MỤC lục

1 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế đất nước trở thành thành viên thức WTO, ngân hàng thương mại Việt Nam phải đối mặt với sức ép cạnh tranh tồn diện khơng thị trường nước mà từ bên ngồi NHNo & PTNT Việt Nam đóng vai trị quan trọng phát triển kinh tế xã hội đất nước, đặc biệt phát triển nông nghiệp – nơng thơn Việt Nam, NH có 2300 chi nhánh phịng giao dịch tồn quốc, nhân sự: 35.135 cán Trong môi trường kinh tế xã hội cạnh tranh ngày gay gắt có nâng cao lực nhân tạo sản phẩm dịch vụ chất lượng tăng sức cạnh tranh với NH khác, đảm bảo vai trị NH với q trình phát triển kinh tế xã hội đất nước NHNo & PTNT chi nhánh Sóc Sơn chi nhánh cấp I NHNo & PTNT Việt Nam, có vai trị thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội địa bàn huyện, chi nhánh cần có đội ngũ cán nhân viên giỏi lực nghiệp vụ, nắm bắt tình hình kinh tế xã hội địa bàn nhằm đạt kết cao phát triển kinh tế nông nghiệp nông thôn, bên cạnh mở rộng hoạt động lĩnh vực tài phục vụ doanh nghiệp khu cơng nghiệp địa bàn huyện Sóc Sơn, nhu cầu tài cá nhân, hộ gia đình Mục tiêu nghiên cứu: Chuyên đề tập trung làm rõ ba vấn đề: - Hệ thống hóa lý thuyết lực nhân - Phân tích thực trạng lực nhân Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Sóc Sơn - Đề số giải phát nhằm nâng cao lực nhân Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Sóc Sơn Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác nâng cao lực nhân Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề lấy liệu nghiên cứu lực nhân Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển Nông thơn Việt Nam Chi nhánh Sóc Sơn ba năm gần Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề nghiên cứu theo cách tiếp cận từ lý thuyết từ phân tích thực trạng tìm giải pháp phù hợp Trong trình thực chuyên đề sử dụng phương pháp như: - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp so sánh đánh giá - Phương pháp thống kê - Phương pháp điều tra, vấn Nội dung nghiên cứu Đề tài: Một số giải pháp nâng cao lực chuyên môn nhân NHNo & PTNT Việt Nam Chi nhánh Sóc Sơn Ngoài phần mở đầu kết luận chuyên đề gồm chương: - Chương I: Cơ sở lý luận lực nhân NHNo & PTNT Việt Nam - Chương II: Thực trạng lực nghiệp vụ nhân NHNo & PTNT Việt Nam Chi nhánh Sóc Sơn - Chương III: Giải pháp hoàn thiện lực nghiệp vụ nhân NHNo & PTNT Việt Nam Chi nhánh Sóc Sơn Do trình độ kiển thức thân cịn hạn chế nên chun đề khơng tránh khỏi sai sót Em mong có giúp đỡ, đóng góp ý kiến thầy cơ, ban lãnh đạo tồn chú, anh chị em cán công nhân viên NHNo&PTNT CNSS để chuyên đề em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn giáo Th.s phịng Hành Nhân sựtại NHNo&PTNT CNSS giúp đỡ, hướng dẫn em hồn thiện chun đề thực tập ! Ch¬ng I: Tổng Quan Lí Luận Về Quản Trị Nhân Lực Trong Doanh nghiƯp 1.1 Vai trị quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm a Khái niệm nhân lực Nhân lực toàn khả thể lực, trí lực tâm lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp b Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu cách chung nguồn lực người, khả lao động xã hội Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc cho doanh nghiệp chịu quản lí doanh nghiệp c Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực gọi quản trị nhân lực hay quản lí lao động lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất( lượng, thần kinh, bắp ) người với yếu tố vật chất tự nhiên( cơng cụ, đối tượng, lượng ) q trình tạo cưa cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người nhằm trì bảo vệ sử dụng phát triển tiềm vô tận người Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực phận cấu thành quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Theo nội dung hoạt động định nghĩa quản trị nhân lực doanh nghiệp hệ thống hoạt động, phương pháp cách thức doanh nghiệp có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo phát triển, động viên người lao động Tóm lại, quản