(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại cục quản trị tài vụ, văn phòng trung ương đảng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN TUYẾT MAI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ, VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN TUYẾT MAI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ, VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ THU HOÀI Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu tơi thực dƣới hƣớng dẫn cô giáo hƣớng dẫn khoa học Các số liệu trích dẫn đƣợc sử dụng luận văn trung thƣc, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy từ thực tế nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng Hà Nội, ngày 08 tháng 08 năm 2017 Học viên Trần Tuyết Mai LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng, Giảng viên, cán công nhân viên, bạn bè, đồng nghiệp … sau lời cảm ơn chân thành tác giả: Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Cô giáo hƣớng dẫn - TS Nguyễn Thị Thu Hoài - Giảng viên khoa Kinh tế trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội Ngƣời toàn tâm toàn ý hƣớng dẫn, với ý kiến đóng góp quý báu để luận văn tác giả đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng, Phịng Hành - Lễ tân, phịng Tài vụ, phịng Quản trị, phòng Bảo vệ - Thƣờng trực, phòng Quản lý xe ô tô … tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình làm luận án Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực q trình thực viết luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Kinh tế trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN cung cấp cho tác giả kiến thức nguồn thơng tin bổ ích để tá giả học tập hoàn thiện luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, chồng con, ngƣời thân ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Những nghiên cứu nhân lực quản lý nhân lực 1.1.2 Những vấn đề đặt cần tiếp tục nghiên cứu 10 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 10 1.2.1 Nhân lực vai trò nhân lực 10 1.2.2 Những vấn đề chung quản lý nhân lực tổ chức công 13 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tổ chức công số đơn vị học cho Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 31 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tổ chức công số đơn vị 31 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cho Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 35 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu 37 2.2 Phƣơng pháp xử lý phân tích liệu 39 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê, mô tả 39 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp 40 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ, VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG 43 3.1 Tổng quan nhân lực yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 43 3.1.1 Khái quát Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 43 3.1.2 Khái quát yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực Cục Quản trị Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 45 3.1.3 Tình hình nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 46 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 54 3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 54 3.2.2 Hoạch định tuyển dụng nhân lực 54 3.2.3 Tình hình sử dụng nhân lực 57 3.2.4 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực 64 3.2.5 Công tác kiểm tra, giám sát đánh giá công tác nhân lực 67 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 70 3.3.1 Những thành tựu công tác quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ 70 3.3.2 Những nhƣợc điểm, hạn chế công tác quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ 71 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ, VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG 76 4.1 Bối cảnh phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ giai đoạn 2017-2022 76 4.1.1 Bối cảnh 76 4.1.