kiến thức tài chính, thị trường, kinh doanh hiểu biết sâu nghành nghề Đội ngũ trước mắt khó có qua tuyển dụng hay đào tạo mới, mà thường bổ sung từ nguồn công ty kiểm toán, ngân hàng lâu năm Nhân lực chất lượng cao cho ngành tài ln tốn khó Với mục tiêu phát triển thị trường chứng khoán kênh huy động vốn chủ lực ổn định doanh nghiệp, cơng ty chứng khốn khơng thể khơng có chiến lược đinh hướng lâu dài nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng hội Trong kinh tế thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Việt Nam có vai trị quan trọng việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội quốc gia Doanh nghiệp đánh giá hình thức tổ chức kinh doanh thích hợp, có ưu tình động, linh hoạt, thích ứng nhanh với yêu cầu thị trường phương tiện hiệu giải công ăn việc làm Do xu hội nhập tồn cầu hố kinh tế giới, hội nhập Việt Nam vào tổ chức kinh tế quốc tế phát triển quan hệ kinh tế quốc tế với nước giới xu tất yếu Mơi trường hoạt động địi hỏi doanh nghiệp (DN) Việt Nam muốn tồn phát triển không tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp nước mà cịn phải thắng cạnh tranh với DN nước Để tăng vị cạnh tranh với đối thủ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải đặc biệt coi trọng Đối với Doanh nghiệp trình nhân trình hàng đầu khơng thể thiếu định thành bại Doanh nghiệp trình sản xuất kinh doanh PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHỐN APEC Vì vậy, việc đánh giá lại thực trạng đề giải pháp để phát triển nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty Chứng Khốn APEC điều thực cần thiết cấp bách Từ thực tế đó, đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty Chứng Khốn APEC ” lựa chọn để nghiên cứu, mang tính cấp thiết có ý nghĩa thực tiễn quan trọng Kết nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực cho cơng ty Mục đích nghiên cứu  Lựa chọn hệ thống hóa sở lý thuyết chất lượng nhân lực kinh tế thị trường  Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực cơng ty Chứng Khốn APEC  Đề xuất số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty thời gian tới Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp thống kê, so sánh - Phương pháp điều tra, dự báo Đối tượng nghiên cứu Thực trạng đội ngũ cán nhân lực cơng ty Chứng Khốn APEC, sở đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu Tập trung vào phân tích thực trạng nhân lực cơng ty Chứng Khốn APEC từ đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC Đưa số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực cho cơng ty Chứng Khốn APEC góp phần đáp ứng yêu cầu chủ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực hạn chế tồn cho phù hợp với yêu cầu phát triển chung xã hội Nội dung, kết cấu luận văn  Phần mở đầu  Chương 1: Cơ sở lý thuyết nguồn nhân lực – quản trị chất lượng nhân lực  Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực công ty Chứng Khoán APEC  Chương 3: Đề xuât số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty Chứng Khốn APEC  Kết luận PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN APEC CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực “ Nguồn nhân lực” (nguồn lực người) phải sức mạnh người tồn phát triển thiên nhiên, xã hội thân người cụ thể Khi nói nguồn lực phát triển, người ta thường nói tới hai nguồn lực nguồn lực tự nhiên nguồn lực người Nguồn lực tự nhiên khái niệm nguồn tài nguyên thiên nhiên như: Đất đai, nước, khoáng sản điều kiện tự nhiên Nguồn lực tự nhiên xem quà thiên nhiên ban tặng thường có hàm lượng tương đối ổn định Trong nguồn lực người (nguồn nhân lực) lại mang tính vơ hạn Nguồn lực người không không bị cạn kiệt trình khai thác (sử dụng) trái lại, nguồn nhân lực ngày tăng lên với phát triển kinh tế xã hội Đây ưu hẳn nguồn nhân lực so với nguồn lực tự nhiên Trước đây, người ta đánh giá cao vai trò nguồn lực tự nhiên kỹ thuật cơng nghệ, ngày nay, hầu hết quốc gia giới, người ta quan tâm đến vai trò người, nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trở