Điều này có thể giải thích là những yêu cầu về sự cẩn thận, chính xác trong công việc cũng như yêu cầu tuân thủ các quy định, quy trình làm việc của doanh nghiệp và phòng ban đ[r]
GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Trong thời gian gần đây, văn hóa tổ chức ngày càng sử dụng rộng rãi Trong công ty bao gồm nhân sự khác nhau về văn hóa, chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… tạo ra một môi trường làm việc phong phú và đa dạng Ngoài ra, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị trường và trong xu hướng toàn cầu hóa, yêu cầu bắt buộc các công ty muốn tồn tại và phát triển phải sáng tạo và thích ứng với thực tế Vậy làm thế nào để công ty phát huy năng lực và tạo ra động lực để thúc đẩy nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Ngoài ra, công ty cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức
Trong vài thập kỷ qua, văn hóa tổ chức là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow và cộng sự, 2001)
Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó, trung thành của người lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn sơ khai Vì thế, tôi mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp người lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là rất cần thiết được thực hiện.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiến hành xây dựng và kiểm định các yếu tố văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên của các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để các nhà quản lý của doanh nghiệp xây dựng văn hóa tổ chức nhằm gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu 1: Xây dựng mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý quản trị để xây dựng văn hóa tổ chức và gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu Để trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu, luận văn đưa ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
Câu hỏi số 1: Mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là gì?
Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?
Câu hỏi số 3: Những hàm ý chính sách nào để xây dựng văn hóa tổ chức và gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Đối tượng khảo sát (unit of observation): các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các doanh nghiệp có đăng kí giấy phép kinh doanh hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức là hướng cứu mà có nhiều gốc độ tiếp cận Văn hóa tổ chức torng một tổ chức gồm có nhiều thành phần Tương tự, sự gắn kết của nhân viên có nhiều loại gắn kết Trong luận văn này, nghiên cứu chỉ tập trung vào sự gắn với tổ chức Ngoài ra, văn hóa tổ chức được kế thừa các lý thuyết và các nghiên cứu trước Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề ra một số yếu tố phù hợp tại ngữ cảnh nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm, độ tuổi
Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu định tính Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của các thành viên, 5 nhân viên tại các doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm chuẩn hóa mô hình lý thuyết, nghiên cứu khám phá và điều chỉnh thang đo Kỹ thuật thực hiện theo dàn bài đã được thiết kế sẵn Kết quả phỏng vấn sẽ được tổng hợp và trên cơ sở đó hình thành thang đo nháp để phục vụ nghiên cứu định lượng sơ bộ và định lượng chính thức
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả và thống kê suy diễn để phục vụ cho các mục tiêu khác nhau Thống kê mô tả dùng để phân tích mẫu nghiên cứu Thống kê suy diễn được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu nhằm tìm ra mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
2) Phương pháp xử lý dữ liệu
Nghiên cứu sơ bộ (n U): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được nhập liệu và phân tích sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến quan sát trong thang đo Các biến quan sát của thang đo không thỏa mãn điều kiện trong bước này sẽ bị loại và các biến quan sát còn lại được sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu chính thức (N 0): Luận văn tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi chính thức Dữ liệu nghiên cứu được làm sạch và xử lý: Các thang đo sẽ được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA một lần nữa, phân tích CFA Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng mô hình SEM
Khung nghiên cứu tổng quát của luận văn:
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, được thể hiện trong khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1)
Biến độc lập: là các yếu tố thuộc thành phần của văn hóa tổ chức, được khám phá thông qua cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính
Biến phụ thuộc: là sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các nhà quản lý của doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Các nhà quản lý thấy được tầm quan trọng của văn hóa tổ chức tạo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Sự gắn kết với tổ chức giúp hạn chế tình trạng nghỉ việc, thuyên chuyển công việc và giảm thiểu tình trạng tuyển dụng mới
1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:
Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp các lý thuyết về văn hóa tổ chức và sự kết với tổ chức Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức
Thứ hai, mô hình nghiên cứu đề xuất được kết hợp từ các lý thuyết nền và được kiểm định trên không gian nghiên cứu mới Các nhà khoa học có thể đánh giá tổng quát về mối quan hệ giữa các lý thuyết đã đề cập và kiểm định lại các mối quan hệ trên ở phạm vi khác (không gian khác)
Hình 1 1 Khung nghiên cứu tổng quát
Sự gắn kết với tổ chức
Cuối cùng, luận văn đã điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo của văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên và phát triển thành một tập hợp các biến quan sát cho đặc thù thang đo tại thị trường chuyển đổi như Việt Nam.
