Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc và sự căng thẳng trong công việc tới sự gắn kết công việc của nhân viên y tá vai trò của cảm nhận sự hạnh phúc

Vì khi người nhân viên có Trí tuệ cảm xúc cao thì nhân viên đó sẽ điều chỉnh cảm xúc để tạo ra các hiệu quả công việc trong một tổ chức cao hơn Cote and Miners, 2006 như là dễ thích nghi

LUẬN VĂN TH S QUẢN TR KINH O NH

NGƯỜI HƯỚNG N KHO H : PGS TS NGUYỄN TH M I TR NG

TP H H MINH – 2018

LỜI M O N

Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Ản ưởn của trí tuệ cảm xúc v sự căn t ẳn tron côn việc tới sự ắn kết côn việc của n ân vi n tá : vai trò của cảm n ận sự ạn p úc”, tôi đã tự nghiên cứu tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn ,… Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực Các tài liệu, số liệu trích dẫn đã ghi rõ nguồn gốc

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với các kết quả nêu trên

TP.HCM, ngày 09 tháng 07 năm 2018

Tác giả luận văn

Lê Thị Hồng Thanh

NH MỤ VIẾT TẮT

AMOS : Analysis Of Moment Structures - phần mềm kiểm định mô h nh EFA : Exploratory Factor Analysis - phân tích nhân tố khám phá KMO : Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin

Sig : Signification level - mức ý nghĩa thống kê

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences - phần mềm thống kê

JS : Job Stress – Sự căng thẳng trong công việc

EI : Emotional Intelligence – Trí tuệ cảm xúc

SEA : Self-Emotions Appraisal – Tự đánh giá cảm xúc bản thân

OEA : Others-Emotions Appraisal- Đánh giá cảm xúc người khác UOE : Use of Emotion – Sử dụng cảm xúc

ROE : Regulation of Emotion – Điều chỉnh cảm xúc

WE : Work Engagement – Sự gắn kết công việc VI

: Vigor – Sự hăng hái

DE : Dedication – Sự cống hiến

AB : Absorption – Sự say mê

PWB : Psychology Well-being – Cảm nhận sự hạnh phúc

EWB : Eudaimonic part of well-being : Trải nghiệm hạnh phúc

HWB : Hodonic part of well-being : Cảm giác hạnh phúc

CFA : Confirmatory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khẳng định

NH MỤ BẢNG

Bảng 3.1: Quá trình và tiến độ nghiên cứu 37

Bảng 3.2 : Thang đo Sự căng thẳng trong công việc JS 38

Bảng 3.3 Thang đo Trí tuệ cảm xúc EI 39

Bảng 3.4 Thang đo Sự gắn kết công việc WE 40

Bảng 3.5 : Thang đo Cảm nhận sự hạnh phúc PWB 41

Bảng 3.6 Bảng thống kê thông tin đáp viên (nghiên cứu định tính) 42

Bảng 3.7 : Kết quả định tính Thang đo Sự căng thẳng trong công việc JS 44

Bảng 3.8 : Kết quả định tính của thang đo Trí tuệ cảm xúc EI 46

Bảng 3.9: Kết quả định tính Thang đo Sự gắn kết trong công việc WE 47

Bảng 3.10 : Kết quả định tính của thang đo Cảm nhận Sự hạnh phúc PWB 48

Bảng 3.11: Bảng tổng hợp số lượng phiếu khảo sát trước và sau khi thu hồi 50

Bảng 4.1: Bảng thống kê mẫu 55

Bảng 4.2 : Kết quả phân tích Cronbach Alpha của các thang đo 56

Bảng 4.3 : Trung bình, Độ lệch chuẩn và ma trận hệ số tương quan giữa các thành phần ( N = 349) 60

Bảng 4.4 : Các chỉ tiêu đánh giá thang đo Trí tuệ cảm xúc 64

Bảng 4.5: Các chỉ tiêu đánh giá thang đo Sự gắn kết công việc 66

Bảng 4.6: Các chỉ tiêu đánh giá thang đo Cảm nhận sự hạnh phúc 67

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định phân biệt giữa các khái niệm (chuẩn hóa) 69

Bảng 4.8 : Bảng tóm tắt kiểm định kết quả thang đo 69

Bảng 4.9 : Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ( chuẩn hóa ) 71

Bảng 4.10: Kết quả ước lượng Bootstrap với n= 500 73

Bảng 4.11 : Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 76

NH MỤ HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 35

Hình 4.1 Kết quả CFA: Sự căng thẳng trong công việc ( chuẩn hóa ) 62

Hình 4.2 Kết quả CFA của Trí tuệ cảm xúc (chuẩn hóa) 63

Hình 4.3 : Kết quả CFA của Sự gắn kết công việc (chuẩn hóa) 65

Hình 4.4 : Kết quả CFA của Cảm nhận Sự hạnh phúc (chuẩn hóa) 66

Hình 4.5 : Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa) 68

Hình 4.6 : Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa ) 71

MỤ LỤ

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC VIẾT TẮT ii

DANH MỤC BẢNG iii

DANH MỤC HÌNH VẼ iv

MỤC LỤC v

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Tổng quan nghiên cứu 4

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 9

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 10

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 10

1.6 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11

1.7 Phương pháp nghiên cứu 11

1.8 Kết cấu luận văn 12

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT 13

2.1 Cơ sở lý thuyết 13

2.1.1 Căng thẳng trong công việc- JS (Job stress) 13

2.1.2 Trí tuệ cảm xúc EI (Emotional Intelligence) 15

2.1.3 Sự gắn kết trong công việc WE (Work Engagement) 19

2.1.4 Cảm nhận sự hạnh phúc PWB (Psychological Well-being) 22

2.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 25

2.2.1 Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự căng thẳng trong công việc 25 2.2.2 Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự gắn kết công việc 26

2.2.3 Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Cảm nhận sự hạnh phúc 27

2.2.4 Mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và cảm nhận sự hạnh phúc 29

2.2.5 Mối quan hệ giữa Sự căng thẳng trong công việc và Sự gắn kết công việc 31

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

3.1 Quy trình nghiên cứu 36

3.2 Thiết kế nghiên cứu 37

3.3 Thang đo sơ bộ 37

3.3.1 Thang đo Sự căng thẳng trong công việc JS 37

3.3.2 Thang đo Trí tuệ cảm xúc EI 38

3.3.3 Thang đo Sự gắn kết công việc WE 40

3.3.4 Thang đo Cảm nhận sự hạnh phúc PWB 40

3.4 Nghiên cứu định tính 41

3.4.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 41

3.4.2 Kết quả định tính 43

3.4.2.1 Thang đo Sự căng thẳng trong công việc JS 44

3.4.2.2 Thang đo Trí tuệ cảm xúc EI 45

3.4.2.3 Thang đo Sự gắn kết công việc WE 47

3.4.2.4 Thang đo Cảm nhận Sự hạnh phúc PWB 48

3.4.3 Nghiên cứu định lượng 49

3.5 Mẫu nghiên cứu 49

3.6 Phương pháp phân tích 51

3.6.1 Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 51

3.6.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 52

3.6.3 Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) 53

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 55

4.1 Phân tích thống kê tần số mẫu 55

4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 56

4.3 Phân tích nhân tố khám phá CFA 58

4.3.1 Kết quả phân tích hệ số tương quan 60

4.3.2 Kết quả kiểm định thang đo 62

4.3.2.1 Thang đo Sự căng thẳng trong công việc JS 62

4.3.2.2 Thang đo Trí tuệ cảm xúc EI 63

4.3.3 Kết quả kiểm định sự phân biệt của các khái niệm 68

4.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 70

4.5 Kiểm định mô hình 70

4.5.1 Kiểm định mô hình lý thuyết 70

4.5.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap 72

4.6 Kiểm định giả thuyết 73

CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 77

5.1 Giới thiệu 77

5.2 Kết luận nghiên cứu và ý nghĩa 77

5.2.1 Kết quả đo lường 77

5.2.2 Kết luận và ý nghĩa về mô hình lý thuyết 78

5.3 Hàm ý quản trị 81

5.3.1 Hàm ý quản trị cho mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đến Sự căng thẳng trong công việc, Cảm nhận sự hạnh phúc và đến Sự gắn kết trong công việc 81 5.3.2 Hàm ý quản trị từ mối quan hệ giữa Sự căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc ; Sự gắn kết công việc của nhân viên 82

5.3.3 Hàm ý quản trị từ mối quan hệ giữa Cảm nhận sự hạnh phúc và Sự gắn kết công việc của nhân viên 82

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

HƯƠNG : TỔNG QU N NGHI N ỨU 1.1 Lý do c ọn đề t i

Y tá là một nghề điển hình của một nghề phục vụ, giúp đỡ, định hướng và chăm sóc sức khỏe cộng đồng Đây là một nghề phải chịu trách nhiệm bằng sức khỏe của người khác Mặt khác, còn phải thường xuyên đối mặt với sự ảnh hưởng của cảm xúc như đối mặt với bệnh tật, sự sống –cái chết của bệnh nhân, sự mất mát của gia đình bệnh nhân hoặc chứng kiến sự đau đớn từ bệnh tật của bệnh nhân, hay cùng bệnh nhân đối mặt với các căn bệnh hiểm nghèo, các bệnh hiếm gặp, … nên họ phải thường xuyên điều chỉnh cảm xúc cá nhân để thích nghi với từng hoàn cảnh yêu cầu, đòi hỏi với nghề này rất cao đồng thời người lao động còn phải thích nghi với đặc điểm công việc Điều này, cho thấy nghề y tá là một nghề phải đối mặt với yêu cầu công việc cao, môi trường làm việc đầy áp lực và đặc điểm công việc đặc thù hơn so với những ngành nghề khác

Hiện tại, môi trường làm việc trong lĩnh vực y tế tại Việt Nam đang đối mặt với rất nhiều khó khăn như với tiêu chuẩn về tỷ lệ nhân y tá tối thiểu do Tổ chức y tế thế giới (WHO) đưa ra là cứ 1 bác sĩ thì cần 4 y tá và phải có ít nhất 2 nhân viên y tá cho 1.000 dân thì ở Việt Nam theo thống kê của Bộ Y tế (2015) thì tỷ lệ bác sĩ/ y tá

là 1 :1,3 và chỉ có 11 nhân viên y tá cho 10.000 dân Riêng đối với thành phố Hồ Chí Minh tính đến cuối năm 2016 thì số lượng nhân viên y tá là 33 người cho 10.000 dân và tỷ lệ bác sĩ / y tá là 1: 2 qua đó có thể thấy rằng lực lượng nhân viên y tá vẫn còn rất ít khó để đáp ứng với nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân ngày càng nhiều như hiện nay Nên áp lực công việc đối với các nhân viên y tá là rất lớn nên tình trạng căng thằng trong công việc của họ là khó tránh khỏi Theo điều tra của Viện Khoa học an toàn và vệ sinh lao động (VNNIOSH) năm 2006 trên 811 nhân viên y tế thuộc 8 bệnh viện tuyến trung ương trong đó 10,7% có tình trạng stress cao và 37,9%

có tình trạng stress trung bình Nghiên cứu của Lê Thành Tài và cộng sự (2008), nhân viên điều dưỡng bị stress tại bệnh viện đa khoa trung ương Cần Thơ, bệnh viện đa khoa thành phố Cần Thơ và bệnh viện đa khoa Châu Thành (Hậu Giang) có 45,2%

bị stress ở mức cao, 42,8% ở mức trung bình Năm 2016, Nguyễn Thu Hà nghiên cứu

cho thấy tỷ lệ stress ở nhân viên y tế chuyên ngành tâm thần là tương đối cao (66,7%),