thành nguồn lực nhất, quan trọng để phát triển Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Học viện Hành Quốc gia “Nguồn nhân lực” “là tiềm lao động thời kỳ xác định quốc gia, suy rộng xác định phạm vi địa phương, ngành hay vùng, doanh nghiệp (một tổ chức)…” (Nguồn: TS Vũ Bá Thể [9] ) Nguồn lực người nguồn lực quan trọng quốc gia để phát triển kinh tế - xã hội thời đại nay, tổ chức kinh tế (doanh nghiệp) trình họat động sản xuất - kinh doanh nhằm đạt hiệu kinh tế cao mang tính lâu dài - bền vững Mặc dù cịn có khác quan PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC niệm nguồn nhân lực quốc gia, nhìn chung, nguồn nhân lực xem xét hai góc độ số lượng chất lượng dân cư tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội (lao động tham gia vào tổ chức cấu nhân lực doanh nghiệp) Số lượng nguồn nhân lực xác định tiêu qui mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể tiêu tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cấu nguồn nhân lực tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theo khu vực lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn… Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trị định, giai đọan nay, mà Khoa học - công nghệ kỹ thuật phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trị định cho phát triển nhanh bền vững Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng động lực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng trình tăng trưởng phát triển kinh tế Đặc biệt giai đoạn nay, kinh tế thị trường chuyển sang kinh tế tri thức nguồn lực người trở thành động lực chủ yếu cho phát triển Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, Đại hội lần thứ VII, Đảng ta nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng u cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Cơng nghiệp hóa, đại hóa xu hướng phát triển chung nhiều nước giới Đó đường tất yếu nước ta để tới mục tiêu “Dân giầu nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh” Cơng nghiệp hóa - đại hóa địi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ số lượng, mạnh chất lượng trở thành động lực thực sự phát triển Phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng nhiệm vụ tất yếu cách mạng Việt Nam thời kỳ “Phát triển nguồn nhân lực” khái niệm hiểu góc độ hồn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực Để phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ kinh tế, phải có chế, sách tác động PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC vào nguồn nhân lực Như hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội sau: “Phát triển nguồn nhân lực xã hội tổng thể chế sách biện pháp hồn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi số lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đọan phát triển” (Nguồn: TS Vũ Bá Thể [9]) 1.1.3 Tầm quan trọng vai trò nguồn nhân lực * Vai trò nguồn nhân lực tăng trưởng kinh tế (kinh nghiệm nước phát triển, trước) Như biết, năm 1950 1960 tăng trưởng kinh tế chủ yếu cơng nghiệp hóa; thiếu vốn nghèo nàn sở vật chất khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế Các nghiên cứu gần cho thấy có phần nhỏ tăng trưởng kinh tế giải thích khía cạnh đầu vào nguồn vốn Phần quan trọng sản phẩm thặng dư gắn liền với chất lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục, sức khỏe mức sống) Đầu tư cho người, nhằm nâng cao chất lượng sống cá nhân tạo khả nâng cao chất lượng sống cho xã hội, từ nâng cao suất lao động Garry Becker, người Mỹ giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992, khẳng định “khơng có đầu tư mang lại nguồn lợi lớn đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt đầu tư cho giáo dục” Lịch sử kinh tế giới cho thấy khơng có nước giàu có đạt tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao trước đạt mức phổ cập giáo dục phổ thông Cách thức để thúc đẩy sản xuất, đến lượt thúc đẩy cạnh tranh, phải tăng hiệu giáo dục Các nước lãnh thổ cơng nghiệp hóa thành công Hàn Quốc, Xingapo, Hồng Kông