(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại liên đoàn quy hoạch và điều tra tài nguyên nước miền nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH Đinh Nguyễn Thủy Vi GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh, năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH Đinh Nguyễn Thủy Vi GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS BÙI THỊ THANH Tp Hồ Chí Minh, năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020” đề tài nghiên cứu thân hướng dẫn PGS.TS Bùi Thị Thanh Các số liệu thu thập có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, xử lý trung thực, khách quan Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả luận văn Đinh Nguyễn Thủy Vi MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 6 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm gắn kết nhân viên 1.2 Một số nghiên cứu liên quan đến gắn kết nhân viên 1.3 Đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên 11 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM 18 2.1 Giới thiệu Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam 18 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 19 2.1.3 Đặc điểm nhân Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam 21 2.2 Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam 23 2.2.1 Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam 23 2.2.2 Đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam .24 2.2.3 Đánh giá chung thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam 48 2.2.4 Cơ sở đề xuất thứ tự ưu tiên giải pháp 54 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA 58 NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020 58 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020 58 3.2 Một số giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020 59 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT EFA Liên đoàn Liên đoàn QHĐTTNNMN : Exploratory Factor Analysis : Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam : Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam Ban lãnh đạo : Ban lãnh đạo Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1 Tình hình biến động nhân Liên đoàn QHĐTTNNMN giai đoạn 20142016 Bảng 2.1 Giá trị trung bình yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên 24 Bảng 2.2 Kết khảo sát yếu tố hỗ trợ tổ chức 25 Bảng 2.3 Quy trình kỹ thuật thực dạng công việc chủ yếu Liên đoàn QHĐTTNNMN 29 Bảng 2.4 Kết khảo sát yếu tố hỗ trợ cấp 31 Bảng 2.5 Trình độ chun mơn thâm niên cấp quản lý Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam từ năm 2014-2016 31 Bảng 2.6 Kết khảo sát yếu tố khen thưởng ghi nhận 33 Bảng 2.7 Chi phí cho hoạt động khen thưởng giai đoạn 2014-2016 35 Bảng 2.8: Mức tiền thưởng môi giới 36 Bảng 2.9 Chính sách khen thưởng Liên đoàn QHĐTTNNMN 38 Bảng 2.10 Kết khảo sát yếu tố công tổ chức 39 Bảng 2.11 Kết khảo sát yếu tố đào tạo phát triển 43 Bảng 2.12 Một số khóa đào tạo dành cho nhân viên năm 2016 46 Bảng 2.13 Chi phí đào tạo giai đoạn 2014-2016 47 Bảng 2.14 Tổng kết hạn chế ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên 55 Bảng 3.1 Phiếu khảo sát lấy ý kiến nhân viên sau khóa đào tạo 59 Bảng 3.2 Các chuyên đề tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ bổ sung 61 Bảng 3.3 Đề án việc làm nhu cầu tuyển dụng 63 Bảng 3.4 Phiếu khảo sát nhu cầu kỹ đào tạo nhân viên phận Kế hoạch 64 Bảng 3.5 Phiếu đánh giá chương trình đào tạo 67 Bảng 3.6 Mức khen thưởng cho thi chuyên môn, nghiệp vụ 68 Bảng 3.7 Một số khóa đào tạo theo tiêu chuẩn bổ nhiệm cán quản lý 71 Bảng 3.8 Tiêu chí xác định hệ số hồn thành nhiệm vụ nhiệm vụ trị 74 Bảng 3.9 Tiêu chí xác định hệ số hồn thành nhiệm vụ việc chấp hành kỷ luật lao động nội quy quan 75 Bảng 3.10 Xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ 76 Bảng 3.11 Một số tiêu chuẩn tăng hệ số lương nội 78 Bảng 3.12 Thông báo khối lượng công việc 80 Bảng 3.13 Các tiêu chí xét duyệt khen thưởng 82 Bảng 3.14 Dàn thảo luận nhóm lấy ý kiến nhà quản lý 89 Bảng 3.15 Phiếu khảo sát lực quản lý nhân 94 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Liên đồn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam 20 Hình 2.2: Cơ cấu giới tính lực lượng lao động Liên đồn QHĐTTNNMN 21 Hình 2.3: Cơ cấu trình độ đào tạo lực lượng lao động Liên đoàn QHĐTTNNMN 22 Hình 2.4: Cơ cấu độ tuổi lực lượng lao động Liên đoàn QHĐTTNNMN 22 Hình 2.5: Ma trận định vị hạn chế ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên 56 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, Việt Nam tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập quốc tế thơng qua việc gia nhập tổ chức kinh tế lớn ASEAN (Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á), ASEM (Diễn đàn hợp tác kinh tế Á - Âu), APEC (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương), WTO (Tổ chức thương mại giới), TPP (Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương) Nhiều thị trường mở cho doanh nghiệp Việt Nam, đồng nghĩa với cạnh tranh ngày khốc liệt Nhận thấy công cụ cạnh tranh truyền thống trở nên lỗi thời dễ dàng bị bắt chước, doanh nghiệp tập trung đầu tư vào yếu tố người Quản trị nhân lực chuyển từ chức hỗ trợ sang thành phần chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Các nhà quản trị nhận thấy rằng, bối cảnh tồn cầu hóa, thu hút lực lượng lao động chất lượng cao tâm huyết gắn bó với tổ chức đóng vai trị quan trọng tăng trưởng tồn doanh nghiệp Những nhân viên có gắn kết tập trung nhiều vào công việc họ nhân viên khơng có gắn kết (Rich Crawford, 2010; dẫn theo Nazir Islam, 2017) Sự gắn kết nhân viên xem lợi cạnh tranh bền vững thời kỳ hội nhập (Bowen Ford, 2002; dẫn theo Nazir Islam, 2017) Bởi hiểu biết khách hàng doanh nghiệp phải thông qua tương tác với nhân viên doanh nghiệp (Husin cộng sự, 2012; dẫn theo Nazir Islam, 2017) Sự gắn kết nhân viên thu hút quan tâm nhiều nhà nghiên cứu mười năm gần (Nazir Islam, 2017) Nghiên cứu Rich Crawford (2010), Joshi Sodhi (2011), Anitha (2014), Dajani (2015), Nazir Islam (2017) cho thấy mức độ gắn kết cao nhân viên giúp cải thiện kết công việc họ, từ nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp Theo Tạp chí Kinh doanh Harvard (2013), khảo sát toàn cầu