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện 80 4.2.Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng 82 4.2.1 Xác định rõ nhu cầu nhân lực 82 4.2.2 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm 82 4.2.3 Sử dụng nhân lực có hiệu 84 4.2.4 Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo yêu cầu vị trí việc làm 87 4.2.5 Đổi công tác đánh giá nhân lực 89 4.2.6 Hoàn thiện tổ chức máy nhƣ phát huy vai trò phận Cục 90 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức CBCCVC Cán công chức viên chức HC-LT Hành – Lễ tân LLCT Lý luận trị QLNN Quản lý nhà nƣớc Sở Nông nghiệp & PTrNT Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ chia theo nhóm tuổi 47 Bảng 3.2 Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ tăng giảm qua năm 47 Bảng 3.3 Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ chia theo giới tính 48 Bảng 3.4 Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ 49 Bảng 3.5 Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ QLNN 50 Bảng 3.6 Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ LLCT 51 Bảng 3.7 Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ tin học 52 Bảng 3.8 Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ 53 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Kết đào tạo, bồi dƣỡng công chức 2012-2016 65 13 Bảng 3.13 Kết phân loại đánh giá công chức 2012-2016 67 Tiếng Anh Kết tiếp nhận bố trí cơng chức từ năm 2012-2016 58 Tổng hợp kết nguồn quy hoạch chức danh giai 61 đoạn 2012-2016 Tổng hợp kết bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức 63 danh giai đoạn 2012-2016 ii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xã hội nào, ngƣời đƣợc xem nguồn lực có tính định thời đại Con ngƣời tài sản quan trọng mà quan, tổ chức cần có, thành cơng tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý ngƣời” tổ chức Trong cách để tạo lực cạnh tranh công ty, lợi thơng qua ngƣời đƣợc xem yếu tố Quản lý nguồn nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật làm cho mong muốn tổ chức mong muốn nhân viên tƣơng hợp để đạt đƣợc mục tiêu chung Khi chuyển sang chế thị trƣờng, thực hội nhập quốc tế, tiến hành cơng nghiệp hố, đại hố nguồn lao động nƣớc ta bộc lộ nhiều nhƣợc điểm, không yếu kỹ thuật, tay nghề, mà cịn yếu trình độ tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Đặc biệt khu vực công Việt Nam thách thức đặt gay gắt So với nguồn nhân lực khu vực ngồi nhà nƣớc nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam có cịn chậm đổi rào cản lớn áp lực không đủ mạnh so với khu vực tƣ để buộc phải thay đổi Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII nêu rõ: “Lấy việc phát huy nguồn lực ngƣời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững…” Cục Quản trị- Tài vụ, Văn phịng Trung ƣơng Đảng, nguồn nhân lực có vai trị quan trọng, định mức độ hồn thành nhiệm vụ trị quan Để phát huy tối đa hiệu nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng cần phải thực tốt công tác quản lý để xây dựng đội ngũ công chức, viên chức vững mạnh ổn định, đảm bảo số lƣợng chất lƣợng góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan, đơn vị nhƣ ngành địa phƣơng Thứ nhất, cần xây dựng tiêu chí tuyển dụng cho vị trí cơng việc Muốn tuyển dụng hiệu quả, cần có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng Xây dựng tiêu chí tuyển dụng vị trí cơng việc giúp cho việc tuyển dụng đáp ứng đƣợc yêu cầu, việc đánh giá trở nên khách quan, khoa học dễ dàng Số lƣợng ngƣời làm việc quan HCNN lớn, với nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhƣng cách tuyển dụng chƣa đánh giá đƣợc mức độ phù hợp ứng viên vào vị trí cơng việc cụ thể Phân tích cơng việc để có tiêu chuẩn thực cơng việc nhiệm vụ cần đƣợc quan tâm triển