Nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

Có ý kiến về những công việc mình được giao: đã hợp lý hay chưa, khối lượng công việc mình phải làm trong khoảng thời gian đó có cân bằng với khối lượng công[r]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

ISO 9001:2015

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Nguyễn Phú Nghiêm

Giảng viên hướng dẫn : ThS Phan Thị Thu Huyền

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CƠNG NGHỆ SỐ

HÙNG MẠNH

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Nguyễn Phú Nghiêm

Giảng viên hướng dẫn : ThS Phan Thị Thu Huyền

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Sinh viên: Nguyễn Phú Nghiêm Mã SV:1412402022

Lớp: QT1801N Ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp Tên đề tài: Nâng cao hiệu quản lý nhân công ty TNHH

1 Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp (về lý luận, thực tiễn, số liệu cần tính tốn vẽ)

- Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận nhân nâng cao hiệu quản lý nhân doanh nghiệp

- Tìm hiểu điều kiện, khả nâng cao hiệu quản lý nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh.

2 Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn

- Số lượng lao động, cấu lao động, quy mô kinh sản xuất, sở vật chất kỹ thuật… Tình hình phân cơng lao động, tình hình tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ doanh nghiệp

- Kết luận thực trạng quản lý nhân công ty Những thành công những hạn chế, vấn đề chưa làm việc nâng cao hiệu quả quản lý công ty, đồng thời tìm ta nguyên nhân hạn chế qua tìm số biện pháp để khắc phục, nâng cao hiệu quản lý nhân sự công ty

3 Địa điểm thực tập tốt nghiệp

Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên: Phan Thị Thu Huyền Học hàm, học vị: Thạc sĩ

Cơ quan công tác: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

Nội dung hướng dẫn: Nghiên cứu vấn đề nâng cao hiệu quản lý nhân doanh nghiệp áp dụng Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

Người hướng dẫn thứ hai:

Họ tên: Học hàm, học vị: Cơ quan công tác: Nội dung hướng dẫn: Đề tài tốt nghiệp giao ngày 13 tháng 08 năm 2018

Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 03 tháng 08 năm 2018 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn

Nguyễn Phú Nghiêm ThS.Phan Thị Thu Huyền Hải Phòng, ngày tháng năm 2018

Hiệu trưởng

Họ tên giảng viên: Đơn vị công tác: Họ tên sinh viên: .Chuyên ngành: Đề tài tốt nghiệp:

Nội dung hướng dẫn:

1 Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp 2 Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề ra nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…)

Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp

Được bảo vệ Không bảo vệ Điểm hướng dẫn

Hải Phòng, ngày … tháng … năm Giảng viên hướng dẫn

Trong thời gian thực tập Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh, em nhận giúp đỡ, hướng dẫn tận tình thầy cô khoa Quản trị Kinh doanh - trường ĐHDL Hải Phòng với quan tâm giúp đỡ nhiệt tình từ Ban giám đốc anh chị Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh để em hoàn thành tốt báo cáo thực tập tốt nghiệp

Dưới hướng dẫn nhiệt tình thầy giáo khoa cán công nhân viên nơi em thực tập, em có hội thử nghiệm áp dụng thật tốt kiến thức mà em tích lũy qua năm học tập giảng đường Đại học vào công việc thực tế để giống nhân viên Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh Chính điều giúp em trau dồi thêm nhiều kiến thức cho thân có kinh nghiệm thực tế thật quý giá

Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh trường ĐHDL Hải phòng đặc biệt tới cô: Phan Thị Thu Huyền – cô giáo trực tiếp bảo hướng dẫn để em hoàn thành luận văn tốt nghiệp tốt Ngoài em em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban Gíám Đốc anh chị nhân viên Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh giúp đỡ em suốt thời gian thực tập công ty vừa qua

Vì kinh nghiệm chưa có nhiều trình độ thân hạn chế nên báo cáo em cịn nhiều thiếu sót, em mong nhận ý kiến nhận xét từ thầy cô giáo q cơng ty để em hồn thiện tốt

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

I Công tác quản lý quản lý nhân doanh nghiệp

1.1 Khái niệm chức quản trị doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm quản trị doanh nghiệp

1.1.2 Các chức quản trị doanh nghiệp

1.2 Công tác quản trị nhân

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân

1.2.2 Tầm quan trọng quản trị nhân

1.2.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân

1.3 Một vài học thuyết quản trị nhân

1.3.1 Thuyết X: Thuyết người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)

1.3.2 Thuyết Y: Thuyết người xã hội (Gregor, Maslow, Likest)

II nội dung quản trị nhân

2.1 Phân tích công việc

2.1.1 Khái niệm mục đích việc phân tích cơng việc

2.2 Tuyển dụng nhân 11

2.2.1 Nguồn tuyển dụng 12

2 2.1.1 Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp 12

2 2.1.2 Nguồn tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp 12

2.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân 13

2.3 Đào tạo phát triển nhân 15

2 3.1 Đào tạo nhân 16

2 3.2 Phát triển nhân 18

2.4 Đánh giá đãi ngộ nhân 18

2.4.1 Đánh giá thành tích công tác 18

III Các nhân tố ảnh hưởng cần thiết việc hồn thiện cơng tác quản trị

nhân 23

3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân 23

3 1.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 23

3.1.2 Nhân tố người 25

3.1.3 Nhân tố nhà quản trị 26

3.2 Sự cần thiết việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ SỐ HÙNG MẠNH 28

2.1 Tổng quan Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh 28

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh 28

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh 29

2.1.2.1 Lĩnh vực kinh doanh công ty 29

2.1.2.2 Nhiệm vụ công ty 29

2.1.3.1 Sơ đồ máy tổ chức 29

2.1.3.2 Chức nhiệm vụ máy quản lý 30

2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 31

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn doanh nghiệp 32

2.1.5.1 Thuận lợi 32

2.1.5.2 Khó khăn 32

2.2 Thực trạng công tác quản lý sử dụng nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh 32

2.2.1 Nhận định chung tình hình lao động Cơng ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh 32

2.2.2 Cơ cấu lao động Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh 33

2.2.3.2 Công tác tuyển dụng lao động 39

2.2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nhân 42

2.2.3.4 Công tác đánh giá nhân viên 43

2.2.3.5 Công tác trả lương nguời lao động 47

2.2.3.6 Chế độ làm việc nghỉ ngơi 51

2.2.3.7 Kỷ luật lao động 52

2.3 Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh 52

2.3.1 Đánh giá hiệu 52

2.3.1.1 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo 52

2.3.1.2 Hiệu sử dụng nguồn lao động theo tỷ lệ phân chia nhân 53

2.3.1.3 Một số tiêu đánh giá khác 53

2.4 Đánh giá chung tình hình quản lý nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh 56

2.4.1 Thành tích đạt 56

2.4.2 Hạn chế 56

CHƯƠNG 3: NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ SỐ HÙNG MẠNH 58 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh năm tới 58

3.1.1 Phương hướng kinh doanh 58

3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nhân lực Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh 59

3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân 59

3.2.2 Biện pháp 2: Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nhân công ty 64

3.2.3 Biện pháp 3: Biện pháp thu hút người lao đông làm việc lâu dài 69

KẾT LUẬN 73

MỞ ĐẦU - LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ngày với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật q trình tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, công nghệ, giá thành dần trở nên bão hịa khơng cịn mang tính định Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định thành cơng doanh nghiệp, nguồn nhân - người

Vấn đề nhân quản lý nhân có tầm quan trọng đặc biệt với tổ chức nói chung quản trị gia nói riêng Khơng có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản lý nhân Quản lý nhân nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân để đạt mục đích tổ chức Một doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn nhân lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Vì thế, ngày nhân thực trở thành tài sản q giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành công cửa tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường

Trong thời gian thực tập Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh, em tiếp cận với công việc quan trọng em có hội để áp dụng kiến thức vào thực tế Qua q trình thực tế cơng ty, em sâu tìm hiểu, nghiên cứu lựa chọn đề tài: “NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ SỐ HÙNG MẠNH” làm đề tài luận văn - MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân quản trị

- Thứ hai, nêu rõ thực trạng quản lý nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

3 - PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích đánh giá hiệu quản lý nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

- Phạm vị thời gian: Các số liệu lấy để nghiên cứu khóa luận thu nhập năm 2016, 2017 Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

- Phạm vi nội dung: Khóa luân tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan tới lý luận, thực tế nhân hiệu sử dụng nhân công ty giải pháp nâng cao hiệu quản lý nhân công ty thời gian tới

4 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra phân tích tổng hợp

Thông tin số liệu thu nhập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến cấc chuyên gia người có kinh nghiệm

5 - BỐ CỤC LUẬN VĂN

Luận văn gồm chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản lý nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

I Công tác quản lý quản lý nhân doanh nghiệp 1.1 Khái niệm chức quản trị doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị doanh nghiệp

Khái niệm: Quản trị doanh nghiệp hiểu tổng hợp hoạt động thực nhằm đạt mục tiêu xác định thông qua nỗ lực người khác tổ chức

- Quản trị doanh nghiệp khoa học, nghệ thuật nghề

+ Quản trị doanh nghiệp khoa học: hoạt động quản trị doanh nghiệp có nội dung nhằm thực mục tiêu đề cách có hiệu Đó môn khoa học bao gồm kiến thức giúp người cương vị quản lý phối hợp nỗ lực cá nhân nhằm đạt nhiệm vụ đề

+ Quản trị doanh nghiệp nghệ thuật: khoa học quản lý người với tình cụ thể mà khơng phải biết vận dụng thích hợp điều kiện doanh nghiệp Sự thành cơng không phụ thuộc vào tri thức, kinh nghiệm, tài kinh doanh nhà quản lý mà đội có vận may

+ Quản trị doanh nghiệp nghề: nhà quản trị phải đào tạo có bản, việc đào tạo thơng qua trường lớp, kiến thức bổ xung cập nhật…

1.1.2 Các chức quản trị doanh nghiệp

- Tổ chức: Là việc xác lập mơ hình, phân công giao nhiệm vụ cho cấp cho nhân viên doanh nghiệp Tổ chức bao gồm việc uỷ nhiệm cho cấp quản trị cho nhân viên điều hành để họ thực nhiệm vụ cách có hiệu Đó việc xác lập khuân mẫu mối quan hệ tương tác phần mà phận, nhân viên doanh nghiệp đảm nhận Bởi máy tổ chức kinh doanh doanh nghiệp cần phải xây dựng nguyên tắc yêu cầu định

- Lãnh đạo điều hành: Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hố hiệu suất cơng việc Nó bao gồm việc thị, huấn luyện trì kỷ luật tồn máy, gây ảnh hưởng tạo hứng thú với nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái

- Kiểm soát: Bao gồm việc thiết lập tiêu chuẩn lượng hoá kết đạt được, tiến hành hoạt động điều chỉnh kết không với mục tiêu ấn định Việc lượng hoá thành đạt bao gồm việc đánh giá cơng tác quản trị, kiểm điểm sách giao tiếp nhân sự, xét duyệt báo cáo chi phí nghiệp vụ tài