với đại diện cho cơng ty có trụ sở Bắc Mỹ (54%), Châu Á (18%), Châu Âu (16%), MEA (7%) Nam/Trung Mỹ (5%); đó, người trả lời phần lớn người điều Hạn chế STT Nguyên nhân Gợi ý giải pháp (3) Khen thưởng ghi nhận Hình thức khen thưởng đa Giới hạn số lượng Xây dựng tiêu chí dạng khó đạt nhân viên khen định lượng để làm với mục khen thưởng hình sở xét duyệt khen thưởng giúp nâng cao hệ số thức khen thưởng thưởng lương, tăng thu nhập định kỳ Tiêu chí xét khen thưởng mang tính định tính cao Việc lựa chọn đối tượng Sự nể nhân Xây dựng tiêu chí khen thưởng bị ảnh viên thiên vị định lượng để làm hưởng nhiều vị trí cơng cán xét duyệt sở xét duyệt khen tác thâm niên công tác khen thưởng thưởng Chính sách khen thưởng Chỉ có sách Xây dựng tiêu chí khơng mang tính khuyến khen thưởng chung xét duyệt khen khích theo đối tượng khen chưa có thưởng cụ thể cho thưởng sách thưởng rõ ràng đối tượng riêng cho đối tượng nhân viên thuộc khối nghiệp vụ, khối kỹ thuật, khối thi cơng Khơng có tiêu chí để xét duyệt khen thưởng cho đối tượng STT Hạn chế Nguyên nhân Gợi ý giải pháp (4) Công tổ chức 10 Hệ số hoàn thành nhiệm vụ Chưa xây dựng cơng Xây dựng cơng chưa có bảng tiêu chí rõ khai bảng tiêu chí khai bảng tiêu chí xác ràng để dựa vào đánh xác định hệ số hoàn định hệ số hoàn thành giá mức độ hoàn thành thành nhiệm vụ nhiệm vụ nhiệm vụ nhân viên 11 Đề xuất tăng hệ số lương Liên đồn chưa cơng Xây dựng bảng tiêu nội phụ thuộc vào đánh khai tiêu chuẩn chuẩn để làm sở đề giá chủ quan cấp quản rõ ràng để tăng xuất tăng hệ số lương lý trực tiếp 12 hệ số lương nội nội Nhân viên phòng Mỗi phòng chưa có Thơng báo cơng khai khơng thể so sánh khối bảng thông báo công khối lượng công việc lượng công việc mà việc nhân nhân viên thực so với đồng viên cách rõ nghiệp, dễ dẫn đến tâm lý ràng so bì, đố kỵ (5) Đào tạo phát triển 13 Nhân viên cảm thấy Thời gian huấn Chú trọng công tác chưa trang bị đầy đủ luyện ngắn, phải đào tạo nhân viên kiến thức kỹ cho tham gia mới: cơng việc dự án Tìm hiểu nhu cầu đào tạo nhân viên để đưa hình thức nội dung đào tạo phù hợp, bố trí nhân viên có kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn nhân viên Hạn chế STT 14 Gợi ý giải pháp Nguyên nhân Nhân viên cho hội Do hạn chế Lựa chọn đối tượng đào tạo có khác nguồn kinh phí nên đào tạo kết hợp giữa đối tượng đối tượng cử nhu cầu đào tạo học chủ yếu tập nhân viên nhu cầu trung cán đào tạo Liên đoàn quản lý, kỹ sư làm việc lâu năm có thành tích bật 15 Chưa quan tâm mức Nhân viên có Xây dựng quy trình đến hiệu cơng tác đào hội thảo luận nhu đánh giá sau đào tạo tạo cầu đào tạo thân Không có đào tạo lại cho nhân viên khác Không khảo sát phản hồi nhân viên chương trình đào tạo, khơng có đánh giá lại tính phù hợp khóa đào tạo so với nhu cầu nhân viên, chưa có hệ thống đánh giá tình hình thực cơng việc người cử đào tạo Hạn chế STT 16 Gợi ý giải pháp Nguyên nhân Nhân viên cảm thấy thiếu Chính sách bổ Vạch rõ hội thăng hội phát triển thân, nhiệm tuân theo tiến cho nhân viên nhận thấy mơ hồ hội quy định Nhà việc xây dựng thăng tiến làm việc nước đơn vị Liên đồn cơng bố tiêu