số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế nhanh thập kỷ 1970 1980 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước kinh tế cất cánh Mặc dù vậy, nghiên cứu cho thấy thành công Nhật Bản Hàn Quốc kinh tế không phần đơng dân cư có học vấn cao mà cịn sách kinh tế , trình độ quản lý đại họ Do đó, giáo dục phải PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN APEC đề cao (đặc biệt giáo dục đại học) xem điều kiện cần với phát triển kinh tế Kết giáo dục với cạnh tranh giáo dục đại học thúc đẩy ngành công nghiệp kinh doanh nước pháp triển thu hút nhà khoa học sáng họ nước Khi cân sức mạnh khoa học kỹ thuật khu vực thiết lập, mơ ước ý đồ đổi kỹ thuật công nghệ nước phát triển thực đất nước Thực tế cho thấy, gần nhiều sản phẩm nước châu Á sản xuất không cần phải theo giấy phép mang nhãn cơng ty nước ngồi, hàng hóa châu Á sản xuất tràn khắp thị trường giới Tiềm kinh tế đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học cơng nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục Đã có nhiều học thất bại nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến tiềm lực khoa học công nghệ quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên công nhân lành nghề khơng thể ứng dụng cơng nghệ Khơng có lựa chọn khác, đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển phải chịu tụt hậu so với nước khác Như vậy, cách mạng khoa học công nghệ đại không nhằm biến đổi sở kỹ thuật sản xuất thời kỳ cách mạng công nghiệp Cuộc cách mạng mang nội dung sở quan hệ sản xuất, khoa học công nghệ Những phát minh khoa học thời kỳ ứng dụng vào sản xuất làm xuất hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khả thay đổi nhanh chóng quy trình sản xuất Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật công nghệ tạo hàm lượng thông tin tri thức tổng chi phí sản xuất cao Yếu tố xuất trở thành yếu tố cốt lõi hệ thống sản xuất đại thơng tin tri thức Các số liệu thống kê năm 1990 phản ánh phần đóng góp thơng tin, tri thức thu nhập quốc dân Hoa Kỳ 47,4%, Anh 45,8%, Pháp 45,1%, Đức 40,4% Trí tuệ trở thành động lực cho toàn tương lai nhân loại, thúc đẩy tiến vừa sâu vừa rộng xã hội tảng khoa học công nghệ để tạo bước tăng trưởng kinh tế mới, thấy so với trước Kinh PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC nghiệm quản lý sử dụng nguồn nhân lực nước giới học quý báu cho việc khai thác tiềm nguồn nhân lực nước ta * Vai trò nguồn nhân lực nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam Từ thực tế phát triển xã hội nước ta năm qua với kinh nghiệm nước trước việc đầu tư vốn công nghệ không hiệu khơng có nguồn nhân lực tương xứng với u cầu phát triển Xuất phát từ thực tế xu hướng đầu tư phát triển nước giới, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI Đảng, mà đặc biệt từ Đại hội VII, Đảng ta nhận thức ngày đầy đủ sâu sắc vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế xã hội Từ đến nay, Đảng ta ln coi người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển Đảng ta khẳng định: Nâng cao dân chí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi công công nghiệp hóa - đại hóa Chính thế, nguồn nhân lực coi nguồn lực quan trọng nhất, “quý báu nhất, có vai trị định, đặc biệt nước ta, nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp”.Trước đây, Việt Nam nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú “rừng vàng, biển bạc, đất đai phì nhiêu”, trải qua gần 100 năm ách đô hộ thực dân Pháp, tiếp hai kháng chiến trường kỳ chống thực dân Pháp đế quốc Mỹ, tài nguyên nước ta phần bị khai thác gấp rút, phần bị chiến tranh tàn phá trở nên nghèo nàn Mặt khác, sách khai thác nguồn tài nguyên năm trước chưa thật hợp lý, gây nhiều lãng phí nên nguồn tài nguyên nước ta dần cạn kiệt Là nước nông nghiệp nghèo nàn vừa khỏi khủng hoảng kinh tế xã hội chưa lâu, tích lũy từ nội kinh tế cịn nhiều hạn chế, đó, để tiến hành cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước địi hỏi phải có nguồn lực tài khơng nhỏ để đầu tư vào việc