trị nhân lực doanh nghiệp quản lí tồn hoạt động người trình tham gia vào sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, bao gồm cống hiến( thể lực, trí lực ) hưởng thụ thành lao động 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp a Về mặt trị Quản trị nhân lực khẳng định vai trị chủ thể người lao động đồng thời thể cơng bình đẳng sở thực phân phối theo lao động hiệu sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lực kích thích khả tiềm tang vơ tận người lao động dẫn đến trình độ chun mơn nghiệp vụ đội ngũ lao động bị giảm sút b Về mặt kinh tế Nhờ có hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp khai thác khả tiềm tang, sang tạo, lịng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm người lao động Từ sử dụng hợp lí, tiết kiệm sức lao động, tăng suất lao động, tăng hiệu kinh doanh Tạo điều kiện thực tốt quỹ tiền lương, nâng cao mức sống người lao động c Về mặt xã hội Quản trị nhân lực giúp cho người lao động tổ chức nâng cao hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc với tiến xã hội để học hỏi nâng cao ý thức trách nhiệm, phong cách sống làm việc theo pháp luật Ngoài quản trị nhân lực cịn góp phần vào ổn định xã hội việc giải công ăn việc làm cho người lao động, đồng thời giảm tệ nạn xã hội Với lí trên, quản trị nhân lực góp phần xây dựng xã hội cơng bằng, văn minh, lịch 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp để từ vạch kế hoach tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lí, hiệu cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu cơng việc doanh nghiệp.Vì hoạch định nguồn nhân lực hiệu góp phần tạo nên thành cơng doanh nghiệp 1.2.2 Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực a Tuyển mộ tiến trình tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực cho công ty bắt đầu thành lập phải tiến hành tuyển mộ nhân viên, nhiên phạm vi thực khác Mức độ phát triển tổ chức yếu tố quan trọng định quy mô hoạt động tuyển mộ nhân viên cho tổ chức Công tác tuyển mộ thành công cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ đơng đảo thành viên thích hợp Các chức vụ cịn trống bổ sung nguồn bên bên tổ chức Nguồn bên bao gồm đề bạt hay thuyên chuyển nhân từ phận khác tới, nguồn bên ngồi thơng qua tuyển dụng nhân viên Các phương pháp tuyển mộ bao gồm: quảng cáo, giới thiệu, viếng thăm trường, viện hay thông qua trung tâm giới thiệu việc làm Tóm lại phương pháp tuyển mộ liệt kê không hẳn hoàn hảo.Mỗi phương pháp bị giới hạn ấn tượng, lương bổng điều kiện kinh tế khác nhau.Chính tùy vào điều kiện, hồn cảnh công ty mà lãnh đạo nên lựa chọn phương pháp thích hợp với hồn cảnh thực tế quan đơn vị b Tuyển chọn nhân Sau thu hút nhiều người gia nhập tổ chức, bước lựa chọn ứng cử viên thích hợp từ đội ngũ dự bị này, lựa chọn ứng cử viên thích hợp cho cơng việc Địi hỏi ứng cử viên cung cấp đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm cấp cần thiết Việc thường thực bước: xem xét tóm tắt lí lịch, thư hay đơn xin việc bước Bước vấn người vượt qua thử thách ban đầu Cuộc vấn tuyển chọn tạo hội cho người đại diện công ty nhân viên tương lai gặp gỡ tìm hiểu nhiều Các cơng ty sử dụng vấn phương pháp để định xem ứng cử viên thích hợp với chức vụ cơng ty.Người xin việc có nhiều thơng tin để định làm việc cho cơng ty hay khơng 1.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực q trình đặt nhân vào vị trí cơng việc doanh nghiệp, khai thác phát huy tối đa lực làm việc nhân nhằm đạt hiệu cao cơng việc Mục tiêu việc bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo số lượng, người, nơi, chỗ thời hạn Khi tuyển chọn bố trí nhân cần ý đến sở thích thực họ, tâm sinh lí, nguyện vọng họ để từ bố trí sử dụng vào khả năng, chuyên môn đào tạo sở trường họ Chú ý đến sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, tăng cường củng cố lòng tin người lao động cách đảm bảo an ninh nhân sự, đảm bảo tuyệt đối công