khai sớm Thứ hai, cần đặc biệt quan tâm tới việc nâng cao lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho ngƣời làm công tác tuyển dụng Trong tổ chức, có nhiều ngƣời tham gia vào cơng tác tuyển dụng với vai trị khác Tuyển dụng cơng việc địi hỏi tính chun nghiệp Để tuyển dụng tốt địi hỏi ngƣời làm cơng tác tuyển dụng phải có chuyên môn với kiến thức, kỹ kinh nghiệm định Thực tế cho thấy, nhiều ngƣời làm công tác tuyển dụng quan HCNN Việt Nam chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu Thứ ba, cần quan tâm đánh giá động cơ, thái độ ngƣời dự tuyển Trong quản lý nguồn nhân lực, động cơ, thái độ ngƣời dự tuyển đƣợc nhà tuyển dụng quan tâm Có nhiều ứng viên có kiến thức, kỹ tốt nhƣng thiếu động làm việc, có thái độ khơng tốt bị loại, ngƣời khó gắn bó lâu dài với cơng việc khơng đảm bảo đƣợc hiệu làm việc Có thể nói, cơng tác tuyển dụng vào quan HCNN nƣớc ta nay, với môn thi vấn nhƣng thiếu tính chuyên nghiệp nên chƣa trọng nhiều vào việc đánh giá động cơ, thái độ 83 ứng viên Ở Singapore động dự tuyển ứng viên đƣợc đề cao, với triết lý: Kiến thức kỹ quan trọng, cần thiết nhƣng dễ dàng tích lũy Động cơ, thái độ điều khó thay đổi Khi tổ chức có ứng viên có thái độ đúng, họ có hội để thành cơng Thứ tƣ, đẩy mạnh việc tuyển dụng công chức vào chức danh lãnh đạo quản lý 4.2.3 Sử dụng nhân lực có hiệu * Xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc: Để hồn thiện việc bố trí sử dụng nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ cần xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể để dựa vào bố trí nhân lực cách phù hợp nhất, chuyên môn công chức Với vị trí cơng việc cụ thể cần có bảng tiêu chuẩn công việc riêng làm sở cho việc bố trí lao động Tất mơ tả cơng việc Cục dừng lại việc liệt kê nhiệm vụ chủ yếu chức năng, trách nhiệm vị trí chƣa đƣợc cập nhật thông tin cách kịp thời Do vậy, Cục phải xây dựng lại mô tả công việc, phân tích cơng việc cho vị trí phải thƣờng xuyên cập nhật kịp thời thông tin cho mô tả công việc Việc cập nhật thông tin nhằm biết đƣợc thay đổi nhiệm vụ chức cơng việc Để có mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn công việc thể đầy đủ yếu tố phân tích cơng việc phải xác đƣợc thực cách thƣờng xuyên Trình tự thực phân tích cơng việc nhƣ sau: Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc Bƣớc 2: Thu thập thông tin Bƣớc 3: Chọn công việc đặc trƣng Bƣớc 4: Kiểm tra tính xác thơng tin Bƣớc 5: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 84 * Bố trí lại phận sử dụng lao động chƣa hợp lý: Để bố trí lại phận lao động chƣa hợp lý cần xác định nhu cầu nhân lực cụ thể vị trí xem thừa, thiếu cụ thể để tiến hành bố trí lại Dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc xem xét đối tƣợng cán công chức phận thừa phù hợp chuyển sang phận thiếu, khơng có phù hợp tiến hành đào tạo lại theo ngành nghề phù hợp Mặt khác giảm biên chế phận thừa nhân lực tiến hành tuyển dụng bổ sung nhân lực cho nơi thiếu cán * Đào tạo lại lao động trái ngành nghề: Với lao động trái ngành nghề đào tạo Cục Quản trị - Tài vụ cần tổ chức lớp học đào tạo trái ngành nghề Việc đào tạo phải xen kẽ lý thuyết thực hành thực tế công việc đƣợc đào tạo Sau khóa học cần kiểm tra kỹ lý thuyết thực hành đạt yêu cầu tiến hành bố trí cơng việc * Về thun chuyển cơng tác: Điều xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc Cục Quản trị - Tài vụ nguyện vọng cán bộ, công nhân viên, cần đảm bảo cho việc thay đồi phù hợp với khả năng, trình độ thân ngƣời lao động Cục Quản trị - Tài vụ cần đặt sách quy định cụ thể: + Cần quy định rõ ngƣời có quyền đề xuất thuyên chuyển ngƣời có quyền chịu trách nhiệm việc thuyên chuyển + Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ cán cơng chức vị trí *Đề bạt: Đề bạt cơng chức suất xắc, cần có có sách thăng tiến để đƣa cán bộ, công chức