Kết cấu của luận văn
Chương 1 Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương này trình bày sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp tiến hành nghiên cứu đồng thời nêu đối tượng, phạm vi và kết cấu của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết về văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003)
Và theo quan điểm của Schein (1992), văn hóa là một hình thức của các giả thiết cơ bản – được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong – đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường nói về hệ thống các gía trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức
2.1.2 Các thành phần của văn hóa tổ chức
Theo Recardo và Jolly (1997) văn hóa tổ chức được đo lường 8 yếu tố:
1 Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở
2 Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc
3 Phần thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm
4 Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao
5 Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới
6 Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên
7 Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức
8 Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn
Nghiên cứu của Boon và Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên doanh nghiệp chất bán dẫn tại Malaysia đã đưa ra mô hình văn hóa doanh nghiệp gồm 4 thành phần:
- Định hướng đội nhóm: sự hỗ trợ, hợp tác làm việc trong nhóm, phòng ban cũng như doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhóm
- Giao tiếp trong tổ chức: sự trao đổi thông tin trong công việc, cũng như sự giao tiếp giữa các cá nhân trong doanh nghiệp
- Phần thưởng và sự ghi nhận: sự ghi nhận xứng đáng, công bằng các thành tích, kết quả của nhân viên - Huấn luyện và phát triển: tạo điều kiện cho học hỏi, đào tạo, phát triển và thăng tiến
Nghiên cứu “Đo lường các thành phần văn hóa: tổng hợp các nghiên cứu và phát triển một công cụ mới” của Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mô hình văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu và đề xuất mô hình văn hóa doanh nghiệp mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa:
- Sự công nhận- hỗ trợ: sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết các khó khăn, trở ngại cho nhân viên, và sự ghi nhận xứng đáng kết quả, thành tích của nhân viên
- Đoàn kết- tinh thần đội nhóm: tinh thần hợp tác, vui vẻ làm việc, hỗ trợ nhau trong nhóm, phòng ban cũng như doanh nghiệp
- Cải tiến- hiệu quả làm việc: tạo điều kiện cho sáng tạo, cải tiến để hướng đến kết quả công việc tốt nhất
- Nguyên tắc, luật lệ: tuân thủ theo các quy trình, luật lệ, cấp bậc trong phòng ban cũng như trong doanh nghiệp
- Học hỏi liên tục: nhu cầu về đào tạo và phát triển của nhân viên để hoàn thiện và phát triển
Trong các mô hình văn hóa doanh nghiệp được đề xuất, nổi bậc là mô hình OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) Mô hình này đã được nghiên cứu áp dụng cho nhiều nghiên cứu về sau:
O’Reilly et al đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” mô hình văn hóa doanh nghiệp OCP gồm 7 thành phần văn hóa với
Lý thuyết về sự gắn kết
2.2.1 Khái niệm về sự gắn kết
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức
Mô hình 3 yếu tố TCM (Three-Component Model) của Meyer và Allen
(2004) đo lường 3 yếu tố đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức như sau:
- ACS (The Affective Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức (desire-based)
- NCS (The Normative Commitment Scale): ): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “nghĩa vụ” mà nhân viên phải trả cho tổ chức, ví dụ nhân viên được đào tạo, phát triển trong tổ chức nên có mối gắn kết với tổ chức để “trả nợ” (obligation-based)
- CCS (The Continuance Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “chi phí” mà nhân viên phải trả khi rời bỏ tổ chức (cost-based).
Các nghiên cứu trước về văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức
Sheridan đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự giữ chân nhân viên, nghiên cứu này đã ứng dụng mô hình OCP của O’Reilly et al
(1991) trong đó Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm là Giá trị công việc- Work task values (gồm các thành phần Chi tiết/ nguyên tắc hóa- Attention to detail, Sự ổn định- Stability, Cải tiến- Innovation), Giá trị quan hệ con người- Interpersonal relationship values (gồm các thành phần Tôn trọng con người- Respect for people, Định hướng đội nhóm- Team orientation) và Giá trị hành vi cá nhân- Individual behavior values (gồm các thành phần Định hướng kết quả- Outcome orientation, Năng nổ/ tháo vát- Aggressiveness)
McKinnon et al (2005) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ với sự gắn kết, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài
Loan, trong đó đã vận dụng mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) là cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này
Syed M.và cộng sự (2012) với nghiên cứu : “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó: Nghiên cứu trường hợp tại một khoa thành viên trong trường đại học tư thục tại Pakistan” Nhóm học giả đã khẳng định rằng việc nâng cao văn hóa của tổ chức là điều cần thiết để làm gia tăng sự cam kết của các cán bộ giảng viên Họ cho rằng cán bộ giảng viên là xương sống của một trường đại học, đó là lý do vì sao các trường đại học thường đưa ra những chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao uy tín và danh tiếng của mình Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể Sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát các cán bộ giảng viên tại hai trường đại học tư thục là Đại học Iqra và Hamdard tại tỉnh Sindh ở Pakistan thông qua phiếu khảo sát Kết quả thu được tại cả hai trường đại học cho thấy mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa tất cả các yếu tố trong mô hình văn hóa doanh nghiệp, tức là Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, Sự chú ý đến chi tiết, Định hướng kết quả, Định hướng con người và Định hướng tập thể với tất cả các yếu tố của Sự cam kết với tổ chức Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng Văn hóa doanh nghiệp có mối tương quan tích cực đối với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên các trường đại học tư thục ở Pakistan Thông qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải thiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp tại các trường đại học tư thục để nâng cao sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) nghiên cứu đặt ra vấn đề nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất tới sự cam kết, lòng trung thành của mỗi nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra có bảy nhân tố, ảnh hưởng tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Các nhân tố đó bao gồm : (1) Giao tiếp trong tổ chức ; (2) Đào tạo và phát triển ; (3) Phần thưởng và sự công nhận ; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định ; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro ; (6) Làm việc nhóm ; (7) Công bằng trong chính sách quản trị
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) với nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp du lịch Khánh Hòa” Các tác giả đặt ra vấn đề khi lực lượng lao động trong lĩnh vực du lịch sụt giảm mạnh, và đặt ra câu hỏi nghiên cứu : Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức bị tác động bởi những yếu tố nào? Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng và và áp dụng mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và gắn kết của nhân viên bằng các yếu tố (1) Khuyến thưởng vật chất và tinh thần ; (2) Sự phù hợp mục tiêu ; (3) Sự trao quyền; (4) Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn ; (5) Văn hóa tổ chức ; (6) Sự hỗ trợ của tổ chức ; (7) Thương hiệu tổ chức Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm làm gia tăng sự hài lòng và mức độ cam kết của nhân viên doanh nghiệp, bao gồm: Tăng cường công tác huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên để giúp nhân viên hòa nhập với tổ chức, Hoàn thiện hơn chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần, Đầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương hiệu và truyền cho nhân viên niềm tin và sứ mệnh để cùng gắn bó thực hiện
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” Các biến dùng đo lường tác động đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm 8 thành phần: Đặc điểm công việc (7 biến), Sự tuyển dụng nhân sự (4 biến), Môi trường làm việc (7 biến), Lương, thưởng, phúc lợi (5 biến), Huấn luyện, đào tạo (4 biến), Thăng tiến (4 biến), Phong cách lãnh đạo (7 biến) và Các yếu tố kích thích khác (3 biến)
Các biến đo lường sự gắn bó của nhân viên bao gồm 3 thành phần: Sự thay đổi công việc và giới thiệu nhân viên mới đến làm việc (4 biến), Hãnh diện vì đơn vị (4 biến) và Đảm bảo hiệu quả làm việc (4 biến) Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở trên trong các doanh nghiệp ở TPCT chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất là (1) lương, phúc lợi và thăng tiến, (2) môi trường làm việc, (3) đặc diểm công việc, (4) phong cách lãnh đạo, và (5) hứng thú trong công việc Thông qua kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số giải pháp sau: (1) Xây dựng các chính sách phúc lợi có tính cạnh tranh, quan tâm đến chế độ khen thưởng, hình thức khen thưởng Xây dựng các quy định trong việc thăng tiến một cách công bằng (2) Xây dựng các giá trị văn hóa của doanh nghiệp qua đó tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chia sẻ giữa các nhân viên (3) Tập trung xây dựng các chương trình đào tạo, huấn luyện cho các cấp quản lý để nâng cao các kỹ năng quản lý nhân sự Các nhà quản lý cần thể hiện nhiều hơn sự chia sẻ, động viên với cấp dưới (4) Đầu tư thiết kế công việc có tính thách thức nhưng không quá áp lực để nhân viên luôn cảm thấy hứng thú với công việc (5) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, có chính sách thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cũng như chính sách thu hút sinh viên giỏi mới ra trường để tạo ra đội ngũ nhân viên kế thừa
Bảng 2 1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu
Tác giả Văn hóa tổ chức Kết quả nghiên cứu
Tôn trọng- Phát triển- Hỗ trợ nhân viên Giao tiếp Đào tạo và phát triển Phần thưởng và sự công nhận – hỗ trợ
Ra quyết định Các chính sách quản trị Cải tiến; Chấp nhận rủi ro Định hướng kết quả- Hiệu quả làm việc Năng nổ tháo vát
Jolly (1997) Định hướng đội nhóm
(1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro,
(2) Sự chú ý tới các chi tiết,
(1) Cam kết về mặt tình cảm;
(1) Giao tiếp trong tổ chức;
(2) Đào tạo và phát triển;
(3) Phần thưởng và sự công nhận ; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định;
(5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro;
(6) Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai;
(8) Công bằng trong chính sách quản trị
Văn hóa ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết: (1) Giao tiếp trong tổ chức;
(2) Đào tạo và phát triển;
(3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định;
(5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (6) Làm việc nhóm;
(7) Công bằng trong chính sách quản trị
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (văn hóa tổ chức, sự gắn kết với tổ chức và các nghiên cứu trước) có liên quan Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp
1 Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng
Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 55 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Nghiên cứu sơ bộ đánh giá Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, gửi bảng câu hỏi qua email, khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Hình 3.1 và Bảng 3.1:
Bảng 3 1 Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Bước Giai đoạn Phương pháp
Kĩ thuật thu thập dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm
1 Nghiên cứu sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm n =5
UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu Định lượng sơ bộ Gửi bảng hỏi trực tiếp và qua email n = 55
Nghiên cứu chính thức Định lượng chính thức
Gửi bảng hỏi trực tiếp và qua email, n = 170
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính
Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế và có sự khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưa phù hợp với thị
Nghiên cứu định tính Định lượng sơ bộ (n U)
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến - tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích
Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 170)
Xác định vấn đề nghiên cứu
CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt
SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Kết luận và hàm ý quản trị trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Khi nghiên cứu trong một bối cảnh khác với bối cảnh đã được nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá lại mô hình lý thuyết và thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017) Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo của các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cứu nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm
Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm)
Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu định tính
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:
- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)
- Xây dựng dàn bài phỏng vấn
Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính:
- Đối tượng tham gia phỏng vấn
- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính
Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả
- Quyết định giữ hay loại biến
- Thiết kế xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Danh sách thảo luận nhóm và thông tin chính được thể hiện trong Phụ lục Tổng số các nhân viên tham gia thảo luận nhóm là 5 người
3.2.2.1 Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu rõ văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Họ cũng đồng ý rằng, sự gắn kết với tổ chức chịu tác động từ nhiều yếu tố Bốn yếu tố đề cập trong lý thuyết của luận văn: Tôn trọng con người, sự ổn định, nguyên tắc, sự năng nổ là khá đầy đủ và phù hợp với thực tiễn tại các doanh nghiệp thuộc địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Hầu hết các chuyên gia đồng ý các thành phần đo lường của yếu tố văn hóa tổ chức và khái niệm sự gắn kết với tổ chức là phù hợp và đầy đủ Tỷ lệ đồng thuận của các thành viên trong thảo luận nhóm được thể hiện như sau:
Bảng 3 2 Kết quả hiệu chỉnh mô hình
Mức độ đánh giá của chuyên gia Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý Không đồng ý
Thành phần của văn hóa tổ chức
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính
Căn cứ vào kết quả thảo luận nhóm, tỷ lệ đồng thuận trên 50% sẽ được giữ lại các yếu tố thuộc thành phần văn hóa tổ chức Vì vậy, thành phần thuộc văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu, gồm có 4 thành phần: (1) tôn trọng con người, (2) nguyên tắc; (3) sự ổn định; (4) năng nổ/tháo quát
Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:
(1) Các khái niệm nghiên cứu về văn hóa tổ chức và khái niệm sự gắn kết tổ chức có tồn tại Các thành phần của văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của (1) tôn trọng con người, (2) nguyên tắc; (3) sự ổn định; (4) năng nổ/tháo quát mối quan hệ mạnh đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là cần thiết được kiểm định
Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mô hình lý thuyết được đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt Nam
Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm năm khái niệm đơn hướng, đó là, (1) tôn trọng con người, (2) nguyên tắc; (3) sự ổn định; (4) năng nổ/tháo quát và (5) sự gắn kết với tổ chức Tất cả các thang đo được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó: (1) Hoàn toàn phản đối,
(2) Phản đối, (3) Không có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý
Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung, điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu
3.2.2.2 Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012)
1) Thang đo tôn trọng con người
Bảng 3 3 Nội dung thang đo tôn trọng con người
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
TT1 Anh/chị được đối xử công bằng với các nhân viên khác
TT2 Anh/chị được tôn trọng trong công việc
TT3 Anh/chị được tin tưởng, được giao quyền thực hiện, quyết định công việc theo năng lực tốt nhất
TT4 Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến cho các quy trình, thay đổi của phòng ban
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy
Thang đo tôn trọng được đo lường bằng 4 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2018); được kí hiệu từ TT1 đến TT4
Bảng 3 4 Nội dung thang đo nguyên tắc
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
NT1 Anh/chị được yêu cầu phải cẩn thận và phân tích kỹ trong công việc
NT2 Cấp trên luôn quan tâm đến từng chi tiết nhỏ trong công việc của anh/chị
NT3 Cấp trên luôn đòi hỏi sự chính xác, hoàn hảo trong công việc của anh/chị
NT4 Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, quy trình làm việc của doanh nghiệp và phòng ban
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy
Thang đo Nguyên tắc được đo lường bằng 4 biến quan sát Các biến quan sát được kí hiệu từ NT1 đến NT4
3) Thang đo Sự ổn định
Bảng 3 5 Nội dung thang đo sự ổn định
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