phận với nhân Tạo môi trường thuận lợi cho nhân hoạt động để đảm bảo yêu cầu suất, chất lượng cơng việc Ngồi phải bảo đảm bố trí cho người biết nhiều việc để ln phiên cơng việc người thiếu vắng mà hồn thành cơng việc cách nhịp nhàng, hiệu 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực a Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phát triển hoạt động học tập nhằm mở cho người lao động công việc dựa định hướng phát triển tương lai tổ chức Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kĩ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức trì liên tục phát triển mơi trường cạnh tranh b Mục tiêu vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu : Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thái độ lao động người lao động, qua giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu tối đa nguồn nhân lực trong tương lai tổ chức Vai trò : Đào tạo phát triển nhân lực ln đóng vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp cá nhân người lao động Giúp cho doanh nghiệp trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến khoa học – kĩ thuật vào quản lí Đồng thời đào tạo phát triển nhân lực nhằm nâng cao suất lao đơng, gắn bó người lao động với doanh nghiệp Thông qua đào tạo người lao động có tính chun nghiệp cao hơn, nhu cầu nguyện vọng phát triển họ đáp ứng tốt Doanh nghiệp áp dụng hình thức đào tạo với chương trình phương pháp đào tạo phổ biến : Đào tạo nơi làm việc, đào tạo nơi làm việc, trường, lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề nâng cao lực cho quản trị gia, đào tạo trường đại học 1.2.5 Chính sách đãi ngộ với nhân lực Đãi ngộ nhân trình liên quan đến suốt trình làm việc người lao động làm việc.Đãi ngộ nhân q trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ với thỏa mãn hai nhóm nhu cầu người lao động : chăm lo đời sống vật chất đời sống tinh thần Hai hoạt động giới hạn khuôn khổ cụ thể, mục tiêu doanh nghiệp Đãi ngộ nhân q trình mà thể quan hệ nhân doanh nghiệp Quan hệ người sử dụng lao động người lao động Quan hệ nhà quản trị nhân viên quyền 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các yếu tố bên a Thị trường lao động: Biến động cung cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển chọn lao động, sách thù lao, sách đào tạo bồi thường lao động b Pháp luật Nhà nước: Các chế độ thời gian làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, phúc lợi, BHXH, bảo hiểm lao động,… c Yếu tố khoa học – kĩ thuật: Tiến khoa học kĩ thuật làm thay đổi cấu ngành nghề, đòi hỏi ngày nâng cao trình độ tri thức, kinh nghiệm, kĩ người lao động d Yếu tố trị - xã hội: Điều kiện hoạt động vai trò tổ chức đại diện( cơng đồn, hiệp hội, doanh nghiệp,…) e Sự tồn cầu hóa làm thu hẹp khơng gian, gắn kết sách người với cách sâu sắc, chặt chẽ, trực tiếp 1.3.2 Các yếu tố bên Tình hình tài doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi tập thể Uy tín doanh nghiệp tạo mơi trường thuận lợi cho việc tuyển chọn Phong cách lãnh đạo doanh nghiệp tạo quan hệ bình đẳng, kích thích lao động( phân công hợp tác lao động doanh nghiệp) 10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN-CHI NHÁNH SĨC SƠN 2.1 Vài nét NH Sóc Sơn: 2.1.1.Giới thiệu sơ lược Ngân hàng NN&PTNT- chi nhánh Sóc Sơn Tên giao dịch Tiếng Việt : Ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn- chi nhánh Sóc Sơn Tên viết tắt : Agribank Sóc Sơn Loại hình doanh nghiệp : Doanh nghiệp Nhà nước Ngành nghề hoạt động Trụ sở chi nhánh : Kinh doanh ngân hàng :, Hà Nội Giấy phép hoạt động : Điện thoại : (84-4) Fax : 04.3 Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thơn- chi nhánh Sóc Sơn vào hoạt động với chức năng, nhiệm vụ chính:  Cung cấp dịch vụ ngân hàng như: tiền gửi, cho vay kinh tế, toán, thẻ điện tử, dịch vụ chuyển tiền, kiều hối…  Đảm bảo việc toán chi trả cho cá nhân, doanh nghiệp tổ chức khác  Cùng với chi nhánh khác Ngân hàng NN Việt Nam