+ Kiểm sốt có vai trị quan trọng, bao trùm tồn q trình hoạt động kinh doanh, tiến hành trước, sau thực hoạt động kinh doanh +Các chức quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại ảnh hưởng lẫn Trong chức quản trị doanh nghiệp hai chức hoạch định tổ chức quan trọng không chúng định đến tương lai thành cơng kinh doanh doanh nghiệp mà cị hai chức khó phát sai sót, thời gian phát sai sót dài chi phí trả cho khắc phục sai sót lớn

1.2 Cơng tác quản trị nhân 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân

Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân quan tâm hàng đầu

+ Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó”

+ Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể”

Vậy quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức

Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.2.2 Tầm quan trọng quản trị nhân

Yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân nó- người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp

Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp

1.2.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân

Quản trị nhân hoạt động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý, sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá nhân thông qua việc thực

1.3 Một vài học thuyết quản trị nhân

1.3.1 Thuyết X: Thuyết người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…) Thuyết cho rằng: chất người lười biếng, máy móc, vơ tổ chức Con người làm việc cầm chừng để kiếm sống tránh né công việc, thích vật chất khơng cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì cách giải hợp lý phân chia công việc thành thao tác lặp lặp lại để dễ học Ngoài nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tơn ty trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng sợ hãi Họ chấp nhận cơng việc nặng nhọc lương cao người chủ hà khắc Trong điều kiện người lao động cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ tinh thần, thiếu óc sáng tạo q trình hồn thành cơng việc giao Điều ảnh hưởng không nhỏ tới kết kinh doanh doanh nghiệp

Phân tích cơng việc: xác định nội dung đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng nó, đưa yêu cầu cần thiết người thực

Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ chọn người có khả thực cơng việc

Đánh giá đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu kinh doanh, thực mục tiêu doanh nghiệp

1.3.2 Thuyết Y: Thuyết người xã hội (Gregor, Maslow, Likest)

Thuyết đánh giá tiềm ẩn người khả lớn cần khơi gợi khai thác Con người cương vị có tinh thần trách nhiệm cao làm việc để hoàn thành cơng việc giao Ai thấy có ích tôn trọng, chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định Từ cách nhìn nhận đánh giá phương pháp quản lý áp dụng thông qua tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc kiểm tra cơng việc Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lơi nhân vào cơng việc, có quan hệ hiểu biết thông cảm lẫn cấp cấp Với phong cách quản lý người nhân viên tự thấy quan trọng có vai trị tập thể có trách nhiệm với cơng việc giao phó Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm thân để hồn thành cơng việc cách tốt

1.3.3 Thuyết Z: Của xí nghiệp Nhật Bản

Thuyết cho người lao động sung sướng chìa khố dẫn tới suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, tế nhị cư xử phối hợp chặt chẽ tập thể yếu tố định đến thành công quản trị nhân doanh nghiệp Theo thuyết nhà quản lý quan tâm đến nhân viên mình, tạo điều kiện cho họ học hành, phân chia quyền lợi thích đáng cơng Phương pháp làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nhà Nhưng phong cách quản lý lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động công việc ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động doanh nghiệp II nội dung quản trị nhân

2.1 Phân tích cơng việc

2.1.1 Khái niệm mục đích việc phân tích cơng việc

Khái niệm: Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực cơng việc cần phải có Phân tích cơng việc nội dung quan quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân

- Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao

- Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc

- Phân tích cơng việc làm để xây dựng đánh giá hiệu cơng việc Ngồi cịn giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc

- Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc 2.1.2 Nội dung phân tích cơng việc

Phân tích công việc thực qua năm bước sau:

Bước 1: Mô tả công việc

Khái niệm: Là việc thiết lập liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, phương tiện điều kiện làm việc, quan hệ công việc…

- Để mô tả công việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau:

+ Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc thực nơi làm việc

+ Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm cơng việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chưa rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm

+ Bản câu hỏi: Theo phương pháp câu hỏi thảo phát rộng rãi cho cơng nhân viên người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa phải đầy đủ, rõ ràng, không nên chi tiết, tỷ mỷ Bước 2: Xác định công việc

Khái niệm: Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức Xác định

công việc Mô tả

công việc

Tiêu chuẩn

nhân

Đánh giá công việc

tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế mơ tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ xung Từ xác định mơ tả cơng việc theo tiêu chuẩn công việc

Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân

Khái niệm: Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận cơng việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác

- Những yêu cầu hay đề cập đến: + Sức khoẻ (thể lực trí lực)

+ Trình độ học vấn + Tuổi tác, kinh nghiệm

+ Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Khái niệm: Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng cơng việc Việc đấnh giá cơng việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có nhóm phương pháp đánh giá: - Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát:

+ Phương pháp đánh giá tất công việc lúc: hội đồng đánh giá họp lại để xem xét mô tả công việc bàn bạc để đến kết luận mức độ phức tạp tầm quan trọng cơng việc

+ Ngồi cịn có số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ thực cơng việc…

- Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: xem xét cơng việc theo yếu tố riêng biệt, sau tổng hợp lại thành đánh giá chung

+ Phương pháp cho điểm: yếu tố đánh giá nhiều mức độ khác tương đương với số điểm định

+ Phương pháp Corbin: theo sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp

+ Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm trình bầy dạng ma trận  Mảng 1: Khả năng: toàn lực phẩm chất cần thiết để

hồn thành cơng việc

 Mảng 2: Óc sáng tạo: thể mức độ sáng tạo, tư cần thiết để phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề

 Mảng 3: Trách nhiệm kết cuối

Theo phương pháp kết công việc cần đánh giá tổng số điểm cộng lại từ mảng

Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc đánh giá tương đương xếp vào thành nhóm Việc xếp loại cơng việc tiện lợi cho nhà quản lý công việc

2.2 Tuyển dụng nhân

2.2.1 Nguồn tuyển dụng

2.2.1.1 Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp

Khái niệm: Tuyển dụng nhân nội doanh nghiệp thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác

- Hình thức tuyển dụng nội doanh nghiệp có ưu điểm sau:

+ Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc

+ Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu doanh nghiệp mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách để đạt mục tiêu

+ Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo tạo hiệu suất cao

Tuy nhiên áp dụng hình thức có số nhược điểm sau:

+ Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây nên tượng chai lì, sơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trước đây, họ dập khn sáng tạo, khơng dấy lên khơng khí thi đua + Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên nhóm “ứng viên không thành công”, họ người ứng cử vào chức vụ không tuyển chọn từ có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây đoàn kết 2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp

Khái niệm: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên doanh nghiệp

- Ưu điểm hình thức tuyển dụng nhân từ bên ngồi doanh nghiệp:

+ Giúp doanh nghiệp thu hút nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi, qua tuyển chọn vào chức danh phù hợp

Nhược điểm tồn hình thức tuyển dụng nhân từ bên ngồi doanh nghiệp: người tuyển dụng phải thời gian để làm quen với cơng việc doanh nghiệp Do họ chưa hiểu rõ mục tiêu, lề lối làm việc doanh nghiệp, điều dẫn đến sai lệch cản trở định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường Đại học số hình thức khác

2.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân

Nội dung tuyển dụng nhân gồm bước sau:

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần quyền hạn hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ loại văn bản, tài liệu quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn phòng ban phận sở tiêu chuẩn cá nhân thực công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo báo, đài, tivi

- Thông qua trung tâm dịch vụ lao động - Thông báo doanh nghiệp

Các thông báo đưa phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ tên doanh nghiệp, thông tin nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

- Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng cử viên loại bớt số ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề để không cần phải làm thủ tục trình tuyển dụng giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức vấn, trắc nghiệm sát hạch ứng cử viên

- Kiểm tra, trắc nghiệm, vấn nhằm chọn ứng cử viên xuất sắc Các kiểm tra sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng cử viên kiến thức bản, khả thực hành

- Ngoài áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá số lực đặc biệt ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay…

- Phỏng vấn sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả hồ đồng…

- Phải ghi chép đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá thực cách xác

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, sức khoẻ không đảm bảo không nên tuyển dụng Nhận người có sức khoẻ khơng đảm bảo ảnh hưởng tới chất lượng thực công việc hiệu kinh tế, bên cạnh cịn gây nhiều phiền phức mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên định

Sau thực bước hai bên trí đến bước doanh nghiệp định tuyển dụng hai bên ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân đề nghị, giám đốc định tuyển dụng ký hợp đồng lao động Trong định tuyển dụng hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm nhà quản trị làm mềm ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc

2.3 Đào tạo phát triển nhân

không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại người cần phải trang bị kiến thức kỹ định nghề nghiệp, vừa nhu cầu vừa nhiệm vụ

2.3.1 Đào tạo nhân

Trong trình đào tạo người bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chun mơn cập nhật hố kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn đương đầu với biến đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc Quá trình đào tạo áp dụng cho người thực công việc người thực cơng việc chưa đạt u cầu Ngồi cịn có q trình nâng cao trình độ việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ làm cơng việc phức tạp hơn, với suất cao

Lao động yếu tố quý trình sản xuất, lao động có trình độ chun mơn cao yếu tố quý sản xuất xã hội nói chung, định việc thực mục tiêu q trình sản xuất kinh doanh Vì cơng tác đào tạo nhân có vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp Đào tạo tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức người

Đào tạo nhân chia làm loại:

- Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật:

Khái niệm: Là trình giảng dậy nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho nhân viên kỹ thuật người lao động trực tiếp Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

 Phương pháp đào tạo theo dẫn: người có trách nhiệm đào tạo liệt kê công việc, nhiệm vụ, bước phải tiến hành, điểm then chốt, cách thực cơng việc, sau kiểm tra kết công việc học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho Phương pháp có ưu phương pháp trước, địi hỏi chủ động sáng tạo người học, nhấn mạnh sáng dạ, lực khiếu người

 Đào tạo theo phương pháp giảng bài: giảng viên tổ chức lớp học, hướng dẫn đào tạo mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, giảng cách gián tiếp

- Đào tạo nâng cao lực quản trị

Hình thức đào tạo phát triển áp dụng cho cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp sở Đào tạo lực quản trị để nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao lực thực hành nhà quản trị Đào tạo nâng cao lực quản trị cần thiết doanh nghiệp, quản trị gia giữ vai trị quan trọng thành cơng hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nâng cao lực quản trị:

 Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu người đào tạo cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu công việc doanh nghiệp cách tổng thể

 Phương pháp kèm cặp: người đào tạo làm việc trực tiếp với người mà họ thay tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải vấn đề phạm vi trách nhiệm cho người đào tạo Phương pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia cấp cao

 Một số phương pháp khác: phương pháp đào tạo bên doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trị chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

2 3.2 Phát triển nhân

Mỗi doanh nghiệp phải có quy hoạch nhân cán doanh nghiệp để cá nhân có hội thử sức mình, bộc lộ lực để có hội thăng tiến Phát triển nhân việc làm thường xuyên doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngồi phát triển nhân cịn giúp cho người lao động tìm hướng cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi để họ làm việc tốt

Nội dung công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến bổ nhiệm nhân vào chức vụ quản trị