OD1 Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự an toàn trong công việc
OD2 Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự ổn định trong công việc
OD3 Anh/chị luôn tự tin là có thể nhận ra hoặc được thông báo các thay đổi sắp đến trong công việc
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy
Thang đo ổn định được đo lường bằng 3 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012), kí hiệu từ ONDINH1 đến ONDINH3
4) Thang đo Năng nổ/tháo quát
Bảng 3 6 Nội dung thang đo năng nổ/tháo quát
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
NN1 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên năng nổ, chủ động trong công việc
NN2 Anh/chị được doanh nghiệp khuyến khích, tạo điều kiện cho sự cạnh tranh, thi đua lành mạnh trong công việc
NN3 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên thể hiện sự năng nổ, tích cực tham gia các phong trào, hoạt động xã hội
NN4 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên sẵn sàng đối diện với áp lực, những thay đổi liên tục trong công việc do nhu cầu thị trường thay đổi
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy
Thang đo năng nổ/tháo quát được đo lường bằng 4 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012), kí hiệu từ NN1 đến NN4
5) Thang đo gắn kết với tổ chức
Bảng 3 7 Nội dung thang đo gắn kết với tổ chức
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
GK1 Anh/chị sẵn lòng gắn bó sự nghiệp suốt đời với doanh nghiệp
GK2 Anh/chị luôn xem khó khăn doanh nghiệp là khó khăn của cá nhân mình
GK3 Anh/chị có cảm giác mạnh là mình là thuộc về doanh nghiệp này
GK4 Anh/chị có cảm giác gắn kết mạnh mẽ về mặt tình cảm với doanh nghiệp
GK5 Anh/chị có cảm giác doanh nghiệp như là gia đình thứ hai của mình GK6 Doanh nghiệp có ý nghĩa lớn đối với cá nhân anh/chị
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy
Thang đo sự gắn kết được đo lường bằng 6 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012), kí hiệu từ GK1 đến GK3.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu, luận văn chủ yếu gửi bảng khảo sát trực tiếp và gửi trực tuyến đến các địa chỉ email của các nhân viên sau khi họ đồng ý nhận lời khảo sát
Do hạn chế về thời gian, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện
Mẫu nghiên cứu sơ bộ (n = 55): Khi các nhân viên phản hồi theo đường dẫn đã gửi sẽ được cập nhật liên tục trên google form Như vậy, tới số quan sát thứ 55, tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 55 để đánh giá sơ bộ thang đo
3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu
Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 55 nhân viên, kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thể hiện trong Bảng 3.8
Bảng 3 8 Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo
Tiêu chí đánh giá Nguồn
Hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Giá trị Cronbach’s Alpha: > 0,6 Nunnally &
Giá trị KMO nằm trong khoảng (0,5; 1); và giá trị Sig: < 0,5
Hệ số tải: > 0,5 Phương sai trích lũy kế: > 50%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
+ Đánh giá độ tin cậy của của khái niệm nghiên cứu: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) (Joreskog, 1971), (b) tổng phương sai trích (Fornell & Larcker, 1981) và (c) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Phương sai trích phản ánh biến thiên chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm ẩn Schumacker và Lomax (2010) cho rằng trong phân tích nhân tố khẳng định, độ tin cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường một khái niệm (nhân tố); hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha vẫn thường được sử dụng
+ Tính đơn hướng (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van Trijp
(1991), mức độ phù hợp của mô hình lý thuyết với dữ liệu thị trường cho phép điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng
+ Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring và Anderson (1988) cho rằng các thang đo đảm bảo giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao (>0,5); và có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05)
+ Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Các khái niệm trong mô hình tới hạn Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu khác 1 thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt
+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến
(4) được đánh giá thông qua mô hình đo lường Riêng giá trị liên hệ lý thuyết được đánh giá trong mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988 Để đánh giá mức độ phù hợp mô hình, nghiên cứu sử dụng 2
(CMIN/df); chỉ số (CFI), (TLI); RMSEA Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định 2 có P-value < 0,1
Tuy nhiên 2 có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu Nếu mô hình có các tiêu chí: GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df
≤ 2 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08, RMSEA ≤ 0,05 được xem là rất tốt (Steiger, 1990); mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường
- Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với những đo lường của chúng ta và có thể xem xét đo các trường hợp độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết cùng một lúc Chính vì vậy, phương pháp phân tích SEM được sử dụng rất phổ biến trong các ngành khoa học xã hội trong những năm gần đây và thường được gọi là phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Phương pháp phân tích SEM được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu Phương pháp ước lượng là ML (Maximum Likelihood) Lý do là khi kiểm định phân phối của các biến quan sát thì phân phối này lệch một ít so với phân phối chuẩn đa biến, tuy nhiên hầu hết các Kurtosis và Skewness đều nằm trong khoảng [-1; +1] nên ML vẫn là phương pháp ước lượng thích hợp (Muthen & Kaplan, 1985).