góp phần vào nghiệp chung ngành ngân hàng đất nước 34 Marketing, nhiên, đến hết ngày 31/12/2011 Chi nhánh khơng có nhân có trình độ chun mơn ngành Marketing, lĩnh vực marketing chi nhánh khơng có hoạt động bật mà dựa hoạt động trụ sở NHNo&PTNTVN - Nhân cơng tác Chi nhánh chủ yếu có kỹ cứng, kỹ mền không bộc lộ rõ rệt, thể nhân trực tiếp làm việc với khách hàng nhân viên giao dịch hay tín dụng - Về công tác đào tạo chủ yếu chương trình Trụ sở NHNo&PTNT tổ chức, ba năm gần Chi nhánh cử cán học dài hạn ngắn hạn riêng năm 2011 khơng có cán cử đào tạo Việc đào tạo cán lĩnh vực Marketing chưa trong, hạn chế phát triển hoạt động Chi nhánh - Cơ sở vật chất trang bị cho việc tự học bổ sung kiến thức nghiệp vụ hạn số lượng tài liệu chuyên mơn tập san, báo chí - Chi nhánh phụ thuộc nhiều vào TTĐT nên thiếu tính chủ động, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh có chương trình đào tạo bất ngờ Ngân hàng gửi xuống Việc lập kế hoạch đào tạo TTĐT lại phụ thuộc vào yêu cầu đơn vị, khơng vào tình hình thực tế chúng Do đó, độ tin cậy thơng tin dùng xác định nhu cầu đào tạo chưa thật cao, nhu cầu mà TTĐT tổng hợp hàng năm chênh lệch với thực tế SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 35 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC NHÂN SỰ TẠI NHNo&PTNT CNSS 3.1 Định hướng phát triển lực nhân NHNo&PTNT SĨC SƠN Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực chuyên môn, kĩ cần thiết, phẩm chất đạo đức cho cán nhân viên CN nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc, cá nhân cán nhân viên thực tiễn kinh tế đặt Do mục tiêu mang tính chiến lược ban lãnh đạo CN công tác xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo CN thời gian tới Tiếp tục triển khai thực tốt công tác đào tạo, nâng cao lực đặc biệt nâng cao lực cán mới, cử cán theo học lớp đào tạo Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức Ngoài Chi Nhánh tập trung vào việc đào tạo nâng cao lực nghiệp vụ lại cho cán bộ, nhân viên về: nghiệp vụ phân tích tài doanh nghiệp, kế toán, kinh doanh ngoại tệ; Marketing, kế hoạch, dự báo…; nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ nghề nghiệp cho cán thời kì hội nhập với sức ép cạnh tranh ngày lớn địa bàn Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, xây dựng lực lượng lao động có kinh nghiệm trình độ chun mơn sâu đáp ứng u cầu ngân hàng đại, tâm huyết với phát triển bên vững ngân hàng Nâng cao kiến thức chuyên môn tiếng anh chuyên ngành, tiếng anh giao tiếp, tin học bản, tin học an ninh mạng bên cạnh công tác đào tạo nghiệp vụ chun mơn, đạt 100% Cán ngân hàng có trình độ tin học tiếng anh từ trở lên SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 36 3.2 Giải pháp hoàn thiện lực nhân NHNo&PTNT Chi nhánh Sóc Sơn 3.2.1 Xác định đối tượng nâng cao lực nhân Xác định trình độ chuyên môn, lực cán quan trọng, qua biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai người thật cần học học xong sử dụng kiến thức học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học khơng? Và có hợp với ý nguyện họ? Q trình xác định đối tượng nâng cao lực nghiệp vụ trình đánh giá lực nghiệp vụ nhân làm việc Chi nhánh Có cách đánh giá: tiêu chí lực, số nắm vững lực, chuẩn mực lực mục tiêu Đặt câu hỏi: Những biểu nhân viên khơng có lực? Những biểu cụ thể dấu hiệu việc khơng có lực lĩnh vực này? Việc khơng nắm vững lực dẫn đến hậu nhìn thấy nào? Phân tích liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kiến thức chuyên môn, kỹ năng, thái độ lao động củanhân vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…Ai đối tượng cần nâng cao lực? Nhân có sẵn sàng tham gia hoạt động, chương trình nâng cao lực bao gồm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ nghề nghiệp thái độ nghề nghiệp Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt Đọc, hiểu rõ công văn khoá học, nội dung khoá học để cử người học việc cần thiết ban