đa số stress được kiểm soát khá tốt (61,7%) và chỉ có 5% stress cần sự can thiệp sớm

Trước môi trường làm việc của ngành y tế đầy khó khăn và áp lực như vậy thì các nhân viên y tế cần nhận được sự quan tâm đặc biệt Vì trong bất kỳ sự thành công của một tổ chức hay lĩnh vực nào thì sự đóng góp của yếu tố con người là cực kì quan trọng và đặc biệt đối với lĩnh vực y tế thì sự hiệu quả công việc không chỉ ảnh hưởng lên chính cá nhân tổ chức đó mà còn ảnh hưởng đặc biệt lên sức khỏe của người khác, của cộng đồng Cho nên việc quan tâm đến các vấn đề xoay quanh nhân viên y tá là rất cần thiết vì đó không chỉ là vấn đề cá nhân người nhân viên y tá đó mà còn là vấn

đề của tổ chức và của cộng đồng Ngoài các yếu tố vật chất mà các vấn đề về cảm xúc, tâm lý của nhân viên cũng cần đặc biệt quan tâm và nó đang dần trở nên rất quan trọng vì cảm xúc có thể hình thành nên các trạng thái tâm lý ảnh hưởng trực tiếp lên thể chất, thái độ, hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên Từ khi các lý thuyết về Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) ra đời do Salovey và Mayer (1990) và dần được phát triển thì nó càng trở nên phổ biến và quan trọng trong ngành tâm lý và nhân sự Trí tuệ cảm xúc là một khả năng nhận biết và xử lý thông tin cảm xúc phù hợp với hoàn cảnh để tạo ra các trạng thái tinh thần tinh thần tích cực Trong những năm gần đây, thì Trí tuệ cảm xúc ngày càng được các nhà quản lý nhận thấy sự cần thiết của cảm xúc và đã sử dụng nó như là một công cụ để quản lý nhân lực trong tổ chức để đạt hiệu quả trong công việc (Palmer và cộng sự, 2003; Ciarrochi và cộng sự, 2000) Đối với nhân viên y tá thì Trí tuệ cảm xúc là một khả năng cần thiết để có thể thích khi với môi trường làm việc và đáp ứng được yêu cầu công việc Vì khi người nhân viên có Trí tuệ cảm xúc cao thì nhân viên đó sẽ điều chỉnh cảm xúc để tạo ra các hiệu quả công việc trong một tổ chức cao hơn (Cote and Miners, 2006) như là dễ thích nghi để phù hợp với môi trường công việc, đối phó được với căng thẳng hay tự tạo ra các động lực để gắn kết hơn với công việc, cảm thấy thỏa mãn hơn và dễ dàng cảm nhận được sự hạnh phúc trong công việc của bản thân mình

Như vậy để nhân viên y tá có thể tạo ra một chất lượng dịch vụ y tế tốt đem lại cho bệnh nhân những điều tốt đẹp nhất thì việc quản lý và xử lý các thông tin cảm

xúc là rất cần thiết Cảm xúc có thể giúp họ đạt được hiệu quả công việc, cải thiện về chất lượng tâm lý – tạo môi trường tâm lý lành mạnh Giúp họ vượt qua được cảm giác căng thẳng, stress vì yêu cầu công việc và giúp họ cảm nhận được sự hạnh phúc trong công việc điều dưỡng mà họ đang làm Ngoài ra, họ sẽ như được tiếp thêm năng lượng để làm việc, cống hiến cho công việc và làm việc bằng sự say mê của mình, đây là nền tảng cho Sự gắn kết công việc và cải thiện hiệu quả trong công việc Cho nên, việc cải thiện đời sống tinh thần đặc biệt là cảm xúc cho các nhân viên y tá là việc cần thiết giúp tăng sự Cảm nhận sự hạnh phúc, sự gắn kết công việc và vượt qua được sự căng thẳng trong công việc của mình hoặc sự hỗ trợ qua lại của các yếu tố trên là các vấn để xây dựng nên sự thành công của ngành y tế

Có rất nhiều nghiên cứu đã nghiên cứu về các ảnh hưởng của Trí tuệ cảm xúc trong việc điều chỉnh cảm xúc để đối phó với Căng thẳng trong công việc, làm tăng việc cảm nhận sự hạnh phúc và sự gắn kết công việc cũng như chứng minh được các mối quan hệ trên của nhân viên y tá như nghiên cứu của Karimi và cộng sự (2015) tại các bệnh viện công tại Autralia, Gorgens và Brand (2012) tại South Africa; Brunetto

và cộng sự (2012) tại Úc ; Mc.Queen (2004) ; Zhu và cộng sự (2015) tại Trung Quốc Các nghiên cứu trong nước như của Vũ và Phan (2016) nhưng đối với 291 nhân viên kế toán tại thành phố Hồ Chí Minh hoặc thực trạng về Trí tuệ cảm xúc trên học sinh lớp 12 tại Hà Nội của Trương và Nguyễn (2014), Ở Việt Nam có thể thấy có rất ít nghiên cứu quan tâm đến Trí tuệ cảm xúc cũng như các mối quan hệ giữa các yếu tố như sự căng thẳng, sự gắn kết và cảm nhận sự hạnh phúc đối với nhân viên, đặc biệt là nhân viên y tá trong lĩnh vực y tế Mặt khác nếu sử dụng các kết quả trên thế giới vào bối cảnh Việt Nam là rất khó khăn vì có sự khác biệt về văn hóa Chính

vì vậy, việc nghiên cứu về các mối quan hệ nêu trên là rất cần thiết

Cho nên xuất phát từ sự cần thiết đó nên nghiên cứu này đã thực hiện để tìm

ra các mối quan hệ giữa các yếu tố Trí tuệ cảm xúc, sự căng thẳng trong công việc ,

sự gắn kết công việc và việc Cảm nhận sự hạnh phúc của các nhân viên y tá tại bối

cảnh Việt Nam Như vậy, vì các lý do trên, tác giả chọn đề tài : “ản ưởn của trí tuệ cảm xúc v sự căn t ẳn tron côn việc tới sự ắn kết côn việc của n ân

vi n tá : vai trò của cảm n ận sự ạn p úc” để nghiên cứu Hy vọng rằng kết

quả nghiên cứu này sẽ góp phần bổ sung vào lý luận cũng như giúp cho các lãnh đạo, các nhà quản lý của tổ chức các tổ chức y tế hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa Trí

trong lĩnh vực y tế bền vững và nâng cao chất lượng đời sống tinh thần cho các nhân viên y tá, điều dưỡng tại Việt Nam cũng như chất lượng chăm sóc bệnh nhân, đây là cũng là một phần nào quan tâm đến việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng

1.2 Tổn quan n i n cứu

Căng thẳng trong công việc (Job stress) là vấn đề quan trọng gây suy giảm hiệu quả công việc và chi phối hành vi theo hướng tiêu cực của người lao động, căng thẳng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý của cá nhân người nhân viên đó mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ một tổ chức Căng thẳng trong công việc không chỉ gây ra những tác hại xấu đến sức khỏe như nó sẽ dễ gây ra những tổn thương về mặt tinh thần như mức trầm cảm cao (Orpen và King, 1986) và mức độ lo

âu cũng tăng cao (Caplan và cộng sự, 1975) Có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến các ảnh hưởng của Sự căng thẳng trong công việc đến các hiệu quả hoạt động của tổ chức Theo Westman và Eden (1996) đã nghiên cứu ảnh hưởng của căng thẳng đến hiệu quả công việc trong 306 sĩ quan phòng vệ tại Israel thông qua phương pháp hồi quy đa biến, đó là khi căng thẳng tăng lên thì hiệu quả công việc giảm xuống Kết quả này, cũng được thu nhận qua các nghiên cứu của Jamal (1984), Leveck và Jones (1996) và Motowidlo và cộng sự (1986) nhưng được nghiên cứu trên các nhân viên

y tá Bên cạnh đó, Jou và cộng sự (2013) đã tìm thấy căng thẳng trong công việc còn làm giảm sự hài lòng trong công việc của 189 công nhân đang làm việc tại công ty ATCs ở Đài Loan bằng phương pháp phân tích hồi quy đa biến Sự căng thẳng trong công việc còn ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, trong nghiên cứu của Li và cộng sự (2017) thì căng thẳng trong công việc làm suy giảm sự cam kết với tổ chức (Organization commitment) của các giáo viên ở các trường cao đẳng trong thành phố

Ning Bo -Trung Quốc, nghiên cứu này còn cho thấy rằng ở các giáo viên ở độ tuổi dưới 35 thì sự cam kết với tổ chức kém hơn với các độ tuổi trên 35 Ngoài ra, các nghiên cứu của Brunetto và cộng sự (2012) tìm thấy sự ảnh hưởng trực tiếp của Sự căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết công việc (Work Enagagement) của các nhân viên y tá tại Úc thông qua phương pháp xử lý SEM Mặt khác, mức độ căng thẳng công việc và phản ứng dễ tức giận có mối quan hệ với nhau (Hodapp và cộng

sự, 1988) kèm theo là các vấn đề xung đột công việc/gia đình liên tục xảy ra (Greenhaus và Parasuraman, 1987) cho nên chất lượng đời sống gia đình sẽ giảm và ảnh hưởng ngược trở lại với công việc như làm mất sự gắn kết với công việc (Work engagement) và với tổ chức (Commitment) của nhân viên Có thể nhận thấy, trong nghiên cứu của Van và Rothmann (2009) thì sự căng thẳng trong công việc là một biến nguyên nhân dẫn đến tình trạng kiệt sức ở 818 nhân viên y tá ở Nam Phi, sự căng thẳng làm cho họ không còn muốn gắn kết với công việc điều dưỡng của họ nữa Hoặc một kết quả khác tương tự như trong nghiên cứu của Rodell và Judge (2009) với ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM đã cho thấy kết quả là sự căng thẳng trong công việc là biến tác động đến việc giảm của biến Sự cảm nhận sự hạnh phúc thông qua việc tăng của biến Cảm giác kiệt sức Có thể nhận thấy rằng Mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc cho đến nay vẫn chưa được xem xét là mối quan hệ trực tiếp và nó thường được thông qua trung gian của

sự thỏa mãn trong công việc; cảm giác kiệt sức Khi nhân viên không thể tập trung hoàn toàn vào công việc thì mức độ gắn kết với công việc của họ giảm (Coetzee và