xây dựng cơng trình, triển khai ngân sách Nhà nước nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa nước ta khơng thể sớm hồn thành Trước tình hình đó, Đảng Nhà nước ta xác định đất nước ta dựa vào nguồn lực PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC Mức độ độc hại, nguy hiểm môi trường 14 0,5 13,5 100 làm việc Tổng cộng + Tỷ lệ hoàn thành công việc: xác định theo tỷ lệ phần trăm khối lượng cơng việc mà người lao động hồn thành Bảng 3.5 Tỷ lệ hồn thành cơng viêc Hồn thành xuất Hoàn thành 100% Hoàn sắc 100% 85% 1.1 thành đến Hoàn thành nhỏ 85% 0.8 0.7 + Mức lương kinh doanh bình quân: xác định sở hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng khối trực tiếp, Công ty với mức bình qn thay đổi theo tháng, tạm lấy mức bình quân 300.000 đồng/điểm Mức lương kinh doanh bình quân thảo luận định họp giao ban khối trực tiếp vào tuần cuối tháng vào mức độ hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ giao phòng, ban, phận, quỹ tiền lương chi, cụ thể xác định theo bảng 3.6 Bảng 3.6 Bảng xác định mức tiền lương kinh doanh bình quân Các mức Số tiền/1 điểm (đồng) Mức 350.000 Mức 330.000 Mức 300.000 Mức 270.000 Mức 250.000 Ghi Mức bình qn tạm tính Ta thấy theo phương pháp trả lương này, mức lương thấp 4.725.000 đồng/ tháng mức lương cao lên tới 30.000.000 đồng/ tháng Khoảng cách hai mức lương lần, phù hợp với quy định Nhà nước độ chênh lệch mức lương cao thấp điều lệ công ty Tiền lương lao động chuyên môn thuộc khối hỗ trợ, tốt nghiệp đại học, có năm kinh nghiệm, hồn thành cơng việc tính mức 26,25 điểm tương PHẠM TUẤN ANH 89 CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC đương với số tiền lương 7.950.000 đồng; tiền lương lao động thuộc khối trực tiếp kinh doanh, tốt nghiệp đại học, hồn thành xuất sắc cơng việc tính mức 28,5 điểm tương đương số tiền lương 9.405.000 đồng Mức lương cao so với cách tính cũ, đồng thời đánh giá chất công việc hiệu làm việc người lao động, tạo công chi trả tiền lương gắn với suất lao động Thử làm phép tính tiền lương lao động giản đơn vị trí lái xe, có thâm niên cơng tác, hồn thành cơng việc, có mức điểm tính 20,5 điểm, tương đương với mức lương 6.150.000 đồng Mức lương thấp nhiều so với cách tính cũ hầu hết người làm công việc hưởng mức lương tương đối đồng đều, phản ánh mức lương trả tính theo cơng việc có trọng tới vấn đề thâm niên công tác giá trị công việc tỷ lệ hoàn thành chưa trọng Mức lương trả đột ngột bị thấp gây phản ứng từ phía người lao động Do đó, phận lãnh đạo làm lương phải có trách nhiệm làm cơng tác tư tưởng, giải thích trước với nhân viên trước thực Những trường hợp nhân viên phục vụ, bảo vệ làm công việc đơn giản khác bị giảm mức tiền lương so với cách tính cũ, có khả họ có tư tưởng chán nản, chí làm đơn xin nghỉ việc Ban lãnh đạo phải cương với trường hợp Vì phận thuộc lực lượng lao động dễ tìm kiếm thị trường nên giải việc cho đối tượng vấn đề khơng khó Bên cạnh đó, muốn, cơng ty hồn tồn thay lực lượng lao động cách ký hợp đồng thuê khoán với công ty phục vụ bảo vệ chuyên nghiệp khác Biện pháp giúp doanh nghiệp giảm đáng kể chi phí cho lực lượng lao động phụ mà lo lắng tới vấn đề ký kết hợp đồng lao động, doanh nghiệp không bị ràng buộc trách nhiệm người lao động giảm khoản tiền bảo hiểm đãi ngộ lao động thuộc nhóm Cùng với việc tăng lương số phận chuyên môn giảm lương số phận lao động có trình độ thấp, lực kém, quỹ tiền lương doanh nghiệp không bị thay đổi, đồng thời tạo tâm lý phấn khởi, yên tâm cơng tác cho lực lượng lao động giỏi, có trình độ cao họ thấy mức lương họ hưởng thực xứng đáng với kết lao động họ, thúc đẩy nhân viên PHẠM TUẤN ANH 90 CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC nỗ lực để đạt hiệu công việc cao nhất, góp phần đạt suất lao động tối đa 3.3.3.3 Điều kiện thực giải pháp - Tất cán công nhân viên phải nghiêm túc việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, tránh tình trạng nể bênh vực lẫn - Có tiêu chí rõ ràng cho việc đánh giá phận, thiết lập cho đơn