lãnh đạo cán phụ trách đào tạo Hiểu rõ khoá học để thấy cần thiết khoá học với Chi nhánh với học viên, phân công ngưới học mà đảm bảo công việc họ, SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 37 cử người học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng khơng 3.2.2 Đổi phương pháp đào tạo nâng cao lực nhân NHNo&PTNT Chi nhánh Sóc Sơn Đây yêu cầu quan trọng nhất, có phương pháp đào tạo hợp lý đem lại hiệu thiết thực cho kinh doanh Chi nhánh NHNo&PTNT Sóc Sơn khách hàng địa bàn lớn; dịch vụ sản phẩm đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, kịp thời cho khách hàng Với xuất nhiều chi nhánh đại diện ngân hàng khác địa bàn quận Long Biên mức độ cạnh tranh lớn, địi hỏi NHNo& PTNT CNSS phải có đội ngũ lao động giỏi nghiệp vụ, nắm bắt thực xác quy trình chun mơn, có kỹ thành thạo xử lý tình nhanh nhạy – đúng, an toàn tài sản, đồng thời phải biết tiếp xúc ngoại giao phù hợp vừa lòng khách hàng Đối với Chi nhánh phải xây dựng thương hiệu cho để tạo thuận lợi cạnh tranh phát triển, mở rộng hoạt động Chi Nhánh Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực chuyên môn, kĩ cần thiết, phẩm chất đạo đức cho cán nhân viên Chi nhánh nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc, cá nhân cán nhân viên thực tiễn kinh tế đặt Phải đáp ứng nâng cao chất lượng đội ngũ NNL: nâng cao trình độ kỹ cán nhân viên, đảm bảo nhân nắm bắt đổi công nghệ đảm bảo ngân hàng đầu công nghệ Ngân hàng tiếp tục phát triển hình ĐT & PT phù hợp đại hơn, nên tiếp tục đưa nội dung kiến thức vào khóa đào tạo kịp thời Kỹ làm việc đóng vai trò quan trọng việc nâng cao suất lao động, nhân có thành thạo kỹ nghề thao tác thực nghiệp vụ nhanh xác Hiện nay, Chi nhánh có tất 94 lao động, SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 38 khóa học ngắn ngày (1/2 ngày ngày), khóa học mang tính chất bắt buộc nhân kỹ giao tiếp; kỹ thuật nhận biết tiền giả; khóa học đào tạo sản phẩm ngân hàng; mang tính chất giới thiệu sản phẩm…có thể tổ chức chi nhánh để tiết kiệm chi phí, đồng thời phổ biến kiến thức tới nhiều nhân viên khơng góp phần nâng cao bổ sung kiến thức chun mơn mà cịn giúp nhân rèn luyện kỹ nghề nghiệp Huấn luyện cung cấp kỹ mà nhân viên Ngân hàng cần để áp dụng vào công việc có ích cho họ tương lai Tăng cường thảo luận, áp dụng công nghệ thông tin: Để gắn kết phòng ban, nhằm cho việc thực sản phẩm dịch vụ liên tục đồng bộ, việc thảo luận nghiệp vụ khâu nối tiếp quan trọng giúp cho công việc liên hồn Nâng cao kỹ nghiệp vụ thơng qua đào tạo dịch vụ, sản phẩm mới; trọng tập trung đào tạo theo chương trình phục vụ hội nhập nghiệp vụ thẻ, quản trị mạng, chương trình WB, nâng cao cập nhật kiến thức, kỹ nghiệp vụ toán quốc tế…Đào tạo kiến thức hỗ trợ ngoại ngữ ( chủ yếu tiếng Anh trình độ B,C; tiếng Anh biên-phiên dịch, tiếng Anh chuyên ngành tài ngân hàng ) Năng lực nhân bao gồm kỹ cứng kỹ mền song song với hoạt động đào tạo nâng cao kỹ cứng cho nhân Chi nhánh cần trọng tập huấn, đào tạo nâng cao kỹ mền như: modul kỹ đàm phán, giải vấn đề định, kỹ định, kỹ bán hàng; GDV: đào tạo sâu kỹ bán hàng, kỹ thuyết phục khách hàng… Giáo dục triệt để cán nhân viên văn minh giao tiếp, văn hóa ngân hàng nhằm phục vụ tốt yêu cầu khách hàng, nâng cao thái độ nghề nhân chi nhánh Trong trình học tập, tạo điều kiện thực tế cho học viên học SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 39 nghiệp vụ, tình giống thực tế công việc Việc học tập để phục vụ cho cơng việc thực tế làm, việc học tập gắn liền với thực tế vừa tạo hiệu học tập, vừa có ý nghĩa cho doanh nghiệp Thiết kế khóa đào tạo theo phương pháp tích cực thay dần phương pháp thiết kế truyền thống nay, nhằm phát huy tham gia tích cực học viên thời gian họ khơng cịn sinh viên ghế nhà trường mà cán trưởng thành, có kiến thức, kỹ kinh nghiệm thực tế 3.2.3 Tăng cường sở vật chất phục vụ việc tự học nâng cao lực nhân NHNo&PTNT Sóc Sơn Một yếu tố