Đánh giá sơ bộ thang đo
Như vừa đề cập ở trên, các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được kế thừa từ các thang đo ở không gian nghiên cứu khác Kết quả nghiên cứu định tính đã bổ sung, điều chỉnh thang đo phù hợp với nhân viên của các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc Do đó, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ để tiếp tục đánh giá hệ số tin cậy Cronch’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA
Mẫu nghiên cứu sơ bộ là 55 nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc Đặc điểm mẫu được phân loại theo đặc điểm: giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn
Bảng 3 9 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)
Dưới đại học 23 42% Đại học 32 58%
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả
3.5.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo văn hóa tổ chức và thang đo sự gắn kết với tổ chức được trình bày trong Bảng 3.10
Bảng 3 10 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này
Sự gắn kết: = 0,887 (sau khi loại biến GK6)
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Thang đo “Tôn trọng con người” gồm có 4 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,883 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,544 đến 0,897, tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo tôn trọng con người đáp ứng độ tin cậy
Thang đo “Nguyên tắc” gồm có 4 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha (lần 1) là 0,898 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo nguyên tắc nằm trong khoảng từ 0,737 đến 0,803, và đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu cầu phân tích EFA ở bước tiếp theo
Thang đo “Ổn định” gồm có 3 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,858 > 0,6 Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,675 đến 0,808, và đều > 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo ổn định đạt yêu cầu
Thang đo “Năng nổ” gồm có 4 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,929 > 0,6 Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số tương quan biến tổng biến thiên từ 0,784 đến 0,856, và đều > 0,3 nên thang đo này đảm bảo độ tin cậy
Thang đo “Gắn kết với tổ chức” gồm có 5 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha (lần 2) = 0,887 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong khoảng từ 0,670 đến 0,843, tất cả lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo gắn kết với tổ chức đạt độ tin cậy
3.5.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA
Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA
3.5.2.1 Phân tích EFA cho các thang đo của biến độc lập
Kết quả EFA cho các thang đo của yếu tố văn hóa tổ chức được trình bày trong Bảng 3.11
Bảng 3 11 Kết quả EFA của thang đo thuộc yếu tố văn hóa tổ chức (lần 1)
Biến quan sát Yếu tố
Phương sai trích lũy kế 39.645 56.247 70.631 80.008
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả EFA lần 1 cho thấy biến quan sát TT2 của thang đo tôn trọng con người không đạt giá trị phân biệt và hội tụ, nằm trên yếu tố 3 và yếu tố 4 Tuy nhiên, hiệu số giữa trọng số tải 0,567 – 0,550 = 0,17 < 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2014) nên biến quan sát này bị loại Kết quả EFA lần được thể hiện ở Bảng 3.12
Bảng 3 12 Kết quả EFA của thang đo thuộc yếu tố văn hóa tổ chức (lần 2)
Biến quan sát Yếu tố
Phương sai trích lũy kế 40.434 56.703 71.990 81.781
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 3.12 cho thấy giá trị KMO = 0,756 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết quả EFA cho thấy có 4 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,371 >1 và phương sai trích lũy kế 81,781% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5)
Như vậy, thang đo các thành phần của yếu tố văn hóa tổ chức đạt giá trị hội tụ và riêng biệt
3.5.2.2 Phân tích EFA cho thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Bảng 3.13 cho thấy giá trị KMO = 0,830 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết quả EFA cho thấy có 1 yếu tố được rút trích tại giá trị eigenvalue là 3,518 >1 và phương sai trích lũy kế 70,363% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát đo lường thang đo sự gắn kết với tổ chức có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5) Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và phân biệt
Bảng 3 13 Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết với tổ chức
Biến quan sát Yếu tố
Giá trị KMO 0,823 Kiểm định Barlett
Chi–bình phương (2) 159,144 Bậc tư do (df) 10
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giá sơ bộ thang đo:
Sau khi kiểm định mẫu nhỏ là 55 nhân viên với phần mềm SPSS 23, hầu hết các thang đo đề cập trong mô hình lý thuyết đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ Vì vậy, các biến quan sát này được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát chính thức để xem xét.
Mẫu nghiên cứu chính thức
Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn bằng phương pháp thuận tiện, khảo sát trực tuyến qua Google forms và gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến nhân viên Do hạn chế về thời gian thực hiện luận văn, kết quả khảo sát trực tuyến được thiết đặt thời gian thực hiện, từ ngày bắt đầu khảo sát (1.10.2019) đến ngày kết thúc là 1.01 2020
Sau khi nhận được sự đồng ý, bảng câu hỏi và đường dẫn bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp đến từng nhân viên Kết quả khảo sát cho thấy có
180 phản hồi, trong đó có 10 phản hồi không hợp lệ vì mức đánh giá cảm nhận giống nhau Số phản hồi hợp lệ chính thức còn lại là 170
Hair & cộng sự (2010) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến
150 Nguyễn Đình Thọ (2014) đề xuất mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện: 5* số biến quan sát Theo kết quả nghiên cứu định tính, số biến quan sát là 21, vậy mẫu tối thiểu: 5 * 21 = 105 Như vậy, mẫu nghiên cứu chính thức cho đề tài là 170 quan sát là chấp nhận được.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức (xem Bảng 4.1) với n = 170 nhân viên được phân loại theo giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc
Bảng 4 1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)
Dưới đại học 83 49% Đại học 87 51%
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Giới tính: Nhân viên là đối tượng nam có 75 người (chiếm tỷ lệ 44%) và giới tính là nữ có 95 người (chiếm tỷ lệ 56%) Độ tuổi: Độ tuổi từ 18 – 22 có 52 người (chiếm tỷ lệ 31%), nhân viên có độ tuổi 22 – 28 là 45 người, chiếm tỷ lệ 26% Nhân viên có độ tuổi từ 28 – 32 là 37 người, chiếm tỷ lệ 22% Cuối cùng, độ tuổi từ 32 trở lên là 36 người, chiếm tỷ lệ 21%
Trình độ học vấn: Trình độ dưới đại học có 83 người (chiếm tỷ lệ 49%), đại học có 87 người (chiếm tỷ lệ 51%)
Kinh nghiệm làm việc: nhân viên làm việc dưới 3 năm có 22 người
(chiếm tỷ lệ 19%) và từ 3 đến 5 năm có 34 người (chiếm tỷ lệ 20%) Từ 5 năm đến dưới 7 năm có 76 người, chiếm tỷ lệ 45% Cuối cùng, nhân viên làm việc từ 7 năm trở lên có 28 người, chiếm tỷ lệ 16%.