vào việc làm có vị trí cao hơn, lƣơng bổng cao nhằm khuyến khích họ ngày làm việc hiệu hăng say Để trình đề bạt đạt đƣợc kết tốt có tác dụng tích cực Cục Quản trị - Tài vụ 85 cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục để bạt rõ ràng, quán Một sách đề bạt tốt nên thể quan điểm quản lý khuyến khích quan tâm đến việc đề bạt * Xuống chức: Khi cán bộ, cơng chức nội sẵn có Cục khơng đáp ứng đƣợc vị trí Ban lãnh đạo Cục nên xem xét đƣa vị trí thấp cho phù hợp với ngƣời lao động Hay kỷ luật ngƣời lao động Cục * Một số điểm lƣu ý bố trí nhân lực Ban lãnh đạo Cục Quản trị - Tài vụ cần ý số điểm sau bố trí nhân lực để việc bố trí khơng ngƣời việc mà cịn đảm bảo khuyến khích đƣợc cán bộ, công chức phát huy khả sáng tạo tâm huyết với công việc theo hƣớng sau: - Bố trí sử dụng cán bộ, cơng chức phải coi trọng phẩm chất đạo đức họ, cụ thể nhƣ tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, tuân thủ cam kết với Cục…điều tạo nên ổn định hệ thống trung thành nhân viên với đơn vị - Bố trí sử dụng nhân lực theo hƣớng chun mơn hóa, lấy sở trƣờng làm Mỗi cán bộ, cơng chức thƣờng có lực nhiều lĩnh vực khác tham gia nhiều công việc khác nhiên ban lãnh đạo Cục cần phải nhận lực sở trƣờng họ cơng việc trội có lợi đồng thời hạn chế điểm yếu tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Bên cạnh Cục cần tránh cho cán bộ, cơng chức kiêm nhiệm làm nhiều việc khơng hiệu cơng việc chun sâu - Bố trí sử dụng nhân lực cần cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lấy lợi ích tập thể Cục làm tảng Đây quy tắc không tuân thủ gây đảo lộn mặt tƣ tƣởng ngƣời lao động từ gây hậu khó lƣờng 86 - Bố trí sử dụng lao động phải tập trung, thống từ cấp cao nhƣng phân quyền rộng rãi cho cấp dƣới hệ thống tổ chức làm nhƣ cán bộ, công chức yên tâm, vui vẻ làm việc đồng thời tạo đƣợc khơng khí hịa hợp Cục - Bố trí sử dụng nhân lực nên đƣợc thực thông qua trao đổi, gặp gỡ cấp ngƣời đƣợc bố trí để thơng suốt Bên cạnh ban lãnh đạo cần phải ý đến ý kiến đóng góp tập thể lắng nghe ý kiến 4.2.4 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu vị trí việc làm Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng Trƣớc hết, Cục Quản trị - Tài vụ phải xác định đƣợc lực có, lực cần có, từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dƣỡng Để xác định đƣợc lực có, dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết đạt đƣợc công việc hay trải nghiệm hàng ngày… Để xác định lực cần có, vào chiến lƣợc, mục tiêu tổ chức, hoạt động hoạch định kế hoạch chức nghiệp Đồng thời, muốn xác định khoảng thiếu hụt lực cần có lực có, vấn trực tiếp phát phiếu điều tra tình hình thực tế lực nhu cầu phát triển lực công chức Cục Quản trị - Tài vụ cần phân tích xây dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho CBCC vị trí khác Bản nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc bổ sung khoảng thời gian định Thứ hai, đổi nội dung, hình thức phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình 87 thức, để có đủ chứng chỉ, cấp phục vụ cho việc thi nâng ngạch hay bổ nhiệm Vì vậy, cần phải xây dựng hai loại khung lực: khung lực cho ngạch công chức khung lực cho vị trí việc làm chức danh cụ thể Trên sở khung lực chuẩn, xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho ngạch, cho vị trí cơng việc, chức danh thích hợp Cần có kết hợp hình thức đào tạo, bồi dƣỡng đa dạng, phong phú, phù hợp với đối tƣợng; đồng thời, tổ chức khóa bồi dƣỡng xen kẽ với đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý Trong đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức cần thực việc học đôi với hành Chƣơng trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tƣợng, tránh đào tạo lý thuyết chung chung, nội dung dàn trải, mang tính nguyên tắc, có nội dung kiến thức chun mơn kỹ cán công chức Cần loại bỏ tình trạng cán