- Giải chế độ cho nhân viên, quản trị viên họ rời bỏ doanh nghiệp - Tuyển dụng đội ngũ lao động

Nguồn lực người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải ý đến cơng tác phát triển nguồn lực người doanh nghiệp

2.4 Đánh giá đãi ngộ nhân 2.4.1 Đánh giá thành tích cơng tác

Khái niệm ý nghĩa công tác đánh giá thành tích:

trong tập thể, người cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận đánh giá tốt

Đánh giá thành tích cơng tác nâng cao trách nhiệm hai phía: người bị đánh giá hội đồng đánh giá Không người bị đánh giá có ý thức hành vi, lời nói, việc làm mà người hội đồng đánh giá phải nâng cao tinh thần trách nhiệm việc thu thập thông tin đánh giá người khác Ngược lại đánh giá hời hợt chủ quan tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự khơng thoả mãn hay hài lịng làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc suất hiệu quả, có tạo nên chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội làm vẩn đục khơng khí tập thể

Nội dung cơng tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua giai đoạn sau: - Xác định mục đích mục tiêu cần đánh giá - Đưa cá tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh thông tin thu thập tiêu chuẩn đề

- Đánh giá lực, phẩm chất nhân viên - Đánh giá mức độ hồn thiện cơng việc

Một số phương pháp đánh giá thành tích cơng tác:

 Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa số khía cạnh chính, liệt kê danh sách người cần đánh giá sau người giỏi đến người theo khía cạnh Phương pháp đơn giản, chừng, khơng xác mang nặng cảm tính

 Phương pháp so sánh cặp: nhân viên so sánh với đôi về: thái độ nghiêm túc công việc, khối lượng cơng việc hồn thành, chất lượng cơng việc…

tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ đến năm Phương pháp phổ biến đơn giản thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến cơng việc đặc tính liên quan đến cá nhân đương

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng chất lượng công việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương bao gồm: tin cậy, sáng kiến, thích nghi, phối hợp

Mỗi nhân viên cho số điểm phù hợp với mức độ hồn thành cơng việc, sau tổng hợp đánh giá chung tình hình thực cơng việc người

2.4.2 Đãi ngộ nhân

Công tác đãi ngộ nhân nhằm kích thích người lao động nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh thực mục tiêu doanh nghiệp Mỗi nhóm cá nhân đến với doanh nghiệp với mục tiêu mong muốn riêng Mỗi người đếu có ưu tiên ràng buộc riêng Là nhà quản trị nhân sự, với cá nhân nhóm cụ thể xác định, ta cần xác định mục tiêu thúc đẩy nhóm, cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, lúc, đem lại kết mong muốn

Đãi ngộ thể qua hai hình thức đãi ngộ vật chất đãi ngộ tinh thần 2.4.2.1 Đãi ngộ vật chất

Hệ thống tiền lương toàn tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên công việc mà họ làm Vì xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có yêu cầu sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để người hiểu kiểm tra tiền lương

- Phải tuân theo quy định chung pháp luật mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể tính cạnh tranh giá thị trường

- Tương xứng với lực đóng góp người, đảm bảo công doanh nghiệp

- Trong cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) phần mềm (phần linh động) để điều chỉnh lên xuống cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu doanh nghiệp:

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương trả vào thời gian tham gia công việc người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương thường áp dụng cho cấp quản lý nhân viên làm việc phòng ban nhân viên làm việc trực tiếp khâu địi hỏi xác cao

Hình thức trả lương có ưu điểm khuyến khích người lao động đảm bảo ngày cơng lao động Nhưng hình thức trả lương cịn có nhược điểm mang tính bình qn hố, khơng kích thích nhiệt tình sáng tạo người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu công việc

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết làm thời gian

Hình thức gắn thu nhập người lao động với kết làm việc họ Vì trả lương theo sản phẩm gọi hình thức địn bẩy để kích thích người nâng cao suất lao động

Ngồi tiền lương người lao động cịn nhận khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

+ Phụ cấp: khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho cơng việc chịu thiệt thịi ưu đãi cho số cơng việc có tính chất đặc biệt

+ Trợ cấp: khoản tiền thu nhập thêm không mang tính chất thường xuyên phụ cấp mà có xảy kiện

+ Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

+ Tiền thưởng: khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động

Đây cơng cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ nhân viên, đồng thời công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc thành tích nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán cơng nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao

- Thưởng cho cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh

- Thưởng cho người trung thành tận tụy với doanh nghiệp

- Thưởng cho cán nhân viên lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp… 2.4.2.2 Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng người lao động Mức sống cao nhu cầu tinh thần ngày cao, khuyến khích tinh thần biện pháp áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày cao người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hồn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp

- Giảm bớt cách biệt cấp với cấp Tạo điều kiện để sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh phân biệt thái sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có cịn quan trọng kích thích vật chất Do nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngồi cịn áp dụng số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát tiềm để bồi dưỡng đồng thời phát sai sót tạo hội để nhân viên sửa chữa - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động chế độ nghỉ ngơi hợp lý áp dụng chế độ người lao động cảm thấy thoải mái hiệu suất công việc cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên cảm thấy tự có trách nhiệm cảm thấy cấp tin tưởng tạo điều kiện cho hồn thành cơng việc hồn cảnh

- Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp Thi đua phương tiện để kích thích phát huy tích cực tính chủ động sáng tạo người lao động

III Các nhân tố ảnh hưởng cần thiết việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân

3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân 3.1.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp: ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp sau nghiên cứu kỹ mơi trường bên ngồi doanh nghiệp đề sứ mạng mục tiêu

chiều hướng xuống ảnh hưởng trực tiếp đến sách nhân doanh nghiệp Doanh nghiệp mặt phải trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải định giảm làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh lớn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao doanh nghiệp có nhiều hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá - xã hội: Một văn hố có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển thời đại rõ ràng kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều đến hậu bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường nhà quản trị cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh nhân Nhân cốt lõi hoạt động quản trị Để tồn phát triển đường đường quản trị nhân cách có hiệu Nhân tài nguyên quý giá doanh nghiệp phải lo giữ gìn, trì phát triển Để thực điều doanh nghiệp phải có sách nhân hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo bầu khơng khí gắn bó doanh nghiệp Ngồi doanh nghiệp cịn phải có chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện mơi trường làm việc cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp khơng thực tốt sách nhân đối thủ cạnh tranh lợi dụng để lôi kéo ngươì có trình độ, doanh nghiệp dần nhân tài Sự nhân viên không tuý vấn đề lương bổng mà tổng hợp nhiều vấn đề

- Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên theo kịp với đà phát triển khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi số cơng việc số kỹ khơng cịn cần thiết doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học đồng nghĩa với việc cần người phải sản xuất số lượng sản phẩm tương tự trước có chất lượng Điều có nghĩa nhà quản trị phải xếp lực lượng lao động dư thừa

một yếu tố tối quan trọng sống doanh nghiệp Do nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên sản xuất sản phẩm phù hợp với thị hiếu khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu khơng có khách hàng khơng cị doanh nghiệp họ khơng có hội làm việc Họ phải hiểu doanh thu doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương họ Nhiệm vụ quản trị nhân làm cho nhân viên hiểu điều

Môi trường bên doanh nghiệp:

- Sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp: Đây yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp, ảnh hưởng tới phận chuyên môn khác cụ thể phận quản trị nhân

- Chính sách chiến lược doanh nghiệp: Một số sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an tồn, khuyến khích người làm việc hết khả mình, trả lương đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với suất cao…

- Bầu khơng khí- văn hố doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực chia sẻ, thống thành viên tổ chức Các tổ chức thành công tổ chức ni dưỡng, khuyến khích thích ứng động, sáng tạo

3.1.2 Nhân tố người

Nhân tố người nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích… họ có nhu cầu ham muốn khác Quản trị nhân phải nghiên cứu kỹ vấn đề để để biện pháp quản trị phù hợp

Cùng với phát triển khoa học - kỹ thuật trình độ người lao động nâng cao, khả nhận thức tốt Điều ảnh hưởng tới cách nhìn nhận họ với cơng việc, làm thay đổi địi hỏi, thoả mãn, hài lịng với cơng việc phần thưởng họ

cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp thành cơng doanh nghiệp thương trường phụ thuộc lớn vào người xét nhiều khía cạnh khác

Tiền lương thu nhập người lao động, tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích người lao động bán sức lao động để trả cơng Vì vấn đề tiền lương thu hút ý tất người, cơng cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân thực cách có hiệu vấn đề tiền lương phải quan tâm cách thích đáng

3.1.3 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp điều đòi hỏi nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn sống thay đổi, nhà quản trị phải thường xun quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc Ngồi nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt doanh nghiệp, mặt tổ chức tạo lợi nhuận mặt khác cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán công nhân viên doanh nghiệp, tạo hội cần thiết để người tích cực làm việc có hội tiến thân thành cơng

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin cách khách quan tránh tình trạng bất cơng vô lý gây nên hoang mang thù ghét nội doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò phương tiện thoả mãn nhu cầu mong muốn nhân viên Để làm điều phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân quản trị nhân giúp nhà quản trị học cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến họ, tìm tiếng nói chung với họ

3.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện công tác quản trị nhân

“Mọi quản trị suy cho quản trị người” Thật vậy, quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp có mặt tất phịng ban, đơn vị Hiệu công tác quản trị nhân vô lớn doanh nghiệp Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp áp dụng cho nhân viên doanh nghiệp để giải tất trường hợp xảy liên quan đến cơng việc Nếu khơng có quản trị nhân việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây công tác khó khăn động tới người cụ thể có sở thích lực riêng biệt Việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp nhằm tạo đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hồn thiện cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp vai trò nhà quản trị quan trọng Ngoài kiến thức hiểu biết chun mơn nhà quản trị phải người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân đạt kết tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ cơng nghiêm minh khơng để lịng

Hồn thiện công tác quản trị nhân để tạo động lực cho người doanh nghiệp kết hợp động lực tất người doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành yếu tố tác động lên động làm việc họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm ý thức tự quản cho cá nhân, nhóm cơng tác; người phải gắn bó với kết cuối với cơng việc mà đảm nhận; phải có phân cơng lao động rõ ràng, để người biết làm việc quyền người kiểm tra kết cơng việc

Hồn thiện cơng tác quản trị nhân đặt người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm công việc cụ thể sách nhân Là việc hình thành quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo mơi trường văn hố hợp lý gắn bó người doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút nhân từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho người thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng bị đào thải”

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ SỐ HÙNG MẠNH

2.1 Tổng quan Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh thành lập vào ngày 08/12/2014 hình thức cơng ty TNHH thành viên Trước cơng ty hộ cá thể nhỏ lẻ nắm bắt kinh tế thị trường công ty chủ doanh nghiệp thành lâp Trong năm đầu kể từ ngày thành lập cơng ty, cơng ty gặp khơng khó khăn chưa tìm kiếm đối tác bạn hàng với doanh nghiệp, thêm vào cán nhân viên cơng ty chưa có nhiều người có kinh nghiệm tiếp cận thị trường, tìm kiếm khách hàng tiềm khó khăn Trong tiếp cận nguồn vốn cơng ty cịn chưa thực vững mạnh Chính năm đầu này, khách hàng chủ yếu công ty khách hàng nằm khu quận Hải An quận Lê Chân - Hải Phòng số quận huyện lân cận Trên đà phát triển công ty dần gây dựng thương hiệu niềm tin với khách hàng bạn hàng hầu hết khắp tỉnh thành Công ty ngày lớn mạnh tạo nhiều thuận lợi hơn, bất chấp khó khăn điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

