(Luận văn thạc sĩ) khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM Nguyễn Thị Thu Thủy KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN THỊ KIM DUNG TP Hồ Chí Minh – Năm 2011 i Lời cam đoan Tơi xin cam đoan luận văn “Khảo sát yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên TPHCM” kết trình tự nghiên cứu riêng Các số liệu đề tài thu thập xử lý cách trung thực Những kết nghiên cứu trình bày luận văn thành lao động cá nhân tác giả bảo giáo viên hướng dẫn cô PGS.TS Trần Thị Kim Dung Tác giả xin cam đoan luận văn hoàn toàn khơng chép lại cơng trình có từ trước ii Lời cám ơn Tác giả xin chân thành cảm ơn tất người hướng dẫn giúp đỡ tác giả trình tìm hiểu kiến thức để thực luận văn Trước tiên cô PGS.TS Trần Thị Kim Dung, người nhiệt tình hướng dẫn em hiểu vấn đề, kiên nhẫn đọc trang thảo dạy để em hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp quý thầy cô giảng viên giúp trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn liệu cho việc phân tích đến kết nghiên cứu luận văn cao học Cơng trình hồn thành chờ đón, động viên chia sẻ người thân gia đình, người đồng nghiệp người bạn Cảm ơn người bên lúc iii Tóm tắt luận văn Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 174 mẫu khảo sát thu thập (phiếu khảo sát phần phụ lục) để xác định thỏa mãn công việc giảng viên thành phố Hồ Chí Minh yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Từ lý thuyết thỏa mãn công việc nghiên cứu thực tiễn nhà nghiên cứu vấn đề này, tác giả xây dựng thang đo nhân tố thỏa mãn công việc giảng viên TPHCM với thang đo likert năm mức độ Dựa liệu thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho giảng viên TP.HCM, độ tin cậy thang đo kiểm định phân tích nhân tố hệ số Cronbach’s alpha biến quan sát nhân tố Mơ hình nghiên cứu ban đầu xây dựng gồm biến phụ thuộc thỏa mãn công việc giảng viên năm biến độc lập gồm thỏa mãn công việc, thu nhập, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo đồng nghiệp Sau tiến hành phân tích nhân tố kiểm định thang đo mơ hình nghiên cứu điều chỉnh từ năm biến thành sáu biến độc lập; nhân tố cơng việc tách thành hai nhân tố đặc điểm công việc điều kiện làm việc, bốn biến lại mơ hình điều chỉnh giữ ngun từ mơ hình đề nghị ban đầu thu nhập, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo đồng nghiệp Ngoài ra, từ 31 biến quan sát ban đầu, qua phân tích nhân tố loại bỏ hai biến, lại 29 biến quan sát Kết phân tích hồi quy cho thấy từ sáu biến mơ hình điều chỉnh có bốn biến đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm cơng việc lãnh đạo có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến thỏa mãn cơng việc giảng viên TP.HCM Trong nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng yếu Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn công việc giảng viên thành phố Hồ Chí Minh cịn chưa cao, đạt 3.358 thang đo Likert năm mức độ Trong thành phần thỏa mãn thỏa mãn đặc điểm công việc iv thỏa mãn đồng nghiệp cao mức thỏa mãn chung cơng việc, đạt 3.954, 3.625 Cịn thỏa mãn lãnh đạo thu nhập thấp mức thỏa mãn chung công việc, đạt 3.308, 2.593 Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho trường đại học, học viện thấy đánh giá khái quát mức độ thỏa mãn cơng việc giảng viên thành phố Hồ Chí Minh yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn Từ dựa kết nghiên cứu đề tài hay thực lại khảo sát đơn vị mình, đưa giải pháp cần thiết phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc giảng viên nói chung Ngồi ra, Bộ giáo dục – đào tạo cấp quyền có nhìn chung mức độ thỏa mãn cơng việc giảng viên thành phố Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu đề số hướng nghiên cứu nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường thỏa mãn công việc giảng viên v MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cám ơn ii Tóm tắt luận văn iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU x CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Giới thiệu lý chọn đề tài 1.2 Mục đích .2 1.3 Phạm vi phương pháp nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 1.5 Cấu trúc nghiên cứu .4 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm thỏa mãn công việc .6 2.