giản, dễ hiểu, dễ quản lý - Yêu cầu người lãnh đạo phải cương quyết, phân biệt người hồn thành tốt cơng việc người khơng hồn thành tốt cơng việc, nhằm đảm bảo quán kết đánh giá - Công tác truyền thông nội phải xây dựng thực tốt 3.3.3.4 So sánh lợi ích giải pháp: Bảng 3.7 So sánh lợi ích giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết làm việc kết hợp tiền lương khen thưởng, kỷ luật hợp lý Thực trạng Lợi ích giải pháp - Việc đánh giá mang nặng tính - Tăng tính tự giác người lao động hình thức, khơng có tác dụng - Người lao động thấy quan tâm khuyến khích người lao động phấn - Đánh giá ghi nhận kịp thời có tác dụng khích đấu cơng việc lệ tinh thần làm việc người lao động, - Sự ghi nhận cơng ty chưa làm khuyến khích người lao động sáng tạo gia tăng động lực làm việc cơng việc, đóng góp nhiều cho thành tích người lao động Khơng có tác dụng kinh doanh doanh nghiệp khuyến khích người lao động phấn - Góp phần làm tăng suất lao động chung đấu công việc doanh nghiệp - Người lao động khơng có mục - Khen thưởng đối tượng tiêu phấn đấu -Tăng cường tinh thần trách nhiệm nhân - Năng suất lao động chưa đạt mức viên công việc tối đa - Nhân viên tự điều chỉnh thích ứng với - Tạo tâm lý khơng tốt công việc nhằm phấn đấu đạt mức lương cao nhân viên có trình độ cao Là yếu tố để nhân viên yên tâm cống hiến - Người lao động phát huy hết tính sáng tạo công việc để khen thưởng xứng đáng PHẠM TUẤN ANH 91 CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN APEC KẾT LUẬN Nguồn nhân lực coi nguồn lực quan trọng nhất, “quý báu nhất, có vai trò định, đặc biệt nước ta, nguồn lực tài nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp” Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò định, giai đọan nay, mà Khoa học - công nghệ kỹ thuật phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trị định cho phát triển nhanh bền vững Do vậy, phát triển nguồn nhân lực nói chung nâng cao CLNL doanh nghiệp nói riêng đóng vai trị quan trọng động lực chủ yếu để doanh nghiệp có lợi cạnh tranh kinh tế thị trường chuyển đổi Nâng cao CLNL doanh nghiệp thực chất nâng cao yếu tố ảnh hưởng đến CLNL doanh nghiệp (bao gồm nhóm yếu tố vi mơ vĩ mơ), hay nói cách khác; để có nhân lực đảm bảo chất lượng sử dụng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát triển nhân lực doanh nghiệp cần phải quản lý nhân cách khoa Quản lý nhân lực doanh nghiệp bao gồm hai tổ hợp công việc: xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp (thực hiện, hoàn thành tốt 09 nội dung công việc quản lý nhân lực); - Thông qua, việc phân tích tình hình thực trạng nguồn nhân lực CLNL Cơng ty chứng khốn APEC, ta thấy rõ ưu, nhược điểm xu hướng phát triển nguồn nhân lực, CLNL APEC; kết đạt tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng; kết hợp với việc phân tích mơi trường kinh doanh đề xác định hội, thách thức mục tiêu, định hướng mà Công ty muốn hướng tới sở, để Cơng ty hình thành số nhóm giải pháp nhằm nâng cao CLNL - Hồn thiện cơng tác: “Phân tích cơng việc – Lập kế hoạch nguồn nhân lực” Khi phân tích cơng hoạch Cơng ty cần xây dựng hai tài liệu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Công tác hoạch định giúp cho Công ty thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, bảo đảm cho Cơng ty có người việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường PHẠM TUẤN ANH 92 CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHỐN APEC - Hồn thiện cơng tác“Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Nhằm: Thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Cơng ty; Đảm bảo cho Cơng ty liên tục có nguồn nhân lực đủ số lượng, mạnh chất lượng; Nâng cao trình độ, chất lượng đội ngũ CBCNV nhằm tạo lợi cạnh tranh thị trường; Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu thực công việc người lao động; Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Tạo gắn bó trung thành, tận tuỵ nhân viên với Công ty; Chuẩn bị tốt nguồn nhân lực cho trước mắt tương lai - “Đánh giá hiệu làm