ảnh hưởng đến lực nhân thân nhân Việc nâng cao lực nhân thật đạt kết nhân chủ động tiếp nhận, bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ sửa đổi hay hoàn thiện thái độ làm việc thân Trang bị máy móc thiết bị cho việc tự học rèn luyện kỹ nghề Cài đặt phần mềm nghiệp vụ tạo hội cho nhân tiếp cận triển khai phương thức làm việc tiên tiến, hiệu suất cao: phần mền kế toán, quản lý tiền lương Tổ chức biên soạn tài liệu giảng dạy, tham khảo dùng thống cần thiết, giao cho lực lượng giảng viên kiêm chức, NHNo&PTNT CNSS cần nghiên cứu, xác định nhu cầu, giám sát, từ thực tế đơn vị để đưa tài liệu thích hợp cho việc đào tạo, nâng cao trình độ chun mơm kỹ nghề cho nhân Ngồi cịn sử dụng phương pháp tuyên truyền, giáo dục người lao động để họ tích cực tham gia vào việc phát triển cá nhân chương trình đào tạo Chi nhánh Việc thu nhận thơng tin phản hồi từ phía người lao động cần thiết Giới thiệu sơ lược Ngân hàng NN&PTNT- chi nhánh Sóc Sơn 3.2.4 Xây dựng kế hoạch nâng cao lực nhân SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 40 Các hoạt động nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao kỹ nghề nâng cao thái độ nghề nghiệp thường diễn đơn lẻ riêng biệt theo chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực TTĐT trụ sở NHNo&PTNTVN mà chưa có chiến lực, kế hoạch toàn diện cho việc nâng cao lực nhân Chi nhánh Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược, kế hoạch nâng cao lực nhân Chi nhánh dựa chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Việt Nam, từ làm sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp Với khóa đào tạo Chi nhánh tự tổ chức, cần kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài mức thù lao cho giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường, chế độ đãi ngộ cho nhân viên học có thành tích tốt học tập, phát huy lực sau trình đào tạo Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chun nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy… Xây dựng chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp quan trọng, đặc biệt ngành ngân hàng yêu cầu lao động nêu trên: cán ngân hàng phải trung thực hoạt động nghiệp vụ Do đó, giáo dục đạo đức, thái độ, hành vi nghề nghiệp phải trọng chiến lược nâng cao lực nhân 3.2.5 Nâng cao lực cán quản lý Năng lực cán quản lý có vai trị quan trọng việc điều hành phát triển Chi nhánh, không trực tiếp tham gia thao tác nghiệp vụ chuyên môn cán quản lý người đưa định trực tiếp đến hoạt động lĩnh vực Cần mở khóa đào tạo riêng cho cán quản lý trưởng phịng, phó giám đốc, giám đốc: SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 41 Các khóa học như: kỹ quản lý, kỹ định, quản lý bán hàng, đào tạo chức danh giám đốc CN Ngân hàng thiết thực Bổ sung thêm khóa học chuyên sâu tỷ giá, lãi suất, sản phẩm phát sinh để tư vấn cho khách hàng truyền đạt lại cho nhân viên 3.2.6 Đánh giá kết nâng cao lực nhân Thực đánh giá kết nâng cao lực nhân nhằm tổng kết hoạt động đào tạo, hoạt động khyến khích nhân tự học đồng thời trình đánh giá tiền đề để xác định đối tượng cần đào tạo Quá trình đánh giá bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ; xây dựng tiêu chí đánh giá cán thông qua chất lượng hiệu công việc giao Thực phân loại cán nhân viên, tăng cường số lượng cán gắn với trình độ chun mơn cho phịng, tổ nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc 3.2.7 Điều kiện thực giải pháp Trường Đào tạo cán NHNo&PTNT Việt Nam (tiền thân Trung tâm Đào tạo) thức công bố thành lập vào dịp kỷ niệm Ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11/2010, tạo bước chuyển lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực mạnh chất lượng số lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững bối cảnh cạnh tranh hội nhập Giảng viên: Bao gồm giảng viên kiêm chức chi nhánh ngân hàng trung ương, chuyên gia bộ, chuyên gia ngân hàng, đơn vị liên kết giảng viên đại học…Trong