* Tên đăng ký kinh doanh: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ SỐ HÙNG MẠNH

* Số GPKD: 0201591754 do Sở Kế hoạch đầu tư Hải Phòng cấp 08/12/2014 * Mã số thuế: 0201591754

* Tên giao dịch tiếng Anh: HUNG MANH DIGITAL TECHNOLOGY SERVICES TRADE COMPANY LIMITED

* Trụ sở Hải Phịng:

- Fax: (hide)

- Email: maytinhhaiphong.com@gmai.com

- Website: maytinhhaiphong.com Hotline: 0988979333

* Văn phòng đại diện tại:

Add: Số 82 Kênh Dương – Lê Chân – Hải Phòng - Email: maytinhhaiphong.com@gmai.com

- Website: maytinhhaiphong.com Hotline: 0988979333

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

2.1.2.1 Lĩnh vực kinh doanh công ty

- Bán bn máy móc, thiết bị phụ tùng máy khác - Sửa chữa thiết bị điện

- Lắp đặt hệ thống điện

- Bán buôn thiết bị linh kiện điện tử, viễn thông - Sửa chữa máy vi tính thiết bị ngoại vi

- Sửa chữa thiết bị liên lạc

- Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi phần mềm 2.1.2.2 Nhiệm vụ công ty

Sẽ đem hết tâm huyết lịng nhiệt tình nỗ lực khơng ngừng dể tạo sản phẩm, dịch vụ tốt nhất, phục vụ khách hàng sở lợi ích người tiêu dùng đặt mức ưu tiên cao Đối với chúng tôi, niềm vui sướng vinh dự lớn lao sáng mai thức dậy, quý khách hàng đón chào ngày với niềm hân hoan, tràn đầy lượng sống, tươi trẻ yêu đời

2.1.3 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp 2.1.3.1 Sơ đồ máy tổ chức

Sơ đồ máy quản lý Công ty 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ máy quản lý

- Giám đốc Công ty người đứng đầu, có trách nhiệm điều hành chung hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty chịu trách nhiệm trước Nhà nước cơng ty q trình hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty

- Phó giám đốc làm việc điều hành phân công trực tiếp giám đốc Phó giám đốc phụ trách lĩnh vực riêng phân cơng, chịu trách nhiệm trước giám đốc quyền hạn trách nhiệm giám đốc phân cơng

+ Phịng tổ chức hành chính: Làm cơng tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, quản lý mạng lưới kinh doanh, công tác tra bảo vệ, khen thưởng kỷ luật, quản trị hành chính, văn thư lưu trữ, lái xe, bảo vệ quan Đây phận

PHÒNG KĨ THUẬT PHỊNG

BÁN HÀNG PHỊNG

TÀI CHÍNH

KẾ TỐN PHỊNG

TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

PHÓ GIÁM ĐỐC

trung gian truyền đạt sử lý thông tin Giám đốc phận khác Cơng ty

+ Phịng tài kế tốn: Nhiệm vụ phịng tập trung sổ sách, tài khoản Công ty, nơi thực quản lý, kiểm tra tài Mở sổ sách hạch toán để hạch toán theo dõi tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty Tổng hợp số liệu kế tốn Cơng ty, kiểm tra hướng dẫn việc thực chế độ tài kế tốn cơng tác kế tốn cho đơn vị trực thuộc, đồng thời cung cấp đầy đủ, xác thông tin, số liệu cần thiết cho Giám đốc Cơng ty

+ Phịng kỹ thuật: Làm nhiệm vụ phụ trách chung chuyên môn, quản lý nhân hiệu công việc, liên đới phận khác theo chức nhiệm vụ thuộc phòng chịu hồn tồn trách nhiệm trước Giám đốc Cơng ty hoạt động

+ Phịng bán hàng: Làm nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc nghiệp vụ hoạt động kinh doanh quản lý chất lượng hàng hố Cơng ty, thực nhiệm vụ bán buôn mà Công ty giao cho

2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh công ty

Các hoạt động cơng ty có chức kinh doanh với tên gọi nó:

- Nghiên cứu, thiết kế, chuyển giao công nghệ tin học ứng dụng vào công nghệ khác

- Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng - Đại lý mua bán kí gửi hàng hóa

cơng ty gồm máy tính linh kiện như: bàn phím, hình, chuột, Ram, Case, Internet card nhiều chủng loại khác…

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn doanh nghiệp 2.1.5.1 Thuận lợi

- Về mặt tài chính: Cơng ty có tiềm lực kinh tế mạnh, có mức độc lập tự chủ mặt tài cao, bên cạnh ln có hỗ trợ, phối hợp tối đa đơn vị thành viên đối tác kinh doanh

- Về mặt nhân sự: có hỗ trợ tích cực cán cơng nhân viên Cơng ty người có trình độ chun mơn phù hợp với vị trí cơng tác, đặc biệt từ Hội đồng quản trị có định hướng đóng đắn cho phát triển lâu dài Công ty

- Về mặt thị trường: mảng thị trường có sẵn, Cơng ty ln liên tục sâu nghiên cứu, khai thác mảng thị trường tiềm khác nhà đầu tư khác chưa để ý tới, mở rộng

2.1.5.2 Khó khăn

- Các đối thủ cạnh tranh lớn Hải Phòng bên cạnh có nhiều hãng nhỏ lẻ khác cơng ty khó thu hút nhà đầu tư

- Kênh phân phối cách thức bán hàng cơng ty cịn nhiều hạn chế

- Do vấn đề kinh tế khó khăn làm cho số doanh nghiệp phá sản làm cho công ty số đối tác làm ăn Không mà việc phá sản cịn làm cho cơng ty phát sinh thêm phần nợ xấu khó địi làm giảm lượng khách hàng doanh nghiêp

2.2 Thực trạng công tác quản lý sử dụng nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

2.2.1 Nhận định chung tình hình lao động Cơng ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

các nhân viên vị trí quản lý có trình độ đại học có nhiều năm kinh nghiệm lĩnh vực cơng tác

Số lượng nhân viên nam nữ cơng ty có chêch lệch rõ rệt Điều lý giải nhệm vụ, cường độ công việc, đặc thù nghề nghiệp công ty

Độ tuổi trung bình đội ngũ nhân viên 24 Các phận sửa chữa, lắp đặt, bảo hành thường tập trung nhiều nhân viên trẻ họ có tư tốt, thích ứng xử lý công việc nhanh Ở phận bảo vệ, kỹ thuật, hành tập trung nhân viên lớn tuổi

2.2.2 Cơ cấu lao động Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

2.2.2.1 Phân loại cấu lao động Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh qua năm

a Cơ cấu lao động

Để doanh nghiệp tồn phát triển phụ thuộc vào ba yếu tố: người, đối tượng lao động công cụ lao động Trên thực tế, người yếu tố quan trọng hàng đầu, người người sản xuất thiết bị, máy móc phù hợp với sản xuất kinh doanh, điều khiển chúng hoạt động Con người huy động, tìm kiếm nguồn vốn cho doanh nghiệp, tìm biện pháp để bù đắp thiếu hụt tài cho doanh nghiệp

Bảng 1: Cơ cấu tình hình lao động theo giới tính

(Đơn vị tính: Người, %)

(Nguồn: Phịng Hành Chính) Số lượng CBCNV cơng ty giai đoạn 2016-2017

Nhận xét:

Qua bảng số liệu ta thấy số lượng CNV công ty tăng theo thời gian:

+ Năm 2017 số lương CNV tăng người Số lượng lao động tăng lượng công ty phát triển thay nhiều hoạt động kinh doanh mở rộng quy mô công ty Đây lý lao động nam tăng lên cơng việc cơng ty địi hỏi phải có sức khoẻ, tỉ mỉ, cẩn thận, hiểu biết nhiều công nghệ thông tin phù hợp với đối tượng nam giới

+ Do đặc thù lĩnh vực hoạt động công ty, số nhân viên nam công ty chiếm số lượng đông nhân viên nữ Nhân viên nam chủ yếu phận kỹ thuật Các nhân viên nữ làm phận sở trường phái nữ như: hành chính, kế tốn, bán hàng

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Năm 2016 Năm 2017

Chênh lệch

Sl % Sl %

Nam 20 85.71 26 86.95

Nữ 14.29 13.05

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

(Đơn vị tính: Người, %)

Chỉ tiêu

Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch Số

lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Độ tuổi 23 100 30 100

18 – 30 13 56.52 19 63.33

31 – 45 34.78 30

46 – 55 8.7 6.67

(Nguồn: Phịng Hành Chính) Nhận xét:

Độ tuổi người lao động công ty từ 18 đến 55 tuổi Lao động công ty chủ yếu lao động trẻ Đây lợi cạnh tranh công ty mà họ phát huy khả như: nhanh nhẹn, lực tốt, tiếp thu nhanh với phát triển khoa học kỹ thuật Cụ thể:

+ Số lượng lao động độ tuổi từ 18 – 30 chiếm tỷ lệ cao doanh nghiệp năm 2016 có 13 người chiếm 56,52% tổng số lao động cơng ty năm 2017 có 19 người chiếm 63,33%

+ Số lượng lao động độ tuổi 31 – 45 tuổi năm 2016 người, năm 2017 người tăng người Đây độ tuổi cần công ty quan tâm nhiều độ tuổi này, cơng nhân có nhiều kinh nghiệm làm việc chịu áp lực tốt so với độ tuổi từ 18 – 30 tuổi

Có thể thấy lao động trẻ cơng ty cịn chiếm tỷ lệ cao (52,38%), vừa ưu vừa nhược điểm cơng ty:

+ Ưu điểm: Lao động trẻ tiếp thu nhanh khoa học kỹ thuật, công nghệ, có sức khỏe tốt hơn…

+ Nhược điểm: Thiếu kinh nghiệm, khó chịu áp lực, bỏ việc chừng nhiều vấn đề nguyên nhân kết hôn, mang thai… gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty

- Cơ cấu theo chuyên môn

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo chuyên môn

(Đơn vị tính: Người, %)

Stt Trình độ Năm 2016 Năm 2017

Sl % Sl %

1 Đại học 23.8 26

2 Cao đẳng 23.8 21.7

3 Trung cấp 0 0

4 Lao động phổ thông

13 52.3 17 52.1

5 Tổng 23 100 30 100

(Nguồn: Phịng Hành Chính) Nhận xét:

Qua bảng ta nhận thấy: trình độ chun mơn phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp Do đặc thù công ty thương mại cung ứng sản phẩm tới tận tay khách hàng nên số lượng công nhân viên khơng lớn địi hỏi người lao động phải đào tạo kĩ nghiệp vụ chuyên môn cao

TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh trọng tới sách đào tạo cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ mà công ty cung ứng thông qua chuyên nghiệp động nhân viên phòng kinh doanh, tận tụy nhân viên giao hàng

- Cơ cấu theo tính chất cơng việc

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc

(Đơn vị tính: Người, %)

STT Tên 2016 2017 Chênh lệch

SL %

1 Ban Giám Đốc 2 - -

2 Khối hành 4 - -

3 Bộ phận kĩ thuật 50

4 An Ninh - Bảo vệ 2 - -

5 Tạp vụ 1 - -

6 Thợ 10 15 50

7 Tổng số CBCNV 23 30 30.43

Tổng số nhân viên công ty năm 2017 30 người có Giám đốc, Phó giám đốc, nhân viên kinh doanh, nhân viên kĩ thuật kế toán nhân viên bảo vệ 15 công nhân nhân viên tạp vụ Mỗi năm công ty phải bổ sung thêm công nhân phục vụ cho giao hàng, nhận hàng, sửa chữa, lắp đặt cịn vị trí khác khơng có thay đổi nhiều gần khơng có thay đổi

cho hợp lý để nâng cao suất lao động hiệu kinh tế sản xuất kinh doanh

2.2.3 Phân tích cơng tác quản lý nhân Cơng ty 2.2.3.1 Công tác hoạch định nhân

Hoạch định nguồn nhân công tác quan trọng mà doanh nghiệp cần phải thực Việc lập kế hoạch nhân phải dựa sở sản xuất kinh doanh, chiến lược kinh doanh ngắn hạn hay dài hạn Công ty Việc hoạch định nhân định Ban Giám đốc Công ty dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty nhu cầu thực tiễn đơn vị Công tác hoạch nhân phịng Hành nhân thực qua bước:

- Bước 1: Dự báo nhu cầu dự báo khả sẵn có Cơng ty nhân Khi dự báo phịng tổ chức hành phải vào nhiều yếu tố như: kế hoạch sản xuất, thay đổi phát sinh, số lượng nhân viên, trình độ chun mơn họ Từ xác định so với kế hoạch sản xuất Công ty thừa hay thiếu nhân để đưa định việc tuyển dụng hay sa thải nhân viên cho phù hợp

- Bước 2: Phịng Hành nhân đưa báo cáo ý kiến để cấp xem xét đưa ý kiến phê duyệt

- Bước 3: Phịng Hành nhân phối hợp với Phòng ban, Bộ phận để thực chương trình cụ thể tuyển dụng sa thải, xếp hay đào tạo lao động

- Bước 4: Phịng Hành đánh giá hiệu có điều chỉnh nhân cho phù hợp với thực tiễn sản xuất phòng ban đảm bảo hiệu tiết kiệm

doanh Công ty bị phụ thuộc vào yếu tố bên (nhất yếu tố khách hàng) tượng thừa nhân

2.2.3.2 Công tác tuyển dụng lao động

Thông thường Công ty vào nhu cầu lao động phận, vào khối lượng công việc đưa định tuyển dụng Công ty thường đăng tải thông tin tuyển dụng lên trang web thức Cơng ty, ngồi đăng tuyển lên trang web tuyển dụng Sau tuyển dụng người lao động có tháng thử việc, có khả đáp ứng u cầu cơng việc giữ lại

Quy trình tuyển dụng Cơng ty Chuẩn bị tuyển dụng:

- Phân công người (thuộc phòng kinh doanh) chịu trách nhiệm cho tuyển dụng lao động

- Nghiên cứu kỹ văn nhà nước, tổ chức công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, quy định hợp đồng lao động - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng:

- Quảng cáo báo, đài, băng zơn áp phích, tờ rơi, mạng internet… - Dán thông báo trước cổng doanh nghiệp

- Các chức nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc để người xin việc hình dung công việc mà họ định xin tuyển

- Quyền lợi ứng viên tuyển chế độ đãi ngộ, lương bổng, hội thăng tiến, môi trường làm việc…

- Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp

Tiếp nhận nghiên cứu HS:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận UBND xã phường, thị trấn nơi sinh sống

- Giấy khám sức khỏe

- Bản văn bằng, chứng có liên quan theo yêu cầu

*Nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi lại số thông tin ứng viên bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Sức khỏe

- Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân - Tình hình đạo đức nguyện vọng

Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ thường kéo dài từ đến 10 phút, sử dụng nhằm loại ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát

Phỏng vấn sâu:

Tìm hiểu kiến thức trình độ, kỹ lực ứng viên xác nhận lại mức độ kết công việc mà ứng viên đạt trước

Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm tính cách cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay khơng để đánh giá độ chin tính liêm họ trước nhận

Xác minh điều tra + khám sức khỏe:

Các ứng viên cho dù có đầy đủ yếu tố thơng minh, động có tư cách đạo đức… khám sức khỏe khơng đảm bảo khơng thể tuyển

Ra định tuyển dụng:

Ra định tuyển dụng bước quan trọng trình tuyển dụng Đây bước định tuyển dụng loại bỏ úng viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin, phân tích tóm tắt ứng viên

Bố trí cơng việc:

Các ứng viên sau tuyển dụng bố trí vào vị trí cơng việc thích hợp vị trí cơng việc doanh nghiệp thơng báo tuyển dụng

Khi kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp Giám đốc phê duyệt, công ty thông báo nhu cầu tiếp nhận, tuyển dụng lao động

Bảng 5: Tình hình tuyển dụng lao động Cơng ty

Tên 2016 2017 Chênh lệch

Sl %

Tổng số lao động tuyển dụng 80 Tổng số lao động xin nghỉ việc -2 -50

Tổng số lao động hưu 0 - -

Tổng số CBCNV 23 30 30.43

2.2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nhân

Để đáp ứng yêu cầu lao động có chất lượng Cơng ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh xây dựng số kế hoạch đào tạo sau: Đào tạo chỗ: Tiến hành lúc làm việc nhằm giúp nhân viên làm việc thành thạo Nhân viên có nghiệp vụ thấp xếp làm việc với nhân viên có nghiệp vụ cao kinh nghiệm Nhân viên vừa học vừa làm cách quan sát, nghe lời dẫn làm theo Đối với lao động tuyển vào, qua thời gian thử việc họ người có kinh nghiệm truyền đạt kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng thiết bị trang bị kĩ cần thiết công việc Kết thúc thời gian thử việc họ hồn tồn có khả sử dụng thiết bị kĩ để đáp ứng yêu cầu công việc Thường đào tạo chỗ khơng chi phí tổ chức đào tạo

Cử đào tạo: Đây phương pháp phối hợp lớp lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ Thông qua lớp huấn luyện nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà việc đào tạo chỗ không đáp ứng được, Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán cơng nhân viên tham gia Cơng ty đặc biệt ưu tiên đội ngũ cán trẻ, động họ người có khả nhạy bén dễ dàng tiếp thu kiến thức Công ty khuyến khích động viên cán cơng nhân viên khơng ngững học tập để nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, tin học …

Tuy nhiên công tác phát triển nhân ban Giám đốc lên kế hoạch có đầu tư chất lượng đào tạo chưa cao, trình độ tay nghề khả làm việc người lao động sau đào tạo chưa cải thiện nhiều Công tác đào tạo công ty chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo người lao động, người cần đào tạo, cần nâng cao trình độ tay nghề trước khơng người chưa cần thiết lại đào tạo trước Ngồi cịn tượng người lao động sau kết thúc q trình đào tạo khơng thể hồn thành tốt cơng việc

Qua cho thấy cơng tác đào tạo phát triển nhân công ty chưa thực hiệu quả, mang tính hình thức, chưa kích thích tinh thần tự giác muốn học hỏi, muốn thăng tiến người lao động đào tạo Vì thời gian tới công ty cần quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển nhân công ty

2.2.3.4 Công tác đánh giá nhân viên

Nhằm mục đích đánh giá hiệu công việc nhân viên tháng, làm tiêu chí để xét thưởng cho CNV, cơng ty quy định việc đánh giá CNV sau: Đánh giá số lượng công việc:

Công ty chưa áp dụng hình thức định mức cơng việc cho nhân viên công ty, việc đánh giá số lượng công việc thực CNV phụ thuộc vào khả chủ động, sáng tạo CNV đánh giá theo tiêu chí “khơng làm việc” Cụ thể, lần phát CNV không làm việc làm việc riêng tư bị trự 0.5 điểm

2 Đánh giá chất lượng công việc

 Công việc giao phải thực theo yêu cầu khách hàng và/hoặc yêu cầu công ty

3 Đánh giá tiến độ công việc

 Những cơng việc giao phải hồn thành theo tiến độ, thời hạn, trường hợp hạn trường hợp bất khả kháng khơng xét vào quy định

 Trường hợp xác định khơng thể hồn thành tiến độ, người thực phải báo trước cho người giao việc trước tiếng

 Mỗi công việc thực không thời hạn bị trừ 0.5 điểm, trường hợp hạn nghiêm trọng (quá hạn ngày gây thiệt hại tài sản, uy tín cơng ty) trừ điểm

4 Đánh giá tác phong làm việc

 Tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ làm việc tận tình, hết lịng khách hàng

 Mỗi lần không đảm bảo quy định bị trừ 0.5 điểm

5 Đánh giá thực kỹ luật.:

 Đi muộn 10 phút trừ 0.25 điểm/1 lần

 La lối, có lời lẽ khơng văn hoá trừ 0.25 điểm/lần

Hàng tuần nhân viên tự đánh giá kết mình, gửi đánh giá cho giám đốc Giám đốc có định cuối kết công việc hàng tháng nhân viên

Bộ phận kế toán tổng hợp kết đánh giá cuối tháng làm xét thưởng Trong q trình thực hiện, cơng ty u cầu nhân viên thực nghiêm chỉnh quy định công ty, nhân viên có điểm trung bình hai tháng liên tục bị nhắc nhở, thực biện pháp kỷ luật

BIỂU MẪU TỰ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN

Thời gian đánh giá: tuần tháng năm Họ tên nhân viên: Số điểm tự đánh giá từ – 10 điểm

1 Đánh giá số lượng công việc: Số điểm tự đánh giá: Hãy cho biết thêm ý kiến bạn:

2 Đánh giá chất lượng công việc Số điểm tự đánh giá: Hãy cho biết thêm ý kiến bạn:

3 Đánh giá tiến độ công việc Số điểm tự đánh giá: Hãy cho biết thêm ý kiến bạn:

4 Đánh giá tác phong làm việc Số điểm tự đánh giá: Hãy cho biết thêm ý kiến bạn:

5 Đánh giá thực kỹ luật Số điểm tự đánh giá: Hãy cho biết thêm ý kiến bạn:

Bạn cịn ý kiến khác khơng? Vui lịng ghi vào này:

BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN

Thời gian đánh giá: tuần tháng năm Họ tên nhân viên:

1 Đánh giá số lượng công việc Số điểm: Diễn giải:

2 Đánh giá chất lượng công việc Số điểm: Diễn giải:

3 Đánh giá tiến độ công việc Số điểm: Diễn giải:

4 Đánh giá tác phong làm việc Số điểm: Diễn giải:

5 Đánh giá thực kỹ luật Số điểm: Diễn giải:

Điểm trung bình:

2.2.3.5 Cơng tác trả lương nguời lao động Công tác tiền lương

Cán công nhân viên Công ty hưởng tiền lương sở công việc đảm nhận kết thực công việc cá nhân Tiền lương trả cho chức danh công việc gắn với yêu cầu nhiệm vụ hiệu làm việc người Công ty áp dụng trả lương theo hình thức lương thời gian

– Lương bản: lương thỏa thuận giám đốc với người lao động, lương dùng để đóng bảo hiểm, để tính khoản trích bảo hiểm theo lương Cách tính lương sau: Đối với doanh nghiệp để tính lương mức lương tối thiểu vùng quy định nghị định 182/2013/NĐ - CP Ví dụ vùng 2.7tr Nhưng người đào tạo qua từ cấp nghề trở lên phải cộng thêm 7% mức lương tối thiểu vùng Ví dụ bạn Hà Nội, bạn đào tạo qua Trung cấp mức lương thấp mà doanh nghiệp trả cho bạn là: 2.700.000 + 7% x 2.700.000 = 2.889.000

– Lương công việc: lương bao gồm lương cộng thêm khoản phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lực, thâm niên, thu hút… Các khoản phụ cấp phải thể hợp đồng lao động quy chế lương thưởng cơng ty tính vào chi phí trừ tính thuế TNDN

– Ngày công thực tế: số ngày bạn làm tháng, dựa vào bảng chấm công để bạn lấy số liệu

Cách tính 1:

Lương thực tế = Lương công việc / ngày công chuẩn tháng X số ngày làm việc thực tế

Cách tính 2:

Lương thực tế = Lương công việc / 26 X ngày công thực tế làm việc (Việc để 26 hay 24 ngày doanh nghiệp quy định)

Việc lựa chọn cách tính lương thực tế theo cách tính hay cách tính doanh nghiệp tự định lựa chọn

Lưu ý cách tính lương cho kết lương khác trường hợp cụ thể

– Phụ cấp ăn trưa: công ty quy định tiền bạn ghi vào đây, lưu ý khoản tiền phụ cấp phải tính theo ngày công làm thực tế Bạn phải làm có phụ cấp tiền ăn

– Tổng lương: lương thực tế + khoản phụ cấp Tính lương

Làm việc hạn chế Công ty TNHH thương mại dịch vụ cơng nghệ số Hùng Mạnh khuyến khích cán cơng nhân viên xử lý hồn thành cơng việc thời gian làm việc thức Tuy nhiên trường hợp cán công nhân viên phải làm việc ngồi cần gấp cần giám đốc phê duyệt trước xếp trả lương

- Điều chỉnh lương

Cán công nhân viên xem xét điều chỉnh lương trường hợp sau:

+ Khi tuyển dụng thức + Thay đổi vị trí cơng tác

+ Được bổ nhiệm giữ vị trú cán quản lý - Thời gian chi trả lương

+ Công ty tiến hành phát lương vào ngày mùng 10 hàng tháng

+ Đối với trường hợp cần ứng lương phải xin ý kiến Giám đốc

Tình hình sử dụng quỹ tiền lương:

Lao động ba yếu tố quan trọng công ty Do công tác quản lý lao động quan trọng phải đặt lên hàng đầu Công ty tổ chức sử dụng lao động hợp lý, tính xác thù lao cho lao động, toán kịp thời tiền lương giúp người lao động quan tâm đến thời gian, kết lao động, chất lượng lao động, chấp hành quy định, nâng cao suất lao động, góp phần tiết kiệm chi phí lao động, tăng lợi nhuận, tạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động

Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh thực tổ chức quản lý lao động chặt chẽ, bố trí xếp lao động hợp lý, tính tốn trả cơng cho lao động cách thỏa đáng, đảm bảo quyền lợi cho người lao động với mức lương trung bình 4,5 triệu đồng/người/tháng Đó mức lương khơng cao đáp ứng hài lịng người lao động Điều góp phần nâng cao lực sản xuất, tiết kiệm hao phí lao động, mang lại hiệu kinh tế cao

Phương thức sử dụng quỹ tiền lương người lao động:

- Hàng tháng công ty thực trả đủ 100% quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng cho người lao động

- Cuối năm, sau xác định kết sản xuất kinh doanh, cơng ty thực tốn quỹ tiền lương công ty quỹ khen thưởng Giám đốc

Công tác khen thưởng:

- Hàng tháng Công ty trích kinh phí phục vụ thưởng cho CBCNV Tiền thưởng phí phục vụ tính theo số cơng làm việc thực tế tháng Việc trích thưởng khơng cố định, phụ thuộc vào tình hình kinh doanh thực tế Công ty phê duyệt Chủ tịch HĐQT

- Khen thưởng cho nhân viên bình chọn nhân viên xuất sắc tháng, quý cán giám sát quý

- Công ty xét thưởng cho nhân viên vào dịp lễ, Tết cuối năm theo kết kinh doanh dịch vụ hàng năm Công ty theo đạo HĐQT Tiền thưởng phụ thuộc vào mức độ hồn thành cơng việc chấp hành nội quy, quy định nhân viên nhưtình hình kinh doanh Công ty, Công ty - Khen thưởng đột xuất cho người lao động có thành tích đặc biệt thực công việc, nhặt tài sản trả lại cho người bị phạm vi Cơng ty Nội dung khoản trích theo lương Công ty

Bảo hiểm xã hội: Được hình thành cách trích theo tỷ lệ quy định tổng số quỹ tiền lương cấp bậc khoản phí cấp (chức vụ, khu vực, thâm niên…) công nhân viên chức thực tế phát sinh tháng Bảo hiểm y tế: Sử dụng để toán khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang… cho người lao động thời gian ốm đau, sinh đẻ Quỹ hình thành cách trích theo tỷ lệ quy định tổng số tiền lương công nhân viên chức thực tế phát sinh tháng Kinh phí cơng đồn: Là quỹ tài trợ cho hoạt động cơng đoàn cấp theo chế độ hành

Bảng 6: Tỷ lệ trích BHXH, BHYT, KPCĐ

(ĐVT: %) Các khoản trích

theo lương % Quỹ Lương

Doanh nghiệp nộp tính vào chi phí

Người lao động nộp trừ vào lương

BHXH 26 17.5

BHYT 4.5 1.5

BHTN 1

KBCPĐ 2 -

Tổng cộng 34.5 24 10.5

Chế độ bảo hiểm xã hội

Tất cán công nhân viên Công ty tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Bộ luật Lao động Luật Bảo hiểm xã hội Các chế độ thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp việc theo qui định pháp luật

Các chế độ khác

Hàng năm, Công ty thực chế độ nghỉ mát, trang bị đồng phục cho nhân viên, chúc mừng tặng quà sinh nhật cho nhân viên tháng

2.2.3.6Chế độ làm việc nghỉ ngơi Thời làm việc

- Người lao động phải thực đủ làm việc theo ca dược phận phân công: 08giờ/ngày 6ngày/tuần

- Ca làm việc liên tục nghỉ 30 phút ăn ca Thời nghỉ ngơi

- Ngày nghỉ tuần trùng vào ngày lễ, Tết nghỉ bù vào ngày hưởng nguyên lương

2.2.3.7 Kỷ luật lao động

Người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy định Cơng ty Khi nghỉ việc riêng, nghỉ ngơi phải có đơn đề nghị phải đồng ý lãnh đạo Cơng ty, nghỉ ốm phải có xác nhận quan y tế

Trong làm việc, người lao động không uống bia, rượu, đánh hay sử dụng máy tính vào mục đích cá nhân hay việc riêng khác Khi có nhu cầu phải đồng ý Trưởng/Phó Bộ phận báo cho đồng khác biết để báo lại cho người phụ trách Người lao động tuyệt đối tuân thủ phân công, điều động cán quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý công việc phân công Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gứi Cơng ty trước 45 ngày lao động không xác định thời hạn, 30 ngày lao động xác định thời hạn, 03 ngày lao động mùa vụ Nếu không báo trước, Công ty không chịu trách nhiệm giải cơng việc liên quan Người lao động phải có ý thức trách nhiệm bảo vệ tài sản, nghiêm cấm hành vi tham lãng phí, phá hoại lấy cắp tài sản Cơng ty hình thức Có trách nhiệm bảo vệ mơi trường sống, mơi trường làm việc Cơng ty, giữ gìn an ninh trật tự, phịng chống cháy nổ Mọi trường hợp vơ ý thức thiếu tinh thần trách nhiệm làm hư hại tài sản Công ty phải bồi thường

2.3 Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

2.3.1 Đánh giá hiệu

2.3.1.1 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo Trong doanh nghiêp sản xuất, tiêu suất lao động đo đơn vị giá trị coi tiêu tổng hợp phản ánh hiệu sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo

Số lao động bố trí nghề K =

Chỉ tiêu phản ánh suất lao động công nhân năm Các yếu tố gắn liền người quản lý người trình độ chuyên mơn người lao động, trình độ tổ chức quản lý hoạt động công ty tác động lớn đến suất lao động người lao động

Tính theo năm 2016 K =19/23=82.6% Tính theo năm 2017 K=26/30=86.67%

Như so với năm 2016 công ty có bố trí lại nhân phù hợp với nghề đào tạo, yêu cầu công việc phù hợp với chất lượng đào tạo từ 82.6% tăng đến 86.67% tăng không đáng kể số đáng khích lệ vịng năm có thay đổi cơng tác sử dụng lao động

2.3.1.2 Hiệu sử dụng nguồn lao động theo tỷ lệ phân chia nhân

Xét tính chất lao động: Năm 2017 lao động gián tiếp có số lao động năm 2016 người Như thay vào số lao động trực tiếp lại tăng lên người Điều cho thấy phân bố nguồn lực hợp lý việc bố trí nhân việc phân cơng cơng việc

2.3.1.3 Một số tiêu đánh giá khác

Bảng 7: Các tiêu đánh giá hiệu quản lý nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

(Đơn vị tính: VNĐ, người)

STT Chỉ tiêu Đơn Vị 2016 2017

Chênh lệch

SL %

1 Doanh thu Triệu 12.293 10.994 (1.299) (10.56)

2 Lợi nhuận sau thuế

STT Chỉ tiêu Đơn Vị 2016 2017

Chênh lệch

SL %

3 Tổng số lao động Người 23 30 30.43

4 Hiệu suất sử dụng lao động (1/3)

Triệu/người 0.53 0.37 (0.16) (30.19)

5 Hiệu sử dụng lao động

(2/3)

Triệu/người 0.059 0.043 (0.016) (27.12)

6 Mức đảm nhiệm

lao động (3/1)

Người/triệu 0.0002 0.0003 0.0001 50

Các tiêu hiệu sử dụng nhân sự:

- Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng lao động: Hiệu suất sử dụng lao động năm 2016 0.53(trđ/người), năm 2017 0.37 (trđ/người) Năm 2017 gảm so với năm 2016 0.16 (trđ/người) tương ứng với tỉ lệ giảm 20.19% Điều cho thấy hiệu suất sử dụng lao động Cơng ty có xu hướng giảm, chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh không đạt hiệu tốt