chưa xây dựng chuẩn bổ nhiệm Chú sách thăng trọng công tác phát tiến riêng Quy chế triển nhân viên bổ nhiệm chưa công bố rộng rãi Nhân viên chưa tự ý thức tìm hiểu tiêu chuẩn để thăng tiến PHỤ LỤC 7: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CÁC NHÀ QUẢN LÝ CỦA LIÊN ĐOÀN VỀ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ CẤP THIẾT CỦA CÁC HẠN CHẾ VÀ KẾT QUẢ  NỘI DUNG PHỎNG VẤN Kính chào Anh/Chị, tơi tên Đinh Nguyễn Thủy Vi, học viên cao học khóa 25 Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hiện nay, tơi thực luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020” Mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời câu hỏi có giá trị việc nghiên cứu Anh/Chị vui lòng xếp mức độ quan trọng vấn đề theo thứ tự sau chi nhánh: (1): Quan trọng  (5): Ít quan trọng Hạn chế (1) Sự hỗ trợ tổ chức - Chính sách phúc lợi Liên đồn khơng có khác biệt, thu hút Liên đồn khơng có kênh riêng để ghi nhận ý kiến nhân viên cách hiệu - Những lỗi kỹ thuật nghiệp vụ mức độ sai phạm khác thường bị đánh đồng hình thức xử phạt hoàn toàn Ban lãnh đạo định (2) Sự hỗ trợ cấp - Cấp trực tiếp chưa quan tâm đề xuất cải thiện phúc lợi cho nhân viên cấp - Khơng có hoạt động truyền cảm hứng, tạo động lực cho nhân viên, động viên, khuyến Mức độ Mức độ quan trọng cấp thiết Hạn chế khích nhân viên cơng việc - Việc thể đánh giá cao nhân viên hồn thành tốt cơng việc khen thưởng, động viên chưa quan tâm mức (3) Khen thưởng ghi nhận - Hình thức khen thưởng đa dạng khó đạt với mục khen thưởng giúp nâng cao hệ số lương, tăng thu nhập - Việc lựa chọn đối tượng khen thưởng bị ảnh hưởng nhiều vị trí cơng tác thâm niên cơng tác - Chính sách khen thưởng khơng mang tính khuyến khích theo đối tượng khen thưởng (4) Công tổ chức - Hệ số hồn thành nhiệm vụ chưa có bảng tiêu chí rõ ràng để dựa vào đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên - Đề xuất tăng lương định kỳ phụ thuộc vào đánh giá chủ quan cấp quản lý trực tiếp - Nhân viên phịng khơng thể so sánh khối lượng cơng việc mà thực so với đồng nghiệp, dễ dẫn đến tâm lý so bì, đố kỵ (5) Đào tạo phát triển - Nhân viên cảm thấy chưa trang bị đầy đủ kiến thức kỹ cho công việc - Nhân viên cho hội đào tạo có khác đối tượng Mức độ Mức độ quan trọng cấp thiết Hạn chế Mức độ Mức độ quan trọng cấp thiết Chưa quan tâm mức đến hiệu công tác - đào tạo Nhân viên cảm thấy thiếu hội phát triển - thân, nhận thấy mơ hồ hội thăng tiến làm việc đơn vị Cám ơn Anh/Chị dành thời gian tham gia buổi vấn./  DANH SÁCH CÁC NHÀ QUẢN LÝ THAM GIA PHỎNG VẤN STT Họ tên Chức vụ Phạm Văn Khoa Phó Liên đồn trưởng Phạm Văn Hùng Giám đốc Trung tâm Trần Văn Chung Phó Giám đốc Trung tâm Trần Thị Trang Phó Chánh Văn phòng Phạm Văn Cương Trưởng phòng Kỹ thuật Nguyễn Uy Vũ Trưởng phòng Kế hoạch – Tài Ngơ Đức Chân Trưởng phịng Quy hoạch tài nguyên nước Nguyễn Văn Tài Trưởng phòng Điều tra tài nguyên nước mặt Đặng Văn Túc Phó Trưởng phòng Điều tra tài nguyên nước đất 10 Nguyễn Kim Quyên Trưởng phòng Quan trắc tài nguyên nước  KẾT QUẢ TỔNG HỢP Ý KIẾN CÁC NHÀ QUẢN LÝ VỀ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC HẠN CHẾ Hạn chế Thành phần tham gia khảo sát Sự hỗ Khen Sự hỗ trợ thưởng trợ cấp ghi tổ chức nhận Công tổ chức Đào tạo phát triển Phạm Văn Khoa Phạm Văn Hùng Trần Văn Chung Trần Thị Trang Phạm Văn Cương Nguyễn Uy Vũ Ngô Đức Chân Nguyễn Văn Tài Đặng Văn Túc 2 Nguyễn Kim Quyên Trung bình 4,9 2,8 1,9 1,3 Xếp hạng mức độ quan trọng  KẾT QUẢ TỔNG HỢP Ý KIẾN CÁC NHÀ QUẢN LÝ VỀ MỨC ĐỘ CẤP THIẾT CỦA CÁC HẠN CHẾ Hạn chế Sự hỗ trợ Thành phần tham gia khảo sát tổ chức Sự hỗ Khen trợ thưởng Công Đào tạo cấp ghi tổ phát nhận chức triển Phạm Văn Khoa Phạm Văn Hùng Trần Văn Chung Trần Thị Trang Phạm Văn Cương Nguyễn Uy Vũ Ngô Đức Chân Nguyễn Văn Tài Đặng Văn Túc Nguyễn Kim Quyên 5 4,7 4,3 2,7 1,6 1,9 Trung bình Xếp hạng mức độ cấp thiết PHỤ LỤC 8: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA LIÊN ĐỒN VỀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP ĐÃ ĐỀ XUẤT VÀ KẾT QUẢ  NỘI DUNG PHỎNG VẤN Kính chào Anh/Chị, tơi tên Đinh Nguyễn Thủy Vi, học viên cao học khóa 25 Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hiện nay, tơi thực luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020” Tôi xin chân thành cảm ơn Anh/Chị giành thời gian cho buổi vấn Đầu tiên, tơi xin trình bày giải pháp đề xuất cho hạn chế liên quan đến gắn kết nhân viên Liên đồn QHĐTTNNMN Anh/Chị vui lịng đánh giá tính khả thi giải pháp đề xuất cho biết ý kiến, lý Anh/Chị đánh Số lượng phiếu chọn Các giải pháp (1) Sự hỗ trợ tổ chức Cải thiện phúc lợi cho nhân viên Có thùng thư góp ý email Ban lãnh đạo để tiếp nhận riêng dạng thơng tin ý kiến đóng góp nhân viên Ban hành Bộ quy chế xử lý sai phạm (2) Sự hỗ trợ cấp Cấp trực tiếp quan tâm tìm Khơng Ít khả Khả khả thi thi thi Hoàn toàn khả thi Kết Số lượng phiếu chọn Các giải pháp hiểu nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng, đề xuất cải thiện phúc lợi phù hợp với nguyện vọng nhân viên cấp Liên đồn tổ chức khóa bồi dưỡng kỹ quản lý cho cán quản lý trực tiếp Hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên tìm nguyên nhân, cách giải vấn đề, động viên nhân viên gặp khó khăn (3) Khen thưởng ghi nhận Xây dựng tiêu chí định lượng, cụ thể cho đối tượng để làm sở xét duyệt khen thưởng (4) Công tổ chức Xây dựng công khai bảng tiêu chí xác định hệ số hồn thành nhiệm vụ Xây dựng bảng tiêu chuẩn để làm sở đề xuất tăng hệ số lương nội Thông báo công khai khối lượng cơng việc nhân Khơng Ít khả Khả khả thi thi thi Hoàn toàn khả thi Kết Số lượng phiếu chọn Các giải pháp Không Ít khả Khả khả thi thi thi Hoàn toàn Kết khả thi viên (5) Đào tạo phát triển Chú trọng cơng tác đào tạo nhân viên mới: Tìm hiểu nhu cầu đào tạo nhân viên để đưa hình thức nội dung đào tạo phù hợp, bố trí nhân viên có kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn nhân viên Lựa chọn đối tượng đào tạo kết hợp nhu cầu đào tạo nhân viên nhu cầu đào tạo Liên đoàn Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo Vạch rõ hội thăng tiến cho nhân viên việc xây dựng công bố tiêu chuẩn bổ nhiệm Chú trọng công tác phát triển nhân viên Cám ơn Anh/Chị dành thời gian tham gia buổi vấn./  DANH SÁCH