Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trực thăng miền nam: Luận văn thạc sĩ

Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định tính. Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của 5 nhân viên đang làm việc tại công ty. Phương pháp nghiên cứu địn[r]

(1)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

TÔ MINH CHUYỀN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRỰC

THĂNG MIỀN NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

(2)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

TÔ MINH CHUYỀN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRỰC

THĂNG MIỀN NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN NHA GHI

(3)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRỰC THĂNG MIỀN NAM” là cơng trình nghiên cứu riêng tơi thực hướng dẫn Người hướng dẫn khoa học

Các kết nghiên cứu luận văn trung thực Nội dung luận văn chưa cơng bố cơng trình

Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm tính pháp lý q trình nghiên cứu khoa học luận văn

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020

Cao học

(4)

LỜI CẢM ƠN

Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn tận tình từ Người hướng dẫn khoa học

Trước hết, xin bày tỏ kính trọng lịng biết ơn sâu sắc đến TS.TRẦN NHA GHI ln nhiệt tình tận tâm hướng dẫn tơi thực hồn thành luận văn Đây học vô quý giá tảng vững cho nghiên cứu khoa học thân sau

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Thầy, Cơ tận tình giảng dạy hướng dẫn tơi hồn thành học phần

Tơi chân thành cảm ơn Viện Sau đại học Đào tạo Quốc tế Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu hướng dẫn, hỗ trợ cho tơi hồn thành thủ tục để bảo vệ giai đoạn

Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, người thân ln bên cạnh, động viên, giúp đỡ tạo điều kiện tốt để tơi có đủ nghị lực tập trung hồn thành luận văn

Trân trọng cảm ơn!

(5)

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC HÌNH VẼ xii

TĨM TẮT LUẬN VĂN xiii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý chọn đề tài

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

1.5 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu

1.5.1 Ý nghĩa mặt thực tiễn

1.5.2 Ý nghĩa mặt lý thuyết

1.6 Kết cấu luận văn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

(6)

2.2 Một số lý thuyết đề tài nghiên cứu 10

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow 10

2.2.2 Học thuyết Hệ thống hai nhân tố Frederic Herzberg 11

2.2.3 Học thuyết công (J Stacy Adam) 13

2.2.4 Học thuyết ERG 15

2.2.5 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) 15

2.2.6 Thuyết tăng cường tích cực Skinner 17

2.2.7 Sự khuyến khích từ bên (tự động viên) - Hackman Oldham 18

2.3 Một số nghiên cứu có liên quan 19

2.4 Mơ hình lý thuyết giả thuyết nghiên cứu 21

2.4.1 Mơ hình nghiên cứu 21

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 22

Tóm tắt chương 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 Quy trình nghiên cứu 26

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 28

3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính 28

3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 30

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 36

3.3.1 Phương pháp thu thập liệu 36

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 36

(7)

3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM 37

3.5 Đánh giá sơ thang đo 39

3.5.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 40

3.5.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA 45

3.6 Mẫu nghiên cứu thức 48

Tóm tắt chương 49

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 50

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 50

4.2 Kiểm định thang đo 51

4.2.1 Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 51

4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA 55

4.3 Phân tích mơ hình đo lường tới hạn (CFA) 59

4.3.3 Giá trị hội tụ thang đo 60

4.3.1 Mức độ phù hợp liệu khảo sát 62

4.3.2 Giá trị phân biệt khái niệm nghiên cứu 62

4.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo 64

4.4 Kiểm định mơ hình lý thuyết 64

4.4.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết thức ML 64

4.4.2 Thảo luận kết nghiên cứu 66

4.4.2 Kiểm định mơ hình lý thuyết Bootstrap 68

Tóm tắt chương 69

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 70

(8)

5.1.1 Mơ hình đo lường 70

5.1.2 Mơ hình lý thuyết 71

5.2 Hàm ý quản trị 71

5.2.1 Cải thiện yếu tố phát triển thăng tiến 72

5.2.2 Cải thiện yếu tố văn hóa tổ chức 74

5.2.3 Cải thiện yếu tố phong cách lãnh đạo 75

5.2.4 Cải thiện yếu tố tiền lương phúc lợi 76

5.2.5 Cải thiện yếu tố ổn định 77

5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 81

(9)

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Thuật ngữ Tiếng Anh Tiếng Việt

AVE

Average Variance

Extracted Tổng phương sai trích CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp EFA

Exploratory Factor

Analysis Phân tích nhân tố khám phá

DLLV Động lực làm việc

ODCV Ổn định công việc

PCLD Phong cách lãnh đạo

PTTT Phát triển thăng tiến

SEM

Structural Equation

Modeling Mơ hình cấu trúc tuyến tính

TLPL Tiền lương phúc lợi

(10)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.Tiến độ thực đề tài nghiên cứu 27

Bảng Kết hiệu chỉnh mơ hình 31

Bảng 3 Nội dung thang đo tiền lương phúc lợi 33

Bảng Nội dung thang đo sách phát triển thăng tiến 33

Bảng Nội dung thang đo phong cách lãnh đạo 34

Bảng Nội dung thang đo văn hóa cơng ty 35

Bảng Nội dung thang đo ổn định công việc 35

Bảng Nội dung thang đo động lực làm việc 36

Bảng Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo 37

Bảng 10 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ 40

Bảng 11 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha phong cách lãnh đạo lần 41

Bảng 12 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha phong cách lãnh đạo lần 41

Bảng 13 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha ổn định công việc 42 Bảng 14 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha văn hóa cơng ty 43

Bảng 15 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha sách phát triển thăng tiến 43

Bảng 16 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha tiền lương phúc lợi 44

Bảng 16 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha động lực làm việc 45 Bảng 18 Giá trị KMO kiểm định Bartlett 46

(11)

Bảng 20 Kết EFA thang đo động lực làm việc nhân viên 48

Bảng Đặc điểm mẫu nghiên cứu 50

Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha phong cách lãnh đạo 51

Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha ổn định công việc 52

Bảng 4 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha văn hóa tổ chức 52

Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha sách phát triển thăng tiến 53

Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha tiền lương phúc lợi 54

Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha động lực làm việc 54

Bảng Giá trị KMO kiểm định Bartlett 55

Bảng Giá trị Eigen tổng phương sai trích 56

Bảng 10 Kết EFA thang đo biến độc lập 57

Bảng 11 Kết EFA thang đo động lực làm việc 59

Bảng 12 Các số thống kê thang đo thành phần 61

Bảng 11 Hệ số tương quan khái niệm nghiên cứu mơ hình 63

Bảng 13 Bảng tóm tắt kết kiểm định thang đo 64

Bảng 15 Kết ước lượng SEM 66

Bảng 16 Kết ước lượng Bootstrap với N = 1000 68

Bảng 17 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 69

Bảng Thống kê mô tả yếu tố phát triển thăng tiến 72

(12)

Bảng Thống kê mô tả phong cách lãnh đạo 75

Bảng Thống kê mô tả tiền lương phúc lợi 76

(13)

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1 Khung nghiên cứu tổng quát

Hình Thang bậc nhu cầu theo Maslow 10

Hình 2 Thuyết hai nhân tố 13

Hình Mơ hình lý thuyết kì vọng 16

Hình Mơ hình khuyến kích từ bên 19

Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình Quy trình nghiên cứu 28

Hình Quy trình nghiên cứu định tính 29

Hình Kết CFA (chuẩn hóa) mơ hình nghiên cứu 60

Hình Kết SEM mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) 65

(14)

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng kiểm định mơ hình lý thuyết yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc động lực làm việc nhân viên Từ kết đạt được, nghiên cứu đưa hàm ý quản trị để lãnh đạo Công ty Trực thăng Miền Nam cải thiện yếu tố nhằm gia tăng động lực làm việc nhân viên

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) để điều chỉnh, bổ sung thang đo khái niệm nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị cho phép (tính đơn hướng, tính riêng biệt giá trị hội tụ), kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp phân tích AMOS -SEM

Kết nghiên cứu: Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: tiền lương phúc lợi (β = 0,165); phong cách lãnh đạo (β = 0,366); văn hóa tổ chức (β = 0,286); phát triển thăng tiến (β = 0,392), ổn định công việc (β = 0,172) Mức độ giải thích yếu tố giải thích 74% biến thiên phương sai động lực làm việc nhân viên

Kết luận hàm ý sách: Kết nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho lãnh đạo Công ty Trực thăng Miền Nam việc cải thiện yếu tố nhằm gia tăng động lực làm việc nhân viên Cuối cùng, nghiên cứu đưa số hàm ý sách cải thiện yếu tố nhằm gia tăng động lực làm việc nhân viên, số hạn chế hướng nghiên cứu đề cập đề tài

(15)

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài

Động lực lao động liên quan đến yếu tố người, mà người

thì vơcùng phức tạp Đó điểm nảy sinh vấn đề! Từ xưa đến

có nhiềucác học thuyết xoay quanh vấn đề như: thuyết X, thuyết

Y, Thuyết nhucầu…cho thấy động lực lao động quan tâm từ

sớm Nhưng động lựclao động không vấn đề cũ liên

quan đến người mà người vật cố hữu, thay

đổi, phát triển theo thời gian, người mang đặc tính lịch sử cụ thể

Các học thuyết tạo động lực lao động khôngngừng sinh để đáp

ứng tốt nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động nhà

quản lý

Trong năm 1989, trước phát triển ngành Cơng nghiệp dầu khí u cầu dịch vụ trực thăng ngày cao, Chính phủ định thành lập Tổng công ty bay dịch vụ Việt Nam - SFC Vietnam sở từ “Helicopter Vietnam” đổi tên từ Công ty dịch vụ trực thăng Việt Nam thành Công ty bay dịch vụ miền Nam, gọi tắt Southern SFC, đơn vị trực thuộc SFC Vietnam Tháng 03/2012, công ty Bay dịch vụ miền Nam cấu lại đổi tên thành Công ty Trực thăng miền Nam, gọi tắt VNH South, trực thuộc Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – VNH

(16)

Theo nghiên cứu Farhan Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỉ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” Theo nghiên cứu Kovach vào năm 1995 có rõ: “Vấn đề lớn quản lý cảm nhận xác yếu tố thúc đẩy động lực làm việc nhân viên” Với cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực dẫn đến tượng nhảy việc liên tục

Thơng qua q trình quan sát trực quan tinh thần làm việc người lao động công ty, tơi nhận thấy nhiều vị trí làm việc cơng ty người lao động chưa có động lực làm việc cao; người lao động cơng ty cịn nhiều điều chưa thỏa mãn với vị trí làm việc mình; biểu cao rời bỏ công ty, chuyển sang đối thủ cạnh tranh trực

tiếp Với lý trên, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRỰC

THĂNG MIỀN NAM” cần thiết thực

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiến hành xây dựng kiểm định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam Từ kết đạt được, nghiên cứu đưa hàm ý sách để gia tăng động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

(17)

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam;

Mục tiêu 3: Đưa hàm ý sách để cải thiện yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực trả lời cho mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:

Câu hỏi số 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam?

Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam đánh nào?

Câu hỏi số 3: Hàm ý sách để gia tăng động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam?

1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam

Đối tượng khảo sát (unit of observation): Nhân viên làm việc

Công ty Trực thăng Miền Nam Phạm vi nghiên cứu:

(18)

Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam chủ đề rộng Động lực làm việc cá nhân phụ thuộc vào nhiều yếu tố Luận văn xem xét tác động yếu tố: (1) Tiền lương phúc lợi, (2) Chính sách phát triển thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp (5) Sự ổn định công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu phân chia thành nhóm theo độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính, kinh nghiệm làm việc

Quy trình nghiên cứu đề tài tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính định lượng áp dụng theo giai đoạn nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

(19)

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

1) Phương pháp thống kê

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả thống kê suy diễn giai đoạn Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu ban đầu nhằm khám phá khẳng định lại mối quan hệ yếu tố mơ hình

2) Phương pháp xử lý liệu

Nghiên cứu sơ (n =80): Mẫu nghiên cứu sơ thực phân tích sơ thơng qua hệ số Cronbach Alpha yếu tố khám phá EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang đo Các biến quan sát (BQS) không đạt bước khơng sử dụng BQS cịn lại dùng giai đoạn định lượng thức

Nghiên cứu thức (N =160): Đề tài thực khảo sát bảng câu hỏi nghiên cứu thức Các thang đo đánh gia thông qua hệ số Cronbach’s Alpha phân tích EFA, phân tích CFA Tiếp theo, để kiểm định giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Khung nghiên cứu tổng quát luận văn:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Trực Miền Nam, thể khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1)

(20)

Biến phụ thuộc: Động lực làm việc nhân viên

Nguồn: Đề xuất tác giả

1.5 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu

1.5.1 Ý nghĩa mặt thực tiễn

Kết nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn việc nâng cao động lực làm việc Công ty Trực thăng Miền Nam Các lãnh đạo Tổng công ty nhận thấy tầm quan trọng việc nâng cao động lực làm việc nhân viên

1.5.2 Ý nghĩa mặt lý thuyết

Kết nghiên cứu có ý nghĩa mặt lý thuyết sau:

Thứ nhất, luận văn tổng hợp lý thuyết động lực làm việc Ngoài ra, luận văn hệ thống hóa mối quan hệ yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc động lực làm việc nhân viên

Hình 1 Khung nghiên cứu tổng quát

Các yếu tố ảnh hưởng

X1 X2 … Xn

Động lực làm việc nhân

(21)

Thứ hai, mơ hình lý thuyết đề xuất kế thừa từ lý thuyết tạo động lực Các nhà nghiên cứu tiến hành lặp lại mơ hình nghiên cứu không gian nghiên cứu lĩnh vực khác

Cuối cùng, luận văn hiệu chỉnh đánh giá thang đo phát triển thành tập hợp biến quan sát yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc động lực làm việc nhân viên ngành hàng không thị trường chuyển đổi Việt Nam

1.6 Kết cấu luận văn Chương Giới thiệu

Chương trình bày lí thực đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu kết cấu luận văn trình bày phần

Chương Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu

Chương giới thiệu lý thuyết động lực làm việc nghiên cứu thực nghiệm có liên quan Trên sở đó, nghiên cứu đưa mơ hình nghiên cứu lý thuyết giả thuyết nghiên cứu

Chương Phương pháp nghiên cứu

Chương giới thiệu trình tự nghiên cứu phương pháp nghiên cứu ứng dụng Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý liệu nghiên cứu, đánh giá mơ hình giả thuyết nghiên cứu

Chương Kết nghiên cứu

(22)

Alpha, phân tích yếu tố EFA, đánh giá mơ hình lý thuyết giả thuyết nghiên cứu

Chương Kết luận hàm ý cho nhà sách

Chương kết luận lại kết nghiên cứu đạt Từ đó, đề tài tiến hành đưa hàm ý sách nâng cao động lực làm việc nhân viên cơng ty Ngồi ra, nghiên cứu đưa số hạn chế đề xuất số hướng nghiên cứu tương lai

(23)

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm nghiên cứu động lực làm việc

Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu

cao Động lực gắn liền với lợi ích người lao động ngược lại lợi

ích tạo động lực lao động Song thực tế động lực tạo

ra mức độ nào,bằng cách điều phụ thuộc vào chế cụ thể để

sử dụng mộtnhân tố cho phát triển xã hội Muốn lợi ích

tạo động lực phải tác động vào nó, kích thích làm gia tăng hoạt

động có hiệu lao động cơng việc, chuyên môn

trong chức cụ thể

Mọi tổ chức hoạt động hiệu nhân viên tổ chức làm việc với nhiệt tình Tạo nhiệt tình động viên

cũng nhiệmvụ quan trọng nhà lãnh đạo nhằm tạo gắn kết

của nhân viên với tổ chức

Động lực “là lượng làm cho máy móc chuyển động; thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996)

Theo Maier Lawler (1973), động lực khao khát tự nguyện cá nhân, họ đưa mơ hình kết thực cơng việc cá nhân sau:

Kết thực công việc = Khả * Động lực Khả = Khả bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực

(24)

2.2 Một số lý thuyết đề tài nghiên cứu

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow

Lý thuyết nhu cầu Maslow (1943) lý thuyết ứng dụng nhiều nghiên cứu động người lao động Lý thuyết Maslow người quản lý cần có giải pháp thúc đẩy thoả mãn nhu cầu cá nhân, tạo động lực cho người lao động Lý thuyết nhấn mạnh nhân tồn nhóm nhu cầu:

1 Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tự thể

(25)

Theo lý thuyết Maslow nhu cầu người xuất theo từ thấp đến cao Ở nấc thang đầu nhu cầu bản, tiếp đến nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng khẳng định

Lý thuyết Maslow cho thoả mãn nhu cầu người lao động cấp thấp dễ so với việc thoả mãn nhu cầu cấp cao Lí nhu cầu cấp thấp có giới hạn đáp ứng từ bên Maslow cho rằng, nhu cầu cấp thấp địi hỏi đáp ứng động lực để thúc đẩy người hành động (yếu tố động viên) Khi mà nhu cầu cá nhân đáp ứng, khơng cịn yếu tố động viên nhu cầu cấp độ cao xuất cần thỏa mãn

Tóm lại, nhu cầu người trở thành động lực quan trọng việc ảnh hưởng vào nhu cầu họ thay đổi hành vi Thuyết nhu cầu Maslow có ý nghĩa quan trọng cho nhà quản lý Khi họ muốn động viên nhân sự, điều quan trọng phải biết nhân nấc thang nhu cầu Từ đó, cho phép nhà quản lý đưa giải pháp phù hợp cho việc đáp ứng nhu cầu nhân đồng thời đảm bảo đạt

được hiệu tổ chức (Lam, 1996)

2.2.2 Học thuyết Hệ thống hai nhân tố Frederic Herzberg Học thuyết nhân tố Herzberg (1959) dựa tảng tạo động lực kết ảnh hưởng nhiều yếu tố Trong đó, bao gồm có yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn Mỗi yếu tố gồm có hai mặt phụ thuộc vào việc yếu tố thực đáp ứng để thấy rõ chất

(26)

nhân tố bên Các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi yếu tố trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên

Đối với nhân tố động viên xử lý tốt tạo thoả mãn động viên nhân làm việc tích cực hiệu Ngược lại, nhân tố động viên không đáp ứng tốt, tạo tình trạng khơng thoả mãn chưa bất mãn

+ Nhân tố động viên tác nhân thoả mãn, hài lòng công việc, như:

- Đạt kết mong muốn;

- Sự chấp nhận tổ chức, nhà quản lý đồng nghiệp; - Trách nhiệm;

- Sự tiến bộ, thăng tiến công việc; - Sự phát triển kì vọng;

+ Nhân tố trì tác nhân bất mãn nhân viên cơng việc do:

- Chế độ, sách tổ chức;

- Sự theo dõi công việc không phù hợp; - Cuộc sống cá nhân;

- mối quan hệ với đồng nghiệp không tốt đẹp;

(27)

Hình 2 Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố F Herzberg có ẩn ý quan trọng nhà quản trị:

- Những nhân tố làm đáp ứng người lao động khác với

nhân tố tạo bất mãn

- Động viên nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời hai nhóm yếu tố trì động viên

2.2.3 Học thuyết công (J Stacy Adam)

Học thuyết công Adam (1963) nhân so sánh họ bỏ với họ nhận (đầu ra) sau so sánh hiệu suất đầu vào – đầu họ với hiệu suất đầu vào – đầu nhân khác Nếu hiệu suất họ ngang người khác, học thuyết cho tồn tình trạng cơng Nếu hiệu suất không ngang bằng, lý thuyết cho thấy tồn tình trạng không công Như vậy, tồn điều kiện bất cơng, người lao động có thái độ, hành vi không thoả mãn

(28)

nhiệt huyết công việc đảm nhận Khi đó, nhân so sánh mức độ đánh giá đóng góp cống hiến với phần thưởng có ba trường hợp xảy ra:

- Thứ nhất: nhân cho họ đối xử không tốt, phần thưởng không tương xứng với cơng sức bỏ họ bất mãn từ làm việc khơng hết lực họ, trường hợp nghiêm trọng hơn, họ có hành động quấy phá hay nghỉ việc để tìm nơi làm việc

- Thứ hai: nhân nhìn nhận họ đối xử tốt, phần thưởng xứng đáng với công sức bỏ ra, họ tiếp tục công suất làm việc cũ

- Thứ ba: nhân nhận thức phần thưởng lớn so với điều mà họ bỏ ra, họ làm việc hăng sai hiệu Tuy nhiên, trường hợp này, họ không xem trọng phần thưởng dài, phần thưởng khơng cịn ý nghĩa khuyến khích họ

(29)

Học thuyết cơng địi hỏi nhà quản lý cần phải quan tâm tới yếu tố định đến nhận thức nhân công từ tác động để tạo cho người lao động có nhận thức cơng (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