cơng chức phải "học học lại" nội dung nhiều lần, tốn công sức thời gian nhƣng kết thu đƣợc lại hạn chế, có tác dụng cơng việc Cần mở rộng phƣơng pháp giảng dạy theo tình Có thể sử dụng tình xảy thực tế quản lý hành nhà nƣớc, quản lý nhân hành để đƣa vào chƣơng trình giảng dạy Phƣơng pháp đƣợc áp dụng thành công, mang lại hiệu nhiều nƣớc khu vực giới Thứ ba, coi trọng trình tự đào tạo Mỗi cán công chức phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, lực cơng việc thƣờng xun, liên tục Chỉ có nhƣ nhà quản lý công nắm bắt đƣợc thành tựu khoa học, kỹ thuật theo kịp thay đổi đời sống xã hội Thứ tƣ, nâng cao lực cho cán công chức nơi làm việc 88 Việc nâng cao lực cho cán công chức không đƣợc thực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng sở đào tạo Trong nhiều trƣờng hợp, việc áp dụng biện pháp phát triển lực cán công chức nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác dụng Một số biện pháp phát triển lực với mơi trƣờng hành nhà nƣớc cần đƣợc ý nhƣ: - Kèm cặp, huấn luyện Đây phƣơng pháp đào tạo phát triển lực chỗ Mỗi cá nhân cán cơng chức đƣợc giao cho nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm ngƣời làm chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện Ngoài hội quan sát, cá nhân phải thực hành đƣợc định thực số cơng việc quan trọng địi hỏi kỹ cần thiết - Trao quyền định cho cấp dƣới Các nhà quản lý cần phải trao quyền cho cấp dƣới để nâng cao lực làm việc họ Khi cấp dƣới đƣợc tự chủ tự chịu trách nhiệm vấn đề họ nỗ lực để đạt đƣợc kết tốt - Giao thêm nhiệm vụ cho cấp dƣới Việc giao nhiệm vụ vƣợt khả cấp dƣới địi hỏi cá nhân cơng chức phải nghiên cứu, tìm biện pháp, hƣớng cách thức tiếp cận công việc mới, đồng thời vƣợt lên khó khăn để giải tình nảy sinh Qua thực tiễn giải công việc, lực cơng chức đƣợc hình thành dần hồn thiện 4.2.5 Đổi cơng tác đánh giá nhân lực Việc đánh giá phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác, việc thực kế hoạch, nhiệm vụ đƣợc phân cơng cán bộ, cơng chức, coi thƣớc đo để đánh giá phấm chất, trình độ, lực cán bộ, công chức Thực thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm ngƣời 89 đứng đầu quan đơn vị sử dụng cán công chức, ngƣời trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm đánh giá cơng chức để đánh giá đúng, khuyến khích cán bộ, cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ xử lý cán công chức không hồn thành nhiệm vụ có biện pháp đào thải đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Đổi nội dung, phƣơng pháp quy trình đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức nhằm đảm bảo tính cơng bằng, khách quan, tin cậy Nội dung đánh giá cần trọng ba vấn đề là: mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, công chức, viên chức Trong đó, mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá cán phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lƣợng giải công việc, thời điểm khó khăn, thách thức Cần phối hợp hình thức phƣơng pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lƣợng Quy trình đánh giá đảm bảo cơng khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trị, trách nhiệm ngƣời đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Trong đánh giá cán cần tránh khuynh hƣớng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” coi thứ yếu thành chủ yếu, lại tránh tƣ tƣởng ích kỷ, hẹp hịi, ƣu qn mau, khuyết nhớ lâu 4.2.6 Hoàn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận Cục Lãnh đạo Cục cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hƣớng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu công việc 90 - Phát triển chia sẻ mục tiêu với cán bộ, công chức: xác nhận rõ ràng đâu mục tiêu hƣớng đến cách để đạt đến mục tiêu Những mục tiêu đề phải thật cụ thể, kiểm sốt đƣợc, đạt đến đạt lúc Đồng thời đảm bảo thành viên Cục biết đƣợc điều hiểu