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow 2.2.2 Thuyết David Mc Clelland 2.2.3 Thuyết E.R.G 2.2.4 Thuyết hai nhân tố Herzberg 10 2.2.5 Thuyết hy vọng Vroom 12 2.2.6 Mơ hình động thúc đẩy Porter Lawler 13 2.2.7 Thuyết công 14 2.2.8 Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn 14 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc 16 2.4 Mơ hình nghiên cứu 17 2.4.1 Các thành phần thỏa mãn với công việc 18 2.4.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị 20 2.4.3.Tiêu chí đo lường thành phần thỏa mãn công việc 21 2.5 Mối quan hệ khái niệm nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 22 vi CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 3.1 Thiết kế nghiên cứu 24 3.1.1 Thang đo 24 3.1.2 Chọn mẫu 26 3.1.3 Bảng câu hỏi trình thu thập thơng tin 27 3.2 Phân tích liệu thu thập 28 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 28 3.2.2 Kiểm định giá trị trung bình tổng thể 28 3.2.3 Hệ số tương quan phân tích hồi quy tuyến tính 29 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30 4.1 Mô tả sở liệu thu thập 30 4.2 Mô tả mẫu 30 4.2.1 Kết cấu mẫu theo đặc điểm 30 4.2.2 Sự thỏa mãn công việc mẫu 32 4.3 Kiểm định thang đo 34 4.3.1 Phân tích nhân tố 35 4.3.2 Kiểm định thang đo 38 4.4 Phân tích hồi qui tuyến tính 40 4.4.1 Ma trận hệ số tương quan biến 42 4.4.2 Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính 43 4.4.3 Đánh giá độ phù hợp mơ hình kiểm định giả thuyết 46 4.4.4 Giải thích tầm quan trọng biến mơ hình 46 4.4.5 Dị tìm vi phạm giả định cần thiết hồi qui tuyến tính 47 4.5 Kiểm định thỏa mãn công việc tổng thể 50 4.5.1 Sự thỏa mãn công việc chung giảng viên TPHCM 50 4.5.2 Sự thỏa mãn công việc nam nữ 51 4.5.3 Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi 52 4.5.4 Sự thỏa mãn cơng việc theo loại hình trường 53 4.5.5 Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập 54 4.5.6 Sự thỏa mãn công việc theo lĩnh vực chuyên môn 55 4.5.7 Sự thỏa mãn cơng việc theo trình độ học vấn 56 4.5.8 Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác 57 4.6 Tóm tắt kết nghiên cứu 58 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60 5.1 Kết luận thỏa mãn công việc giảng viên 60 5.2 Kiến nghị góp phần nâng cao thỏa mãn công việc giảng viên 61 5.2.1 Đồng nghiệp 62 5.2.2 Thu nhập 63 5.2.3 Đặc điểm công việc 64 vii 5.2.4 Lãnh đạo 66 5.2.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến điều kiện làm việc 67 5.3 Hạn chế nghiên cứu kiến nghị nghiên cứu tương lai 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHỤ LỤC 72 PHỤ LỤC – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 16.0 72 PHỤ LỤC – Phiếu khảo sát gửi vấn 77 viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Bộ GD-ĐT: Bộ Giáo dục – Đào tạo ĐH: Đại học ĐH-CĐ: Đại học – Cao đẳng JDI: Job Description Index: số mô tả công việc TPHCM: thành phố Hồ Chí Minh ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình Sự phân cấp nhu cầu Maslow Hình 2 So sánh phân cấp nhu cầu Maslow thuyết nhân tố Herzberg 11 Hình Mơ hình động thúc đẩy Porter Lawler 13 Hình Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn 15 Hình Mơ hình nghiên cứu 21 Hình Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 41 Hình Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trục tung giá trị dự đốn chuẩn hóa trục hồnh 47 Hình Biểu đồ Histogram 49 Hình 4 Đồ thị P-P Plot phần dư chuẩn hóa hồi quy 49 - 65 - đến mức độ thỏa mãn đặc điểm cơng việc giảng viên Vì người giảng viên khơng hiểu rõ cơng