việc phát triển lực nhân viên” Để: Đánh giá hiệu làm việc khứ cải thiện hiệu làm việc tương lai; Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên; Đánh giá lực tiềm tàng triển vọng thăng tiến nhân viên; Đặt mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp; Làm sở xác định mức lương; Tăng động lực làm việc cho nhân viên; Nhận phản hồi nhân viên phương pháp quản lý sách doanh nghiệp - “Áp dụng sách tiền lương, khen thưởng phù hợp” Việc trả lương cách hợp lý nhận thức, quan điểm quán xuyên suốt công ty, nhằm liên tục thu hút trì lao động giỏi thị trường địa phương, khu vực Đồng thời có hệ thống sách đồng chế độ đãi ngộ, khen thưởng kỷ luật - “Tạo động lực làm việc” Làm cho công việc APEC có ý nghĩa cách: Trao quyền, giao công việc mở rộng công việc; Làm giầu công việc (Tăng đa dạng kỹ làm việc, Nâng cao tầm quan trọng công việc, Xem việc giao nhiệm hội yêu cầu, Trao cho nhân viên phận nhiều quyền tự chủ hơn: cho phép linh hoạt cách thức tiến hành, kiểm tra phối hợp công việc, Thiết lập chế đảm bảo thông tin phản hồi nhanh chóng, trực tiếp có độ xác (tin cậy) cao) Cùng với nhóm giải pháp chủ yếu nêu trên, để nâng cao CLNL doanh nghiệp Công ty cịn phải đồng thời thực thêm nhiều cơng việc khác PHẠM TUẤN ANH 93 CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC cho có tác động hiệu tới yếu tố ảnh hưởng đến CLNL Với tất đề cập luận văn nguồn nhân lực - chất lượng nhân lực, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty chứng khốn APEC ; hy vọng thời gian không xa Công ty biến thành thực sinh động trình vận động phát triển mình, nhằm thực tốt mục tiêu chiến lược mà Công ty hướng tới Một lần nữa, xin chân thành cám ơn giúp đỡ gia đình, bạn bè đồng nghiệp, dạy bảo tận tình thầy, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; đặc biệt xin vô biết ơn thầy giáo Tiến sĩ Nguyễn Trung Kiên trường đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội Tiến sĩ Ngô Trần Ánh môn QTKD trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; Phịng Tổ chức – Hành cơng ty chứng khốn APEC người nhiệt tình giúp đỡ, bảo hướng dẫn cho suốt trình lựa chọn đề tài, nghiên cứu hoàn thành báo cáo luận văn cao học PHẠM TUẤN ANH 94 CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN APEC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Tiến sỹ Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, TP Hồ Chí Minh [2] Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (chủ biên) (2004), Tâm lý người Việt Nam vào cơng nghiệp hóa, đại hóa Những điều cần khắc phục Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [3] Giáo sư Trần Nhâm (2004), Tư lý luận với nghiệp đổi mới, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [4] Phó Giáo sư-Tiến sỹ Kinh tế Đỗ văn Phức (2004), Quản lý nhân lực Doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, Hà Nội [5] Phó Giáo sư-Tiến sỹ Kinh tế Đỗ văn Phức (chủ nhiệm).(2004), Đề tài Nghiên cứu khoa học cấp bộ, mã số B2003-28-108 [6] Tiến sỹ Võ Phước Tấn (2005), Giáo trình môn học Quản lý chất lượng trang phục, Nhà xuất thống kê, TP Hồ Chí Minh [7] Tiến sỹ Hồ Bá Thâm (2003), Phát triển lực tư người cán lãnh đạo nay, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [8] Tiến sỹ Chu Văn Thành- Tiến sỹ Lê Thanh Bình (đồng chủ biên).(2004), Bàn Khoa học nghệ thuật lãnh đạo Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [9] Tiến sỹ Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố đại hóa, Nhà xuất Lao động-Xã hội [10] Tiến sỹ Lưu Ngọc Trịnh (1996), Chiến lược người thần kỳ Kinh tế Nhật bản, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [11] Tiến sỹ Đặng Minh Trang (2005), Quản lý chất lượng doanh nghiệp, Nhà xuất thống kê, TP Hồ Chí Minh [12] Tiến sỹ Nghiêm Sỹ Thương (2000), Cơ sở quản lý Tài doanh nghiệp Giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội [13] Alison Allenby Dela Jenkins (2004), Đánh giá hiệu làm việc phát triển lực nhân viên Nhà xuất trẻ, TP Hồ Chí Minh [14] Joe Johnson (2003), Làm chủ thay đổi đón