2.2.4 Học thuyết ERG

Lý thuyết thuyết ERG học giả Clayton Alderfer (1969) phát triển, bổ sung, chỉnh sửa thành công cho lý thuyết tháp nhu cầu Maslow Thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu người:

 Nhu cầu tồn (Existence needs): mong muốn khỏe mạnh thể

chất lẫn tinh thần

 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Trung bình ước tính

người bỏ khoảng 1/2 quỹ thời gian để giao tiếp với mối quan hệ xã hội

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Các công việc, nghiệp vụ

chuyên môn cần đảm bảo để thoả mãn nhu cầu phát triển

Nếu nhu cầu mức cao không thỏa mãn đủ, mong muốn thoả mãn nhu cầu cấp mơ hình tăng cao Lý thuyết ERG giải thích nhân viên hay tìm kiếm mức thu nhập cao môi trường làm việc tốt Khi người lao động chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp tại, họ tìm cách đáp ứng nhu cầu

2.2.5 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964)

(30)

tương lai họ So với lý thuyết Maslow Herzberg, học giả Vroom không trọng vào nhu cầu người lao động mà trọng vào kết cơng việc Lý thuyết kì vọng đề cập ba khái niệm :

+ Expectancy (Kỳ vọng): niềm tin mà người lao động kì vọng có kết tốt đẹp Yếu tố thể nỗ lực (effort) kết (performance) Các nhân tố nguồn lực phù hợp, kỹ hỗ trợ cần thiết ảnh hưởng đến yếu tố kì vọng

+ Instrumentality (Công cụ): yếu tố cho người lao động tin kết tốt đem lại thành xứng đáng Mối quan hệ kết phần thưởng bị tác động yếu tố như: (1) rõ ràng; (2) in tưởng vào công (3) tin tưởng vào tính minh bạch

+ Valence (Hóa trị): phần thưởng cho người thực nhiệm vụ Khái niệm trình bày mối liê hệ phần thưởng (rewards) mục tiêu cá nhân (personal goals):

- Quyết tâm khuyến khích thực nhiệm vụ

- Kết thực công việc đạt tương xứng phần thưởng lãnh

- Sự để ý tới kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận

Vì lý thuyết Vroom dựa nhận thức nhân Khi học làm tổ chức vị trí nhau, nhiên người có động lực làm việc cịn người khơng

Động viên

Hiệu công việc

Nổ lực Phần thưởng

(31)

Lý thuyết mong đợi đòi hỏi nhà quản trị phải hiểu biết mong đợi nhân viên gắn liền kì vọng với mục tiêu tổ chức

2.2.6 Thuyết tăng cường tích cực Skinner

Học thuyết Skinner cho thấy hành vi thưởng có xu hướng lặp lại Khoảng cách thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng phạt ngắn, có tác dụng thay đổi hành vi Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần ý đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự trọng đến hình thức thưởng đem lại hiệu cao so với hình thức phạt

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: - Khen thưởng nhân viên (tăng cường tích cực): Phần thưởng dùng tiền mặt, định đề cử hay lời khen ngợi

- Sử dụng hình phạt: Nhà quản trị la mắng nhân viên sai lầm, người lao động biết không làm họ công việc cần làm

- Làm ngơ: Nhà quản lý xem khơng biết sai sót người lao động

(32)

nghiệp,… Từ người lao động tin tưởng vào nỗ lực thân

2.2.7 Sự khuyến khích từ bên (tự động viên) - Hackman Oldham

Hackman Oldham (1974) phát triển mơ hình nhằm xác định mơ hình làm cho nhân viên có động lực làm việc bên trong, tạo thỏa mãn công việc đem lại hiệu công việc Hai nhà nghiên cứu phải có yếu tố: (1)Cơng việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ khác nhau; (2) Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối; (3) Cơng việc phải có tầm quan trọng định Ba yếu tố mang lại ý nghĩa công việc cho nhân viên mang lại thú vị cho họ Nó giúp nhân viên biết kết thực cơng việc làm

(33)

Hình Mơ hình khuyến kích từ bên

2.3 Một số nghiên cứu có liên quan

Trần Thị Tùng (2018) khám phá yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cơng chức Kết cho thấy có nhân tố tác động đến động lực làm việc cơng chức bao gồm: hội thăng tiến, đóng góp cá nhân, mơi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ cơng việc, sách tiền lương, đặc điểm công việc

Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017) đề xuất thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng, sách phát triển thăng tiến, mục tiêu

cơng việc, ghi nhận tun dương, khó khăn

công việc tác động đến động lực làm việc người lao động Chi cục Thuế Quận Từ tiến hành sử dụng cơng cụ phân tích định lượng phân tích tìm điểm mạnh, điểm yếu để có sở tiến hành đưa giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc người lao động thông qua yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng

Nhân viên lợi gì?

Đặc trưng thiết yếu

công việc Kết cuối

Phản hồi từ công việc

Nhận biết kết thực công việc

Sự tự chủ

Nhận thức trách nhiệm kết công việc

Cảm nhận ý nghĩa công việc

Động lực nội

(34)

Dương Thành Nhân (2018) đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang Qua kết phân tích, 08 yếu tố có điểm điểm hài lịng đánh giá hài lòng yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc công chức

Lâm Sơn Tùng (2017) xác định nhân tố ảnh hưởng chiều đến động lực làm việc người lao động công ty gồm điều kiện làm việc, công việc phù hợp, lương phúc lợi hội thăng tiến Trong đó, nhân tố hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh động lực người lao động Đây sở để giúp lãnh đạo công ty để xây dựng hàm ý sách để nâng cao động lực làm việc người lao động

Nguyễn Lê Phương Uyên (2017) xác định có nhân tố tác động lên động lực làm việc nhân viên theo thứ tự sau: đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quản lý trực tiếp, truyền thông nội bộ, thu nhập, thương hiệu công ty

(35)

Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) kiểm định mơ hình cho thấy yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến ảnh hưởng động lực làm việc cho người lao động Ủy ban nhân dân Quận 10

2.4 Mơ hình lý thuyết giả thuyết nghiên cứu

2.4.1 Mơ hình nghiên cứu

(36)

Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu

2.4.2.1 Mối quan hệ yếu tố tiền lương phúc lợi với động lực làm việc nhân viên

Thu nhập phúc lợi thể nhu cầu sinh lý an toàn thuyết nhu cầu Maslow (1943), yếu tố quan trọng nhân viên nghiên cứu Simons & Enz (1995) Mỹ, Canada nghiên cứu Charles & Marshall (1992) Caribean Theo nghiên cứu Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng việc xác định mức thỏa mãn công việc Giả thuyết H1 đề xuất:

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương tiền lương phúc lợi và động lực làm việc nhân viên;

1 Tiền lương phúc lợi

2 Chính sách phát triển thăng tiến

3 Phong cách lãnh đạo

Động lực làm việc nhân viên

4 Văn hóa doanh nghiệp

(37)

2.4.2.2 Mối quan hệ yếu tố sách phát triển-thăng tiến động lực làm việc nhân viên

Theo Trần Kim Dung (2009) cho hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến

Theo thuyết Maslow yếu tố nằm nhu cầu, nhu cầu tơn trọng khẳng định mình, theo thuyết nhóm yếu tố Herzberg yếu tố thuộc nhóm yếu tố mơi trường có khả gây khơng thỏa mãn, nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) yếu tố quan trọng nhân viên khách sạn Hồng Kơng Vì vậy, giả thuyết H2 phát biểu:

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương yếu tố sách phát triển thăng tiến động lực làm việc nhân viên;

2.4.2.3 Mối quan hệ yếu tố phong cách lãnh đạo động lực làm việc nhân viên

(38)

công ty họ sẵn sàng đóng góp cơng sức vào thành cơng công ty họ Giả thuyết H3 đề xuất:

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương phong cách lãnh đạo và động lực làm việc nhân viên

2.4.2.4 Mối quan hệ yếu tố văn hóa doanh nghiệp động lực làm việc nhân viên

Theo Stephen Overell (2009) đại lượng then chốt động viên khuyến khích: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thơng giá trị tổ chức, thể lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vị thách thức, quản trị kết thực công việc thường xuyên hoàn thiện Nghiên cứu Tavassoli (2008) rằng: “Thực truyền thông làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực tạo kết nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt mục đích chung mức độ động viên cao hơn” (Trích lại Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) Giả thuyết H4 đề xuất:

Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương văn hóa tổ chức động lực làm việc nhân viên;

2.4.2.5 Mối quan hệ yếu tố ổn định công việc động lực làm việc nhân viên

(39)

Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương ổn định công việc động lực làm việc nhân viên;

Tóm tắt chương

(40)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ phương pháp định tính định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu thức phương pháp định lượng

Nghiên cứu sơ bộ:

Nghiên cứu sơ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp sở lý thuyết (lý thuyết động lực làm việc, khái niệm nghiên cứu nghiên cứu trước) có liên quan Trên sở đó, mơ hình nghiên cứu, giả thuyết biến quan sát đo lường thang đo khái niệm nghiên cứu hình thành Thang đo khái niệm nghiên cứu giai đoạn gọi thang đo nháp Thông qua phương pháp hình thức thảo luận nhóm, mơ hình nghiên cứu đánh giá để chuẩn hố mơ hình lý thuyết, khám phá yếu tố điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết vấn ghi nhận, phát triển điều chỉnh trở thành thang đo nháp để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ định lượng

Nghiên cứu sơ định lượng: Thang đo nháp dùng để vấn thử với mẫu 80 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Nghiên cứu sơ định lượng nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích EFA Sau bước này, thang đo hoàn chỉnh sử dụng cho nghiên cứu định lượng thức

Nghiên cứu thức:

(41)

pháp đánh giá mức độ phù hợp mơ hình kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu tiến độ thực thể Hình

3.1 Bảng 3.1:

Bảng 1.Tiến độ thực đề tài nghiên cứu

Bước Giai đoạn Phương pháp

Kĩ thuật thu thập

dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm

1 Nghiên cứu sơ

Định tính Thảo luận nhóm n =

Công ty Trực thăng Miền Nam Định lượng

sơ Gửi bảng hỏi trực tiếp n = 80

2

Nghiên cứu

thức

Định lượng

chính thức Gửi bảng hỏi trực tiếp n = 160

(42)

Hình Quy trình nghiên cứu

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính

Mơ hình lý thuyết thang đo nháp chủ yếu xây dựng dựa tổng quan lý thuyết Chúng xây dựng thị trường quốc tế có khác biệt văn hóa, mức độ phát triển kinh tế chưa

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thang đo nháp

Nghiên cứu định tính

Định lượng sơ (n =80) Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến -

tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha

EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích

Thang đo thức

Định lượng thức (n = 160) Xác định vấn đề

nghiên cứu

CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt

(43)

phù hợp với thị trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Khi nghiên cứu bối cảnh khác với bối cảnh nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá lại mơ hình lý thuyết thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay khơng (Nguyễn Văn Thắng, 2017) Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mơ hình lý thuyết thang đo khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cứu nghiên cứu định tính thơng qua phương pháp thảo luận nhóm với nhân viên

Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm)

Hình Quy trình nghiên cứu định tính

Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính: - Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu đo lường thang đo)

- Xây dựng dàn vấn

Bước 2: Thực nghiên cứu định tính: - Đối tượng tham gia vấn

- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính - Thực vấn

Bước 3: Phân tích liệu tổng hợp kết - Quyết định giữ hay loại biến

(44)

3.2.2 Kết nghiên cứu định tính

Danh sách đối tượng vấn thơng tin thể Phụ lục Tổng số nhân viên tham gia vấn người

3.2.2.1 Kết hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu

Kết vấn cho thấy, người tham gia vấn hiểu rõ khái niệm nghiên cứu Họ đồng ý rằng, động lực làm việc nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tố Năm yếu tố đề cập lý thuyết luận văn: (1) Tiền lương phúc lợi, (2) Chính sách phát triển thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp (5) Sự ổn định cơng việc đầy đủ phù hợp với thực tiễn nhân viên Công ty Trực thăng Miền Nam

(45)

Bảng Kết hiệu chỉnh mơ hình

Thang đo

Mức độ đánh giá

Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý Không

đồng ý

Không ý kiến

Kết luận Các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc

1 Tiền lương phúc

lợi 100%

2 Chính sách phát triển

và thăng tiến 100%

3 Phong cách lãnh đạo 100%

4 Văn hóa doanh

nghiệp 100%

5 Sự ổn định

công việc

Nguồn: Tổng hợp từ kết nghiên cứu định tính

Tổng hợp liệu nghiên cứu đối tượng vấn kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:

(1) Các khái niệm nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc khái niệm động lực làm việc nhân viên có tồn Các yếu tố đề cập mơ hình lý thuyết đầy đủ, cụ thể phù hợp với thực tiễn Công ty Trực thăng Miền Nam

(2) Kết nghiên cứu định tính cho thấy vai trị của: (1) Tiền lương

(46)

Dựa kết nghiên cứu thảo luận nhóm, mơ hình lý thuyết đánh giá phù hợp với thực tiễn bối cảnh nghiên cứu thị trường Việt Nam

Tóm lại, khái niệm nghiên cứu sử dụng luận văn bao gồm khái niệm đơn hướng, là: (1) Tiền lương phúc lợi, (2) Chính sách phát triển thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp, (5) Sự ổn định công việc (6) động lực làm việc nhân viên Tất thang đo đo lường dạng Likert mức đó: (1) Hồn tồn phản đối, (2) Phản đối, (3) Khơng có ý kiến, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý

Từ ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả tổng hợp bổ sung, điều chỉnh thang đo khái niệm nghiên cứu

3.2.2.2 Xây dựng, điều chỉnh phát triển thang đo

(47)

1) Thang đo tiền lương phúc lợi

Bảng 3 Nội dung thang đo tiền lương phúc lợi

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

TNPL1 Mức thu nhập tương xứng với lực làm việc

Nghê Thanh Nhanh (2018) TNPL2 Thu nhập trả thời gian

TNPL3 Tơi sống tốt dựa vào thu nhập

TNPL4 Tôi nhận tiền thưởng dịp lễ, tết TNPL5 Tôi đóng bảo hiểm đầy đủ

Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Nghê Thanh Nhân (2018)

2) Thang đo sách phát triển thăng tiến

Bảng Nội dung thang đo sách phát triển thăng tiến

Kí hiệu

Nội dung thang đo Nguồn

PTTT1 Cơng ty có chương trình đào tạo phát triển thường

xuyên phù hợp Bùi Thị Minh

Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) PTTT2 Công ty tạo điều kiện cho nhân viên phát triển

tay nghề nâng cao kỹ làm việc

PTTT3 Công ty tạo hội cho nhân viên thăng tiến phát triển

Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Bùi Thị Minh

Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

(48)

3) Thang đo phong cách lãnh đạo

Bảng Nội dung thang đo phong cách lãnh đạo

PCLD1 Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng có ghi nhận

Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) PCLD2 Lãnh đạo có giúp đỡ hỗ trợ nhân viên hồn thành

tốt cơng việc giao

PCLD3 Lãnh đạo có cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc

PCLD4 Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi cho nhân viên

PCLD5 Lãnh đạo tin tưởng khả nhân viên PCLD6 Lãnh đạo khéo léo tế nhị phê bình

Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

(49)

4) Thang đo văn hóa cơng ty

Bảng Nội dung thang đo văn hóa cơng ty

VHCT1 Nhân viên tự hào công ty

Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) VHCT2 Nhân viên yêu thích văn hóa cơng ty

VHCT3 Cơng ty có chiến lược phát triển bền vững VHCT4 Nhân viên thấy văn hóa cơng ty phù hợp

Văn hóa cơng ty thể qua u thích tự hào sắc cơng ty Thang đo văn hóa tổ chức đo lường biến quan sát xây dựng dựa nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014), kí hiệu từ VHCT1 đến VHCT4

5) Thang đo ổn định công việc

Bảng Nội dung thang đo ổn định cơng việc

ODCV1 Nhân viên không lo bị việc công

ty Bùi Thị Minh Thu

Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

ODCV2 Công ty hoạt động ổn định hiệu

(50)

6) Thang đo động lực làm việc nhân viên

Động lực làm việc nhân viên thể qua nỗ lực để hồn thành cơng việc Thang đo động lực làm việc kế thừa từ nghiên cứu Nghê Thanh Nhân (2018), đo lường biến quan sát, từ kí hiệu DLLV1 đến DLLV5

Bảng Nội dung thang đo động lực làm việc

DLLV1 Tôi sẵn sàng nỗ lực hồn thành tốt cơng việc giao

Nghê Thanh

Nhân (2018) DLLV2 Tơi trì nỗ lực thực cơng việc

DLLV3 Tơi tích cực tham gia hoạt động quan

DLLV4 Tơi ln mục tiêu cơng việc hoạt động quan, đơn vị

DLLV5 Tơi nỗ lực góp phần hồn thành mục tiêu chung đơn vị

Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Nghê Thanh Nhân (2018)

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.1 Phương pháp thu thập liệu

Để thu thập liệu, luận văn chủ yếu gửi bảng khảo sát trực tiếp trực tuyến đến nhân viên phịng ban cơng ty

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu

(51)

Mẫu nghiên cứu sơ (n = 80): Khi nhân viên phản hồi phiếu thu nhập liệu phần SPSS 23 Như vậy, tới số quan sát thứ 80, tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 80 để đánh giá sơ thang đo

3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu

Quy trình phân tích liệu thực qua hai giai đoạn nghiên cứu định lượng:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ với cỡ mẫu n = 80 nhân viên phịng ban cơng ty, kĩ thuật phân tích tiêu chí đánh giá thể Bảng 3.9

Bảng Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo

Thứ tự phân

tích

Kĩ thuật phân tích

Tiêu chí đánh giá Nguồn Bước Cronbach’s

Alpha

Hệ số tương quan biến tổng > 0,3

Giá trị Cronbach’s Alpha: > 0,6 Nunnally &

Burnstein (1994) Bước

EFA

Giá trị KMO nằm khoảng (0,5; 1); giá trị Sig: < 0,5

Hệ số tải: > 0,5; Phương sai trích lũy kế: > 50%

Nguồn: Tổng hợp tác giả

3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

(52)

Lomax (2010) cho phân tích nhân tố khẳng định, độ tin cậy tập hợp biến quan sát đo lường khái niệm (nhân tố); hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha thường sử dụng

+ Tính đơn hướng (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van Trijp (1991) mức độ phù hợp mơ hình lý thuyết phù hợp với liệu thị trường cho phép điều kiện cần đủ tập biến quan sát đo lường biến tiềm ẩn đạt tính đơn hướng

+ Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring Anderson (1988) cho thang đo đảm bảo giá trị hội tụ trọng số chuẩn hóa thang đo > 0,5; có ý nghĩa thống kê Sig < 0,05

+ Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Các khái niệm nghiên cứu mơ hình tới hạn Hệ số tương quan khái niệm nghiên cứu khác thang đo đạt giá trị phân biệt

+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến (4) đánh giá thơng qua mơ hình đo lường Riêng giá trị liên hệ lý thuyết đánh giá mơ hình lý thuyết (Anderson Gerbing, 1988) Khi vấn đề thỏa mãn đạt u cầu mơ hình đo lường tốt Tuy nhiên mơ hình đo lường đạt tất vấn đề

Để đánh giá mức độ phù hợp mô hình, nghiên cứu sử dụng 2

(CMIN/df); số (CFI), (TLI); RMSEA Mơ hình xem thích hợp với liệu thị trường kiểm định 2 có P-value < 0,1

Tuy nhiên 2 có nhược điểm phụ thuộc vào kích thước mẫu

(53)

- Kiểm định mơ hình phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu, mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép kết hợp khái niệm tiềm ẩn với đo lường xem xét đo trường hợp độc lập hay kết hợp chung với mơ hình lý thuyết lúc Chính vậy, phương pháp phân tích SEM sử dụng phổ biến ngành khoa học xã hội năm gần thường gọi phương pháp phân tích liệu hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) sử dụng để ước lượng tham số mơ hình Lý kiểm định phân phối biến quan sát phân phối lệch so với phân phối chuẩn đa biến, nhiên hầu hết Kurtosis Skewness nằm khoảng [-1; +1] nên ML phương pháp ước lượng thích hợp (Muthen & Kaplan, 1985) Phương pháp Bootstrap sử dụng để ước lượng lại tham số mơ hình ước lượng nhằm đánh giá độ tin cậy ước lượng Kết ước lượng ML sử dụng để kiểm định lại giả thuyết

3.5 Đánh giá sơ thang đo

(54)

Mẫu nghiên cứu sơ 80 nhân viên phịng ban Cơng ty Trực thăng Miền Nam Đặc điểm mẫu phân loại theo đặc điểm: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi kinh nghiệm làm việc