CÁC NHÀ QUẢN LÝ THAM GIA PHỎNG VẤN STT Họ tên Chức vụ Phạm Văn Khoa Phó Liên đồn trưởng Phạm Văn Hùng Giám đốc Trung tâm Trần Văn Chung Phó Giám đốc Trung tâm Trần Thị Trang Phó Chánh Văn phịng Phạm Văn Cương Trưởng phòng Kỹ thuật Nguyễn Uy Vũ Trưởng phịng Kế hoạch – Tài Ngơ Đức Chân Trưởng phòng Quy hoạch tài nguyên nước Nguyễn Văn Tài Trưởng phòng Điều tra tài nguyên nước mặt Đặng Văn Túc Phó Trưởng phịng Điều tra tài nguyên nước đất 10 Nguyễn Kim Quyên Trưởng phòng Quan trắc tài nguyên nước  KẾT QUẢ TỔNG HỢP Ý KIẾN CÁC NHÀ QUẢN LÝ Số lượng phiếu chọn Các giải pháp Hồn Kết Khơng Ít khả Khả khả thi thi thi 0/10 0/10 6/10 4/10 Khả thi 0/10 0/10 6/10 4/10 Khả thi 0/10 2/10 6/10 2/10 Khả thi 0/10 0/10 3/10 7/10 Hoàn toàn khả thi toàn khả thi (1) Sự hỗ trợ tổ chức Cải thiện phúc lợi cho nhân viên Có thùng thư góp ý email Ban lãnh đạo để tiếp nhận riêng dạng thông tin ý kiến đóng góp nhân viên Ban hành Bộ quy chế xử lý sai phạm (2) Sự hỗ trợ cấp Cấp trực tiếp quan tâm tìm hiểu nhu cầu, tâm tư, nguyện Số lượng phiếu chọn Các giải pháp Hồn Kết Khơng Ít khả Khả khả thi thi thi 0/10 0/10 4/10 6/10 Hoàn toàn khả thi 0/10 0/10 3/10 7/10 Hoàn toàn khả thi 0/10 0/10 1/10 9/10 Hoàn toàn khả thi 1/10 2/10 7/10 0/10 Khả thi 1/10 4/10 5/10 0/10 Khả thi 0/10 0/10 2/10 8/10 Hoàn toàn khả thi toàn khả thi vọng, đề xuất cải thiện phúc lợi phù hợp với nguyện vọng nhân viên cấp Liên đồn tổ chức khóa bồi dưỡng kỹ quản lý cho cán quản lý trực tiếp Hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên tìm nguyên nhân, cách giải vấn đề, động viên nhân viên gặp khó khăn (3) Khen thưởng ghi nhận Xây dựng tiêu chí định lượng, cụ thể cho đối tượng để làm sở xét duyệt khen thưởng (4) Công tổ chức Xây dựng cơng khai bảng tiêu chí xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ Xây dựng bảng tiêu chuẩn để làm sở đề xuất tăng hệ số lương nội Thông báo công khai khối lượng công việc nhân viên Số lượng phiếu chọn Các giải pháp Hồn Kết Khơng Ít khả Khả khả thi thi thi 0/10 0/10 2/10 8/10 Hoàn toàn khả thi 0/10 0/10 3/10 7/10 Hoàn toàn khả thi 0/10 0/10 2/10 8/10 Hoàn toàn khả thi 0/10 1/10 2/10 7/10 Hoàn toàn khả thi toàn khả thi (5) Đào tạo phát triển Chú trọng công tác đào tạo nhân viên mới: Tìm hiểu nhu cầu đào tạo nhân viên để đưa hình thức nội dung đào tạo phù hợp, bố trí nhân viên có kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn nhân viên Lựa chọn đối tượng đào tạo kết hợp nhu cầu đào tạo nhân viên nhu cầu đào tạo Liên đồn Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo Vạch rõ hội thăng tiến cho nhân viên việc xây dựng công bố tiêu chuẩn bổ nhiệm Chú trọng công tác phát triển nhân viên ... triển Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020 58 3.2 Một số giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020. .. hưởng đến gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam Để hiểu rõ yếu tố Bảng 2.1 ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam. .. tìm giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020 Mục tiêu cụ thể: - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy hoạch