việc (mơ hồ dạy học theo tín chỉ, hay bị áp đặt phải dạy học theo tín lại chưa hiểu rõ) khơng thể đạt thỏa mãn công việc Do vậy, để đảm bảo người giảng viên hiểu rõ công việc giảng dạy mình, từ kích thích sáng tạo cơng việc nhà trường phải tổ chức buổi hội thảo quy mơ đào tạo theo tín chỉ, mời chuyên gia có kinh nghiệm tập huấn cho đội ngũ giảng viên Sau học kỳ, phải có họp chun mơn phạm vi khoa chuyên ngành hay toàn trường để tổng kết, đánh giá cơng tác đào tạo theo tín chỉ, hay đánh giá chất lượng đào tạo nói chung Việc đào tạo, tổ chức buổi thảo luận chuyên đề thực phương pháp giảng dạy tích cực, lấy người học làm trung tâm cần tổ chức định kỳ Qua buổi thảo luận, tập huấn vậy, giảng viên kịp thời rút kinh nghiệm, điều chỉnh phương pháp giảng dạy sau Cơng việc dạy học nghệ thuật, để tạo điều kiện cho giảng viên thực tốt việc sáng tạo giảng dạy, nhà trường hay khoa chun mơn xác định nhu cầu, sở thích cơng việc giảng viên , thực thỏa mãn cách tạo điều kiện cho họ có hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Hầu hết người có lực, có trình độ chun mơn cao ln thích chinh phục khó khăn , thử thách cảm thấy kích thích sáng tạo công việc lãnh đạo tin tưởng giao trách nhiệm lớn họ mong đợi Do cần tạo điều kiện cho họ thực cơng việc địi hỏi họ phải tư duy, giao cho họ đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp Bộ để phát huy lực cá nhân, sức mạnh tập thể hỗ trợ cần thiết để khơi dậy hứng thú sáng tạo công việc Việc tuyển dụng giảng viên cần cân nhắc, để sau tuyển dụng nên trao quyền nhiều cho họ việc định số công việc nằm khả chun mơn Điều tạo điều kiện cho người giảng viên vừa có trách - 66 - nhiệm vai trị mình, vừa cảm thấy thỏa mãn lãnh đạo tin tưởng, giao nhiệm vụ trách nhiệm tương xứng với lực 5.2.4 Lãnh đạo Giá trị trung bình thỏa mãn lãnh đạo 3.308 thấp thỏa mãn công việc nằm mức khiêm tốn so với thang đo mức độ nên doanh nghiệp cần phải cải thiện nhân tố Về phong cách lãnh đạo : Lãnh đạo cấp khoa, trường phải giữ phẩm chất đạo đức cá nhân, thể phong cách, tác phong lịch hòa nhã, tránh hành động, cử chỉ, thái độ xem thường cấp hay tạo hình ảnh xấu đánh giá cấp người quản lý Nhất giảng viên giỏi, lãnh đạo phải có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo tơn trọng họ vừa góp phần giúp nhà trường trì nguồn nhân lực then chốt Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tạo điều kiện cho giảng viên trẻ, có lực chuyên môn Về ủy quyền : ban lãnh đạo cần phân chia quyền quản lý cho khoa, tổ mơn Để có vấn đề đào tạo xảy việc ủy quyền hợp lý, kịp thời giúp giải cơng việc nhanh chóng Đồng thời giảng viên có niềm tin cấp lãnh đạo Là phận đứng đầu đơn vị, công phận lãnh đạo yếu tố không phần quan trọng thỏa mãn công việc giảng viên Không công việc phân công công việc, đánh giá kết công việc, khen thưởng mà lãnh đạo cịn phải cơng việc đối xử với người, tạo điều kiện thăng tiến cho họ Chăm lo đời sống giảng viên : Lãnh đạo cần sâu sát giảng viên cụ thể đời sống để nắm bắt khó khăn nguyện vọng họ yếu tố then chốt việc giữ chân giảng viên Cán quản lý cần rèn luyện khả giao tiếp, lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu - 67 - cầu để có hướng giải kịp thời Chỉ có tạo cho giảng viên yên tâm làm việc Định kỳ hàng năm nửa năm nên tổ chức thực cho giảng viên đánh giá đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp ban giám hiệu nhà trường Việc giúp cho lãnh đạo kịp thời biết điểm yếu làm cho cấp khơng hài lịng họ từ có điều chỉnh hợp lý Nhưng vấn đề đặt cấp lãnh đạo phải có ý thức sửa đổi thực biện pháp không thời gian mà hiệu khơng cao, người lúc dè chừng không nhận xét với suy nghĩ tạo nên ức chế Đối với mơi trường giáo dục lực chun mơn người lãnh đạo đóng vai trị khơng nhỏ việc đánh giá thỏa mãn cấp lãnh đạo giảng viên Do vậy, đội ngũ lãnh đạo phải thường xuyên trau dồi, nâng cao lực chuyên môn, đạo đức trị; có vậy, người lãnh đạo giảng viên đồng nghiệp đánh giá cao lực, đạo đức 5.2.