đầu thử thách Nhà xuất trẻ, TP Hồ Chí Minh PHẠM TUẤN ANH 95 CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHỐN APEC [15] Joe Johnson (2003), Thuật lãnh đạo nhóm dẫn dắt nhóm đến thành cơng Nhà xuất trẻ TP Hồ Chí Minh [16] Howard Senter (2002), Tạo động lực làm việc phải tiền? Nhà xuất trẻ TP Hồ Chí Minh [17] Nhiều tác giả - Rowan Gibson biên tập (2002), Tư lại tương lai Nhà xuất trẻ, TP Hồ Chí Minh [18] Ban Tổ chức- Cán Chính phủ (1993), Tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức, viên chức Nhà nước, Hà Nội [19] Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (1992), Thông tư 05/LĐTBXH ngày 12/5/1993 Qui định thoả ước lao động tập thể [20] Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2005), Các văn qui định chế độ tiền lương - Bảo hiểm Xã hội năm 2004 Nhà xuất Lao động - Xã hội [21] Nghị định số 26/CP Chính phủ ban hành ngày 23/5/1993 qui định tạm thời chế độ tiền lương [22] Nguồn số liệu thống kê phịng Hành – Nhân cơng ty chứng khốn APEC PHẠM TUẤN ANH 96 CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN APEC MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng vai trò nguồn nhân lực 1.2 CHẤT LƯỢNG SẢN PHẨM NÓI CHUNG-CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NÓI RIÊNG, CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 10 1.2.1.Chất lượng sản phẩm, yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm 10 1.2.1.1 Khái niệm chung chất lượng 10 1.2.1.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm 12 1.2.2 Chất lượng nhân lực, yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.2.1 Khái niệm chất lượng nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.2.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp 19 1.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC HIỆN CÓ CỦA DOANH NGHIỆP 22 1.3.1 Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp cách: đo lường theo tiêu chuẩn - so với mức chuẩn tiêu chuẩn - đưa mức độ đạt chuẩn; 23 1.3.1.1 Đánh giá lực lượng lãnh đạo, quản lý: 24 1.3.1.2 Đánh giá lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 25 1.3.2.Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp cách điều tra, phân tích chất lượng cơng việc hồn thành phân công đảm nhiệm; 28 1.3.3 Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp dựa vào hiệu hoạt động tập thể 31 PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CTY CHỨNG KHOÁN APEC 34 2.1 SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC 34 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển: 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 36 2.2 Đặc điểm nhân lực cơng ty chứng khốn APEC 42 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC 43 2.3.1 Thực trạng chất lượng nhân lực công ty APEC 43 2.3.2 Đánh giá chất lượng nhân lực cơng ty chứng khốn APEC 47 2.4 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC 51 2.4.1 Các nhân tố đầu vào nhân lực 51 2.4.2 Các sách phát triển nhân lực 51 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC 53 2.5.1 Những thành công đạt năm vừa qua 53 2.5.2 Những tồn hạn chế 55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC 65 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA GIẢI PHÁP 65 3.1.1 Những hội, thách thức 65 3.1.1.1 Dự báo tình hình môi trường kinh doanh tương lai 65 3.1.1.2 Những hội 66 3.1.1.3 Những thách thức 68 3.1.2 Mục tiêu phát triển chung APEC (2012-2020) 69 3.2 NHỮNG NHIỆM VỤ VÀ MỤC TIÊU KẾ HOẠCH DÀI HẠN PHÁT TRIỂN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA APEC 72 3.2.1 Quan điểm phát triển nâng cao chất lượng nhân lực APEC 72 3.2.2 Phương thức phát triển nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nhân PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC lực 72 3.2.3 Nhiệm vụ mục tiêu kế hoạch dài hạn việc nâng cao chất lượng nhân lực APEC 73 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU 74 3.3.1 Giải pháp thứ nhất.Hồn thiện cơng tác: “Phân tích cơng việc Hoạch định nguồn nhân lực” APEC 74 3.3.1.1 Mục