- Chỉ tiêu hiệu sử dụng lao động: Hiệu sử dụng lao động công ty năm 2016 0.059(trđ/người), năm 2017 0.043(trđ/người), giảm 0.016(trđ/người) tương ứng với tỉ lệ giảm 27.12%

người/triệu đồng/năm Như vậy, mức đảm nhiệm lao động năm 2017 tăng so với năm 2016 Cụ thể, mức đảm nhiệm lao động năm 2017 so với năm 2016 tăng 0,0001người/triệu đồng/năm tương đương với 50%

Điều cho thấy cơng tác sử dụng lao động công ty chưa thật hiệu dẫn đến giảm hiệu suất sức sinh lời công ty

- Lao động tuyển thêm chưa có kinh nghiệm cơng ty nên giao việc cịn bỡ ngỡ chưa đáp ứng đước hết cơng ty giao

- Người lao động chưa làm hết khả sức lực cịn tượng thiếu trách nhiệm công việc làm việc chưa thật suất hiệu

- Một phần công ty chưa trọng công tác đào tạo nên dẫn đến tình trạng sụt giảm doanh thu cho công ty

Do người làm công tác đào tạo phải đổi công tác nội dung, chương trình giúp người lao động ln đáp ứng yêu cầu công việc dù hoàn cảnh Bên cạnh kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải trang bị kiến thức làm việc như: làm việc nhóm, giao tiếp, sử dụng trang thiết bị cơng nghệ thơng tin…Ngồi ra, việc trang bị kiến thức hiểu biết pháp luật, đặc biệt quy định pháp luật liên quan đếnlĩnh vực chuyên môn mà người lao động làm vấn đề vô quan trọng cần quan tâm

2.4 Đánh giá chung tình hình quản lý nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

Qua khảo sát thực tế kết hợp với trình phân tích thực trạng nhân Cơng ty TNHH thương mại dịch vụ cơng nghệ số Hùng Mạnh thấy Cơng ty có thành tích hạn chế sau:

2.4.1 Thành tích đạt

- Bộ máy điều hành quản lý thời gian hoạt động có nhiều tiến bộ, động cách thức làm việc

- Nhân viên Cơng ty với tinh thần đồn kết, hỗ trợ cơng việc góp phần thúc đẩy Cơng ty phát triển lên vị trí mới, q trình cơng tác quản lý sử dụng nhân góp phần khơng nhỏ vào

thành sản xuất kinh doanh mà Công ty đạt

- Đời sống vật chất, tinh thần môi trường làm việc ngày cải

thiện giúp cho người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc - Công tác đánh giá nhân viên thực tốt

- Công ty tìm hướng phát triển đắn chủ trương phát triển công tác ngắn hạn dài hạn đắn, có máy tổ chức hợp lý, có cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu

2.4.2 Hạn chế

- Hiệu suất sử dụng lao động Công ty năm vửa qua giảm - Hiệu sử dụng lao động giảm

- Công tác hoạch định nhân chưa thực tốt, tượng thừa nhân

CHƯƠNG 3: NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ SỐ HÙNG MẠNH

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh năm tới

3.1.1 Phương hướng kinh doanh

Giữ vững nâng cao hiệu kinh doanh, đảm bảo chất lượng phục vụ với giả hợp lý Mở rộng thị trường khu vực Đa dạng hóa sản phẩm tăng sức hấp dẫn sản phẩm dịch vụ bổ sung

Tăng cường công tác sửa chữa bảo dưỡng trang thiết bị theo kế hoạch đồng thời đầu tư trang thiết bị, máy móc đại đáp ứng yêu cầu nhiệm sản xuất thời gian tới nhu cầu phát triển kinh tế

Bảo đảm an ninh trị, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn trình sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho người lao động có việc làm thu nhập ổn định nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Đào tạo nhân có trình độ, có chun mơn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc Cần trọng tới công tác tuyển dụng lao động Chủ trương trì lực sản xuất đồng thời nâng cao chất lượng sản xuất, tăng cường mối quan hệ phòng, ban với khối sản xuất trực tiếp để tạo điều kiện thuận lợi trình sản xuất kinh doanh cơng ty, tích cực tìm kiếm hội nhằm nâng cao lực cạnh tranh

3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh

Trong kế hoạch phát triển năm Công ty từ năm 2018-2022 Công ty đề định hướng rõ rệt:

+ Mục tiêu mở rộng thị trường

+ Công ty dự kiễn tăng vốn chủ sở hữu lên để đảm bảo khả khoản cho Công ty

+ Tăng doanh thu vào năm

3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nhân lực Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh

3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân a Căn biện pháp

Tuyển dụng bước đầu tiên, bước quan trọng ảnh

hưởng đến chất lượng nhân lâu dài Công ty Trong năm gần đây, công tác tuyển dụng Công ty bước phát

triển, nhiên số yếu điểm như: tuyển dụng nhân chưa thực xác yêu cầu ngành nghề đào tạo mà công việc yêu cầu, nguồn nhân lực tuyển dụng từ bên ngày có xu hướng giảm Do hạn chế số lượng tham gia tuyển dụng nên Công ty nhiều hội tuyển dụng lao động có trình độ cao

b Mục tiêu phương pháp

- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty

- Tuyển chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp cơng việc

- Quy trình tuyển dụng thành cơng cơng ty có nguồn nhân đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển công ty

- Thực tốt cơng tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo

c Nội dung phương pháp

Mở rộng phạm vi tuyển dụng nhân sự, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng:

Do phương thức tuyển dụng cơng ty cịn q đơn giản, q trình đánh giá lựa chọn ứng viên dừng lại việc nghiên cứu hồ sơ số câu hỏi đơn giản chuyên môn xã hội Thêm vào đó, việc ưu tiên em cán công ty đánh giá chủ quan người xét tuyển nên kết chất lượng đầu vào người lao động không cao Điều gây ảnh hưởng lớn đến trình phát triển sản xuất phát triển công ty Khi chất lượng đầu vào nhân lực không tốt, cơng ty phải tốn thêm thời gian chí phí để đào tạo lại mà bị gián đoạn sản xuất chưa có lao động bổ sung cho sản xuất làm cho tiến độ sản xuất suất lao động trình độ người lao động không đủ đáp ứng nhu cầu công việc địi hỏi Có thể nói phương thức thức tuyển dụng công ty chưa hiệu quả, tốn thời gian tiền bạc khơng có nguồn nhân lực thực có lực phẩm chất tốt để sử dụng tương lai, đặc biệt đứng trước hội nhập kinh tế quốc tế, công ty cần nhân viên giỏi người lãnh đạo tài ba để quản lý công ty ngày phát triển Vậy làm để tuyển nhân viên hiệu vào vị trí quan trọng cơng ty Sau số kênh tuyển dụng mà cơng ty lựa chọn:

Hiện biết số lương sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung cấp trường dạy nghề nước nói chung Hải Phịng nói riêng ngày tăng năm Do giải pháp tuyển dụng lao động từ bên đặc biệt sinh viên từ trường đào tạo cách biện pháp tốt mà cơng ty nên áp dụng Vì biện pháp vừa giúp cơng ty hoạt động tốt lại vừa nhằm giải số lượng lao động trí thức trẻ chưa có việc làm cho xã hội

- Những người tự đến công ty xin việc: Đây nguồn tổng thể phong phú có nhiều kinh nghiệp giúp cho cơng ty có nhiều hội tuyển chọn ứng viên phù hợp Nếu công ty chưa tuyển dụng nên lưu giữ hồ sơ họ sau cơng ty có nhu cầu

- Các tổ chức kinh doanh tư vấn giới thiệu việc làm: Cơng ty qua trung tâm để tìm ứng viên phù hợp vào vị trí cơng ty

- Công ty đăng quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Năm 2017 lợi nhuận công ty 1tỷ 088 triệu đồng cơng ty trích 2% lợi nhuận 20 triệu để đăng tuyển dụng trang tuyển dụng uy tín việt nam Vietnamwork.com, careerlink.vn, vieclam.laodong.com.vn Với việc sử dụng số tiền lớn định giúp công ty ưu tiên xuất nhiều trang từ 10 -15 ngày Sử dụng quảng cáo số trang wed, ứng dụng phổ biến mạng youtube, facebook… Ngoài quảng cáo trên báo giấy Hải Phịng Bằng cách giúp cơng ty vừa tuyển dụng đa dạng nhiều ứng viên quảng bá hình ảnh Đây cách thu hút tuơng đối hiệu phổ biến Việt Nam

- Hạn chế tối đa nguồn lao động thông qua mối quan hệ công tác (cấp trên, địa phuơng, khách hàng) tuyển dụng nhân tài, đa phần thực tế nguồn trở thành sức ép khó xử cơng ty Thậm chí chủ yếu lao động phổ thông, tốt nghiệp trung cấp, đại học loại trung bình khơng phù hợp với chức danh cơng việc cần tuyển Cơng ty cần phải có thái độ mạnh dạn, rõ ràng phải tuân thủ quy trình tuyển dụng cho quy định sở công việc chọn lựa nhân viên để thực mục tiêu chiến lược phát triển công ty

- Nâng cao chất lượng đầu vào việc thắt chặt công tác tuyển chọn, yêu cầu đề nhân viên

Vì đặc thù cơng ty cơng ty máy tính nêu yêu cầu nhân viên cần phải có: Các kiến thức kĩ

+ Nắm vững kiến thức hệ thống máy tính

+ Có kiến thức cấu trúc chế hoạt động máy tính, có kĩ làm việc lắp ráp, cài đặt hồn chỉnh máy tính với hệ điều hành phần mềm ứng dụng, sửa chữa hư hỏng, thiết lập hệ thống mạng máy tính + Có đủ kiến thức khoa học kĩ thuật làm tảng cho việc lắp ráp, cài đặt, sửa chữa bảo trì hệ thống máy vi tính

+ Có khả phân tích, đánh giá đưa giải pháp xử lí cố, tình hệ thống máy vi tính

+ Lắp ráp, cài đặt, sửa chữa bảo trì hệ thống máy vi tính

+ Sửa chữa, bảo dưỡng thành phần hệ thống máy vi tính + Biết cách xây dựng quản lí hệ thống mạng Lan doanh nghiệp, cửa hàng, cơng ty

+ Có tính độc lập, chịu trách nhiệm cá nhân việc tổ chức, quản lí điều hành đơn vị cơng tác kĩ thuật

Về thái độ

+ Có ý thức trách nhiệm cơng dân, có thái độ đạo đức nghề nghiệp đắn, sẵn sàng nhận nhiệm vụ

+ Nhận thức nhu cầu học tập suốt đời

+ Có phương pháp làm việc khoa học, biết phân tích giải vấn đề lĩnh vực điện công nghiệp dân dụng

+ Có lực thực cơng việc giao, liên quan đến lĩnh vực điện tử viễn thơng trình độ trung cấp