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến điều kiện làm việc Hai nhân tố có mơ hình nghiên cứu điều chỉnh, thực phân tích hồi qui tuyến tính bội lại không thỏa kiểm định t nên bị loại bỏ phương trình hồi quy Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn trung bình hai nhân tố không cao, 3.41 3.38 Đối với nhân tố thỏa mãn hội đào tạo thăng tiến quan sát có giá trị trung bình tương đương Cho nên đơn vị cần tạo điều kiện cho giảng viên học tập nâng cao kỹ sư phạm kiến thức chuyên môn tạo hội thăng tiến cơng cho người có lực Cấp lãnh đạo cần quan tâm, theo dõi thông tin hội học tập nâng cao trình độ chun mơn từ học bổng ngân sách nhà nước để kịp thời thông báo tới giảng viên, tạo điều kiện mặt hoàn tất thủ tục giấy tờ để giảng viên có hội nước ngồi đào tạo nâng cao chun mơn, tránh thiên vị, không công việc cung cấp thông - 68 - tin hội đào tạo Đối với nhân tố thỏa mãn điều kiện làm việc quan sát cung cấp đầy đủ phương tiện giảng dạy có giá trị trung bình thấp, đạt 17 Cho nên, đơn vị cần ý đầu tư trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy Ngân sách nhà nước thường xuyên có khoản đầu tư mua sắm, nâng cấp trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo Nhưng đơi nguồn ngân sách cịn chậm giải ngân, chưa sử dụng hợp lý Vì vậy, trang thiết bị, tiện nghi, sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy cần trang bị, đầu tư, nâng cấp theo định kỳ 5.3 Hạn chế nghiên cứu kiến nghị nghiên cứu tương lai Nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên TP.HCM, trung tâm kinh tế lớn nước với số lượng mẫu khoảng 174 nhỏ Tuy nhiên giới hạn nguồn tài lực nhân lực nên nghiên cứu thu thập số lượng mẫu Do đó, cần có nghiên cứu với số lượng mẫu lớn cho đề tài kích thước mẫu lớn độ xác nghiên cứu cao Ngồi ra, để nghiên cứu phản ánh xác thực tế việc chọn mẫu tập trung vào trường đại học lớn, đội ngũ giảng viên nhiều Đồng thời, việc mở rộng giới hạn phạm vi địa lý toàn lãnh thổ Việt Nam cần thiết, giảng viên thành phố lớn khác Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng Cần Thơ cần bao gồm khảo sát Kết phân tích nhân tố kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s alpha cho thấy nhân tố điều kiện làm việc hội đào tạo thăng tiến thực có ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc giảng viên TP.HCM Tuy nhiên kết phần kiểm định t mơ hình hồi quy tuyến tính bội hai nhân tố lại khơng thỏa, bị loại khơng có mặt phương trình hồi quy sau Nghiên cứu giới hạn đối tượng giảng viên phạm vi địa lý TP.HCM sử dụng kết nghiên cứu để làm - 69 - tài liệu cho nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên khối ngành kinh tế hay kỹ thuật công nghệ, … Như đề cập phần đặt vấn đề nghiên cứu này, mục tiêu cuối đơn vị cho giảng viên làm việc hiệu gắn bó lâu dài Tạo thỏa mãn cơng việc cho giảng viên có lẽ cách để đạt điều nghiên cứu thỏa mãn công việc chưa đủ Cần có nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc giảng viên nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc giảng viên - 70 - TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM Nguyễn Thanh Hội (2005), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê Hà Nội Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trang 80-88, Học viện công nghệ Bưu viễn thơng Hà Nội Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1, Nhà xuất Hồng Đức Nguyễn Liên Sơn (2008), Đo lường thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học kinh tế TPHCM Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng TPHCM, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học kinh tế TPHCM Tiếng Anh Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America Boeve, W D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University