De, 2010) Sự căng thẳng trong công việc gây ra sự suy giảm sự gắn kết của nhân viên đến công việc (Schaufeli & Bakker, 2004) và sự gắn kết với tổ chức (Jamal,1990) Những bất cập của những nguồn lực công việc bị gây ra bởi căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến nhân viên về sự hài lòng và sự gắn kết (Baumeister và Leary, 1995) Căng thẳng trong công việc dễ dàng làm cho nhân viên có ý định rời bỏ tổ chức như trong nghiên cứu của Chung và cộng sự (2017) thực hiện trên 442 nhân viên sân bay quốc tế Incheon- Hàn Quốc với ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM thì kết quả nghiên cứu cho thấy rằng khi công việc của họ gây ra stress làm cho

họ có ý định rời bỏ tổ chức đang làm việc vì stress làm cho sự thỏa mãn trong công việc của họ giảm và làm mất đi động lực làm việc của họ Và kết quả này cũng đồng thời được tìm thấy trong các nghiên cứu của Kashif và cộng sự (2017) với kết quả nghiên cứu được thực hiện trên 300 nhân viên ngân hàng tại Pakistan bằng phương pháp SEM thì các nhân viên cảm thấy căng thẳng cao thì ý định rời bỏ tổ chức của

họ cũng sẽ tăng lên cùng với qua các biến cảm xúc bị kiệt sức (emotional exhaution), hay hành vi lạm dụng khách hàng (Abusive Customer Behavior) Và có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện để cho thấy các ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc Mặt khác, các nghiên cứu của Việt Nam về tình trạng căng thẳng trong công việc trong nhiều lĩnh vực như y tế, giáo dục, như trong nghiên cứu của Lê Thành Tài và cộng sự (2008) đã cho thấy nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện đa khoa Cần Thơ

và bệnh viện đa khoa Châu Thành – Hậu Giang thì tình trạng căng thẳng của các nhân viên y tá tại đây là 45,2% ở mức cao và 42,8% ở mức trung bình Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2016) thì mức độ căng thẳng của nhân viên y tá chuyên ngành tâm thần thì tỷ lệ cao chiếm 66,7% trong đó có 5% là cần phải có sự can thiệp gấp Vai trò kiểm duyệt hỗ trợ xã hội đối với mối quan hệ hiệu suất căng thẳng hiếm khi được báo cáo Trong nghiên cứu của Stewart và Barling (1996) thì đã cho ảnh hưởng của Căng thẳng trong công việc đến hiệu quả công việc với sự kiểm soát của biến điều tiết hỗ trợ xã hội (social support), nghiên cứu được thực hiện trên các nhân viên y tá tại một bệnh viện, nghiên cứu được thực hiện trong 20 ngày, kết quả nghiên cứu cho thấy các thông tin từ việc hỗ trợ xã hội sẽ làm giảm tác động của căng thẳng trong công việc lên hiệu quả công việc của các nhân viên y tá

Khi nói đến Căng thẳng trong công việc thì không thể không chú ý đến nguyên nhân để dẫn đến căng thẳng trong công việc Trong nghiên cứu Beehr và Newman ( 1978) đã cho rằng tình trạng căng thẳng trong công việc đó là một quá trình bị gây

ra bởi các nhân tố gây căng thẳng (stressor) để dẫn tới tình trạng căng thẳng ( job stress) và các ảnh hưởng bởi tình trạng căng thẳng đến sức khỏe thể chất, tâm lý và của tổ chức Đến năm 1983 thì Parker và Decotiis đả cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên như : Tự làm việc; đặc điểm của tổ

chức, vai trò của tổ chức, mối quan hệ, cơ hội phát triển ; cam kết và trách nhiệm bên ngoài tổ chức Trong nghiên cứu của Nguyễn và cộng sự (2013) đã chỉ ra các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc như là Mất căng bằng giữa các vai trò; Thiếu

cơ hội phát triển; Quá tải trong công việc; Đơn độc khi thực hiện vai trò; Thiếu kỹ năng khi thực hiện vai trò kết quả được thực hiện trên 220 nhân viên đang làm việc tại các công ty ngoài quốc doanh tại thành phố Hồ Chí Minh với phương pháp hồi quy bội Ngoài ra, trong nghiên cứu của Amstrong và cộng sự (2015) với phương pháp hồi quy tuyến tính trên 441 nhân viên văn phòng tại các tiểu bang miền nam nước Mỹ thì ngoài các yếu tố liên quan đến tổ chức gây ra căng thẳng thì yếu tố xung đột giữa gia đình – công việc cũng gây ra căng thẳng cho nhân viên Và kết quả tương

tự thu được trong nghiên cứu của Siahaan (2017) trên 247 nhân viên văn phòng tại Indonesia Bên cạnh đó thì các yếu tố liên quan đến yêu cầu công việc và nguồn lực của công việc cũng ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng căng thẳng trong công việc và

sự gắn kết công việc của nhân viên, kết quả này thu được trong nghiên cứu của Lee

và cộng sự (2017) trên 172 nhân viên văn phòng đang làm việc tại Hàn Quốc Ngoài

ra, trong các lĩnh vực của tâm lý học hay các nghiên cứu của tâm lý học thì các yếu

tố về cảm xúc cũng được cho rằng có mối quan hệ với stress Nhất là trong lĩnh vực nghiên cứu về tâm lý người lao động thì vấn đề cảm xúc (emotion) đang được rất quan tâm và các nhà nghiên cứu còn chỉ ra rằng cảm xúc có thể được sử dụng trong việc tiết chế tình trạng căng thẳng trong công việc của nhân viên Khái niệm Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) ra đời và được sự đặc biệt quan tâm của các nhà nghiên cứu ứng dụng trong các lĩnh vực tâm lý – quản lý Trí tuệ cảm xúc được định nghĩa là khả năng quản lý cảm xúc của bản thân và của người khác và sử dụng thông tin cảm xúc để xử lý trong các tình huống (Salovey và Mayer, 1990) Có rất nhiều nghiên cứu cho thấy khả năng quản lý và sử dụng cảm xúc của một con người có thể giúp họ đạt được các hiệu quả tích cực trong công việc và cuộc sống Trong công việc thì Trí tuệ cảm xúc có thể can thiệp giúp nhân viên vượt qua được Sự căng thẳng trong công việc (Job stress) bằng việc điều chỉnh cảm xúc của mình và động viên bản thân vượt qua được các thử thách như nghiên cứu của (Gardner và Stough ,2003)

Còn trong nghiên cứu của Bar-On và cộng sự (2000) thì nghiên cứu thu được rằng Trí tuệ cảm xúc là yếu tố thật sự cần thiết cho các nghề nghiệp phải chịu áp lực cao như cảnh sát, y tá thoát khỏi tình trạng căng thẳng trong công việc Trong nghiên cứu của Wu (2011) đã tìm thấy mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc, Sự căng thẳng trong công việc và hiệu quả trong công việc, nghiên cứu được tiến hành trên 571 nhân viên tài chính tại Đài Loan, với kết quả là vai trò quan trọng của Trí tuệ cảm xúc trong kiểm soát tình trạng căng thẳng trong công việc và tăng hiệu quả trong công việc của các nhân viên tài chính Hay một nghiên cứu khác cũng cho kết quả tương tự cho mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Căng thẳng trong công việc là một nghiên cứu trên

291 nhân viên kế toán đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh- Việt Nam của Vũ

và Phan (2016) với phân tích hồi quy tuyến tính thì nghiên cứu đã cho thấy Trí tuệ cảm xúc có vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tình trạng Căng thẳng trong công việc

Trong mô hình nghiên cứu của Tongchaiprasit và Ariyabuddhiphongs (2016) thì căng thẳng trong công việc và sự thỏa mãn trong công việc đóng vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa Sự sáng tạo của nhân viên và ý định rời bỏ công việc , nghiên cứu khảo sát trên 145 đầu bếp đang làm việc tại các khách sạn quốc tế tại Bangkok- Thái Lan Mặt khác, nghiên cứu của Golparvar và cộng sự (2012) cho thấy sự căng thẳng trong công việc đóng vai trò là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa cảm giác kiệt sức và hành vi lệch lạc trong tổ chức của nhân viên , với phương pháp xử lý hồi quy khảo sát trên 270 nhân viên kế toán ở Iran đã thu được kết quả là

sự căng thẳng trong công việc làm gia tăng mối quan hệ giữa cảm giác kiệt sức và hành vi lệch lạc của các nhân viên Hơn nữa, trong nghiên cứu của Mansour và Mohanna (2018) thì sự căng thẳng trong công việc đóng vai trò là biến trung gian giữa mâu thuẫn gia đình – công việc; mâu thuẫn công việc – giải trí với chất lượng dịch vụ của các nhân viên khách sạn tại Pháp Hay các nghiên cứu cũng thể hiện vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc trong các mối quan hệ giữa sức khỏe tinh thần của nhân viên y tá và cam kết với tổ chức của họ (Kamau và cộng sự, 2015); trong các mối quan hệ giữa Giúp đỡ của đồng nghiệp, Giúp đỡ của cấp trên, Vai trò

mơ hồ, Công việc quá tải ,Quyền tự quyết, Công bằng và khen thưởng với ý định nghỉ việc thông qua căng thẳng trong công việc của các nhân viên ngân hàng tại Đài Loan (Chen và cộng sự, 2011) Hay trong nghiên cứu của Netemeyer và cộng sự (2005) thì căng thẳng trong công việc là biến trung gian giữa sự xung đột gia đình- công việc;

sự xung đột công việc- gia đình với ý định mua của khách hàng, nghiên cứu được thực hiện đối với 700 nhân viên dịch vụ khách hàng

Qua các tài liệu về các nghiên cứu trước đây nhất là các nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy thì có rất ít nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa các khái niệm của Trí tuệ cảm xúc, sự căng thẳng trong công việc, sự gắn kết công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc của nhân viên mà đặc biệt là đối với nhân viên y tá Mặt dù, có nhiều các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và sự căng thẳng trong công việc, hay mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc và sự gắn kết công việc của nhân viên ,… nhưng các nghiên cứu về vai trò trung gian của sự căng thẳng trong mối quan

hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự gắn kết trong công việc và sự cảm nhận hạnh phúc trong công việc vẫn còn ít và chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Việt Nam nhất là đối với nhân viên y tá

1.3 Mục ti u n i n cứu

Xác định mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đối với Sự căng thẳng trong công việc

Xác định mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đối với Sự gắn kết công việc

Xác định mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc với Cảm nhận sự hạnh phúc

Xác định mối quan hệ giữa Sự căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc

Xác định mối quan hệ giữa Sự căng thẳng công việc và Sự gắn kết công việc Xác định mối quan hệ giữa Cảm nhận sự hạnh phúc và Sự gắn kết công việc

1.4 âu ỏi n i n cứu

Có mối liên hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đối với Sự căng thẳng trong công việc không ?

Có mối liên hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đối với Sự gắn kết công việc không ?

Có mối liên hệ giữa Trí tuệ cảm xúc với Cảm nhận sự hạnh phúc không ?

Có mối liên hệ giữa Sự căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc không?

Có mối liên hệ giữa Sự căng thẳng công việc và Sự gắn kết công việc không?

Có mối liên hệ giữa Cảm nhận sự hạnh phúc và Sự gắn kết công việc không ?

1.5 Ý n ĩa n i n cứu

Là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc , Sự gắn kết công việc, Sự căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc đối với nghề y tá, điều dưỡng Đề tài nghiên cứu này có thể giúp cải thiện chất lượng môi trường tâm lý cho nhân viên y tá, điều dưỡng, cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng và cải thiện đóng góp phần nào cho kết quả chăm sóc cho bệnh nhân

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa giúp cho các tổ chức y tế có thể quan tâm hơn đến nhân viên của mình nói chung và đội ngũ y tá, điều dưỡng nói riêng Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc, Sự gắn kết công việc, Sự căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc, từ đó xây dựng các chiến lược quản lý nhân sự phù hợp, đào tạo kỹ năng cho nhân viên y tá, điều dưỡng để dễ dàng thích hợp với đặc điểm công việc và yêu cầu công việc trong lĩnh vực này

Kết quả cuối cùng của nghiên cứu sẽ mang đến một sự hiểu biêt sâu sắc hơn

về các khái niệm cũng như mối quan hệ Trí tuệ cảm xúc, Sự gắn kết công việc, Sự căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc để cho các nhà quản trị ứng dụng vào thực tiễn tại Việt Nam nói riêng và ngoài nước nói chung

1.6 i tư n v p ạm vi nghiên cứu

i tư n n i n cứu: Trí tuệ cảm xúc, Sự căng thẳng trong công việc, Cảm

nhận sự hạnh phúc và Sự gắn kết công việc và mối quan hệ giữa các khái niệm

P ạm vi n i n cứu: các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực y tế là các

nhân viên y tá

i tư n k ảo sát: Các nhân viên y tá (điều dưỡng) đang làm việc tại các

bệnh viện tại thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Biên Hòa (tỉnh Đồng Nai)

1.7 P ươn p áp n i n cứu

Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là : nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

P ươn pháp địn tính : được sử dụng để hiệu chỉnh và khám phá thang đo phù

hợp với đối tượng nghiên cứu tại Việt Nam Phương pháp này được thực hiện bằng phương pháp thảo luận tay đôi để tìm hiểu xem thang đo có phù hợp với các y tá, điều dưỡng đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Biên Hòa (Đồng Nai) từ đó điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng

P ươn pháp địn lư n : Dựa vào kết quả định tính đưa ra bảng khảo sát chính

thức để tiến hành khảo sát chính thức trên đối tượng nghiên cứu là các nhân viên

y tá đang làm việc trên thành phố Biên Hòa (Đồng Nai) và thành phố Hồ Chí Minh Sau khi thu thập dữ liệu cần thiết thì sẽ tiến hành theo các trình tự sau:

Kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha : để kiểm tra mối liên hệ nội tại của các biến quan sát trong cùng một thang đo

Phân tích nhân tố khẳng định CFA : kiểm tra lần nữa tính đơn hướng của các thang đo, sự phân biệt & hội tụ, cũng như sự phân biệt của các khái niệm nghiên cứu

Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm tra mô hình lý thuyết

Công cụ thực hiện : phần mềm SPSS 20 dùng để kiểm tra Cronbach’s Alpha và phần AMOS 20 dùng để thực hiện phân tích CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

1.8 Kết cấu luận văn

Kết cấu của luận văn này được chia thành năm chương

- Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu

Chương này nhằm giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

- Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

Chương này nhằm đưa ra cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu đồng thời đưa ra mô hình lý thuyết được xây dựng từ các khái niệm nghiên cứu

- Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày nội dung về phương pháp thực hiện nghiên cứu

- Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày các kết quả có được từ thực tế từ đó kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu có phù hợp với dữ liệu thị trường hay không?

- Chương 5 : Kết luận và kiến nghị

Chương này đưa ra các kết luận từ kết quả nghiên cứu ở chương 4 và những hạn chế trong nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo, từ đó đưa ra hàm ý quản trị từ các kết quả thu được

HƯƠNG : Ơ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 ơ sở lý t u ết

2.1.1 Căng thẳng trong công việc- JS (Job stress)

Cho đến hiện nay thì có rất nhiều nghiên cứu về Sự căng thẳng trong công việc và các ảnh hưởng của nó đến người làm việc là rất lớn Có rất nhiều khái niệm Căng thẳng trong công việc được đưa ra từ những năm 1960 cho đến nay

Theo Margolis và cộng sự (1974) xác định Sự căng thẳng trong công việc như một điều kiện tại môi trường làm việc tương tác với các đặc điểm của nhân viên để phá vỡ sự cân bằng tâm lý hoặc sinh lý Hay Sự căng thẳng trong công việc là đề cập đến bất kỳ đặc điểm nào của môi trường làm việc gây ra mối đe dọa cho cá nhân nhân viên (Caplan và cộng sự, 1975) Cùng với sự phát triển của ngành tâm lý học nói chung và tâm lý của người lao động nói riêng thì Ivancevich và Matteson (1980) đã nhấn mạnh Sự căng thẳng trong công việc là nhận thức của một cá nhân về việc rối loạn các chức năng tâm lý, sinh lý do có sự tác động của môi trường làm việc

Kahn và Byosiere (1992) định nghĩa căng thẳng trong công việc là một quá trình năng động mà trong đó các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc được nhận thức một cách khách quan và gây ra các thiệt hại đến sức khỏe, tinh thần và hành vi Thứ nhất, Căng thẳng trong công việc là kết quả từ ảnh hưởng của kích thích bên ngoài (stressor) Thứ hai, nó bao gồm việc đánh giá cá nhân của kích thích bên ngoài (thẩm định) Và thứ ba, căng thẳng trong công việc ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động tinh thần, tình cảm, thể chất, và / hoặc hành vi (căng thẳng) Nói tóm lại, căng thẳng trong công việc là một quá trình năng động, trong đó các đánh giá chủ quan về nhận thức về các căng thẳng trong công việc tạo ra những kết quả tiêu cực về sức khoẻ hoặc hành vi căng thẳng

Theo Beehr (1985), căng thẳng trong công việc được định nghĩa là một trường hợp mà trong đó có một số đặc điểm của tính chất công việc gây ra sức khỏe tâm lý hoặc thể chất kém, hoặc làm cho nhân viên bị hạn chế khả năng của bản thân

Còn đối với Parker và Dicotiis (1983) thì họ cho rằng căng thẳng trong công việc là sự cảm nhận được những cảm xúc tiêu cực xảy ra khi yêu cầu công việc không

phù hợp với khả năng, nguồn lực hoặc nhu cầu của nhân việc Nói cách khác, nó có thể được định nghĩa là sự tương tác giữa môi trường công việc và đặc điểm của nhân viên mà các yêu cầu công việc và áp lực khiến người đó không thể hoàn thành nhiệm

vụ của mình Căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến nguy hiểm đến sức khỏe thể chất và tinh thần cho con người

Ngoài ra, cũng có thể nói rằng căng thẳng trong công việc là một trong những yếu tố chính có thể làm giảm năng suất của các tổ chức và phát triển các biến chứng

về thể chất và tâm lý Ngày nay, sự căng thẳng gây ra bởi công việc giữa những người bình thường, chuyên gia y tế và giáo dục và những người khác có trách nhiệm giúp

đỡ và giúp đỡ mọi người (kể cả y tá) là rất phổ biến và là vấn đề hàng đầu Những người trong ngành y tế, vì chịu trách nhiệm về sức khỏe của những người khác đang chịu áp lực của các nguyên nhân gây căng thẳng khác nhau (AbuAlRub, 2004) Đối với y tá và tổ chức của họ, căng thẳng trong công việc là rất rõ ràng và tác hại của

nó trở nên rõ ràng biểu hiện ở việc mệt mỏi, hành vi khắc nghiệt, lo lắng, tăng huyết

áp, thiếu tự tin, thiếu sự hài lòng công việc, giảm hiệu quả Theo các nghiên cứu, căng thẳng ở y tá có thể gây trầm cảm, cách ly bệnh nhân, vắng mặt và giảm trình độ chuyên môn của họ (Kahn và Byosiere, 1992)

Có rất nhiều nguyên nhân gây nên căng thẳng trong công việc cho ý tá như quá tải công việc, việc quan tâm đến bệnh nhân, giao tiếp với đồng nghiệp, kiến thức,

kỹ năng và nhiệm vụ của y tá và chính sách như là những yếu tố gây stress cho y tá Các nghiên cứu khác đã đề cập đến khối lượng công việc, vai trò và dịch vụ ở các đơn vị có tình trạng quá tải công việc như là nguồn gốc gây căng thẳng công việc ở các y tá, nghiên cứu còn đề cập đến mối quan hệ đó với người quản lý và đồng nghiệp, tiếng ồn và ánh sáng về sự căng thẳng công việc của y tá và các chuyên gia y tế khác (Foxall và cộng sự, 1990)

Tóm lại, Căng thẳng trong công việc được xem là sự nhận thức về tình trạng

mất cân bằng tâm lý do sự tương tác của môi trường làm việc, đặc điểm hoặc tính chất công việc không phù hợp với khả năng, nguồn lực và nhu cầu của bản thân mình

2.1.2 Trí tuệ cảm xúc EI (Emotional Intelligence)

Khái niệm Trí tuệ cảm xúc EI (Emotional Intelligence) có nguồn gốc từ khái niệm Trí thông minh xã hội (Social intelligence) được định nghĩa lần đầu tiên bởi Thorndike vào năm 1920 Trí thông minh xã hội được định nghĩa là khả năng hiểu và quản lý con người – hành xử thông minh trong các mối quan hệ với con người Tiếp nối là nghiên cứu của Gardner (1983) thì Trí thông minh xã hội là một trong bảy loại trí thông minh trong lý thuyết của ông Theo Gardner (1983), trí thông minh xã hội bao gồm trí thông minh giao tiếp cá nhân (Person's interpersional intelligence) và trí thông minh cá nhân (Person's intrapersonal intelligence) Trí thông minh cá nhân liên quan đến sự thông minh khi đối phó với các cảm xúc phức tạp và khác biệt của chính bản thân mình Trí thông minh giao tiếp cá nhân liên quan đến trí thông minh của một người trong việc giao tiếp với người khác ; là khả năng nhận thấy và phân biệt sự khác nhau giữa các cá nhân về tâm trạng , tính khí, động lực và ý định của họ

Có rất nhiều nghiên cứu về Trí tuệ cảm xúc và có rất nhiều quan điểm nghiên cứu xoay quanh nó Trong đó, ba mô hình Trí tuệ cảm xúc : Mô hình thuần năng lực (Salovey và Mayer ,1996) ; Mô hình hỗn hợp- nhân cách cá nhân (Bar-On, 1997) và

Mô hình hỗn hợp (Goleman,1998) là các lý thuyết tiêu biểu trong các nghiên cứu về Trí tuệ cảm xúc

 Mô hình thuần năng lực ( Salovey và Mayer, 1997)

- Lý thuyết về Trí tuệ cảm xúc được công bố lần đầu tiên trong nghiên cứu của Salovey và Mayer (1990) Trong mô hình thuần năng lực này, Trí tuệ cảm xúc được định nghĩa là năng lực nhận thức, điều khiển, kiểm soát cảm xúc của bản thân và của người khác từ đó sử dụng các thông tin cảm xúc định hướng suy nghĩ và hành động của một cá nhân Mô hình thuần năng lực này tập trung đến mặt nhận thức của một

của bản thân và của người khác để cung cấp một nhận thức sâu rộng và thích nghi với các tình huống cụ thể Với mô hình thuần năng lực này thì Trí tuệ cảm xúc được thể hiện qua các 4 khả năng : Nhận thức cảm xúc; Thấu hiểu cảm xúc ;Sử dụng cảm xúc; và Điều khiển cảm xúc

 Mô hình hỗn hợp – tính cách cá nhân (Bar-On, 2005)

Bar-On là người đầu tiên đưa ra thuật ngữ Trí tuệ cảm xúc vào năm 1985 trong một nghiên cứu vể lĩnh vực tâm lý Ông đã đặt khái niệm Trí tuệ cảm xúc trong phạm

vi lý thuyết về nhân cách trong mô hình Well-being (1997)

Bar-On (1997) đã định nghĩa Trí tuệ cảm xúc là một tổ hợp phi nhận thức và các

kỹ năng chi phối năng lực bản thân để phù hợp với các sức ép từ môi trường xung quanh Với mô hình hỗn hợp- nhân cách cá nhân thì Trí tuệ cảm xúc gồm các năng lực là : Các kỹ năng làm chủ cảm xúc của mình; Các kỹ năng điều khiển cảm xúc của mình; Khả năng thích ứng; Khả năng kiểm soát stress và Tâm trạng chung

Theo Bar-On (2005) thì Trí tuệ cảm xúc là đặc trưng cho sự tích lũy về những kiến thức, sự hiểu biết được dùng để đối phó với các tình huống trong cuộc sống đem lại hiệu quả

 Mô hình hỗn hợp (Goleman, 1998)

Trí tuệ cảm xúc được Goleman (1998) thừa nhận rằng Trí tuệ cảm xúc là một loại trí thông minh của con người Goleman (1998) đã cấu trúc Trí tuệ cảm xúc chia thành hai năng lực chính là năng lực cá nhân và năng lực xã hội Định nghĩa Trí tuệ cảm xúc là các khả năng nhận biết cảm xúc của chúng ta và của người khác nhằm thúc đẩy bản thân và quản lý tốt cảm xúc để thích nghi với mọi hoàn cảnh

Goleman và cộng sự ( 2002) đã công bố mô hình hỗn hợp xem Trí tuệ cảm xúc

là bao gồm các khả năng Tự nhận thức; Tự quản lý; Tự thúc đẩy ; Nhận thức xã hội

và Quản lý mối quan hệ

Các nghiên cứu nền tảng trên thì có rất nhiều lý thuyết về Trí tuệ cảm xúc được xây dựng dựa trên nền của ba mô hình này như các nghiên cứu điển hình của Wong

và Law (2002) cấu trúc Trí tuệ cảm xúc dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình thuần năng lực của Mayer và Salovey (1996); nghiên cứu của Patrides và cộng sự ( 2004)

trên nền tảng mô hình hỗn hợp của Goleman (1998) và những ngoại lệ trong mô hình hỗn hợp- nhân cách cá nhân của Bar-On (1997) Hơn nữa, các lý thuyết về Trí tuệ cảm xúc được sử dụng tùy vào quan điểm nghiên cứu của từng nhà nghiên cứu, phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu

Nhìn chung Trí tuệ cảm xúc được xem như là một kỹ năng của con người liên

quan đến cảm xúc cho nên nó có các đặc điểm sau: Thứ nhất, Trí tuệ cảm xúc là hoàn

toàn khác biệt với trí tuệ nhận thức (Cognitive Intelligence) được đo lường qua chỉ

số IQ (Intelligence Quotient) (Goleman,1998) Thứ hai, Trí tuệ cảm xúc có thể tăng theo độ tuổi hay quá trình thích nghi với môi trường ( Mayer và cộng sự, 2004) Thứ

ba, Trí tuệ cảm xúc là một kỹ năng của con người liên quan đến cảm xúc cho nên nó

có thể hoàn toàn được đào tạo, huấn luyện (Mayer và cộng sự, 2004; Bar-On, 2005)

Thứ tư, Trí tuệ cảm xúc giúp định hướng phát triển con người, đem lại nhiều hiệu quả

tích cực cho bản thân (Bar-On, 2005) và sự đóng góp tích cực xây dựng con người trong nhiều lĩnh vực và đặc biệt là lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực (Goleman và cộng

sự, 2002) Thứ năm, các kỹ năng của Trí tuệ cảm xúc được vận dụng vào từng lĩnh

vực là khác nhau hay từng nhu cầu sử dụng Trí tuệ cảm xúc vào từng nghề nghiệp là khác nhau (Goleman,1998)

Trí tuệ cảm xúc được áp dụng nghiên cứu trong các trong lĩnh vực liên quan đến người lao động và đặc biệt là đối với nhân viên y tá, điều dưỡng Đánh giá đầu tiên về Trí tuệ cảm xúc đối với nhân viên y tá là của McQueen (2004) khi tìm hiểu các mối quan hệ của Trí tuệ cảm xúc và chất lượng chăm sóc bệnh nhân Nghiên cứu của Akerjordet và Severinsson (2007) khi đánh giá và thảo luận Trí tuệ cảm xúc với tập trung vào quan điểm các khả năng nhận thức và quản trị cảm xúc của nhân viên

y tá Là một nhân viên y tá thì việc đối mặt với cảm xúc của bản thân và của người khác là rất thường xuyên Nên các khả năng liên quan đến thông tin cảm xúc là rất cần thiết Ngoài ra, cảm xúc của người nhân viên y tá rất ảnh hưởng đến kết quả công việc của chính cá nhân người nhân viên đó và cũng ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc sức khỏe bệnh nhân Đối với môi trường làm việc trong ngành y tế thì các nhân viên phải hình thành các mối quan hệ tốt với bệnh nhân Điều này rất cần thiết cho sự

phát triển sự tin tưởng, để bệnh nhân có thể chia sẻ các vấn đề cá nhân , nhạy cảm liên quan đến việc phục hồi sức khỏe cho bệnh nhân Cho nên việc thấu hiểu cảm xúc của bệnh nhân là rất quan trọng cho mối quan hệ giữa y tá–bệnh nhân (Mason và cộng

sự, 1991; Wells-Federman,1996) Theo Evans và Allen (2002) đã chứng minh rằng khả năng quản lý cảm xúc của các nhân viên y tá là rất cần thiết vì nó giúp người đó thấu hiểu được cảm xúc của bản thân từ đó có cách điều chỉnh cảm xúc cho phù hợp với các tình huống khó khăn như đối mặt với sự sống- cái chết, đau đớn của bệnh nhân và gia đình bệnh nhân Đối với trách nhiệm của nhân viên y tá khi phải trả giá cho những sơ suất của mình trên sức khỏe của bệnh nhân thì Trí tuệ cảm xúc như là một kỹ năng để nhận biết cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc bản thân giúp vượt qua được các căng thẳng hay áp lực của công việc (Slaski và Cartwright, 2002) Hội đồng Điều dưỡng và Hộ sinh Vương quốc Anh (2002) đã khẳng định rằng Trí tuệ cảm xúc như là công cụ hỗ trợ trong mối quan hệ y tá - bệnh nhân, và nhân viên y tá được khuyến khích tham gia nhiều hơn vào các quyết định về việc chăm sóc bệnh nhân của

họ

Trong nghiên cứu này, lý thuyết Trí tuệ cảm xúc của Wong và Law được xây dựng trên nền tảng mô hình thuần năng lực của Mayer và Salovey (1997) để mô tả Trí tuệ cảm xúc của nhân viên y tá Có rất nhiều nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết này trong nghiên cứu của mình khi nghiên cứu về đối tượng nhân viên y tá như Güleryüz

và cộng sự (2008) ; Akerjordet và Severinsson (2008) ; Trivellas và cộng sự (2013);…

Tự đánh giá cảm xúc của bản thân SEA (Self emotional appraisal): liên quan

đến khả năng của cá nhân để thấu hiểu sâu sắc và chính xác cảm xúc của bản thân từ những biểu hiện tự nhiên của chúng Những người có khả năng này tốt

sẽ hiểu rõ và công nhận những cảm xúc của họ trước những người khác

Đánh giá cảm xúc của người khác OEA (others’ emotional appraisal): liên

quan đến sự nhận thức và thấu hiểu cảm xúc của những người xung quanh Những người có khả năng này tốt sẽ nhạy cảm hơn về cảm giác và cảm xúc của người khác

Sử dụng cảm xúc UOE (Use of emotion): liên quan đến khả năng của các cá

nhân để sử dụng cảm xúc của họ bằng cách hướng cảm xúc của họ đến các hoạt động theo hướng tích cực và đem lại hiệu quả cho cá nhân

Điều chỉnh cảm xúc ROE (Regulation of emotion): Điều này liên quan đến

khả năng của cá nhân có thể điều chỉnh cảm xúc của họ, mà sẽ làm phục hồi nhanh chóng hơn cho sự khủng hoảng tâm lý

Tóm lại, Trong nghiên cứu này Trí tuệ cảm xúc EI được định nghĩa là khả năng

nhận biết và thấu hiểu cảm xúc của chính bản thân mình và của người khác, từ đó có thể sử dụng và điều chỉnh cảm xúc của mình để chi phối được suy nghĩ và hành động trong từng tình huống cụ thể Trí tuệ cảm xúc được thể hiện qua bốn thành phần: Tự đánh giá cảm xúc bản thân SEA; Đánh giá cảm xúc của người khác OEA; Sử dụng cảm xúc UOE và Điều chỉnh cảm xúc ROE

2.1.3 Sự gắn kết trong công việc WE (Work Engagement)

Khái niệm Sự gắn kết công việc được đưa ra lần đầu tiên bởi Kahn (1990) như chỉ sự khai thác từ các thành viên trong một tổ chức mà họ có thể tự làm tốt vai trò công việc của mình Sự gắn kết công việc được xác định hoàn toàn khi người lao động (nhân viên ) cảm thấy được các cảm xúc tích cực liên quan đến công việc của

họ, tìm được những ý nghĩa cá nhân từ công việc của họ, xem xét công việc để có thể quản lý và hy vọng vào tương lai cho công việc của mình

Năm 1992, Kahn đã chỉ ra sự khác biệt về sự gắn kết công việc thể hiện qua khía cạnh tâm lý mà khi đó người lao động sẽ cảm nhận và chú ý, kết nối, tích hợp

và tập trung vào vai trò của công việc Nói cách khác, ở đây sự gắn kết như là một hành vi , là biểu hiện của sự hiện diện tâm lý, một trạng thái tinh thần đặc biệt

Maslach và Leiter’s (1997) cho rằng Sự gắn kết công việc là trạng thái đối lập với trạng thái kiệt sức của nhân viên Sự kiệt sức (Burnout) đó là sự quá tải về cảm xúc, cảm giác mất cân bằng về bản thân và sự suy giảm hiệu quả của chính mình Sự kiệt sức được thể hiện qua ba thành phần sự kiệt sức (exhaustion), Sự chán nản (cynicism), Sự không hiệu quả (ineffectiveness) Cho nên Sự gắn kết công việc sẽ bao

gồm ba yếu tố trái ngược với Sự kiệt sức là : Năng lượng (Energy), Sự tham gia (involvement) và Sự hiệu quả (Efficacy)

Theo Rothbard (2001) đã có một quan điểm hơi khác và xác định sự gắn kết như là một cấu trúc động lực hai chiều bao gồm Sự chú ý (Attention) ( khả năng nhận thức và lượng thời gian người lao động nghĩ về công việc) và sự hấp thụ (Apsorption) ( cường độ tập trung vào công việc

Trong nghiên cứu của Schaufeli và cộng sự (2002) đã cho rằng Sự cam kết công việc không phải là trạng thái đối lập với trạng thái kiệt sức (burnout) của nhân viên mà sự cam kết công việc được đề cập đến là một trạng thái tâm lý tích cực, liên quan đến mức năng lượng sử dụng cho công việc, sự cống hiến và sự say mê cho công việc của người lao động

Theo Andreassen và cộng sự (2007) cho rằng sự gắn kết công việc là khi người lao động (nhân viên) sẽ tìm thấy được sự thích thú của mình trong công việc Nghiên cứu này cho rằng sự gắn kết công việc sẽ khác với sự nỗ lực

Theo Schaufeli và Bakker (2010) có cùng quan niệm với Schaufeli và cộng sự (2002) rằng Sự gắn kết công việc là một trạng thái tâm lý tích cực thể hiện qua sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê với công việc Sự gắn kết công việc bao gồm cả những trạng thái tinh thần thể hiện qua suy nghĩ, lời nói và hành động của người lao động với công việc của mình Đó là sự chú tâm, tập trung vào công việc, sự nỗ lực tận tụy (hy sinh) cho công việc và thái độ làm việc đầy nhiệt huyết, cống hiến hết mình cho công việc Trong nghiên cứu này thì sự gắn kết công việc có phần khác với

sự gắn kết của nhân viên (Emloyee engagement) vì sự gắn kết của nhân viên có xu hướng gắn kết liên quan tới tổ chức (nơi làm việc) Sự gắn kết công việc được thể hiện qua các thành phần : Sự hăng hái (Vigor), Sự cống hiến (Dedication), Sự say mê (Absorption) Trong đó, mỗi thành phần được định nghĩa như sau :

Sự hăng hái VI (Vigor) : thể hiện việc sử dụng năng lượng của bản thân

khi làm việc và khả năng điều chỉnh tinh thần làm việc

Sự cống hiến DE (Dedication) đề cập đến sự tham gia mạnh mẽ vào

công việc của nhân viên và sự trải nghiệm ý nghĩa của công việc bằng sự

nhiệt tình, bằng nguồn cảm hứng, sự tự hào và sẵn sàng trải nghiệm những thử thách trong công việc

Sự say mê AB (Absorption) đặc trưng bởi việc tập trung hoàn toàn và

mải mê với công việc, với sự say mê công việc thì người lao động sẽ thấy thời gian trôi qua nhanh chóng khi làm việc và gặp khó khăn khi tách mình ra khỏi công việc

Những người lao động có sự gắn kết với công việc thì họ là những người tràn đầy năng lượng và luôn chủ động để vượt qua mọi thử thách (Bakker và Xanthopoulou, 2009) Với thái độ làm việc tích cực thì những người lao động này thường sẽ nhận được nhiều thành công hơn trong công việc Và họ sẽ cảm thấy mệt mỏi sau những ngày dài mệt mỏi nhưng khi nhắc tới công việc thì họ sẽ có trạng thái tích cực, thích thú và thỏa mãn với những kết quả mà họ đã làm được cho công việc của mình Đối với những người có sự gắn kết công việc thì họ làm việc bằng nội lực của mình, không gò ép bản thân, không áp lực cho bản thân khi làm việc mà họ làm việc vì họ tìm thấy niềm vui trong công việc, công việc tạo cho họ phấn khởi, sự say

mê như là một ý nghĩa của cuộc sống (Gorgievski và cộng sự, 2010) Sự gắn kết ở đây là một trạng thái tâm lý mà người lao động có thể nhận thức được và nó mang tính liên tục chứ không phải là một trạng thái nhất thời, đồng thời nó được tạo ra do phần lớn tính chất công việc, nguồn lực của công việc (Job resource) hơn là các yếu

tố ngoài công việc gây nên Sự gắn kết công việc cho thấy được một cách nhìn thấu đáo hơn về mối quan hệ của cá nhân người lao động với công việc

Sự gắn kết công việc của nhân viên khác nhau ở mỗi cá nhân và người lao động sẽ có sự gắn kết ngay cả khi không đang làm việc (Sonnentag và cộng sự, 2010) Những người có mức độ gắn kết công việc cao thì họ sẽ làm việc có hiệu quả hơn Trong các tổ chức cần khai thác này, đây là hình thức tạo hiệu quả cho công việc và tạo lợi nhuận cho công ty vì sự gắn kết trong công việc sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động

Tóm lại, Sự gắn kết công việc là một trạng thái tâm lý tích cực mà người lao

động có thể nhận thức được và sự gắn kết sẽ chi phối xu hướng hành động của người

đó đối với công việc của mình Sự gắn kết trong công việc được mô tả qua ba thành phần là Sự cống hiến VI; Sự say mê AB và Sự cống hiến DE

2.1.4 Cảm nhận sự hạnh phúc PWB (Psychological Well-being)

Tâm lý cảm nhận sự hạnh phúc hay cảm nhận sự hạnh phúc PWB là một trong những khía cạnh khi nghiên cứu về Sự hạnh phúc trong môi trường làm việc (Well-being in workplace) Sự hạnh phúc (Well-being) được nghiên cứu dựa trên các khía cạnh như : Tâm lý (Psychological Well-being), Thể chất (Physical Well-being) và Xã hội (Social Well-being) Trong đó, các khía cạnh của Cảm nhận sự hạnh phúc được mô tả là Khía cạnh tâm lý (Psychological Well-being) của Sự hạnh phúc là xem xét mức độ hài lòng của nhân viên với quy trình và thực hành tại nơi làm việc (Grant và cộng sự, 2007)

Cho đến hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu về PWB của các nhà tâm lý học Tùy thuộc vào quan điểm tiếp cận mà các nhà nghiên cứu xây dựng khái niệm PWB cho mình Có hai quan điểm chủ yếu về PWB đó là Cảm giác hạnh phúc (Hodonic)

và Trải nghiệm hạnh phúc (Eudaimonic) Trong đó Cảm giác hạnh phúc (Hodonic)

là một cảm xúc tốt đẹp , cảm giác tốt đẹp của bản thân , tức là sự hạnh phúc được trải

nghiệm bằng cảm xúc tích cực Trải nghiêm sự hạnh phúc (Eudaimonic): là sự nhận

thức về sự hạnh phúc thông qua những gì bản thân đạt được từ những mục tiêu bản thân đặt ra

Điển hình là các nghiên cứu của Wright (2006) đã định nghĩa PWB trên nền tảng Hodonic đó là một trạng thái tâm lý từ hiệu quả của các hoạt động tâm lý cá nhân như là các cảm giác dễ chịu hay các cảm xúc tốt đẹp Hay Cảm nhận sự hạnh phúc (PWB) được Brodsky (1988) cho rằng đó là những cảm xúc chủ quan của người lao động ,nó có sự thay đổi theo ngữ cảnh; nó bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi của bản thân và nó thường có xu hướng tích cực PWB bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc (work environment), con đường sự nghiệp (career paths) , sức khỏe thể chất ( physical health) và mức độ căng thẳng thấp (a low level of stress)

Hay các nghiên cứu về PWB của Ryff (1995) đã xây dựng lý thuyết PWB dựa trên nên tảng Eudaimonic đó là một trạng thái tâm lý tích cực khi người đó nhận thấy

được thông qua Tự chấp nhận; Mối quan hệ tích cực; Môi trường tự chủ ; Mục tiêu cuộc sống; Phát triển bản thân và Quyền tự chủ

Theo Grant và cộng sự (2007) thì PSW còn được định nghĩa theo nghĩa rộng

đó là một trạng thái tâm lý tích cực của người lao động PSW được định nghĩa dựa trên các yếu tố tác động đến nó Thứ nhất là Cảm giác hạnh phúc – Hedonic : chủ yếu

là về cảm nhận sự hạnh phúc hoặc "cảm thấy tốt" (feeling better) Thứ hai Trải nghiệm hạnh phúc – Eudaimonic nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cảm nhận sự hạnh phúc qua việc đạt được mục tiêu quan trọng trong công việc

Theo Diener (2000) thì định nghĩa Cảm nhận Sự hạnh phúc trong công PWB việc như là một thái độ của nhân viên và cảm nhận về bối cảnh của công việc Nó khác với sự thỏa mãn của nhân viên bởi vì nó là mức độ cao hơn của sự thỏa mãn của nhân viên, bao gồm sự thỏa mãn trên sự vô hình và vô hình

Những phát hiện về PSW phù hợp với các nghiên cứu trong vấn đề tâm lý của nhân viên, trong các lĩnh vực nghiên cứu nghề nghiệp và đặc biệt trong lĩnh vực nghiên cứu về tâm lý tích cực và hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior- POB) PWB nhằm mục đích tạo xúc tác cho việc thay đổi tâm lý theo hướng tích cực khi có sự tác động của những điều tồi tệ trong công việc và trong cuộc sống (Seligman và Csikszentmihalyi, 2000) Ở mức độ cá nhân thì khi nhân viên có PSW cao sẽ cải thiện sự chú ý của nhân viên, quy trình và hành động , suy nghĩ (Fredrickson và Joiner, 2002), tăng khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên trong công việc (Cartwright và Cooper, 2014) và giảm khả năng nhân viên chú tâm vào các thông tin mơ hồ mang tính đe dọa (Seidlitz và Diener, 1993) Các nhân viên có tâm

lý tốt hay nói cách khác là PSW cao thì có thể xây dựng thêm nguồn lực cá nhân của riêng mình; thể chất, trí tuệ và xã hội (Fredrickson và Joiner, 2002) Ở cấp độ tổ chức, nghiên cứu đã cho thấy tâm lý hạnh phúc ở nơi làm việc có thể giữ chân nhân viên, tăng lợi nhuận tổ chức, lòng trung thành của khách hàng, giảm tình trạng nghỉ việc tại nơi làm việc (Harter và cộng sự, 2002; Harter và cộng sự, 2010) và giảm mức độ nghỉ ốm giữa các nhân viên (Darr & Johns, 2008) Theo Luthans (2002) thì PSW có

thể cải thiện được tâm lý của nhân viên tại nơi làm việc để đạt được các kết quả tốt đẹp trong công việc Nhiều nghiên cứu đã cho thấy các tổ chức cần nhân viên cảm thấy hạnh phúc và tràn đầy sinh lực để họ hoàn toàn có thể tham gia vào các nhiệm

vụ công việc (Bakker và Schaufeli, 2008) PSW đang ngày càng được coi là quan trọng , nó như là các biện pháp tích cực đối với nhân viên từ các kết quả nghiên cứu

về Quản lý nguồn lực con người - HRM (Human Resoure Management) ( Judge và Watanabe, 1993; Gerstner và Day 1997)

Tuy nhiên, việc xác định PWB vẫn còn là vấn đề rất khó khăn Các nghiên cứu

về sự cảm nhận hạnh phúc có đặc điểm là liên quan đến cá nhân và đặc điểm của công việc Trong nghiên cứu của Van và Maes (1999) đã chỉ ra là cần có một cách nhìn thấu đáo hơn về Sự cảm nhận hạnh phúc - PWB để phù hợp với từng đặc điểm công việc và tình hình công việc Cho nên, cần có các cách tiếp cận chuyên sâu hơn đối với những nhóm nghề nghiệp cụ thể Do đó trong nghiên cứu của Brunetto và cộng

sự (2011) khi nghiên cứu xem xét PWB đối với các nhân viên làm những công việc thuộc về cộng đồng đặc biệt y tá, cảnh sát thì PWB cần được xem xét một cách toàn diện của sự hạnh phúc : Trải nghiêm sự hạnh phúc – Eudaimonic và Cảm giác hạnh phúc- Hodonic dựa trên nền tảng lý thuyết của Grant và cộng sự (2007)

Trải nghiêm sự hạnh phúc EWB (Eudaimonic) : phản ánh sự nhận

thức của các y tá/ điều dưỡng về việc đạt được mục tiêu công việc của mình

Cảm giác hạnh phúc HWB (Hodonic) : phản ánh niềm vui, suy nghĩ

tích cực hay sự thỏa mãn do công việc điều dưỡng mang lại

Tóm lại, trong nghiên cứu này định nghĩa Cảm nhận sự hạnh phúc PWB là trạng

thái tâm lý tích cực thể hiện qua Cảm giác hạnh phúc và Trải nghiêm sự hạnh phúc trong công việc Trong đó : Cảm giác hạnh phúc HWB là niềm vui hay sự thỏa mãn

do công việc đem lại Trải nghiệm hạnh phúc EWB là nhận thức về việc đạt được các mục tiêu trong công việc

2.2 Mô n v iả t u ết n i n cứu

2.2.1 Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự căng thẳng trong công việc

Trong lĩnh vực y tế thì đòi hỏi người làm y tá phải có trí tuệ cảm xúc cao để

có thể bắt kịp với áp lực của nhu cầu của công việc, sự phân phối công việc để chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân hoặc tư vấn chăm sóc sức khỏe và phải thường xuyên đối mặt với ranh giới của sự sống- cái chết, với cảm xúc của bệnh nhân, gia đình bệnh nhân và cảm xúc của bản thân nên Trí tuệ cảm xúc cao có vai trò rất quan trọng trong việc điều tiết cảm xúc để đảm bảo nhu cầu và hiệu quả công việc (Gerits và cộng sự, 2004) Trí tuệ cảm xúc, như là một đặc điểm cá nhân có thể được cải thiện hoặc học hỏi, được phân tích trong các nghiên cứu thực nghiệm nỗ lực cung cấp hỗ trợ về giảm tình trạng căng thẳng trong công việc của một môi trường làm việc ít được kiểm tra

là dịch vụ điều dưỡng cộng đồng (Akerjordet và Severinsson, 2007)

Trí tuệ cảm xúc đang trở thành những yếu tố rất quan trọng quyết định trải nghiệm của sự căng thẳng nghề nghiệp và các tác động liên quan của nó Với khả năng nhận biết cảm xúc và tự điểu chỉnh cảm xúc thì Trí tuệ cảm xúc đã giúp nhân viên đối phó được với tình trạng căng thẳng trong công việc, giúp họ thoát khỏi tìn trạng áp lực Người có Trí tuệ cảm xúc cao (một trong những nguồn lực cá nhân) sẽ cảm nhận môi trường làm việc của họ ít căng thẳng hơn và họ sẽ ít bị ảnh hưởng tiêu cực về sức khỏe Vai trò của trí tuệ cảm xúc đóng vai trò quan trọng trong công việc

Ở một số nghiên cứu đã chứng minh rằng mức độ trí tuệ cảm xúc cao có thể cải thiện tình trạng sức khỏe ngay cả trong điều kiện căng thẳng cao

Tuy nhiên, cần phải nhấn mạnh rằng các nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự căng thẳng trong công việc của những nghề đòi hỏi kinh nghiệm và áp lực công việc cao như nghề điều dưỡng (y tá), cảnh sát,… Theo Slaski

và Cartwright (2002) nhận thấy rằng các những người có Trí thông minh cảm xúc cao, họ sẽ tự điều tiết – kiểm soát cảm xúc bản thân từ đó họ sẽ thấy ít căng thẳng trong công việc hơn, lạc quan hơn và có cảm nhận được sự hạnh phúc về thể chất và tâm lý tốt hơn Tương tự, Gardner và Stough (2003) cho thấy mối quan hệ tiêu cực giữa Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc Trong một nghiên cứu khác, Bar-

On và cộng sự (2000) chỉ ra rằng các đối với các công việc chịu áp lực cao như cảnh sát, y tá điều dưỡng thì khi số điểm về Trí tuệ cảm xúc đạt điểm cao có tác động đáng

kể đến việc kiểm soát cảm xúc để thoát khỏi tình trạng căng thẳng , nên những người

có Trí tuệ cảm xúc cao sẽ ít bị ảnh hưởng bởi Sự căng thẳng trong công việc Đổi lại, O’Reilly và Chatman (1994) trong một nghiên cứu của các y tá bệnh viện, xác định mối tương quan nghịch giữa Trí tuệ cảm xúc và hội chứng kiệt sức Tương tự như vậy, Duran và cộng sự (2004), trong nghiên cứu của họ bao gồm các chuyên gia làm việc trong các tổ chức Trí tuệ chăm sóc sức khỏe cho các bệnh nhân bị mất các chức năng về não, đã tiết lộ một mối quan hệ đáng kể giữa Trí tuệ cảm xúc và hội chứng kiệt sức và Sự căng thẳng trong công việc

Như vậy, rõ ràng có mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự căng thẳng trong công việc Từ các nghiên cứu trước cho thấy rằng Trí tuệ cả xúc thể hiện trong khả năng nhận biết, thể hiện và kiểm soát cảm xúc có thể có tác động đến Sự căng thẳng công việc và nhận thức được những hậu quả của căng thẳng gây ra Dựa vào cơ sở lý thuyết trên chúng ta đưa ra giả thuyết H1 như sau (Hình 2.1) :

H1: Có mối quan hệ tiêu cực giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự căng thẳng trong công việc

2.2.2 Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự gắn kết công việc

Sự gắn kết công việc là một trạng thái tâm lý tích cực giúp hoàn thành tốt yêu cầu công việc có được đặc trưng bởi Sự hăng hái, Sự cống hiến và Sự say mê (Schaufeli và cộng sự, 2002) Một phần lớn của lý thuyết đã xác nhận vai trò đóng góp của Sự gắn kết công việc của y tá đối với cả kết quả tổ chức và cá nhân, bao gồm chất lượng chăm sóc (Freeney và Fellenz, 2013), hiệu quả trong công việc (Salanova

và cộng sự, 2011) và sự hài lòng công việc (Giallonardo và cộng sự, 2010) Còn Trí tuệ cảm xúc được đặc trưng bởi các khả năng tự nhận biết cảm xúc, sử dụng và điều chỉnh cảm xúc của bản thân và của người khác Do đó, khả năng quản lý cảm xúc của chính mình để tạo động lực, thúc đẩy tương tác của bản thân với công việc đem lại

sự hiệu quả và tăng sự yêu thích, gắn bó trong công việc (Brunetto và cộng sự, 2012)

Ngoài ra thì Goleman (1995) chỉ ra rằng Trí tuệ cảm xúc quan trọng gấp đôi kỹ năng

kỹ thuật và quan trọng hơn chỉ số IQ (Intelligence Quotient) để thành công trong công việc ở mọi cấp độ Theo Weisinger (1998) cho thấy rằng Trí tuệ cảm xúc có liên quan đến thành công trong công việc và đóng một vai trò quan trọng trong một khía cạnh nhất định của hiệu quả đội ngũ lãnh đạo và hiệu quả nhóm

Các nghiên cứu trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cũng cho thấy ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc về sự gắn kết công việc Khi Trí tuệ cảm xúc cao thì dễ dẫn đến

sự gắn kết của nhân viên đối với công việc sẽ cao hơn (Brunetto và cộng sự, 2012) Tương tự như vậy, nghiên cứu trước đây cho thấy trí tuệ cảm xúc cũng được liên kết với mức độ gắn kết công việc cao (Garrido và Pacheco, 2012) Hơn nữa, khi Trí tuệ cảm xúc cao thì họ sẽ dễ dàng chấp nhận với điều kiện làm việc, sẽ dễ dàng có sự gắn kết với công việc hơn vì Trí tuệ cảm xúc cao thì khả năng điều tiết và sử dụng cảm xúc của họ cao nên họ biết cách điều khiển cảm xúc bản thân để họ sẽ có thái độ tích cực hơn để làm việc, thích nghi với nhu cầu công việc và gắn kết với công việc nhiều hơn so với những người có Trí tuệ thông minh thấp

Vì vậy, ta thấy được giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự gắn kết công việc của những người làm công việc điều dưỡng có mối quan hệ tích cực với nhau Dựa vào cơ sở lý thuyết trên chúng ta đưa ra giả thuyết H2 như sau (Hình 2.1)

H2: Có mối quan hệ tích cực của Trí tuệ cảm xúc và Sự gắn kết công việc

2.2.3 Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Cảm nhận sự hạnh phúc

Trọng tâm của các lý thuyết nghiên cứu về Trí tuệ cảm xúc là ảnh hưởng của

nó đến các thành công của cá nhân (Goleman, 1998) Hơn nữa Mayer & Salovey (1995) đã đưa ra lý thuyết về những người có Trí tuệ cảm xúc cao sẽ dễ đến các tình trạng về tâm lý và thể chất sẽ tốt hơn và có nhiều nghiên cứu đã chứng minh lý thuyết này Như trong nghiên cứu của Cherniss (1999) đã tìm thấy mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và tâm lý về Sự kiệt sức (Burnout) Ngoài ra Salovey và cộng sự (2002) cho thấy những người có Trí tuệ cảm xúc thì các vấn đề về thể chất của họ sẽ tốt hơn (như mức cortisol thấp hơn, trạng thái thụ động và huyết áp ) và tình trạng Căng thẳng

Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng Trí tuệ cảm xúc có tác động mạnh mẽ tới các trạng thái tâm lý tích cực trong đó có Sự cảm nhận hạnh phúc