Kiểm định thang đo
4.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức và sự gắn kết được trình bày trong Bảng 4.2
Bảng 4 2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Thang đo “Tôn trọng con người” gồm có 4 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,885 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,648 đến 0,836, tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo tôn trọng con người đáp ứng độ tin cậy
Thang đo “Nguyên tắc” gồm có 4 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha (lần 1) là 0,872 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo nguyên tắc nằm trong khoảng từ 0,706 đến 0,763, và đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu cầu phân tích EFA ở bước tiếp theo
Thang đo “Ổn định” gồm có 3 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,811 > 0,6 Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,620 đến 0,747, và đều > 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo ổn định đạt yêu cầu
Thang đo “Năng nổ” gồm có 4 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,929 > 0,6 Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số tương quan biến tổng biến thiên từ 0,819 đến 0,856, và đều > 0,3 nên thang đo này đảm bảo độ tin cậy
Thang đo “Gắn kết với tổ chức” gồm có 5 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,875 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong khoảng từ 0,640 đến 0,752, tất cả lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo gắn kết với tổ chức đạt độ tin cậy
4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA
Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA
4.2.2.1 Phân tích EFA cho các thang đo thuộc văn hóa tổ chức
Kết quả EFA cho các thang đo thang đo thuộc yếu tố văn hóa tổ chức được trình bày trong Bảng 4.3
Bảng 4 3 Kết quả EFA của thang đo thuộc văn hóa tổ chức
Biến quan sát Yếu tố
Phương sai trích lũy kế 34.796 51.421 66.094 76.802
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.3 cho thấy giá trị KMO = 0,833 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết quả EFA cho thấy có 4 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,106 >1 và phương sai trích lũy kế 76,494% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5)
Như vậy, thang đo các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức đạt giá trị hội tụ và riêng biệt
4.2.2.2 Phân tích EFA cho thang đo sự gắn kết với tổ chức
Bảng 4.4 cho thấy giá trị KMO = 0,813 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết quả EFA cho thấy có 1 yếu tố được rút trích tại giá trị eigenvalue là 3,384 >1 và phương sai trích lũy kế 67,675% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát đo lường thang đo sự gắn kết với tổ chức có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5) Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và phân biệt
Bảng 4 4 Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết tổ chức
Biến quan sát Yếu tố
Giá trị KMO 0,804 Kiểm định Barlett
Chi–bình phương (2) 446,140 Bậc tư do (df) 10
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giá sơ bộ thang đo:
Sau khi kiểm định mẫu là 170 nhân viên với phần mềm SPSS 23, hầu hết các thang đo đề cập trong mô hình lý thuyết đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ Vì vậy, các biến quan sát này được sử dụng trong kiểm định CFA tiếp theo.
Phân tích mô hình đo lường tới hạn (CFA)
Mô hình tới hạn hay còn gọi là mô hình đo lường tổng thể, trong đó các khái niệm nghiên cứu đều có mối quan lẫn nhau (Nguyễn Đình Thọ &
Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) Trong nghiên cứu này, mô hình tới hạn được thành lập bằng cách liên kết thang đo các thành phần của văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên vào mô hình CFA (Hình 4.1)
Hình 4 1 Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả phân tích CFA với mô hình tới hạn cho thấy mô hình này có giá trị thống kê 2[160] = 255,403 (p = 0,000) Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1,596 < 2, đạt yêu cầu độ tương thích Các chỉ tiêu khác như GFI
= 0,873; TLI = 0,946; CFI = 0,955; và RMSEA = 0,059 < 0,80 đều đạt yêu cầu Kết quả cho thấy trọng số CFA của tất cả các biến quan sát đều lớn 0,5
Vì vậy, có thể kết luận rằng mô hình tới hạn đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường và khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu
Hệ số tương quan giữa các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức đều nhỏ hơn 1 (Bảng 4.5), khẳng định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu (Steenkamp & van Trip, 1991)
Bảng 4 5 Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình
Ghi chú: Cov: Hiệp phương sai; SE: sai số chuẩn; r: hệ số tương quan
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.6 trình bày độ tin cậy, độ tin cậy tổng hợp (c), phương sai trích trung bình (vc) của các thang đo Kết quả cho thấy các thang đo của các khái niệm nghiên cứu đạt yêu cầu
Bảng 4 6 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo
Khái niệm và biến đo lường
Số biến quan sát Độ tin cậy Phương sai trích (ρ vc )
Tôn trọng con người 4 0,855 0,865 0,674 Đạt yêu cầu
Sự gắn kết với tổ chức 5 0,875 0,885 0,684
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.7 trình bày các chỉ tiêu cơ bản của thang đo về giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và các trọng số (i) đề đạt giá trị cho phép ( 0,5) và có ý nghĩa thống kê vì các giá trị p đều bằng 0,000 Do đó, các biến quan sát dùng để đo lường các thang đo đạt được giá trị hội tụ