Ferratt, T.W (1981), Overall job satisfaction: Is it a linear function of facet satisfaction?, Human Relations, vol.34, 463-473 10 Green, J (2000), Job satisfaction of community college chairpersons (Doctoral dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University, 2000), Electronic Theses & Dissertations Online, URN Number etd-12072000130914 - 71 - 11 Herzberg, F (1966), Work and the nature of man, New York: World Publishing 12 Hoppock, R (1935), Job Satisfaction, NewYork: Harper & Bros 127 13 Kumar, R (2005), Research Methodology – A step by sterp guide for Befinners 2nd Edition, Sage Publication Limited 14 Skalli, A., Theodossiou, I & Vasileiou, E (2007), Jobs as Lancaster Goods: Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European Labour Market Research 15 Smith, C A., Organ, D W & Near, J P (1983) Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents, Journal of Applied Psychology, 68, 653663 16 Smith, P C., Kendall, L M., & Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally 17 Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press 18 http://people.dsv.su.se/~hk/z/raja/8competitiveMotivation/motivation.htm 19 http://www.hungvuong.edu.vn/qtbv/index.php?option=com_content&view =article&id=233:giao-trinh-quan-tri-hoc-ai-cng&catid=105:tai-lieu-thamkhao&Itemid=302 - 72 - PHỤ LỤC PHỤ LỤC – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 16.0 Nhân tố cap tren tham khao y kien chuyen 830 mon khong kho khan giao tiep trao 815 doi voi cap tren cap tren doi xu cong bang 770 cap tren san sang uy quyen 731 cap tren co nang luc 715 cap tren dong vien ho tro 713 kich thich sang tao cong viec 881 co quyen quyet dinh van de chuyen 847 mon nhieu thu thach thu vi 799 su dung tot nang luc ca nhan 684 hieu ro cong viec 678 yeu thich cong viec 673 khong bi ap luc cong viec cao 503 dao tao day du cac ky nang su pham 850 chinh sach cong bang 847 tao dieu kien nang cao kien thuc 810 chuyen mon tao co hoi thang tien 809 muc luong phu hop nang luc va dong 831 gop thuong xung dang voi hieu qua lam 825 viec song hoan toan dua vao thu nhap tu 805 giang day phu cap hop ly 705 luong thuong phu cap phan phoi cong 660 bang - 73 - dong nghiep tan tam hoan tot 854 cong viec dong nghiep than thien hoa dong 823 dong nghiep dang tin cay 811 dong nghiep giup can thiet 798 tai giang day hop ly 865 dam bao an toan tien nghi 840 thoi gian len lop hop ly 716 cung cap day du phuong tien giang 682 day co hoi phat trien ca nhan 663 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Phụ lục 1 Kết phân tích nhân tố lần Nhân tố cap tren tham khao y kien chuyen 811 mon khong kho khan giao tiep trao 791 doi voi cap tren cap tren doi xu cong bang 755 cap tren san sang uy quyen 750 cap tren dong vien ho tro 732 cap tren co nang luc 701 kich thich sang tao cong viec 881 co quyen quyet dinh van de chuyen 847 mon nhieu thu thach thu vi 807 hieu ro cong viec 689 su dung tot nang luc ca nhan 679 yeu thich cong viec 679 - 74 - khong bi ap luc cong viec cao 497 muc luong phu hop nang luc va dong 840 gop thuong xung dang voi hieu qua lam 832 viec song hoan toan dua vao thu nhap tu 814 giang day phu cap hop ly 713 luong thuong phu cap phan phoi 672 cong bang chinh sach cong bang 844 dao tao day du cac ky nang su pham 840 tao dieu kien nang cao kien thuc 812 chuyen mon tao co hoi thang tien 799 dong nghiep tan tam hoan tot 851 cong viec dong nghiep than thien hoa dong 822 dong nghiep dang tin cay 805 dong nghiep giup can thiet 804 tai giang day hop ly 867 dam bao an toan tien nghi 839 thoi gian len lop hop ly 713 cung cap day du phuong tien giang 694 day Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Phụ lục Kết phân tích nhân tố lần N Nhỏ Lớn Trung bình Độ lệch chuẩn Đặc điểm công việc 174 1.667 5.000 3.95498 762848 Đồng nghiệp 174 1.250 5.000 