tiêu phân tích cơng việc hoạch định nguồn nhân lực 74 3.3.1.2 Nội dung trình hoạch định nguồn nhân lực APEC cần thực theo bước sau đây: 76 3.3.1.3 Điều kiện thực 76 3.3.1.4 So sánh lợi ích giải pháp 77 3.3.2 Giải pháp thứ hai Hồn thiện cơng tác“Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực” APEC 78 3.3.2.1 Mục tiêu giải pháp tuyển dụng đào tạo phát triển 78 3.3.2.2 Nội dung, trình tự trình tuyển dụng, lựa chọn: 79 3.3.2.3 Điều kiện thực giải pháp 81 3.3.2.4 So sánh lợi ích giải pháp 82 3.3.3 Giải pháp thứ ba “Hoàn thiện sách đánh giá kết làm việc kết hợp tiền lương, khen thưởng hợp lý nhằm tạo động lực cho phát triển CLNL” APEC 82 3.3.3.1 Mục tiêu giải pháp 82 3.3.3.2 Nội dung giải pháp 85 3.3.3.3 Điều kiện thực giải pháp 91 3.3.3.4 So sánh lợi ích giải pháp: 91 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHẠM TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sỹ “Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty chứng khốn APEC” tơi thực hướng dẫn TS Nguyễn Trung Kiên – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, anh, chị Cơng ty Cổ phần chứng khốn APEC; Trong q trình thực tơi tìm hiểu nghiên cứu thơng qua số giáo trình chun ngành, tài liệu thư viện, tài liệu công ty Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố Hà Nội, tháng 03 năm 2013 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Danh sách cổ đông nắm giữ 5% vốn cổ phần Công tytại thời điểm 31/08/2011 41 Bảng 2.2 Báo cáo tăng giảm lao động cơng ty chứng khốn APEC 43 từ năm 2007-2011 43 Bảng 2.3 Bảng số liệu nhân viên cơng ty Chứng khốn APEC theo chức 44 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty Chứng khốn APEC 45 Bảng 2.5 Bảng số liệu cấu CBCNV theo độ tuổi năm 2011 46 Bảng 2.6 Bảng số liệu cấu nhân lực theo trình độ chun mơn 46 Bảng 2.7 Bảng số liệu cấu nhân lực theo thâm niên công tác 47 Bảng 2.8 Mức độ % đáp ứng chuẩn đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý 48 Bảng 2.9 Mức độ % đáp ứng chuẩn lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 48 Bảng 2.10 Mức độ sai lỗi lãnh đạo giải vấn đề 49 Bảng 2.11 Mức độ sai lỗi lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 49 Bảng 2.12 Bảng tổng hợp kết so sánh đánh giá 50 Bảng 2.13 Bảng kết khảo sát, đánh giá chất lượng nhân lực cơng ty chứng khốn APEC ( theo phương pháp cho điểm) 50 Bảng 2.14 Kết bổ nhiệm, bố trí cán quản lý cấp Công ty 54 Bảng 2.15 Bảng tính hệ số thi đua theo kết xếp loại đơn vị 57 Bảng 2.16 Bảng so sánh tiêu kế hoạch thực kế hoạch 59 qua số năm 59 Bảng 2.17 Nhu cầu cần đào tạo số lượng đào tạo năm 2009-2010 61 Bảng 3.1 So sánh lợi ích giải pháp phân tích công việc hoạch định nguồn nhân lực 77 Bảng 3.2 Dự kiến kinh phí kế hoạch nhân lực cử đào tạo nâng cao trình độ 79 Bảng 3.4 Bảng tóm tắt tiêu chí xác định giá trị công việc 88 Bảng 3.5 Tỷ lệ hồn thành cơng viêc 89 Bảng 3.6 Bảng xác định mức tiền lương kinh doanh bình quân 89 Bảng 3.7 So sánh lợi ích giải pháp tiền lương khen thưởng, kỷ luật hợp lý 91 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ qui tắc 4M (Nguồn: [6] ) 14 Hình 3.1: Sơ đồ phân tích công việc.(Nguồn: [1, Tr14] ) 75 Hình 3.2: Sơ đồ bước thực theo quy trình đánh giá hiệu làm việc 85 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT APEC : Cơng ty cổ phần chứng khốn APEC CBCNV : Cán công nhân viên CLSP : Chất lượng sản phẩm CLNL : Chất lượng nhân lực ... ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN APEC Vì vậy, việc đánh giá lại thực trạng đề giải pháp để phát triển nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty. .. TUẤN ANH CAO HỌC QTKD 2010B CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN APEC niệm nguồn nhân lực quốc gia, nhìn chung, nguồn nhân lực xem xét hai góc độ số lượng chất lượng. .. CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHỨNG KHỐN APEC Đưa số giải pháp hồn thiện phát triển nhân lực cho công ty Chứng Khốn APEC góp phần đáp ứng u cầu chủ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực