Thực trạng chung về nguồn lao động trong nước

Thực trạng chung về nguồn lao động trong nước Qua các trung tâm giới thiệu việc làm mới thấy nhu cầu tuyển dụng nhân sự của DN luôn biến động. Nhiều DN đăng tuyển lại liên tục bởi nhân viên không đủ, không thích ứng được với môi trường làm việc của đơn vị Việt Nam được đánh giá là một nước có lực lượng lao động rất lớn thêm vào đó chi phí cho mỗi lao động hay thù lao lao động rất rẻ, có í kiến cho rằng đây là một lợi thế của đất nước nhằm thu hút đầu tư từ nước ngoài vào đầu tư trong nước nhằm giảm chi phí kinh doanh từ đó thu lợi lớn hơn song liệu đó có đúng là một lối suy nghĩ tích cực không nếu chúng ta không mạnh dạn nhìn thẳng vào một sự thật là lao động giá rẻ đi cùng với chất lượng thấp. VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất nghiệp. Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3% - số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng 10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch vụ (25%), công nghiệp (17%). Một điều dễ nhận thấy là lực lượng lao động nước ta đông đảo nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp (khoảng 23% năm 2003). Một bộ phận lớn thanh niên trong độ tuổi 18 – 23 (khoảng 70%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo nghề. Lao động phổ thông dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao. 1.1.1. Nhiều song trình độ chưa cao Việt Nam là một nước tuy với diện tích nhỏ song mật độ dân số là rất cao điều này động nghĩa với việc lực lượng lao động rất lớn. Có nhiều í kiến cho rằng đây là một lợi thế của Việt Nam trên trường quốc tế vì lực lượng lao động lớn, chi phí cho nhân công rẻ là lợi thế thu hút đầu tư nước ngoài cũng như tạo lợi thế cạnh tranh với các nước khác trên thế giói nhất là khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO (world trade oganization) cái được coi là lợi thế này sẽ phát huy vai trò của nó trong một môi trường mới môi trường hội nhập. Song câu hỏi đặt ra là liệu lao động giá rẻ có đồng nghĩa với chất lượng thấp hay không, cũng như câu nói mà người tiêu dùng hay sử dụng : “ tiền nào của ấy”, thực trạng lao động tại Việt Nam hiện nay là tình trạng lao động số lượng lớn song chất lượng lao động thực sự chưa cao, lao động được tuyển vào công ty hay bất cứ một đơn vị kinh doanh nào đều ở thực trạng chung là trình độ chuyên môn nghể nghiệp còn rất yếu thậm chí là không có, các đơn vị kinh doanh lại tiến hành đào tạo lại từ đầu, và thậm chí bên cạnh việc đào tạo lại từ đầu cho đội ngũ lao động này cũng không là việc đơn giản vì khả năng tiếp cận và thích ứng với công việc của đại đa số lao động là không cao. Cũng chính từ những lý do này mà bất cứ một đơn vị kinh doanh nào khi tiến hành tuển lao động đều kèm theo điều kiện: ưu tiên có kinh nghiệm, hay bắt buộc số kinh nghiệm tối thiểu từ 2 năm trở lên, đây là một trở ngại rất lớn đối với những sinh viên khi mới ra trường, kéo theo đó là hiện tượng những sinh viên mới ra trường thường tìm cho mình một chỗ trú chân tạm thời để lấy kinh nghiệm và sau đó họ sẽ chuyển đến một đơn vị khác với các điều kiện đãi ngộ tốt hơn, là lý do tại sao các doanh nghiệp phải đối mặt với một thực trạng cức kỳ nóng hiện nay là thực trạng chảy máu chất xám tại các doanh nghiệp, là việc làm thế nào để các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể thu hút và giữ được lao động giỏi ở lại với minh. Theo thời báo kinh tế Sài Gòn: Tính đến cuối năm 2006, Việt Nam có tổng cộng 45,3 triệu lao động, trong đó ba phần tư là lao động ở nông thôn, hiện mới chỉ có 32% số lao động đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn là 14,4%. Việt Nam thiếu trầm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng . nên nhiều nghề và công việc phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng. Theo đánh giá của một số chuyên gia về lao động, lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật và hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiều người lao động chưa có trình độ ngoại ngữ đủ để làm việc, dù rằng trên thực tế tình trạng này đang được cải thiện nhờ ngày càng có nhiều người nước ngoài đến Việt Nam cũng như một số người Việt được đào tạo ở nước ngoài quay về nước làm việc. Nhìn tổng thể, bức tranh chung về lao động chất lượng cao vừa thiếu về số lượng vừa yếu về chất lượng. Hàng năm, Việt Nam có khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng (CĐ), đại học (ĐH) và có thêm hàng trăm người bổ sung vào danh sách đạt trình độ sau đại học. Thế nhưng, chỉ có một phần nhỏ trong tổng số lao động có trình độ cao này có thể đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực trung cao cấp của thị trường lao động là nhận định của các chuyên gia về lao động. Lý giải nghịch lý này, GS-TS Hồ Đức Hùng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu Kinh tế phát triển TPHCM, cho rằng chương trình đào tạo ở các trường CĐ, ĐH nặng về lý thuyết, nhẹ thực hành nên phần đông cử nhân, kỹ sư ra trường đều thiếu kỹ năng thực hành, tiếp cận công việc chậm, hiệu quả làm việc thấp; khả năng sáng tạo, làm việc độc lập mờ nhạt. 1.1.2.Chảy máu chất xám tại các công ty Vấn đề lao động nhiều song trình độ chưa cao đã là một vấn đề nan giải song phần ít số lao động trình độ cao còn lại luôn tồn tại trong trạng thái sẵn sàng rời bỏ nơi mình đang làm việc để đầu quân cho một đơn vị khác bởi rất nhiều lý do khác nhau như thù lao lao động, môi trường làm việc, chính sách chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến trong tương lai hay thậm chí cả vị trí đặt doanh nghiệp có gần nơi sống hay không, có thuận tiện cho việc đi lại hay không nhất là tại Hà nội việc ùn tăc đường là việc thường xuyên xảy ra trong những giờ cao điểm khiến cho cả người lao động cũng như những người tuyển dụng luôn sống trong trạng thái lo lắng, lo lắng để làm sao kiếm được công việc tốt hơn, lo lắng để làm sao giữ được những người giỏi ở lại với minh, để đóng góp cho sự phát triển của công ty, để nâng cao lợi thế cạnh tranh với đối thủ một yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của công ty chính là yếu tố con người, nguồn lực con người. Theo số liệu thống kê của Hãng tư vấn nhân sự William Mercer tại châu Á về thị trường lao động tại Việt Nam, thì:tỷ lệ nhân viên thôi việc (tự nguyện) tăng mạnh trong những năm gần đây Theo DDI (Development Dimensions International) dự báo, khả năng sẽ có 40% - 50% tỷ lệ nhân viên chủ chốt rời công ty trong vòng 5 năm tới đây. Cũng có nghĩa, chi phí DN phải dành cho việc tuyển dụng sẽ tăng lên từ 15% - 30% lương/năm (lương 13 tháng), cùng với đó là mức độ rủi ro trong tuyển dụng lao động sẽ tăng cao hơn trước đây. "Tôi cứ phải tuyển người mới, đào tạo cho họ giỏi nghề, sau đó họ bỏ đi. Điệp khúc tuyển người rồi lại mất, cứ thường xuyên xảy ra. Tôi cảm thấy mình mất thời gian, công sức mà không biết tìm đâu ra người giỏi, có tâm huyết, gắn bó lâu dài”. Ông Hồng Việt Tiến, Giám đốc DNTN Giày Việt Tiến, than vãn như thế tại hội thảo “Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả” do Hội Doanh nghiệp (DN) Trẻ TPHCM tổ chức mới đây. Theo lời ông Tiến, DNTN Giày Việt Tiến thành lập năm 2004 với 40 lao động. Hiện nay, để mở rộng sản xuất kinh doanh, sắp xếp lại nhân lực trong DN, ông đang vấp phải trở ngại rất lớn, tuyển không ra lao động, trong khi nhân viên bỏ việc thường xuyên xảy ra. Câu chuyện của Công ty Tư vấn thiết kế xây dựng Petrolimex là một ví dụ. Ông Nguyễn Văn Sơn, Giám đốc Công ty cho biết, có rất nhiều kỹ sư làm việc lâu năm trong lĩnh vực xăng dầu, khí đốt của DN đã ra đi trước những lời mời hấp dẫn từ chính những DN là đối tác, khách hàng, thậm chí là đối thủ của Công ty. Tuy có không ít lao động vẫn "chung thủy" với DN, nhưng với mỗi nhân viên giỏi ra đi, DN sẽ bị ảnh hưởng không nhỏ, bởi đằng sau nhân viên là các mối quan hệ khách hàng, đối tác… Thậm chí, ở một số DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, nếu nhân viên tại một số vị trí quan trọng như trưởng phòng kinh doanh, giám đốc kinh doanh, hay thậm chí là nhân viên kinh doanh giỏi ra đi, kết quả sản xuất - kinh doanh của DN sẽ bị ảnh hưởng. Không khác Công ty Tư vấn thiết kế xây dựng Petrolimex, bà Lê Hoài Giang, Giám đốc Công ty TNHH Thương mại Thiên Giang, kinh doanh Siêu thị Sao Hà Nội, cho biết, do có một cơ sở tại Mỹ nên Công ty thường cử nhân viên sang Mỹ một thời gian để vừa học, vừa có thêm kinh nghiệm giao dịch với đối tác nước ngoài. Tuy nhiên, sau thời gian từ Mỹ trở về, không ít lao động đã được đào tạo này lại bỏ DN ra đi theo những lời mời hấp dẫn từ phía các DN có viên không thấp, nhưng vì sao nhân viên giỏi vẫn ra đi? Gửi chuyên gia đi tư vấn cho khách hành thì chuyên gia bị khách hàng lôi kéo làm cho mình, ông Phạm Thanh Hưng, giám đốc một công ty tư vấn cho biết, khi cử chuyên gia đến tư vấn cho khách hàng, công ty lại bị khách hàng lôi kéo luôn chuyên gia của mình. Lý do là nếu thuê tư vấn của công ty, khách hàng phải trả chi phí 10.000 USD, trong khi họ tìm cách thuê luôn cá nhân chuyên gia tư vấn chỉ mất 2.000 USD. Chính vì vậy, ông Hưng rất sợ khách hàng “làm riêng” với nhân viên của công ty Cho nhân viên đi học nước ngoài thì nhân viên bị công ty nước ngoài thuyết phục ở lại với họ, Bà Lê Hoài Giang, Giám đốc Công ty TNHH Thương mại Thiên Giang, lại phải đối mặt với một thực tế, đó là những nhân viên được cử ra nước ngoài để đào tạo, khi kiến thức vững vàng trở về thì các công ty khác lại tìm cách thuyết phục những nhân viên giỏi này rời bỏ công ty cũ để đến hợp tác với họ. Nhân viên giỏi sau một thời gian làm việc tích lũy kinh nghiêm tự tách ra mở công ty riêng cạnh tranh lại với công ty mình đã làm, Ông Đào Văn Tám, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ DETECH thì gặp phải hoàn cảnh dở khóc dở cười. Đó là nhân viên giỏi sau một thời gian làm việc lại tách ra lập công ty riêng cạnh tranh với công ty cũ. Ông Tám cho biết, hiện diện trên thị trường được 15 năm nay nhưng số nhân viên tách ra từ DETECH để lập công ty riêng cũng lên đến chục công ty. Đó là một số ví dụ để minh chứng cho việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó nhưng giữ được họ lại còn khó hơn, còn có rất nhiều các công ty khác không chỉ ở những đơn vị kinh doanh nhỏ hiện tượng này mới xảy ra mà ngay cả những đớn vị kinh donah lớn tình trạng này vẫn tiếp tục xảy ra, vì theo quy luật cá lớn nuốt cá bé, đơn vị kinh doanh lớn còn có đơn vị kinh doanh lớn hơn, hay đối thủ cạnh tranh thưưòng xuyên đưa ra những điều kiện hấp dẫn hơn để thu hút người giỏi về phía mình. Nhìn toàn cục, tình trạng thiếu hụt lao động, lao động bỏ việc đang là bài toán nan giải đối với mọi DN. Có thể thấy rõ qua thống kê của phòng cung ứng lao động Báo NLĐ. Bình quân mỗi ngày có khoảng 30 nhà tuyển dụng (NTD) trực tiếp đến phòng tuyển ứng viên. Trong đó, khoảng 60% DN tuyển dụng lặp lại ở cùng một vị trí mà trước đó họ từng tuyển được ứng viên. Giám đốc nhân sự một công ty sản xuất bồn nước tại TPHCM cho biết: Có thời điểm, công ty mất cùng lúc 10 nhân viên. Lý do họ đưa ra chủ yếu là lương không cao bằng công ty khác, môi trường làm việc không thích hợp. Ông Phạm Văn Hùng, kế toán trưởng siêu thị Big C, cho hay nhiều lao động trẻ vừa tốt nghiệp ĐH ra trường, chưa giỏi chuyên môn, thiếu kinh nghiệm thực tế lại “đứng núi này trông núi nọ”, luôn có ý định rời bỏ công ty nếu thấy chỗ khác có vẻ . “ngon” hơn 1.2 Thực trạng về nguồn lao động tại xí nghiệp 18 Một khẳng định là xí nghiệp 18 một bộ phận nhỏ của công ty công trình đường thuỷ, vốn là một công ty nhà nước do bộ giao thông thành lập từ những năm 1973, cho đến nay đã hoạt động được 35 năm song quy mô của xí nghiệp không mấy thay đổi cho đến giờ xí nghiệp vẫn chỉ là một đơn vị sản xuất kinh doanh nhỏ, tiềm lực tài chính yếu do đó không thể nằm ngoài thực trạng thiếu hụt lao động có trình độ tay nghể cao vì việc thu hút khó hay việc giữ chân lao động giỏi còn khó hơn. Dưới đây là một vài số liêu về lực lượng lao động cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động tại xí nghiệp trong 5 năm trở lại đây. Bảng 2: Bảng cơ cấu lao động của xí nghiệp Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng số CNV trung bình năm 64 64 62 47 42 Thống kê %/T %/T %/T %/T %/T Số Nam 57 89.1 58 90.6 57 91.9 43 91.4 38 90.5 Số Nữ 7 10.9 6 9.4 5 8.1 4 8.6 4 9.5 Nữ/Nam (%) 8.7 10.3 8.8 9.3 10.5 Trình độ %/T %/T %/T %/T %/T 1 Đại học 7 10.9 8 12.5 9 14.5 9 19.1 10 23.8 2 Cao đẳng 11 17.2 13 20.3 16 25.8 17 36.1 21 50 3 THCN 44 68.8 38 59.4 31 50 15 32 3 7.1 4 THPT 2 3.1 5 7.8 6 9.7 6 12.8 8 19.1 Nguồn: Bộ phận tiền lương Theo thống kê trong bảng trên ta thấy số lao động của xí nghiệp không lớn, số lượng công nhận viên chỉ khoảng từ 40 đến 60 công nhân mỗi năm điều này chứng tỏ quy mô sản xuất của xí nghiệp thuộc loại nhỏ, điều này đồng nghĩa với việc chúng ta chỉ có thể đảm nhiệm một phần công việc khá nhỏ của cả một công trình lớn mà thôi. Số lượng lao động của xí nghiệp ngày một giảm từ năm 2003 đến năm 2007 số lượng lao động đã giảm 22 người từ 64 lao động cho đến năm 2007 chỉ còn lại 42 lao động, phải chăng quy mô sản xuất của xí nghiệp đã nhỏ nay lại nhỏ hơn không. Việc mở rộng quy mô sản xuất cũng là một điều cần thiết với bất cứ một tổ chức sản xuất kinh doanh nào vì điều này cho thấy sự phát triển ngày một lớn mạnh cũng như vững chắc của tổ chức đó, song không phải khi nào mở rộng quy mô sản xuất cũng là điều tốt. Với một xí nghiệp vừa mới chuyển đổi sang cơ chế thị trường như xí nghiệp 18 hoạt động sản xuất kinh doanh còn chưa hiệu quả thậm chí còn thua lỗ nhiều thì việc thu nhỏ quy mô sản xuất lúc này cũng là điều nên làm vì nếu với một quy mô sản xuất nhỏ hơn ma xí nghiệp hoạt động tốt hơn và hệ thống quản trị hoạt động tốt hơn thì cũng nên làm. Song tương lai nếu xí nghiệp hoạth động tốt hơn việc mở rộng quy mô sản xuất là việc tất yếu. Số liệu 5 năm trở lại đây cho chúng ta thấy sự phát triển hơn của xí nghiệp khi chú trong hơn vào con người: Trình độ lao động tốt nghiệp đại học và cao đẳng liên tục tăng cao cụ thể là lao động tốt nghiệp đại học tăng từ 2003 là 7 lao động đến năm 2007 là 10 lao động khoảng 28% thậm chí trình độ cao đẳng tăng h ơn 50 %, trình độ lao động phổ thông lại đang giảm dần. Điều này phần nào phản ánh được sự cố gắng của xí nghiệp để phù hợp với thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập kinh tế khu vực thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới, thời kỳ trình độ của người lao động ngày một cao sẽ không còn chỗ cho cơ chế xin cho nữa. Cho dù thực trạng là trình độ lao động của xí nghiệp ngày càng được cải thiện song không thể phủ nhận một điều rằng trong cơ chế thị trường hiện nay xuất hiện rất nhiều những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với tiềm lực rất mạnh, đây chính là lý do tại sao lao động giỏi thường tìm đến một môi trường làm việc ở đó có nhiều cơ hội thăng tiến cũng như có mức thù lao cao hơn xí nghiệp Lao động giỏi dễ rời bỏ công ty để đi làm cho công ty khác Thu hút lao động có tay nghề cao đã là một vấn đề lớn với doanh nghiệp nhưng việc giữ được họ ở lại với xí nghiệp cũng không phải việc đơn giản, đã không ít những kỹ sư tốt nhiệp các trường đại học lớn có tên tuổi trong nước như trường đại học Xây dựng, trường đại học kiến trúc cũng đã từng là lao động của xí nghiệp song chỉ một thời gian ngắn họ lại tự xin thôi việc và tìm cho mình một nơi làm việc với chế độ đãi ngộ mà theo họ là phù hợp hơn như lương cao, ít phải đi công tác xa có cơ hội gần với gia đình người thân… Phần lớn những lao động này coi xí nghiệp như chỗ dừng chân tạm thời ngay sau khi ra trường để thu thập thêm vốn kinh nghiệm làm chỗ dựa để xin vào một công ty khác. 2. Nguyên nhân của thực trạng trên Việc thu hút lao động có trình độ tay nghề cao cũng như việc giữ họ ở lại làm việc với xí nghiệp không phải việc đơn giản, vậy tại sao thực trạng trên lại xảy ra với xí nghiệp có phải vì đó là do lao động tinh thần trách nhiệm kém, thiếu sự gắn bó, trung thành hay còn do một lý do nào khác. Theo tôi đây không chỉ là vấn đề của xí nghiệp mà là vấn đề của xã hội ngày nay khi mà cạnh tranh ngày một gay gắt, nhân tài không phải dễ tìm và việc người giỏi rời bỏ công ty một phần lỗi không chỉ ở người lao động, mà xí nghiệp cần xem lại bản thân các chính sách đãi ngộ với người lao động, không phải chỉ riêng tôi mà tôi tin hầu hết mọi người đã đi làm, đã đổ mồ hôi công sức ai cũng muốn được hưởng thù lao phù hợp với những gì mình đã bỏ ra. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng lao động rời bỏ xí nghiệp đi đầu quân cho một đơn vị kinh doanh khác, bao gồm các nguyên nhân chủ quan như điều kiện vật chất không đáp ứng đủ nhu cầu sống của người lao động đến môi trương làm việc và cơ hội thăng tiến sau này hay thái độ của người lãnh đạo với người lao động… đến các nguyên nhân khách quan từ đối thủ cạnh tranh với tiềm lực về tài chính lớn cũng như quy mô lớn trong ngành hay ngoài ngành họ luôn tìm kiếm và tạo mọi điều kiện tốt nhất để thu hút và giữ được người giỏi ở lại với họ. Có rất nhiều nguyên nhân song với thời gian cũng như thời lượng của chuyên đề và thực trạng của xí nghiệp em chỉ làm rõ một số nguyên nhân nổi bật nhất cần làm rõ sau. 2.1 Thù lao lao động Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao động đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong nền kinh tế thị trường, công tác thù lao lao động của doanh nghiệp cần phải được xem xét xây dựng sao cho phù hợp với điều kiện làm việc cũng như mặt bằng chung của thị trường tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say với công việc và gắn bó với xí nghiệp. Vì nói cho cung không phải thù lao lao động là yếu tố quyết định đến việc đi hay ở của một bộ phận người lao động có trình độ tay nghề song đây lại là yếu tố cần để người lao động đưa ra quyết định của bản thân vì đây thuộc yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống vật chất cá nhân của người lao động cũng như những những thành viên trong gia đình. Phải làm việc trong môi trường khá đặc biệt không giống những ngành nghề khác, với ngành xây dựng việc xa nhà là điều thường trực với mỗi người khi bước chân vào con đường này, vì vậy họ đã chuẩn bị cho mình một tâm lý luôn phải sống xa gia đinh, đã sống xa gia đình đồng nghĩa với việc thiếu thốn về mặt tình cảm cũng như phát sinh thêm rất nhiều những chi phí khác cho cuộc sống xa nhà, không những thế làm việc trong ngành xây dựng khá vất vả luôn phải làm những công việc nặng nhọc và phải làm việc trong môi trường lao động khắc nghiệt dưới ánh nắng mặt trời cũng như các yếu tố thời tiết khắc nghiệt khác. Chính vì lẽ đó tiền lương và các khoản phúc lợi khác chính là yếu tố vật chất cần thiết một mặt để duy trì và tái đầu tư sức lao động để tiếp tục công việc, mặt khác đó cũng là khoản tiền gửi về gia đình chi trả các khoản chi phí cho gia đình để người lao động yên tâm công tác khi mà gia đình mình đã được đảm bảo một cuộc sống no đủ. Thù lao lao động là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến sự lựa chọn của người lao động, là điều kiện cần thiết với người lao động, và đó cũng là yếu tố mà rất nhiều đơn vị kinh doanh dựa vào để thu hút người lao động bằng cách đưa ra một mức lương khá hấp dẫn để thu hút người tài cũng như để tạo lợi thế cạnh tranh mạnh hơn đối thủ để giữ lại lao động giỏi không rới bỏ đơn vị của mình. Bản thân xí nghiệp với tiềm lực tài chính còn hạn chế, trong khi trên thị trường ngày càng xuất hiện nhiều đơn vị kinh doanh trong ngành với tiềm lực tài chính mạnh và họ luôn đưa ra một mức lương khá hấp dẫn vậy nên việc người lao động giỏi chỉ làm cho xí nghiệp 1 đến 2 năm lấy kinh nghiêm và họ sẽ chuyển sang chỗ làm mới cũng là điều dễ hiểu. Bảng 2. Bảng thống kê lương bình quân mỗi lao động Đơn vị: Đồng Năm 2003 2004 2005 2006 2007 Thu nhập bình quân lao động 1.019.728 785.669 856.729 1.523.277 1.754.087 Với thực trạng hiện giờ của xí nghiệp, thù lao lao động mà người lao động nhận được ngoài tiền lương thì cũng không có nhiều những khoản thưởng hay các khoản phụ cấp khác, thậm chí lương dành cho người lao động cũng ở mức độ khá thấp so với thị trường các công ti xây dựng khác cũng như với tình hình biến động giá cả của đất nước hiện giờ, tỉ lệ lạm phát ngày một lớn khi mà đồng tiền ngày một mất giá vậy với đồng lương ít ỏi, lại phải làm việc trong môi trường khắc nghiệt cũng như sống xa gia đình không có điều kiên chăm sóc con cái, sống xa nhà nhiều khoản phải chi tiêu, câu hỏi đặt ra là với mức lương đó có thu hút được người lao động hay không. 2.2 Chính sách, chế độ đãi ngộ với nhân viên Không ít các doanh nghiệp đã và đang hoạt động trên thị trường nhưng rất ít quan tâm đến quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người lao động với doanh nghiệp mình, phần lớn quan niệm ở những doanh nghiệp này là việc người lao động đến làm việc và được hưởng lương thì họ phải cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, và chính với những lối suy nghĩ đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không được quan tâm theo đúng nghĩa và hiển nhiên điều khó tránh khỏi với những doanh nghiệp này là số lượng lao động trung thành với mình là rất ít. 2.3 Môi trường làm việc Trong xu thế phát triển nhanh của nền kinh tế, công ty, doanh nghiệp (DN) mọc lên như nấm với đa dạng ngành nghề, nhiều vị trí tuyển dụng, lương bổng cũng hấp dẫn. Nghịch lý là trong khi nhu cầu tuyển dụng của DN nhiều, nhưng lao động vẫn rất khó tìm việc, số có việc thì lại hay “nhảy việc”. Vì sao như thế? Ai đi làm mà không thích lĩnh lương cao - vừa hãnh diện với gia đình, bạn bè vừa có thể đáp ứng nhu cầu cá nhân. Tuy vậy, cũng có nhiều người chấp nhận đi làm không công để học hỏi kinh nghiệm, bổ sung kiến thức. Trường hợp này không ít, nhất là đối với sinh viên mới ra trường, người học nghề mới tốt nghiệp. Nhưng đáng nói là không ít DN lợi dụng nhu cầu chính đáng này của các bạn trẻ. Tôi được biết một công ty truyền thông ở TPHCM tuyển nhân viên mới liên tục. Lý do là những người vào làm trước chịu không nổi cảnh bị lợi dụng sự học hỏi kinh nghiệm của họ để bắt làm công việc quá nhiều, trả lương rất thấp. Đó là một trong những lý do khiến “nhảy việc” trong giới lao động trẻ đang là “hội chứng”. Ngoài ra có vô số lý do để “nhảy việc” liên tục: Vì công việc trái chuyên môn, vì nhà ở xa chỗ làm, vì muốn tìm cơ hội thăng tiến mới, vì bận việc học bằng hai, vì sếp không tốt, mâu thuẫn đồng nghiệp, thậm chí vì không thích làm nữa v.v . Nhưng nếu nhà tuyển dụng đặt mình ở vị trí người lao động, có thể sẽ tìm ra câu trả lời thỏa đáng nhất cho lý do “nhảy việc” của nhân viên. Đó là nếu năng lực, công sức bỏ ra không xứng với đồng lương được hưởng, đối xử thiếu công bằng, thiếu sự quan tâm cần thiết, nhân viên mất động lực và chán nản công việc, thì chắc chắn sẽ không trụ lâu với DN. Nói vậy để thấy môi trường làm việc với việc bảo đảm những yếu tố trên là hết sức cần thiết. Sẽ không công bằng, nếu đổ hết lỗi lý do nhảy việc cho DN. Các bạn trẻ phải ý thức về sự tác động tích cực và tiêu cực đến nghề nghiệp của mình khi “nhảy việc”. Để tự hạn chế nó, gắn bó và tìm được chỗ đứng tốt trong DN, thì ngoài đam mê công việc, cần chọn cho mình công việc đúng chuyên môn, phát huy sở trường, năng lực, thể hiện sự cầu tiến. Có người nói 90% môi trường làm việc tốt hay xấu – yếu tố dẫn đến “nhảy việc” là do người lao đông tự quyết định lấy. Song, một môi trường làm việc tốt nếu do DN chủ động xây dựng, tạo ra với nguyên tắc thân thiện, công bằng, “làm theo năng lực hưởng theo công việc”, sẽ tạo điều kiện cho người lao động đam mê công việc, cống hiến năng lực của mình nhiều hơn nữa 2.4 Cơ hội thăng tiến Có ai đi làm chỉ muốn làm ổn định tại một vị trí mà không mơ đến một cơ hội thăng tiến lên một vị trí tốt hơn, một vị trí tốt hơn tương xứng với cái gọi là lương cao, có chế độ đãi ngộ tốt hơn, và hơn thế nữa điều mà ai cũng cần là sự tôn trọng của đồng nghiệp trong cơ quan hay còn gọi là sự kính nển của mọi người. Được tôn trọng, có một vị trí nào đó trong con mắt của mọi người trong cơ quan cũng được coi là một cái đích cần hướng tới. Vậy một môi trường làm việc không hứa hẹn một cơ hội thăng tiến chỉ được coi là chỗ trú chân của những người mới ra trường, để lấy kinh nghiệm để có thể xin được việc ở một chỗ tốt hơn. Đây cũng là lý do khiến không ít các doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu nhân viên có tay nghề vì sự rời bỏ của họ. 2.5 Thái độ ứng xử của nhà quản trị các cấp Người Nhật thường có câu nói “Không ai có thể giỏi hơn tất cả chúng ta”. Câu nói này của họ nhấn mạnh đến tinh thần tập thể, mà trong một doanh nghiệp (DN), đó là cách thức mọi nhân viên kết nối lại với nhau trên tinh thần làm việc cho tập thể. Điều quan trọng nhất của mọi DN là các nhân viên của mình có chịu làm vì tập thể hay không, hay chỉ vì lương. Quản lý một đội ngũ nhân viên thường rất khó khăn, nếu như không hiểu, không khéo kết nối họ lại thành một tập thể thì càng rất khó. Kinh nghiệm bản thân của tôi thấy rằng, để tạo được một môi trường làm việc tốt nhất đó chính là cấp trên phải học tập tính lắng nghe, lắng nghe cả những việc riêng của nhân viên. Để làm được điều này, nhất thiết những nhân vật cấp trên phải có tính chủ động và thân thiện với nhân viên của mình. Bất cứ một quyết định nào của DN thường tạo ra tâm lý hai chiều cho nhân viên. Hoặc là ủng hộ hoặc là làm ngơ không quan tâm, thậm chí chống đối lại. Chính vì thế, chủ động lắng nghe những suy nghĩ của họ chính là cách chúng ta tạo cảm giác họ không phải là “người dưng” của công ty mình. Có thể chủ DN sẽ không làm hết những gì họ muốn, họ nghĩ, nhưng ít nhất là DN đã có một chiến thắng quan trọng trong việc quản lý nhân sự, đó là tạo được không khí thân thiện và tất cả đều là thành viên trong đại gia đình DN. Bên cạnh những chính sách, chế độ lương thưởng hợp lý ra, chịu lắng nghe những gì mà người lao động muốn nói cũng là một phương pháp rất quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc cởi mở. . nào của ấy”, thực trạng lao động tại Việt Nam hiện nay là tình trạng lao động số lượng lớn song chất lượng lao động thực sự chưa cao, lao động được tuyển. Thực trạng chung về nguồn lao động trong nước Qua các trung tâm giới thiệu việc làm mới thấy nhu cầu tuyển dụng nhân sự của DN luôn biến động. Nhiều