Bảng 4 7 Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần
Nội dung thang đo M SE
Ghi chú: M: trung bình; SD: Độ lệch chuẩn; : trọng số chuẩn hóa CFA
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kiểm định mô hình
4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng ML
Phần này trình bày kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu cơ bản Mô hình lý thuyết có 160 bậc tự do Kết quả SEM cho thấy mô hình có Chi-bình phương là 255,403 (p = 0,000) Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1,596 < 2, các chỉ tiêu khác đều đạt yêu cầu: GFI 0,873; TLI = 0,946; CFI = 0,955; RMSEA = 0,059 Như vậy, kết quả SEM cho thấy mô hình đạt độ tương thích với dữ liệu thị trường Trong mô hình SEM, hiện tượng Heywood (phương sai của sai số có giá trị âm) không xuất hiện trong quá trình ước lượng và hầu hết các sai số chuẩn (standardized residuals) đều nhỏ hơn |2,58|
Kết quả ước lượng của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) được biểu diễn trong Hình 4.2 Các kết quả này cho thấy các giả thuyết H1 đến H4 đều được chấp ở độ tin cậy tại 99%
Hình 4 2 Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4 8 Kết quả ước lượng SEM
Mối quan hệ Ước lượng
B: trọng số chưa chuẩn hóa; β: trọng số chuẩn hóa; C.R: Giá trị tới hạn
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa của các tham số hồi quy chính được trình bày ở Bảng 4.8 Kết quả cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê ( p < 1%), các giả thuyết về mối quan hệ của các khái niệm kì vọng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết đều được chấp nhận Mức độ giải thích của 4 yếu tố này ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức là 68%
Cụ thể, giả thuyết H1, yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (β = 0,4; p = 0,000 < 0.01) Kết quả của nghiên cứu này giống với nghiên cứu Trương Thị Thành Thủy (2012) Nghiên cứu này cho rằng yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành tiêu dùng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H2: Yếu tố sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Kết quả ước lượng cho thấy các giả thuyết này cũng được chấp nhận (H2: β = 0,278; p = 0,000 < 0.01) Kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Trương Thị Thành Thủy (2012) Nghiên cứu này cho rằng yếu tố ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành tiêu dùng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H3: Yếu tố nguyên tắc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Dựa vào kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết H3 được chấp nhận (β = 0,26; p = 0,000 < 0.01) Kết quả nghiên cứu khác với nghiên cứu của Trương Thị Thành Thủy (2012) Nghiên cứu này cho rằng yếu tố nguyên tắc không ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành tiêu dùng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Điều này có thể giải thích là những yêu cầu về sự cẩn thận, chính xác trong công việc cũng như yêu cầu tuân thủ các quy định, quy trình làm việc của doanh nghiệp và phòng ban được xem như là những yêu cầu mang tính đặc thù của tính chất công việc, nên được các đối tượng khảo sát đánh giá đây không phải là yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
Giả thuyết H4: Yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Dựa vào kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết H4 được chấp nhận (β = 0,284; p = 0,000 < 0.01) Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với nghiên cứu của Trương Thị Thành Thủy
(2012) Nghiên cứu này cho rằng yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành tiêu dùng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
4.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap
Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lại có thể thay thế mẫu ban đầu và đóng vai trò là đám đông Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 1000 Kết quả ước lượng được tính trung bình kèm theo độ chệch (Bias) trình bày trong Bảng 4.9 Kết quả cho thấy độ chệch có xuất hiện nhưng không nhiều và lớn Như vậy, kết luận rằng là các ước lượng trong mô hình có thể tin cậy được
Bảng 4 9 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000 Ước lượng
ML Ước lượng Bootstrap Mối quan hệ Ước lượng SE SE SE-SE Trung bình Bias SE-Bias
Ghi chú : se(se): sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; bias: độ chệch; se(bias): sai lệch chuẩn của độ chệch
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả ước lượng bằng ML và Bootstrap trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê (p < 1%) Hay nói cách khác, các giả thuyết H 1 đến H 4 đều được chấp nhận
Bảng 4 10 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung Kì vọng Kết quả Kết luận
Yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh
Yếu tố sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa –
Yếu tố nguyên tắc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa –
Yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa –
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày các bước kiểm định như đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường Nghĩa là có tồn tại mối quan hệ dương giữa các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết Do đó, 4 giả thuyết được đưa ra để kiểm định đều được chấp nhận.