Trong một thời gian dài, có rất nhiều nghiên cứu đã quan tâm đến việc kiểm tra các nhân tố cá nhân và nhân khẩu học ảnh hưởng đến sự cảm nhận hạnh phúc (Keyes và cộng sự, 2002), kết quả cho thấy các yếu tố nhân khẩu học như giới tính (Nolen và Rusting, 2003), những thách thức trong cuộc sống và việc sử dụng cảm xúc bản thân ảnh hưởng đáng kể đến sự Cảm nhận hạnh phúc (Ryff và cộng sự, 2003)

Để đánh giá các ảnh hưởng đến cảm nhận Sự hạnh phúc được dựa trên hai phương pháp tiếp cận về Cảm nhận Sự hạnh phúc đó là Eudomonic – trải nghiệm Sự hạnh phúc và Hodonic – Cảm giác hạnh phúc

Các nghiên cứu trong lĩnh vực về Sự hạnh phúc (Happiness) hiện nay đã nghiên cứu các yếu tố tiềm năng để nâng cao Cảm nhận hạnh phúc Vì vậy, yếu tố Trí tuệ cảm xúc được quan tâm như là một mấu chốt quan trọng để cải thiện tình trạng cảm nhận Hạnh phúc từ đó tạo động lực cho các các hiệu quả trong các lĩnh vực nguồn lực con người

Trí tuệ cảm xúc cho thấy là sự kết hợp giữa các nhận thức về cảm xúc và cách

xử lý thông tin cảm xúc để phù hợp với bối cảnh mà người đó đang đối mặt Từ đó, Trí tuệ cảm xúc sẽ tạo sự lạc quan, động lực trong công việc (Petrides và Furnham,2000) Mặt khác, khả năng của Trí tuệ cảm xúc tập trung vào khả năng xử

lý thông tin về bản chất cảm xúc: hình thành khả năng cảm nhận cảm xúc, tích hợp cảm xúc để tạo điều kiện suy nghĩ, hiểu cảm xúc , điều chỉnh cảm xúc để thúc đẩy sự phát triển cá nhân (Mayer & Geher, 1997) cho nên nó cũng sẽ cải thiện Cảm nhận về

Sự hạnh phúc

Cảm nhận về sự hạnh phúc có thể được coi là hình thức cao nhất (maximum) của sự hài lòng hay sự thỏa mãn của con người (Diener, 2000) và Trí tuệ cảm xúc đã phản ánh khả năng của con người và khả năng xử lý thông tin cảm xúc một cách thành thạo và giúp con người đạt đến mức tối đa của cảm xúc cho nên Trí tuệ cảm xúc sẽ có mối liên hệ tích cực với sự cảm nhận hạnh phúc Mặt khác, Trí tuệ cảm xúc được coi là khả năng về mặt tinh thần của con người, vì vậy Trí tuệ cảm xúc giữ tầm

quan trọng với cảm nhận sự hạnh phúc và có thể khác biệt về mức độ ảnh hưởng và hình thức ảnh hưởng với hai loại sự hạnh phúc Trí tuệ cảm xúc sẽ ảnh hưởng đến có liên quan nhiều hơn về mặt phát triển cảm xúc - giúp tăng cường cảm xúc và phát triển trí tuệ - ảnh hưởng đến Trải nghiêm sự hạnh phúc Trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến việc cân bằng các ảnh hưởng tiêu cực, các yếu tố cảm xúc tiêu cực để tạo Sự hạnh phúc - ảnh hưởng về mặt Cảm giác hạnh phúc (Hedonic) (Mayer & Geher, 1997)

Một vài nghiên cứu sử dụng các chỉ số về khả năng của Trí tuệ cảm xúc đã được thực hiện với các chỉ số của sự hạnh phúc, đặc biệt là Trải nghiêm sự hạnh phúc (Eudaimonic Wellbeing) (Mayer và cộng sự, 1999) Một số nghiên cứu đã ghi nhận rằng điểm số EI khả năng tương quan tương đối với cảm nhận sự hạnh phúc (tâm lý) (Brackett & Mayer, 2003) Trong nghiên cứu của Extremera và cộng sự (2011) cho thấy cụ thể, tổng số điểm của Trí tuệ cảm xúc tương quan với Sự hạnh phúc trên cả hai thành phần Hodonic (Cảm giác hạnh phúc) và Eudaimonic (Trải nghiệm sự hạnh phúc) Những phát hiện này cho thấy mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và trải nghiệm

Sự hạnh phúc – Eudaimonic cao hơn một chút so với các mối liên quan giữa Trí tuệ cảm xúc và các chỉ số Cảm giác hạnh phúc - Hedonic

Tóm lại, Trí tuệ cảm xúc có liên quan đến Sự cảm nhận hạnh phúc ở cả hai phương diện về Trải nghiêm sự hạnh phúc – Eudaimonic và Cảm giác hạnh phúc- Hedonic và Sự khác biệt rõ ràng giữa ảnh hưởng trên hai phương diện trên chưa có nhiều kiểm chứng Cho nên Trí tuệ cảm xúc sẽ giúp điều chỉnh, tăng cường cảm nhận

Sự hạnh phúc trên cả hai phương diện Trải nghiệm Sự hạnh phúc – Eudaimonic và Cảm giác hạnh phúc – Hedonic Dựa vào cơ sở lý thuyết trên có thể đưa ra giả thuyết như sau:

H3 : Có mối quan hệ tích cực giữa Trí tuệ cảm xúc và Cảm nhận sự hạnh phúc 2.2.4 Mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và cảm nhận sự hạnh phúc

Sự căng thẳng trong công việc còn được tìm thấy là làm giảm hiệu quả công việc của nhân viên , đặc biệt là đối với y tá hoặc các nhân viên làm trong lĩnh vực y

tế (Cummins, 1990) và nó gây ra sự không hài lòng trong công việc và đã gây ra xung đột trong mối quan hệ của những nhân viên y tá đang bị tình trạng stress Ngoài ra ,

trong các nghiên cứu khác còn cho thấy ảnh hưởng của Căng thẳng trong công việc gây ra những tác hại xấu đến sức khỏe như nó sẽ dễ gây ra những tổn thương về mặt tinh thần như mức trầm cảm cao và mức độ lo âu cũng tăng cao (Caplan và cộng sự,1975)

Trong các nghiên cứu cho thấy mức độ căng thẳng công việc và phản ứng dễ tức giận có mối quan hệ với nhau ( Hodapp và cộng sự, 1988) kèm theo là các vấn đề xung đột công việc/gia đình liên tục xảy ra (Greenhaus và cộng sự, 1987) cho nên chất lượng đời sống gia đình sẽ giảm và ảnh hưởng ngược trở lại với công việc như

Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Có nhiều khía cạnh khác nhau của môi trường làm việc của một nhân viên được coi là như là nguồn gây căng thẳng tiềm năng Ví

dụ, các nhà nghiên cứu thấy rằng mức độ mơ hồ của vai trò cao (mức độ không chắc chắn của một người về các khía cạnh của công việc của mình, bao gồm ưu tiên, kỳ vọng, vv) và xung đột vai trò (mức độ công việc được đặc trưng bởi các yêu cầu mâu thuẫn) được kết hợp gây ra mức độ hài lòng công việc thấp và sức khỏe tâm thần kém (Greenhaus và cộng sự, 1989)

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự nhận thức về sự quá tải trong công việc

có mối quan hệ tiêu cực với mức độ hài lòng trong công việc và hài lòng trong công việc là một tác động được coi là trực tiếp đến Cảm nhận Sự hạnh phúc Ngoài ra, Sự căng thẳng trong công việc còn ảnh hưởng đến việc vận dụng các kỹ năng vào quá trình làm việc (Caplan và cộng sự, 1975) , các ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý gây ra mất cân bằng tâm lý tại nơi làm việc (Orpen & King, 1986) gây ra trầm cảm, chán nản, nghỉ bệnh tăng lên và rời bỏ nơi làm việc

Sự căng thẳng trong công việc dễ gây ra các cảm xúc tiêu cực như mất cảm giác tỉnh táo, mất tập trung, thiếu quyết đoán, dễ bị tức giận và dễ bị tổn thương ( Rodell & Judge, 2009) Nó gây ra các tổn thương về mặt cảm xúc và liên quan mạnh

mẽ đến cảm giác kiệt sức ở nhân viên Stress (căng thẳng) làm suy kiệt về mặt cảm xúc cho nhân viên, đây là biểu hiện của sự kiệt sức, nhân viên sẽ thấy khó chịu, cạn kiệt nguồn năng lượng, mất hứng thú và thiếu sự năng nổ khi làm việc Sự kiệt sức làm ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc, giảm hứng thú, đam mệ, các

cảm giác thỏa mãn với công việc Vì vậy, Sự hạnh phúc của nhân viên cũng bị ảnh hưởng theo

Dựa vào các cơ sở trên, ta thấy được có mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và Sự cảm nhận hạnh phúc Vì vậy, chúng ta có thể đưa ra giả thuyết H4 sau đây:

H4: Có mối quan hệ tiêu cực của Căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc

2.2.5 Mối quan hệ giữa Sự căng thẳng trong công việc và Sự gắn kết công việc

Sự gắn kết công việc là trạng thái tâm lý tích cực của nhân viên liên quan đến công việc, đó là công cụ tinh thần hỗ trợ cho nhân viên đóng góp các hiệu quả trong quá trình làm việc Trạng thái tâm lý tích cực này ở nhân viên bị ảnh hưởng nhiều bởi các yếu tố vật chất và tâm lý khác nhau trong môi trường làm việc như yêu cầu của công việc, sự hài lòng, môi trường làm việc, nguồn lực công việc,…

Sự căng thẳng trong công việc là trạng thái tâm lý tiêu cực, nó gây ra bởi các yếu tố liên quan công việc và sự mất cân bằng cảm xúc Cho nên ảnh hưởng của nó đến nhân viên rất lớn, nhất là ảnh hưởng của nó đến tâm lý hoặc tinh thần làm việc của nhân viên Cũng như ảnh hưởng của nó đến tình trạng sức khỏe và các mối quan

hệ trong cuộc sống Ảnh hưởng của stress đặc biệt gây ra tình trạng kiệt sức trong nhân viên, sự hài lòng của nhân viên (Nabirye và cộng sự, 2011) và các trạng thái tâm lý khác thái độ làm việc cũng như các ảnh hưởng của nó đến hiệu quả trong công việc nhất là đối với nhân viên y tá (Abualrub và Zaru, 2008 ) , … Vì vậy, Sự căng thẳng trong công việc gây ra sự suy giảm sự gắn kết của nhân viên đến công việc (Schaufeli & Bakker, 2004) và sự gắn kết với tổ chức (Jamal, 1990)

Trong mọi tổ chức, mọi nhân viên đều bị căng thẳng về công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của mình (Carr và Rose, 2003) Sự căng thẳng trong công việc là nguyên nhân ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên cũng như các ảnh hưởng của nó đến trạng thái tâm lý, sinh lý của nhân viên Và