đó, giảng viên kiêm chức chuyên viên, cán NHNo& PTNT Việt Nam công tác đơn vị thuộc hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam; Có trình độ học vấn từ bậc đại học trở lên, có lực trình độ chun mơn phù hợp với chương trình khóa học có khả truyền đạt kiến thức nghiệp vụ, có đạo đức tốt, có sức SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 42 khỏe tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam định công nhận văn Tài liệu: tài liệu cho chương trình học gồm có: tài liệu NHNNo&PTNT VN biên soạn, tài liệu giảng viên kiêm chức chịu trách nhiệm giảng dạy biên soạn sau ngân hàng trung ương duyệt, tài liệu sở liên kết đào tạo biên soạn , văn pháp quy Tài liệu phục vụ nâng cao lực cho cán nhân viên làm việc chi nhánh bao gồm tài liệu cung cấp kiến thức tài liệu hướng dẫn quy trình nghiệp vụ theo tiêu chuẩn NHNo&PTNT Việt Nam Chính sách đãi ngộ: Được bố trí nghỉ làm việc để thực chương trình học theo thơng báo TTĐT sở đào tạo nước Trong thời gian học, thực cần thiết, Chi Nhánh cử cán khác đảm nhiệm giải thay công việc sở để tập trung hồn thành tốt khóa đào tạo Đối với khố đào tạo kỹ nghiệp vụ, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày nước NHNo&PTNT Việt Nam, ngành ngân hàng cán tham dự đảm bảo thu nhập thời gian công tác, tốn chi phí học tập theo quy định quy chế điều hành NHNo&PTNT VN Chi nhánh Sóc Sơn Khuyến khích q trình tự học, rèn luyện việc tổ chức thi với tôn vinh, phần thưởng xứng đáng vừa khuyến khích nhân viên khơng ngừng học tập, vừa có tác dụng động viên tinh thần, khẳng định giá trị thân nhân SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 43 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tới phát triển ngành kinh tế có ngành ngân hàng Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, tiền đề cho nguồn lực khác, động lực thúc đẩy phát triển ngành Trong tổ chức kinh tế lực nhân coi trọng, lực nhân cao việc hồn thành nhiệm vụ cao, đem lại suất lao động cao mang đến hiệu kinh tế lớn Chính việc phát triển lực nhân tổ chức kinh tế trọng NHNo&PTNT Chi nhánh Sóc Sơn đơn vị ngân hàng thành lập trực thuộc NHNo&PTNTVN, việc nâng cao lực nhân tạo động lực cho phát triển, củng cố vị trí trung gian tài Chi nhánh Trong q trình thực tập NHNo&PTNT Chi nhánh Sóc Sơn, em có hội học tập tiếp thu nhiều kiến thức Em xin đưa số kiến nghị giải pháp nâng cao lực nhân cho Chi nhánh: - Xác định đối tượng cần nâng cao lực, trả lời câu hỏi đào tạo ai?, đào tạo gì? Việc xác định đối tượng cần nâng cao kiến thức, kỹ hay thái độ làm việc tạo tiền đề tốt cho việc đào tạo phát triển nhân - Các phương pháp đào tạo cũ, hầu hết dựa vào chương trình đào tạo Trung tâm đào tạo, không bắt kịp với nhu cầu đào tạo thực tế chi nhánh Đổi phương pháp đào tạo theo chiến lược nâng cao lực nhân đem lại cho nhân kiến thức chun mơn, kỹ phù hợp với tính chất cơng việc - Tăng cường sở vật chất, tài liệu chuyên môn phục vụ việc tự học rèn luyện nghề nghiệp cán nhân viên làm việc chi nhánh SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 44 - Xây dựng kế hoạch nâng cao lực chun mơn theo địi hỏi cơng việc, sát với nhu cầu thực tế Lên kế hoạch tổng thể cho ba mảng: kiến thức chuyên môn, kỹ nhân hành vi thái độ lực nhân - Không nâng cao lực cho nhân viên mà hoạt động nâng cao lực cho cán quản lý cần trọng triển khai, đội ngũ cán quản lý giỏi đưa định xác, đem lại hiệu kinh tế cao - Đánh giá kết nâng cao lực, trình tổng kết giá trị mà lực bổ sung nhân lực đem lại mở đầu cho trình đào tạo - Dự tính chi phí hoạt động đào tạo nâng cao lực phù hợp với ngân sách, cân với dự trù NHNo&PTNTVN Người lao động giỏi, động, nhiệt tình tài sản quý giá tổ chức Đầu tư phát triển lực nguồn nhân lực, nâng cao lực nhân cách đắn khơng phí phạm SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình: Khoa học quản lý II; TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền; Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Khoa