+ Năng động, tự tin, cầu tiến công việc, hợp tác, thân thiện, khiêm tốn quan hệ

+ Tự chịu trách nhiệm chất lượng kết công việc, sản phẩm đảm nhiệm theo tiêu chuẩn chịu phần trách nhiệm kết cơng việc, sản phẩm tổ, nhóm

+ Tác phong cơng nghiệp, an tồn cho người thiết bị Về tin học

+ Có trình độ tin học chuẩn ICDL; Sử dụng thành thạo phần mềm ứng dụng phổ biến như: Word, Excel

+ Khai thác hiệu nguồn tài nguyên Internet để phục vụ cho mục đích nghề nghiệp

Về kĩ mềm

+ Kĩ làm việc theo nhóm + Kĩ thuyết trình

+ Kĩ giao tiếp + Kĩ lập kế hoạch + Kĩ định

+ Có khả tự học tìm hiểu mơi trường cơng tác để nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu xã hội phù hợp với tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế đất nước Căn vào chiến lược kinh doanh Công ty thời gian tới, nhu cầu nhân (cả số lượng chất lượng) khái quát qua bảng sau:

Bảng 8: nhu cầu nhân công ty

STT Nguồn tuyển dụng

Số người dự tuyển

Số người trúng tuyển

Số người hồn thành tốt cơng việc

Số người bỏ việc sau

khi trúng tuyển

1

Tại trường đại học, cao đẳng

30 10

2

Ứng viên tự nộp đơn xin

việc

45 5

Tổng 75 15 13

d Dự kiến kết đạt

- Cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng

- Hoàn thành máy tổ chức, có đội ngũ quản lý giỏi, nhân viên có trình độ tay nghề, suât tay nghề cao

- Đảm bảo công ty phát triển ổn định, bền vững

3.2.2 Biện pháp 2: Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nhân công ty

Đánh giá lực thực cơng việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách công hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty

Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng

phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân

b Mục tiêu biện pháp

- Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực - Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng, chủ quan phận quản lý Cơng ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến

- Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc - Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc

c Nội dung biện pháp Đối với lao động gián tiếp

Đối với khối lao động trực tiếp

Hiện nay, Công ty thực công tác đánh giá nhân viên theo tiêu chí nhân viên quản lý tự đánh giá (như phân tích phần trên) kết đánh giá mang tính cào bằng, dựa vào nhận xét chủ quan, cảm tính nhân viên người quản lý Vì cơng ty cần thay đổi bảng tiêu chí đánh giá chất lượng thực công việc nhân viên dựa vào tiêu chí sau: - Chun mơn nghiệp vụ

- Thái độ, phong cách phục vụ - Ý thức, trách nhiệm

Và phân chia theo ba cấp độ: Không đạt - Đạt - Tốt

Tiêu chuẩn mức độ đạt tiêu chí thể qua điểm số theo bảng sau đây:

Bảng 9: Chỉ tiêu đánh giá nhân viên công ty Chỉ

tiêu

Không Đạt Đạt Tốt

Tiêu chí Điểm Tiêu chí Điểm Tiêu Chí Điể m Chuyên

môn, nghiệp

vụ

-Mắc lỗi nghiệp vụ nghiêm trọng,

nhiều lỗi nhẹ -Khơng hồn thành

công việc giao, chất lượng

không đảm bảo

10

Không mắc lỗi nghiệp vụ có lỗi nhẹ,

có thể rút kinh nghiệm - Hồn thành cơng việc, nhiệm vụ giao thời gian cho phép, chất lượng đảm bảo 20 Khơng mắc lỗi nghiệp vụ - Hồn thành cơng việc, nhiệm vụ giao trước thời gian cho phép, chất lượng tốt 30

Thái - Bị khách hành 10

Thực 25

Chất lượng thực công việc nhân viên phân chia thành Phong

cách phục vụ

về thái độ làm việc - Thái độ hành vi không chuẩn mực với đồng nghiệp

cấp

đúng, đủ quy định

giao tiếp

về giao tiếp phục vụ,

tạo ấn tượng tốt đẹp với khách hàng - Được Công ty thừa nhận khách hàng khen ngợi giao tiếp,

tác phong Ý thức,

trách nhiệm

-Vi phạm thời gian làm việc, họp -Không ngăn lắp, gọn gàng, bảo quản

giữ gìn đồ đạc, tài sản chung

công ty -Không củ động,

thực nhiệm vụ phân công -Gây đồn kết

nội cơng ty

15

- Không vi phạm mặt thời gian làm việc, họp, học tập (đi

muộn, bỏ về, nghỉ đột

xuất ) - Chuẩn bị đầy đủ trang

thiết bị, dụng cụ làm

việc - Chủ động, tích cực học

tập, thực nhiệm

vụ, phân công

20

- Luôn chủ động dành thêm thời

gian cho công việc để đạt chất

lượng tốt - Nhắc nhở,

giúp đỡ đồng nghiệp thực qui trình, qui định - Ln có ý

kiến phát biểu mang

tính xây dựng, có chất

lượng họp

mức độ xếp loại A, B, C, D dựa tổng điểm trung bình cộng có từ kết đánh giá tiêu chí nêu u cầu cơng lao động Cụ thể:

Bảng 10: xếp hạng nhân viên cuối tháng STT Mức

lao động

Mức độ hồn thành nhiệm vụ

Chất lượng chun mơn Ngày công

thực tế

Điểm thi đua

Chất lượng chun mơn Loại A Hồn thành xuất

sắc nhiệm vụ

>=26 ngày >90 đ Không có lỗi nghiệp vụ

2 Loại B Hồn thành tốt nhiệm vụ

>=24 ngày >=80 đ Có thể có lỗi, khơng gây ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ Loại C Hoàn thành nhiệm

vụ

>=22 ngày >=70 đ Có thể có lỗi, không gây ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ Loại D Khơng hồn thành

nhiệm vụ

>=20 ngày <70 đ Gây lỗi ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ Bảng tiêu chí đánh giá nhân viên kích thích động lực cho nhân viên làm việc, tăng hiệu suất lao động

Ngoài tổ trưởng phụ trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc công nhân tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày

- Nghe tổ trưởng thơng báo kết hồn thành cơng việc tổ tháng qua đồng thời tuyên dương cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu cơng việc tinh thần làm việc thành viên

- Nhận phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách chi tiết cụ thể thành viên tổ đề xuất ý kiến cơng việc hồn thành đảm bảo tiến độ chất lượng

- Mỗi cá nhân đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc

- Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng

Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực cơng việc cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung

d Dự kiến kết đạt

Sau tiến hành thực biện pháp trên, việc nâng cao hiệu công tác đánh giá lực thực công việc nhân viên cơng tác hoạch định nhân đạt kết cao Khi công tác đánh giá thực cách nghiêm túc, thể đánh giá cơng bằng, bình đẳng phản ánh thực tế khả làm việc cá nhân Điều góp phần tạo điều kiện cho nhân viên có tinh thần phấn đấu, nỗ lực thi đua công việc, hạn chế bất cập mối quan hệ tình cảm mang lại

Vì vậy, thực đánh giá theo tiêu chí thang điểm cách đánh giá mang tính cơng bằng, xác Tuy nhiên, dù áp dụng hình thức cách nhận xét cần mang tính khách quan người trực dõi công việc đội ngũ lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi đua tạo hiệu cao công việc

Trong năm vừa qua Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh làm chưa tốt việc quan tâm khích lệ, tạo động lực thu hút, giữ chân cán cơng nhân viên Điều thể rõ thơng qua việc hàng năm công ty phải tuyển dụng thêm nhiều người thay cho vị trí nghỉ việc

b Mục tiêu biện pháp

Trong q trình sản xuất, Cơng ty gặp khó khăn lớn tình trạng thiếu nhân cơng cơng ty có nhiều đơn đặt hàng nhân viên thường xuyên việc chuyển nơi khác

Hơn với phát triển đất nước tạo nhiều hội đầu tư cho doanh nghiệp ngồi nước Nhiều cơng ty mọc lên, nhiều ngành nghề phát triển cách nhanh chóng Cùng với nhu cầu lao động, lao động có tay nghề, đặc biệt lao động có tay nghề cao hay lao động giỏi vấn đề quan trọng định tồn doanh nghiệp

Do đó, vấn đề sử dụng người tài, giữ chân người tài hay tuyển dụng người tài vấn đề cấp thiết doanh nghiệp

c Nội dung biện pháp Kích thích mặt vật chất

- Kích thích mặt vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Kích thích vật chất bao gồm khoảng tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu cao

khen thưởng phúc lợi Công ty sử dụng nhiều phương án khác để tạo động lực cho người lao động

Ví dụ: Lương thợ công ty làm đủ tiếng /26 ngày 6.500.000 đồng Công ty trả tổng 6.300.000 đồng Nếu vào tháng liên tục không mắc lỗi giữ nguyên tác phong tháng thứ nhận mức luong 6.700.000 đồng trì liên túc không mắc lỗi Đây phương pháp làm thúc đẩy động lực làm việc nhân viên cơng ty Nó tác động mạnh lên đến tâm lý người lao động biện pháp thưởng phạt phân minh thẳng vào lợi ích họ tiền lương Kích thích tinh thần

Trong doanh nghiệp, tiền lương yếu tố để chân công nhân viên Đó phụ thuộc vào nhiều yếu tố, doanh nghiệp biết trọng vào yếu tố tinh thần tạo thoải mái khơng cẩu thả, có khn khổ cho nhân viên tạo gắn bó lâu dài với họ Đây số ý kiên kích thích tinh thần cho người lao động

- Cơng ty nªn tạo điều kiện môi trường làm việc cho cán công nhân viên cơng ty, tạo bầu khơng khí lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng, giảm hiệu công việc

- Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động, tọ buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệp, học hỏi kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc tới…nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc

- Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho cơng nhân viên cơng ty - Có q tặng cho dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm

- Cơng ty có đề quỹ trợ cấp cho cán công nhân viên ốm đau…

- Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần tồn cơng nhân viên cơng ty

d Dự kiến kết đạt được:

- Nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên, đoàn kết, hăng say làm việc từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp

- Bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao động tích cực hơn, hăng hái với cơng việc hơn, phát huy hết khả vốn có, suất tăng cao so với trước

- Người lao động cảm thấy hài lịng nỗ lực cơng việc họ đền đáp cách xứng đáng

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2004), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân sự, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

2 Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh (2016) Báo cáo công tác quản trị nhân công ty 2016

3 Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh (2017) Báo cáo công tác quản trị nhân công ty 2017

4 Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh (2016) Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2016

5 Công ty TNHH thương mại dịch vụ công nghệ số Hùng Mạnh (2017) Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2017

6 Trần Kim Dung (2011) “Quản Trị Nguồn Nhân Sự, Nhà xuất Tổng Hợp TP HồChí Minh

0201591754 Bán bn máy móc, thiết bị phụ tùng máy khác Sửa chữa thiết bị điện Lắp đặt hệ thống điện Bán buôn thiết bị linh kiện điện tử, viễn thông Sửa chữa máy vi tính thiết bị ngoại vi - Sửa chữa thiết bị liên lạc Bán bn máy vi tính, thiết bị ngoại vi phần mềm