Bảng 10 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ

Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Giới tính

Nam 34 42,5

Nữ 46 57,5

Tổng 80

Trình độ học vấn

Dưới đại học 32 40

Đại học 48 60

Sau đại học -

Tổng 80

Kinh nghiệm làm việc

Dưới năm 20 25

Từ đến năm 10 12,5

Từ đến năm 30 37,5

Từ năm trở lên 20 25

Tổng 80

Nguồn: Kết xử lý từ liệu khảo sát tác giả

3.5.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

(55)

Bảng 11 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha phong cách lãnh đạo lần

Biến quan sát

Trung bình thang đo

loại biến

Phương sai thang đo

loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến

Phong cách lãnh đạo:  = 0,852

PCLD1 17.5125 17.924 870 782

PCLD2 17.3875 20.012 569 840

PCLD3 17.2375 19.373 697 816

PCLD4 17.4875 18.658 833 791

PCLD5 17.7125 19.980 660 823

PCLD6 17.8500 22.382 292 895

Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả

Biến quan sát PCLD6 có hệ số tương quan biến tổng 0,292 nhỏ 0.3 nên bị loại khỏi thang đo phong cách lãnh đạo

Bảng 12 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha phong cách lãnh đạo lần

Biến quan sát

loại biến

PCLD1 14.3250 13.665 884 839

PCLD2 14.2000 15.251 606 904

PCLD3 14.0500 14.808 725 876

PCLD4 14.3000 14.289 851 848

PCLD5 14.5250 15.493 666 888

(56)

Thang đo “phong cách lãnh đạo” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,895 > 0,6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,606 đến 0,884 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo phong cách lãnh đạo đáp ứng độ tin cậy

Bảng 13 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha ổn định công việc

Biến quan sát

loại biến

Tương quan biến

tổng

Cronbach’s Alpha loại biến

Ổn định công việc:  = 0,777

ODCV1 3.5625 831 636

ODCV2 3.6125 899 636

(57)

Bảng 14 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha văn hóa cơng ty

Biến quan sát

loại biến

Văn hóa cơng ty:  = 0,855

VHCT1 7.8125 8.180 521 881

VHCT2 7.9000 6.344 851 748

VHCT3 7.8625 6.880 626 849

VHCT4 7.7750 6.480 818 763

Thang đo “văn hóa cơng ty” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,855 > 0,6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,521 đến 0,851 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo văn hóa cơng ty thỏa mãn độ tin cậy

Bảng 15 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha sách phát triển thăng tiến

Biến quan sát

loại biến

Chính sách phát triển thăng tiến:  = 0,805

PTTT1 5.6125 3.607 666 731

PTTT2 5.6625 3.391 629 757

PTTT3 5.6000 2.775 685 709

(58)

tổng biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,629 đến 0,685 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo sách phát triển thăng tiến thỏa mãn độ tin cậy

Bảng 16 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha tiền lương phúc lợi

Biến quan sát

loại biến

Tương quan biến

tổng

Tiền lương phúc lợi:  = 0,942

TLPL1 13.7875 13.435 875 923

TLPL2 13.8250 14.374 831 930

TLPL3 13.8125 14.711 817 933

TLPL4 13.7500 14.342 860 925

TLPL5 13.7750 14.253 834 930

(59)

Bảng 17 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha động lực làm việc

Biến quan sát

loại biến

Tương quan biến

tổng

Động lực làm việc:  = 0,877

DLLV1 13.3000 16.263 627 868

DLLV2 13.3375 14.682 714 848

DLLV3 13.1250 14.566 786 832

DLLV4 13.1625 13.328 732 848

DLLV5 13.1750 15.235 697 853

Thang đo “động lực làm việc” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,877 > 0,6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,627 đến 0,786, tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo động lực làm việc thỏa mãn độ tin cậy

3.5.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau phân tích độ tin cậy thang đo cho khái niệm nghiên cứu, thang đo đánh giá phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA

3.5.2.1 Phân tích EFA cho thang đo biến độc lập

(60)

Bảng 18 Giá trị KMO kiểm định Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 848 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1092.715

df 171

Sig .000

Bảng 19 Kết EFA yếu tố biến độc lập

Yếu tố

1

PCLD1 .891

PCLD2 .632

PCLD3 .733

PCLD4 .880

PCLD5 .706

ODCV1 .894

ODCV2 .803

VHCT1 .727

VHCT2 .897

VHCT3 .723

VHCT4 .874

PTTT1 .818

PTTT2 .712

PTTT3 .776

TLPL1 .855

TLPL2 .866

TLPL3 .837

TLPL4 .878

TLPL5 .860

(61)

Bảng 3.18 cho thấy giá trị KMO = 0,848 > 0,5 giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Bảng 3.18 trình bày kết EFA cho thấy có yếu tố trích eigenvalue 1,129 >1 phương sai trích lũy kế 76,774% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5)

Như vậy, thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đạt giá trị hội tụ riêng biệt

3.5.2.2 Phân tích EFA cho thang đo động lực làm việc

(62)

Bảng 20 Kết EFA thang đo động lực làm việc nhân viên

Biến quan sát Yếu tố

1

DLLV1 754

DLLV2 829

DLLV3 871

DLLV4 839

DLLV5 807

Eigenvalues 3,370

% phương sai trích 67,394 Phương sai lũy kế 67,394

Giá trị KMO 0,809

Kiểm định Bartlett

Chi–bình phương (2) 209,885 Bậc tư (df) Sig 0,000 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả

Nhận xét chung thang đo sau đánh giá sơ thang đo: Sau kiểm định mẫu nhỏ 80 nhân viên với phần mềm SPSS 23, hầu hết thang đo đề cập mô hình lý thuyết đạt yêu cầu độ tin cậy, giá trị phân biệt giá trị hội tụ Vì vậy, biến quan sát sử dụng bảng câu hỏi khảo sát thức để xem xét

3.6 Mẫu nghiên cứu thức

(63)

thực từ ngày bắt đầu khảo sát từ tháng (7.2020) đến ngày kết thúc (8.2020)

Sau nhận đồng ý, bảng câu hỏi khảo sát gửi trực tiếp đến nhân viên Kết khảo sát cho thấy có 180 phản hồi thức

Hair & cộng (2010) cho kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 Nguyễn Đình Thọ (2014) đề xuất mẫu chọn theo phương pháp thuận tiện: 5* số biến quan sát Theo kết nghiên cứu định tính, số biến quan sát 18, mẫu tối thiểu: * 25 = 125 Như vậy, mẫu nghiên cứu thức cho đề tài 180 quan sát phù hợp đảm bảo tính đại diện mẫu

Chương trình bày quy trình nghiên cứu phương pháp nghiên cứu sử dụng luận văn Luận văn tiến hành thông qua hai bước: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Kết nghiên cứu định tính nhằm chuẩn hóa mơ hình lý thuyết, bổ sung điều chỉnh thang đo khái niệm nghiên cứu để phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kĩ thuật sử dụng nghiên cứu định tính thảo luận nhóm

(64)

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm mẫu nghiên cứu thức (xem Bảng 4.1) với n = 180 nhân viên phân loại theo giới tính, trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc

Bảng Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Giới tính

Nam 76

42%

Nữ 104 58%

Tổng 180

Dưới đại học 72 40%

Đại học 103 57%

Sau đại học 3%

Tổng 180

Dưới năm 25

14%

Từ đến năm 66

31%

Từ đến năm 77

42%

Từ năm trở lên 23

13%

Tổng 180

Giới tính: nhân viên tham gia khảo sát thức có 76 người nam tương ứng tỷ lệ 42% Còn lại, đối tượng khảo sát nữ có 104 người chiếm tỷ lệ 58%

(65)

tương ứng 57% Cịn lại, nhân viên có trình độ sai đại học người tương ứng tỷ lệ 3%

Kinh nghiệm làm việc: nhân viên làm việc năm có 15 người chiếm tỷ lệ 14% Nhân viên làm việc từ đến năm có 66 người, chiếm tỷ lệ 31% Từ đến năm có 77 người, chiếm tỷ lệ 42% Cịn lại từ năm trở lên có 23 người chiếm tỷ lệ 13%

4.2 Kiểm định thang đo

4.2.1 Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc trình bày sau

Bảng Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha phong cách lãnh đạo

Biến quan sát

loại biến

Tương quan biến

tổng

PCLD1 14.8611 12.333 848 842

PCLD2 14.8111 13.383 640 890

PCLD3 14.6333 12.904 752 864

PCLD4 14.9222 12.642 798 854

PCLD5 14.9944 13.380 649 887

(66)

cả lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo phong cách lãnh đạo đáp ứng độ tin cậy

Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha ổn định công việc

Biến quan sát

loại biến

Ổn định công việc:  = 0,868

ODCV1 3.6222 974 650

ODCV2 3.6722 1.104 650

Thang đo “ổn định cơng việc” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,868 > 0,6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát đo lường thang đo 0,650, tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo ổn định công việc đáp ứng độ tin cậy

Bảng 4 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha văn hóa tổ chức

Biến quan sát

loại biến

Văn hóa tổ chức:  = 0,859

VHCT1 8.0556 7.092 643 845

VHCT2 8.0722 6.079 809 776

VHCT3 8.0889 6.372 654 842

VHCT4 8.0833 6.099 723 812

(67)

Thang đo “văn hóa tổ chức” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,859 > 0,6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,643 đến 0,809 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo văn hóa tổ chức thỏa mãn độ tin cậy

Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha sách phát triển thăng tiến

Biến quan sát

loại biến

Tương quan biến

tổng

Chính sách phát triển thăng tiến:  = 0,812

PTTT1 5.7000 3.474 674 740

PTTT2 5.5944 3.237 669 737

PTTT3 5.6389 2.779 665 753

(68)

Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha tiền lương phúc lợi

Biến quan sát

loại biến

Tiền lương phúc lợi:  = 0,938

TLPL1 14.0389 12.887 847 921

TLPL2 14.0833 13.183 835 924

TLPL3 14.0500 13.232 838 923

TLPL4 13.9833 13.178 843 922

TLPL5 14.0222 13.284 805 929

Thang đo “tiền lương phúc lợi” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,938 > 0,6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,805 đến 0,847, tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo tiền lương phúc lợi thỏa mãn độ tin cậy

Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha động lực làm việc

Biến quan sát

loại biến

Động lực làm việc:  = 0,870

DLLV1 13.2944 15.583 623 860

DLLV2 13.2889 13.994 701 841

DLLV3 13.2833 14.461 722 837

DLLV4 13.2333 13.051 747 830

(69)

Thang đo “động lực làm việc” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,870 > 0,6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,623 đến 0,747, tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo động lực làm việc thỏa mãn độ tin cậy

4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau phân tích độ tin cậy thang đo cho khái niệm nghiên cứu, thang đo đánh giá phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA

4.2.2.1 Phân tích EFA cho thang đo biến độc lập

Kết EFA cho thang đo biến độc lập trình bày Bảng 4.8

Bảng Giá trị KMO kiểm định Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

.863

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square

2132,547

df 171

Sig .000

(70)

Bảng Giá trị Eigen tổng phương sai trích

Yếu tố

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Tổng

% phương

sai

Phương sai lũy kế

% Tổng

% phương sai

Phương sai lũy kế % 6.710 35.315 35.315 6.710 35.315 35.315

2 2.532 13.326 48.641 2.532 13.326 48.641

3 2.201 11.584 60.225 2.201 11.584 60.225

4 1.587 8.351 68.576 1.587 8.351 68.576

5 1.357 7.144 75.720 1.357 7.144 75.720

6 610 3.211 78.931

7 518 2.728 81.659

8 459 2.415 84.074

9 434 2.284 86.358

10 375 1.975 88.333

11 364 1.915 90.248

12 346 1.823 92.072

13 296 1.557 93.628

14 277 1.460 95.088

15 251 1.319 96.407

16 198 1.043 97.450

17 179 944 98.394

18 158 833 99.226

19 147 774 100.000

(71)

Bảng 10 Kết EFA thang đo biến độc lập

Biến quan sát

Yếu tố

1

PCLD1 .868

PCLD2 .729

PCLD3 .781

PCLD4 .859

PCLD5 .730

ODCV1 .887

ODCV2 .861

VHCT1 .823

VHCT2 .901

VHCT3 .745

VHCT4 .797

PTTT1 .852

PTTT2 .780

PTTT3 .810

TLPL1 .870

TLPL2 .868

TLPL3 .874

TLPL4 .879

TLPL5 .849

(72)

Bảng 4.8 cho thấy giá trị KMO = 0,863 > 0,5 giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết EFA cho thấy có yếu tố trích eigenvalue 1,357 >1 phương sai trích lũy kế 75,720% > 50% (Bảng 4.9) Như vậy, phương sai trích đạt u cầu Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5) (Bảng 4.10)

Như vậy, thang đo yếu tố biến độc lập đạt giá trị hội tụ riêng biệt

4.2.2.2 Phân tích EFA cho thang đo biến phụ thuộc

(73)

Bảng 11 Kết EFA thang đo động lực làm việc

Biến quan sát Yếu tố

1

DLLV1 751

DLLV2 818

DLLV3 829

DLLV4 851

DLLV5 807

Eigenvalues 3.291

% phương sai trích 65,945 Phương sai lũy kế 65,945

Giá trị KMO 0,811 Kiểm định Bartlett

Chi–bình phương (2) 452,081 Bậc tư (df) 10 Sig 0,000

Nhận xét chung thang đo sau đánh giá thang đo:

Sau kiểm định mẫu 180 nhân viên với phần mềm SPSS 23, hầu hết thang đo đề cập mơ hình lý thuyết đạt u cầu độ tin cậy, giá trị phân biệt giá trị hội tụ Vì vậy, biến quan sát sử dụng kiểm định CFA

4.3 Phân tích mơ hình đo lường tới hạn (CFA)

(74)

Hình Kết CFA (chuẩn hóa) mơ hình nghiên cứu

4.3.1 Giá trị hội tụ thang đo

Bảng 4.12 trình bày trọng số (i) đề đạt giá trị cho phép (  0,5)

(75)

Bảng 12 Các số thống kê thang đo thành phần

Mối quan hệ Trọng số

TLPL1 < - TLPL 885

TLPL2 < - TLPL 867

TLPL3 < - TLPL 872

TLPL4 < - TLPL 878

TLPL5 < - TLPL 835

PCLD1 < - PCLD 931

PCLD2 < - PCLD 675

PCLD3 < - PCLD 797

PCLD4 < - PCLD 862

PCLD5 < - PCLD 691

VHCT1 < - VHTC 738

VHCT2 < - VHTC 897

VHCT3 < - VHTC 705

VHCT4 < - VHTC 793

PTTT1 < - PTTT 758

PTTT2 < - PTTT 792

PTTT3 < - PTTT 771

ODCV1 < - ODCV 706

(76)

Mối quan hệ Trọng số

DLLV5 < - DLLV 727

DLLV4 < - DLLV 809

DLLV3 < - DLLV 792

DLLV2 < - DLLV 783

DLLV1 < - DLLV 675

Ghi chú: : trọng số chuẩn hóa CFA

4.3.2 Mức độ phù hợp liệu khảo sát

Kết phân tích CFA với mơ hình tới hạn cho thấy mơ hình

có giá trị thống kê 2[237] = 355,123 (p = 0,000) Nếu điều chỉnh theo bậc

tự có CMIN/df = 1,498 < 2, đạt yêu cầu độ tương thích Các tiêu khác TLI = 0,949 > 0,9; CFI = 0,956 > 0,9; GFI = 0,865 < 0,8 RMSEA = 0,053 < 0,80 đạt yêu cầu Kết cho thấy trọng số CFA tất biến quan sát lớn 0,5 Vì vậy, kết luận mơ hình tới hạn đạt độ tương thích với liệu thị trường khẳng định tính đơn hướng giá trị hội tụ thang đo sử dụng mơ hình nghiên cứu

4.3.3 Giá trị phân biệt khái niệm nghiên cứu

(77)

Bảng 13 Hệ số tương quan khái niệm nghiên cứu mơ hình

Mối quan hệ Cov S.E C.R P

TLPL < > PCLD 0.367 0.078 4.726 ***

TLPL < > VHTC 0.156 0.051 3.049 0.002

TLPL < > PTTT 0.212 0.057 3.72 ***

TLPL < > ODCV 0.2 0.066 3.038 0.002

PCLD < > VHTC 0.216 0.057 3.823 ***

PCLD < > PTTT 0.336 0.066 5.115 ***

PCLD < > ODCV 0.244 0.073 3.338 ***

VHTC < > PTTT 0.109 0.04 2.694 0.007

VHTC < > ODCV 0.114 0.046 2.491 0.013

PTTT < > ODCV 0.113 0.049 2.312 0.021

ODCV < > DLLV 0.277 0.073 3.8 ***

PTTT < > DLLV 0.375 0.066 5.635 ***

VHTC < > DLLV 0.291 0.058 5.053 ***

PCLD < > DLLV 0.524 0.086 6.098 ***

TLPL < > DLLV 0.391 0.075 5.228 ***

Ghi chú: Cov: Hiệp phương sai; SE: sai số chuẩn

(78)

4.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo

Bảng 14 Bảng tóm tắt kết kiểm định thang đo

Thang đo

Cronbach's

Alpha rho_A

Composite Reliability

Average Variance Extracted (AVE)

DLLV 0.87 0.877 0.87 0.575

ODCV 0.788 0.842 0.807 0.682

PCLD 0.892 0.901 0.895 0.631

PTTT 0.818 0.82 0.818 0.6

TLPL 0.938 0.942 0.938 0.752

VHTC 0.86 0.878 0.859 0.61

Bảng 4.13 trình bày độ tin cậy, độ tin cậy tổng hợp (c), phương sai

trích trung bình (vc) thang đo Độ tin cậy độ tin cậy tổng hợp

của thang đo lớn 0.6 Tổng phương sai trích lớn 0.5 Vì vậy, kết phân tích cho thấy thang đo khái niệm nghiên cứu đạt u cầu

4.4 Kiểm định mơ hình lý thuyết

4.4.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết thức ML

(79)

sai số có giá trị âm) khơng xuất q trình ước lượng hầu hết sai số chuẩn (standardized residuals) nhỏ |2,58|

Kết ước lượng mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) biểu

diễn Hình 4.2 Các kết cho thấy giả thuyết H1 đến H5

đều chấp độ tin cậy 99%

Hình Kết SEM mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa)

(80)

Bảng 15 Kết ước lượng SEM

Mối quan hệ Ước lượng C.R P

B S.E 

DLLV < - TLPL 0.149 0.056 0.165 2.667 0.008

DLLV < - PCLD 0.194 0.061 0.23 3.169 0.002

DLLV < - VHTC 0.362 0.083 0.286 4.373 ***

DLLV < - PTTT 0.478 0.097 0.392 4.945 ***

DLLV < - ODCV 0.191 0.07 0.172 2.755 0.006

Ghi chú:

B: trọng số chưa chuẩn hóa; β: trọng số chuẩn hóa; C.R: Giá trị tới hạn

4.4.2 Thảo luận kết nghiên cứu

Kết ước lượng chưa chuẩn hóa chuẩn hóa tham số hồi quy trình bày Bảng 4.15 Kết cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p < 1%, giả thuyết mối quan hệ khái niệm kì vọng mơ hình nghiên cứu lý thuyết chấp nhận

Cụ thể, giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương tiền lương

phúc lợi động lực làm việc nhân viên Kết ước lượng cho thấy giả thuyết chấp nhận (β = 0,165; p = 0,008 < 0.01) Kết nghiên cứu cho thấy giống với lý thuyết nhu cầu Maslow (1943) Ngồi ra, kết cịn giống với nghiên cứu Simons & Enz (1995) Mỹ, Canada nghiên cứu Charles & Marshall (1992) Caribbean nghiên cứu Artz (2008)

(81)

ước lượng cho thấy giả thuyết H2 chấp nhận (β = 0,392; p = 0,000 < 0.01) Kết nghiên cứu tác giả giống với nghiên cứu Trần Kim Dung (2009) Nghiên cứu cho hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Ngồi ra, nghiên cứu cịn giống với lý thuyết Maslow lý thuyết nhóm yếu tố Herzberg Hơn nữa, kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999)

Giả thuyết H3,có mối quan hệ dương phong cách lãnh đạo

động lực làm việc nhân viên Kết ước lượng cho thấy giả thuyết chấp nhận (β = 0,23; p = 0,002 < 0.01) Kết nghiên cứu giống với nghiên cứu Chew (2004) Nghiên cứu cho động lực nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo Hoặc nghiên cứu Watson (2012) cho nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến gắn kết nhân viên với công việc họ

Giả thuyết H4, có mối quan hệ dương văn hóa tổ chức động lực làm việc nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy giả thuyết H4 chấp nhận (β = 0,286; p = 0,000 < 0.01) Kết nghiên cứu giống với nghiên cứu Overell (2009) Nghiên cứu cho xây dựng thương hiệu bên tạo môi trường làm việc thú vị Ngoài ra, nghiên cứu Tavassoli (2008) cho thấy thực truyền thơng làm cho nhân viên có niềm tự hào cao

(82)

Hệ số xác định mơ hình ước lượng (R2 = 74% > 50% ) cho thấy mức độ giải thích mơ hình mạnh Đều cho thấy mức độ giải thích biến độc lập lên 74% biến thiên phương sai động lực làm việc nhân viên

4.4.2 Kiểm định mơ hình lý thuyết Bootstrap

Bootstrap phương pháp lấy mẫu lại thay mẫu ban đầu đóng vai trị đám đơng Nghiên cứu sử dụng phương pháp Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 1000 Kết ước lượng tính trung bình kèm theo độ chệch (Bias) trình bày Bảng 4.16 Kết cho thấy độ chệch có xuất không nhiều lớn Như vậy, kết luận ước lượng mơ hình tin cậy

Bảng 16 Kết ước lượng Bootstrap với N = 1000

Mối quan hệ SE SE-SE Mean Bias SE-Bias DLLV < - TLPL 0.064 0.001 0.144 -0.005 0.002

DLLV < - PCLD 0.067 0.001 0.192 -0.002 0.002

DLLV < - VHTC 0.106 0.002 0.365 0.003 0.003

DLLV < - PTTT 0.109 0.002 0.485 0.007 0.003

DLLV < - ODCV 0.079 0.002 0.188 -0.003 0.002

Ghi chú: se(se): sai lệch chuẩn sai lệch chuẩn; bias: độ chệch; se(bias): sai lệch chuẩn độ chệch

(83)

Bảng 17 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Giả

thuyết Nội dung

Kì

vọng quả Kết

Kết luận H1

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương tiền lương phúc lợi động lực làm việc nhân

viên; + +

Chấp nhận

H2

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương yếu tố sách phát triển thăng tiến động lực làm

việc nhân viên; + +

Chấp nhận

H3

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương phong

cách lãnh đạo động lực làm việc nhân viên + + Chấp nhận H4

Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương văn

hóa tổ chức động lực làm việc nhân viên; + + Chấp nhận

H5

Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương ổn định công việc động lực làm việc

nhân viên; + +

Chấp nhận

Nguồn: Kết tổng hợp từ nghiên cứu tác giả

(84)

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

5.1 Kết đóng góp nghiên cứu

Kết nghiên cứu bao gồm hai phần chính: phần mơ hình đo lường phần mơ hình lý thuyết

5.1.1 Mơ hình đo lường

Kết phần mơ hình đo lường cho thấy, sau điều chỉnh bổ sung, thang đo đạt độ tin cậy thỏa mãn giá trị cho phép Kết nghiên cứu cho thấy, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên bao gồm: (1) Tiền lương phúc lợi, (2) Chính sách phát triển thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp (5) Sự ổn định công việc Cuối cùng, thang đo đơn hướng động lực làm việc nhân viên Đóng góp kết thể sau đây:

(85)

thang đo ổn định cơng việc có biến quan sát, thang đo động lực làm việc có biến quan sát

Về nghiên cứu lĩnh vực hành vi: Kết mơ hình đo lường nghiên cứu góp phần thúc đẩy nhà nghiên cứu lĩnh vực khoa học hành vi nói chung lĩnh vực nhân nói riêng thang đo lường nghiên cứu phải đánh giá giá trị độ tin cậy dùng chúng

5.1.2 Mô hình lý thuyết

Kết kiểm định cho thấy mơ hình lý thuyết phù hợp với liệu thị trường Các giả thuyết nghiên cứu đề nghiên cứu chấp nhận có ý nghĩa quan trọng cho quan lãnh đạo Công ty Trực thăng Miền Nam

Cuối cùng, mơ hình lý thuyết bổ sung vào hệ thống lý thuyết lĩnh vực hành vi Các nhà nghiên cứu tham khảo mơ hình nghiên cứu cho nghiên cứu lĩnh vực hoạt động khác Ở lĩnh vực khác nhau, việc xây dựng mối quan hệ khác

5.2 Hàm ý sách

(86)

Hình Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên

5.2.1 Cải thiện yếu tố phát triển thăng tiến

Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố phát triển thăng tiến yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc nhân viên, với

trọng số ảnh hưởng  = 0.392 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa

một số hàm ý sau:

Bảng Thống kê mô tả yếu tố phát triển thăng tiến

Nội dung biến quan sát Trung bình Cơng ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù

hợp

2.7667

Công ty tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề nâng cao kỹ làm việc

2.8722

Công ty tạo hội cho nhân viên thăng tiến phát triển 2.8278

(87)

Để sách đãi ngộ phục vụ hiệu cho việc thúc đẩy toàn nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững doanh nghiệp, sách đãi ngộ cần xây dựng theo nguyên tắc sau: Có thay đổi lợi ích hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích nhân viên làm tăng suất hiệu Và phải công khai để toàn thành viên hiểu rõ chế đãi ngộ công ty Phải công hợp lý, đơn giản dễ thực hiện, cạnh tranh với doanh nghiệp qui mô, lĩnh vực hoạt động

Tại cơng ty áp dụng biện pháp như: Lương theo kết công việc khả năng, thăng chức trao thêm quyền hạn, thưởng theo kết cơng việc, chương trình biểu dương thành tích, trao khen, bảo hiểm sức khỏe bảo hiểm nhân thọ, làm giàu nội dung công việc, chương trình hỗ trợ mua tài sản có giá trị lớn nhà, ô tô, cải tiến môi trường làm việc, du lịch kỳ nghỉ đặc biệt

(88)

5.2.2 Cải thiện yếu tố văn hóa tổ chức

Kết nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, với trọng số ảnh hưởng

 = 0.286 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa số hàm ý sau:

Bảng Thống kê mơ tả yếu tố văn hóa tổ chức

Nội dung biến quan sát Trung bình

Nhân viên tự hào công ty 2.7111

Nhân viên yêu thích văn hóa cơng ty 2.6944

Cơng ty có chiến lược phát triển bền vững 2.6778

Nhân viên thấy văn hóa cơng ty phù hợp 2.6833

Để xây dựng văn hóa tổ chức, công ty cần xây dựng thương hiệu nội bộ, nhận diện giá trị cốt lõi, xây dựng mối quan hệ tương hỗ văn hóa thương hiệu, tạo an tâm cho nhân viên

(89)

5.2.3 Cải thiện yếu tố phong cách lãnh đạo

Kết nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo yếu tố thứ ba có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, với trọng số ảnh hưởng β = 0.23 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa số hàm ý sau

Bảng Thống kê mô tả phong cách lãnh đạo

Nội dung biến quan sát Trung

bình Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng có ghi

nhận

2.5478

Lãnh đạo có giúp đỡ hỗ trợ nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao

2.7304

Lãnh đạo có cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc

2.7913

Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi cho nhân viên 2.9174 Lãnh đạo tin tưởng khả nhân viên 2.9213

Lãnh đạo công ty nên thân thiện dễ gần với nhân viên để tạo cảm giác thoải mái trình làm việc Khi nhân viên cần trợ giúp, lãnh đạo nên ân cần sẵn sàng giúp đỡ để giải cơng việc nhanh chóng

Ngồi lãnh đạo cần có đánh giá thành tích ghi nhận thành tích nhan viên cách cơng kịp thời Sự khích lệ vật chất cách thức tạo động lực lớn nhân viên Từ ghi nhận đó, nỗ lực phấn đấu hồn thành tốt cơng việc thúc đẩy trình làm việc nhân viên

(90)

chí cần hồn thiện Sự phản hồi kênh thông tin quan trọng để giúp nhân viên nỗ lực Ngoài hỗ trợ, niềm tin từ phía lãnh đạo tin tưởng vào lực nhân viên tạo động lực lớn cho nhân viên Do đó, trao quyền tạo niềm tin từ lãnh đạo thúc đẩy nỗ lực thực công việc

5.2.4 Cải thiện yếu tố tiền lương phúc lợi

Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố tiền lương phúc lợi yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, với trọng số ảnh hưởng β = 0.165 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa số hàm ý sau:

Bảng Thống kê mô tả tiền lương phúc lợi

Nội dung biến quan sát Trung bình Mức thu nhập tương xứng với lực làm việc

tôi

3.5056

Thu nhập trả thời gian 3.4611

Tơi sống tốt dựa vào thu nhập 3.4944 Tôi nhận tiền thưởng dịp lễ, tết 3.5611

Tơi đóng bảo hiểm đầy đủ 3.5222

(91)

Ngoài ra, thu nhập trả phải hạn theo thời gian quy định Mức thu nhập phải đảm bảo sống cho nhân viên Điều góp phần gia tăng chất lượng sống cho nhân viên Vào dịp Lễ, Tết ngày nghỉ… cơng ty cần có sách thưởng lễ để tạo động lực cho nhân viên

Ngoài chế độ tiền lương, khoản phúc lợi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cần thực theo quy định pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên

5.2.5 Cải thiện yếu tố ổn định

Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố ổn định yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, với trọng số ảnh hưởng β = 0.172 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa số hàm ý sau:

Bảng 5 Thống kê mô tả tiền lương phúc lợi

Nội dung biến quan sát Trung bình Nhân viên khơng lo bị việc công ty 3.5056 Công ty hoạt động ổn định hiệu 3.4611

Công ty cần tạo cảm giác an tâm cho nhân viên Họ lo sợ việc làm việc công ty Sự an tâm thoải mái giúp nhân viên làm việc hăng say sáng tạo cơng việc, góp phần đem lại hiệu tổ chức

(92)

chính Trong đó, số phi tài đo lường qua tiêu chí thỏa mãn cơng việc, động lực làm việc nhân viên…

5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu

Nghiên cứu thực không gian nghiên cứu thành phố Công ty Trực thăng Miền Nam Kết cho thấy, có mối quan hệ tích cực yếu tố biến độc lập biến phụ thuộc (động lực làm việc nhân viên) Hơn nữa, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu phân tích Do đó, khả tổng quát hóa kết nghiên cứu cao lặp lại cho công ty thuộc ngành hàng không

(93)

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Alderfer, C P (1969) An empirical test of a new theory of human needs

Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175

doi:https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90004-X

Frederick, H (1959) The Motivation to Work Harvard Business Review

Classics, New York

Hackman, J R O., G R (1974) The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects

Department of Administrative Sciences: Yale University

doi:10.1016/j.jbi.2018.06.016

Kovach, K A (1987) What motivates employees? Workers and supervisors give different answers Business Horizons, 30, 58-65 doi:10.1371/journal.pone.0221107

Lam, N H (1996) Hành vi tổ chức Nhà xuất thống kê Retrieved from https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/29452934.https://www.scienced irect.com/science/article/pii/S1389172317309295?via%3Dihub

Maslow, A H (1943) A theory of human motivation Psychological Review, 50(4), 370-396 doi:10.1037/h0054346

Nhân, D T (2017) Phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việccủa công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang Luận văn thạc sĩ, Trường

Đại học Kinh tế TP.HCM.(3), 80-83 Retrieved from

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/31356017

Thảo, N T H (2017) Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động Ủy ban nhân dân Quận 10 Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học

(94)

Tùng, T T (2018) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau Luận văn thạc sĩ Trường

(95)

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

BCH số: ……

Kính chào anh (chị)!

Tơi nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm nhân viên Sự đóng góp ý kiến anh/chị định thành công đề tài Tất thông tin thu thập bảo mật Kính mong quý Anh Chị giúp đỡ

Sau phát biểu liên quan đến cảm nhận anh/chị Mức độ anh/chị đồng ý hay không đồng ý qui ước

1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý

Phần 1: Nội dung khảo sát: Thu nhập phúc lợi

Câu Mức thu nhập tương xứng với lực làm việc

1

Câu Thu nhập trả thời gian

Câu Tơi sống tốt dựa vào thu nhập

Câu Tôi nhận tiền thưởng dịp lễ, tết

1

Câu Tơi đóng bảo hiểm đầy đủ

Phát triển thăng tiến

Câu Cơng ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp

1

Câu Công ty tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề nâng cao kỹ làm việc

1

(96)

thăng tiến phát triển

Phong cách lãnh đạo

Câu Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng có ghi nhận

1

Câu 10 Lãnh đạo có giúp đỡ hỗ trợ nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao

1

Câu 11 Lãnh đạo có cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc

1

Câu 12 Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi cho nhân viên

1

Câu 13 Lãnh đạo tin tưởng khả nhân viên

Câu 14 Lãnh đạo khéo léo tế nhị phê bình

Văn hóa tổ chức

Câu 15 Nhân viên tự hào công ty

Câu 16 Nhân viên yêu thích văn hóa cơng ty

Câu 17 Cơng ty có chiến lược phát triển bền vững

Câu 18 Nhân viên thấy văn hóa cơng ty phù hợp

Ổn định công việc

Câu 19 Nhân viên không lo bị việc công ty

Câu 20 Công ty hoạt động ổn định hiệu

Động lực làm việc

Câu 21 Tôi sẵn sàng nỗ lực hồn thành tốt cơng việc giao

1

(97)

Câu 23 Tơi tích cực tham gia hoạt động quan

1

Câu 24 Tơi ln mục tiêu cơng việc hoạt động quan, đơn vị

1

Câu 25 Tơi nỗ lực góp phần hoàn thành mục tiêu chung đơn vị

1

Phần 2: Thông tin cá nhân

(Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu  X vào trống  thích hợp nhất)

Đặc điểm

Giới tính

Nam 

Nữ 

Tổng 

Dưới đại học 

Đại học 

Sau đại học 

Tổng 

Dưới năm 

Từ đến năm  Từ đến năm



Từ năm trở lên



(98)

PHỤ LỤC

1 Phân tích Cronbach Alpha Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.892

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

PCLD1 14.8611 12.333 848 842

PCLD2 14.8111 13.383 640 890

PCLD3 14.6333 12.904 752 864

PCLD4 14.9222 12.642 798 854

PCLD5 14.9944 13.380 649 887

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.787

Deleted

ODCV1 3.6222 974 650

(99)

Cronbach's

Alpha N of Items

.859

Deleted

VHCT1 8.0556 7.092 643 845

VHCT2 8.0722 6.079 809 776

VHCT3 8.0889 6.372 654 842

VHCT4 8.0833 6.099 723 812

Cronbach's

Alpha N of Items

.812

Deleted

PTTT1 5.7000 3.474 674 740

PTTT2 5.5944 3.237 669 737

PTTT3 5.6389 2.779 665 753

Cronbach's

Alpha N of Items

.938

Deleted

TLPL1 14.0389 12.887 847 921

TLPL2 14.0833 13.183 835 924

(100)

TLPL4 13.9833 13.178 843 922

TLPL5 14.0222 13.284 805 929

Cronbach's

Alpha N of Items

.870

2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .863

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 2132.547

df 171

Sig .000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulativ

e % Total

% of Variance

Cumulat

ive % Total

% of Variance

Cumulat ive %

1 6.710 35.315 35.315 6.710 35.315 35.315 4.040 21.265 21.265

2 2.532 13.326 48.641 2.532 13.326 48.641 3.550 18.685 39.951

3 2.201 11.584 60.225 2.201 11.584 60.225 2.846 14.981 54.932

4 1.587 8.351 68.576 1.587 8.351 68.576 2.255 11.867 66.798

5 1.357 7.144 75.720 1.357 7.144 75.720 1.695 8.921 75.720

6 610 3.211 78.931

7 518 2.728 81.659

8 459 2.415 84.074

9 434 2.284 86.358

10 375 1.975 88.333

11 364 1.915 90.248

12 346 1.823 92.072

13 296 1.557 93.628

14 277 1.460 95.088

15 251 1.319 96.407

16 198 1.043 97.450

(101)

18 158 833 99.226

19 147 774 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotated Component Matrixa

Component

1

PCLD1 868

PCLD2 729

PCLD3 781

PCLD4 859

PCLD5 730

ODCV1 887

ODCV2 861

VHCT1 823

VHCT2 901

VHCT3 745

VHCT4 797

PTTT1 852

PTTT2 780

PTTT3 810

TLPL1 870

TLPL2 868

TLPL3 874

TLPL4 879

TLPL5 849

Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .811

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 452.081

df 10

(102)

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 3.297 65.945 65.945 3.297 65.945 65.945

2 734 14.678 80.623

3 401 8.011 88.634

4 317 6.344 94.978

5 251 5.022 100.000

Component Matrixa

Component

DLLV1 751

DLLV2 818

DLLV3 829

DLLV4 851

DLLV5 807

a components extracted

(103)

(104)

Estimates (Group number - Default model) Scalar Estimates (Group number - Default model) Maximum Likelihood Estimates

Regression Weights: (Group number - Default model)

Estimate S.E C.R P Label DLLV < - TLPL 149 056 2.667 008

DLLV < - PCLD 194 061 3.169 002 DLLV < - VHTC 362 083 4.373 *** DLLV < - PTTT 478 097 4.945 *** DLLV < - ODCV 191 070 2.755 006 TLPL1 < - TLPL 1.000

TLPL2 < - TLPL 948 058 16.294 *** TLPL3 < - TLPL 944 057 16.500 *** TLPL4 < - TLPL 953 057 16.707 *** TLPL5 < - TLPL 923 061 15.118 *** PCLD1 < - PCLD 1.000

PCLD2 < - PCLD 754 069 10.917 *** PCLD3 < - PCLD 857 059 14.546 *** PCLD4 < - PCLD 925 054 17.125 *** PCLD5 < - PCLD 764 068 11.306 *** VHCT1 < - VHTC 1.000

(105)

Estimate S.E C.R P Label PTTT1 < - PTTT 1.000

PTTT2 < - PTTT 1.136 118 9.632 *** PTTT3 < - PTTT 1.275 135 9.450 *** ODCV1 < - ODCV 1.000

ODCV2 < - ODCV 1.227 222 5.532 *** DLLV5 < - DLLV 1.000

DLLV4 < - DLLV 1.264 121 10.444 *** DLLV3 < - DLLV 1.049 103 10.217 *** DLLV2 < - DLLV 1.129 112 10.100 *** DLLV1 < - DLLV 836 096 8.686 ***

Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) Estimate

(106)

Estimate PCLD2 < - PCLD 675 PCLD3 < - PCLD 797 PCLD4 < - PCLD 862 PCLD5 < - PCLD 691 VHCT1 < - VHTC 738 VHCT2 < - VHTC 897 VHCT3 < - VHTC 705 VHCT4 < - VHTC 793 PTTT1 < - PTTT 758 PTTT2 < - PTTT 792 PTTT3 < - PTTT 771 ODCV1 < - ODCV 706 ODCV2 < - ODCV 922 DLLV5 < - DLLV 727 DLLV4 < - DLLV 809 DLLV3 < - DLLV 792 DLLV2 < - DLLV 783 DLLV1 < - DLLV 675

Covariances: (Group number - Default model)

Estimate S.E C.R P Label TLPL < > PCLD 367 078 4.726 ***

(107)

Estimate S.E C.R P Label TLPL < > ODCV 200 066 3.038 002

PCLD < > VHTC 216 057 3.823 *** PCLD < > PTTT 336 066 5.115 *** PCLD < > ODCV 244 073 3.338 *** VHTC < > PTTT 109 040 2.694 007 VHTC < > ODCV 114 046 2.491 013 PTTT < > ODCV 113 049 2.312 021

Correlations: (Group number - Default model) Estimate

TLPL < > PCLD 414 TLPL < > VHTC 264 TLPL < > PTTT 345 TLPL < > ODCV 297 PCLD < > VHTC 343 PCLD < > PTTT 513 PCLD < > ODCV 340 VHTC < > PTTT 250 VHTC < > ODCV 239 PTTT < > ODCV 226

Variances: (Group number - Default model)

Estimate S.E C.R P Label TLPL 831 111 7.457 ***

(108)

Estimate S.E C.R P Label VHTC 420 076 5.507 ***

(109)

Estimate S.E C.R P Label e20 603 073 8.311 ***

e21 567 076 7.492 *** e22 442 057 7.723 *** e23 544 069 7.826 *** e24 564 065 8.605 ***

Squared Multiple Correlations: (Group number - Default model) Estimate

DLLV 738

DLLV1 455

DLLV2 613

DLLV3 627

DLLV4 655

DLLV5 528

ODCV2 850

ODCV1 498

PTTT3 594

PTTT2 628

PTTT1 575

VHCT4 629

VHCT3 496

VHCT2 805

VHCT1 545

(110)

Estimate

PCLD4 743

PCLD3 635

PCLD2 456

PCLD1 867

TLPL5 697

TLPL4 770

TLPL3 761

TLPL2 752