3.62500 914617 Cơ hội đào tạo thăng tiến 174 1.000 5.000 3.41092 1.062346 - 75 - Điều kiện làm việc 174 1.000 5.000 3.38075 776136 Thỏa mãn chung công việc 174 1.333 5.000 3.35824 922852 Lãnh đạo 174 1.000 5.000 3.30843 901910 Thu nhập 174 1.000 5.000 2.59310 916867 Số quan sát hợp lệ 174 Phụ lục Kết mô tả trung bình nhân tố mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Post Hoc Tests Multiple Comparisons Dependent Variable:thoa man 95% Confidence Interval Mean Difference (I(I) tuoi Tamhane Duoi 35 Tu 35 den 54 (J) tuoi Tu 35 den 54 Dunnett T3 Duoi 35 Tu 35 den 54 Tren 55 Std Error * 475919 Sig Lower Bound Upper Bound 150584 006 11111 84073 Tren 55 -.239057 104996 094 -.50925 03113 Duoi 35 -.475919 * 150584 006 -.84073 -.11111 146724 000 -1.07697 -.35298 Tren 55 Tren 55 J) * -.714976 Duoi 35 239057 104996 094 -.03113 50925 Tu 35 den 54 714976 * 146724 000 35298 1.07697 Tu 35 den 54 475919 * 150584 006 11129 84054 Tren 55 -.239057 104996 092 -.50834 03022 Duoi 35 -.475919 * 150584 006 -.84054 -.11129 Tren 55 * -.714976 146724 000 -1.07652 -.35343 Duoi 35 239057 104996 092 -.03022 50834 Tu 35 den 54 714976 * 146724 000 35343 1.07652 * The mean difference is significant at the 0.05 level Phụ lục Kiểm định Post Hoc thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi Multiple Comparisons Dependent Variable:thoa man Tamhane (I) trinh hoc (J) trinh hoc van van Dai hoc Thac sy 95% Confidence Interval Mean Difference (I-J) * -.487142 Std Error 157807 Sig Lower Bound 008 -.87212 Upper Bound -.10216 - 76 - Thac sy Tren thac sy Dunnett T3 Dai hoc Thac sy Tren thac sy Tren thac sy -.066951 256812 991 -.69921 56531 Dai hoc 487142 * 157807 008 10216 87212 Tren thac sy 420191 226105 199 -.14539 98577 Dai hoc 066951 256812 991 -.56531 69921 Thac sy -.420191 226105 199 -.98577 14539 Thac sy -.487142 * 157807 008 -.87182 -.10246 Tren thac sy -.066951 256812 991 -.69847 56457 Dai hoc 487142 * 157807 008 10246 87182 Tren thac sy 420191 226105 195 -.14432 98471 Dai hoc 066951 256812 991 -.56457 69847 Thac sy -.420191 226105 195 -.98471 14432 * The mean difference is significant at the 0.05 level Phụ lục Kiểm định Post Hoc thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn Multiple Comparisons Dependent Variable:thoa man Tamhane (J) thoi gian cong tac tac Duoi nam den nam 322884 173255 193 -.10661 75238 Tren nam 243284 154893 316 -.13212 61869 Duoi nam -.322884 173255 193 -.75238 10661 Tren nam -.079600 205267 973 -.58103 42183 Duoi nam -.243284 154893 316 -.61869 13212 den nam 079600 205267 973 -.42183 58103 den nam 322884 173255 190 -.10598 75174 Tren nam 243284 154893 315 -.13192 61849 Duoi nam -.322884 173255 190 -.75174 10598 Tren nam -.079600 205267 972 -.58061 42141 Duoi nam -.243284 154893 315 -.61849 13192 den nam 079600 205267 972 -.42141 58061 den nam Tren nam Dunnett T3 95% Confidence Interval (I) thoi gian cong Duoi nam den nam Tren nam Mean Difference (IJ) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound Phụ lục Kiểm định Post Hoc thỏa mãn chung công việc theo thời gian công tác - 77 - STT: PHỤ LỤC – Phiếu khảo sát gửi vấn PHIẾU KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM Xin chào Anh/Chị! Tôi Nguyễn Thị Thu Thủy, học viên lớp Cao học QTKD K17Đ2 thuộc Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM Hiện tiến hành khảo sát tìm hiểu “Các yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên TPHCM” để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp Rất mong anh/chị dành chút thời gian q báu để giúp tơi hồn thành bảng khảo sát Xin lưu ý khơng có câu trả lời hay sai, tất thông tin hữu ích ý kiến anh/chị giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý tiêu chí cách khoanh trịn cho mức độ với quy ước sau: Không đồng ý Ít đồng ý STT Khơng ý kiến Đồng ý Rất đồng ý MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý TIÊU CHÍ Tơi u thích cơng việc dạy học Tôi hiểu rõ cơng việc giảng dạy Công việc giảng dạy cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Tơi kích thích để sáng tạo công việc giảng dạy 5 Cơng việc giảng dạy có nhiều thử thách, thú vị Tôi quyền định số vấn đề thuộc chuyên môn Tơi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy Nơi làm việc đảm bảo tính an tồn tiện nghi Tải giảng dạy phân công hợp lý 10 Thời gian lên lớp bố trí phù hợp 11 Tơi không bị áp lực công việc cao 12 Tôi đào tạo đầy đủ kỹ sư phạm để giảng dạy tốt 13 Tôi tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức chuyên môn 14 Nhà trường tạo hội thăng tiến cho người có lực - 78 - 15 Tơi có nhiều hội phát triển cá nhân 16 Chính sách đào tạo thăng tiến cơng giảng viên 17 Mức lương phù hợp với lực đóng góp tơi 18 Tôi nhận khoản thưởng xứng đáng với hiệu làm việc 19 Các khoản phụ cấp nhận hợp lý 20 Lương, thưởng phụ cấp phân phối công 21 Tơi sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng việc giảng dạy 22 Tôi không gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với cấp 23 Cấp động viên, hỗ trợ cần thiết 24 Mọi giảng viên cấp đối xử công 25 Cấp tơi có lực 26 Cấp sẵn sàng ủy quyền cần thiết 27 Cấp tham khảo ý kiến có vấn đề liên quan đến chun mơn tơi 28 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ cần thiết 29 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng 30 Đồng nghiệp tơi ln tận tâm, hồn thành tốt cơng việc 31 Đồng nghiệp người đáng tin cậy 32 Nhìn chung tơi hài lịng làm việc trường 33 Tôi vui mừng chọn trường để làm việc 34 Tôi coi nơi làm việc ngơi nhà thứ hai Xin anh/chị vui lịng cho chúng tơi biết thêm số thơng tin anh/chị: Giới tính: a Nam b Nữ Độ tuổi: a Dưới 35 b Từ 35 đến 54 c Trên 55 Anh/chị làm việc đơn vị giáo dục: a Công lập b Bán cơng c Khác Thu nhập bình qn tháng Anh/chị ? a Dưới triệu b đến 10 triệu c Trên 10 triệu Anh/chị công tác khoa/ ngành chuyên môn ? a Kinh tế b Kỹ thuật công nghệ c Khác Trình độ học vấn Anh/chị ? a Đại học b Thạc sỹ c Trên thạc sỹ Thời gian công tác Anh/chị trường ? a Dưới năm b đến năm c Trên năm Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn nhiệt tình hợp tác anh/chị! KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 174 mẫu khảo để xác định thỏa mãn cơng việc giảng viên thành phố Hồ Chí Minh yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh từ năm biến thành sáu biến độc lập; nhân tố công việc tách thành hai nhân tố đặc điểm công việc điều kiện làm việc, bốn biến cịn lại mơ hình điều chỉnh giữ ngun từ mơ hình đề nghị ban đầu thu nhập, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo đồng nghiệp Kết phân tích hồi quy cho thấy từ sáu biến mơ hình điều chỉnh có bốn biến đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc lãnh đạo có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến thỏa mãn công việc giảng viên TP.HCM Trong nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng yếu Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho trường đại học, học viện thấy đánh giá khái quát mức độ thỏa mãn công việc giảng viên thành phố Hồ Chí Minh yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn ... 47 4.5 Kiểm định thỏa mãn công việc tổng thể 50 4.5.1 Sự thỏa mãn công việc chung giảng viên TPHCM 50 4.5.2 Sự thỏa mãn công việc nam nữ 51 4.5.3 Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi... phần công việc mức độ thỏa mãn chung công việc giảng viên TPHCM Các giả thuyết cho nghiên cứu: H1: Mức độ thỏa mãn với công việc tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung giảng viên TPHCM công việc. .. độ thỏa mãn công việc giảng viên TPHCM Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: - Thứ nhất, xây dựng kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc thang đo thỏa mãn công việc giảng viên TPHCM