khoa học quản lý, NXB Khoa học-Kĩ thuật, 2002 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực; PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh; Đại học Kinh tế Quốc Dân – Khoa Khoa học quản lý, NXB Đại học kinh Tế Quốc Dân, 2008 Giáo trình Quản trị nhân sự; Ts Nguyễn Hữu Thân; NXB Lao động – Xã hội, 2010 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực; PGS.TS Nguyễn Ngọc Hân; Đại học Kinh Tế Quốc Dân – Khoa Kinh tế lao động dân số; NXB Lao động – Xã hội 2004 Quản lý Nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Christian Batal; NXB Chính trị Quốc gia, 2002 Quy chế điều hành Chi nhánh NHNo&PTNT Long Biên Quy định công tác đào tạo hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam, 2001 Báo cáo Tổng kết hoạt động kinh doanh NHNo&PTNT Chi nhánh Long Biên 2008, 2009, 2010 Trang web Ngân hàng Nông Nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam: www.agribank.com.vn 10 Trang web: www.doanhnhan360.vn SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 Chuyên dề thực tập 46 GVHD: Th.S Vũ Trọng Nghĩa Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập- Tự do- Hạnh phúc XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN SINH VIÊN THỰC TẬP ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 47 Chuyên dề thực tập GVHD: Th.S Vũ Trọng Nghĩa MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Ch¬ng I: Tỉng Quan Lí Luận Về Quản Trị Nhân Lực Trong Doanh nghiệp 1.1 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nhân lực 6 1.2.2 Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực 1.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 1.2.5 Chính sách đãi ngộ với nhân lực 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các yếu tố bên 1.3.2 Các yếu tố bên 10 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN-CHI NHÁNH SĨC SƠN 2.1 Vài nét NH Sóc Sơn: 11 11 2.1.1.Giới thiệu sơ lược Ngân hàng NN&PTNT- chi nhánh Sóc Sơn 11 2.1.2 Đặc điểm cấu tổ chức máy quản trị chi nhánh Sóc Sơn 12 2.1.3 Vài nét kết kinh doanh NHNo & PTNT VN Chi nhánh Sóc Sơn 18 2.2 Thực trạng tạo động lực Ngân hàng NN&PTNT- CN Sóc Sơn 20 SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 48 Chuyên dề thực tập GVHD: Th.S Vũ Trọng Nghĩa 2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực NH: 20 2.2.2 Thực trạng vấn đề tạo động lực chi nhánh Sóc Sơn 23 2.2.2.1 Kiến thức chun mơn 23 2.2.2.2 Kỹ nhân 26 2.2.2 Những ưu điểm lực nhân NHNo & PTNT CNSS nguyên nhân 30 2.2.2.1 Ưu điểm 30 2.2.2.2 Hạn chế 34 CHƯƠNG III:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC NHÂN SỰ TẠI NHNo&PTNT CNSS 36 3.1 Định hướng phát triển lực nhân NHNo&PTNT SÓC SƠN 36 3.2 Giải pháp hoàn thiện lực nhân NHNo&PTNT Chi nhánh Sóc Sơn 37 3.2.1 Xác định đối tượng nâng cao lực nhân 37 3.2.2 Đổi phương pháp đào tạo nâng cao lực nhân NHNo&PTNT Chi nhánh Sóc Sơn 38 3.2.3 Tăng cường sở vật chất phục vụ việc tự học nâng cao lực nhân NHNo&PTNT Sóc Sơn 40 3.2.4 Xây dựng kế hoạch nâng cao lực nhân 3.2.5 Nâng cao lực cán quản lý 41 3.2.6 Đánh giá kết nâng cao lực nhân 3.2.7 Điều kiện thực giải pháp KẾT LUẬN 42 42 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO SV: Lê Thúy Hằng 41 44 Lớp: QTKD - K15 ... kiện định để tổ chức trì liên tục phát triển mơi trường cạnh tranh b Mục tiêu vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu : Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ... cầu công việc, cá nhân cán nhân viên thực tiễn kinh tế đặt Do mục tiêu mang tính chiến lược ban lãnh đạo CN công tác xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo CN thời gian tới Tiếp tục triển khai thực tốt... ………………………………………………………………………………… SV: Lê Thúy Hằng Lớp: QTKD - K15 47 Chuyên dề thực tập GVHD: Th.S Vũ Trọng Nghĩa MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Ch¬ng I: Tỉng Quan LÝ Ln VỊ Quản Trị Nhân Lực Trong Doanh nghiệp 1.1 Vai trò quản