đƣợc cần làm để vƣơn tới mục tiêu - Vạch rõ vai trị cơng việc Xác định thật chi tiết cá nhân làm nên làm Mọi ngƣời Cục cần biết nỗ lực họ đóng góp cho thành công tổ chức Lƣu ý việc phân cơng vai trị khơng rõ ràng thƣờng dẫn đến mâu thuẫn, thất vọng, cảm giác khó chịu, làm tinh thần làm việc cán bộ, cơng chức Vì vậy, Lãnh đạo Cục phải miêu tả chƣơng trình cơng tác nội dung cơng việc thật xác, dễ hiểu - Gần gũi, thân thiện với cán bộ, cơng chức Ngồi cơng việc, việc tạo bầu khơng khí cởi mở, thân thiện ngƣời lãnh đạo nhân viên điều cần thiết, nhà quản lý phải đặt vào vị trí nhân viên để tìm để tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng họ Phải chủ động giải đáp thắc mắc, giải thích tận tình vấn đề liên quan đến trách nhiệm quyền lợi cán bộ, công chức, ngƣời lao động để giảm bớt căng thẳng, xung đột, dựng nên môi trƣờng làm việc lành mạnh - Phát triển chƣơng trình đào tạo quản lý Cục Quản trị - Tài vụ phải chủ động xây dựng chƣơng trình đào tạo nhà quản lý tƣơng lai Cố gắng phát lực đặc biệt cán bộ, cơng chức, ngƣời lao động để có hƣớng đào tạo họ thành cán theo nhiều hình thức phù hợp - Giao lƣu tập thể định kỳ Sinh hoạt cho phép cán bộ, công chức, ngƣời lao động phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến bầu khơng khí thân thiện, cởi mở Nếu đƣợc tổ chức thƣờng xuyên nhiều môi trƣờng 91 khác (trong đơn vị, tham quan, nghỉ dƣỡng…), làm tăng toại nguyện cán bộ, công chức, ngƣời lao động tăng thêm niềm hứng thú làm việc họ 92 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đƣợc xem yếu tố cốt lõi tạo nên thành công tổ chức Nguồn nhân lực khu vực cơng có tầm quan trọng đặc biệt, ngƣời đƣợc sử dụng quyền lực nhà nƣớc để hoạch định sách, đƣa pháp luật vào đời sống xã hội Nếu khu vực khơng có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao khó thực đƣợc mục tiêu mà nhà nƣớc đặt ra, phục vụ đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân dân xã hội Trong điều kiện nay, xu tồn cầu hóa hội nhập quốc tế sâu rộng lĩnh vực đời sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu Hiệu lực, hiệu hoạt động máy nhà nƣớc, thành công hay thất bại cơng cải cách hành nhà nƣớc đƣợc định đội ngũ ngƣời lao động khu vực cơng Vì vậy, quản lý có hiệu nguồn nhân lực khu vực công mối quan tâm mục tiêu phấn đầu quốc gia giới Qua trình nghiên cứu thực tế, luận văn hoàn thành nội dung sau: - Thứ nhất, Luận văn trình bày cách hệ thống khái niệm liên quan đến công tác quản lý nhân lực tổ chức công, hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận với phƣơng pháp đánh giá quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ - Thứ hai, Luận văn phân tích cụ thể thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, từ rút nhận xét thành công hạn chế công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng đánh giá nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ công tác quản lý nguồn nhân lực - Thứ ba, từ hạn chế cần khắc phục nguyên nhân hạn chế đó, Luận văn vào hệ thống sở lý thuyết đề xuất giải 93 pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, trọng hàng đầu đến giải pháp để giữ gìn thu hút nhân tài Có thể kết luận Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng nhƣ sau: Xây dựng cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ yêu cầu công tác thực tế bộ, ngành, quan trung ƣơng, địa phƣơng, phù hợp với tiến trình xã hội hố cung ứng dịch vụ cơng Từ đó, tinh giản đội ngũ cơng chức, thay ngƣời không đủ tƣ cách đạo đức, không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ Xây dựng bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu trách nhiệm vị trí, chức danh, làm khách quan để tuyển dụng ngƣời, việc; đề tiêu chí đánh giá công việc sát thực; tạo sở để công chức lập kế hoạch rèn luyện, nâng cao trình độ theo u cầu cơng việc Hồn thiện chế độ, sách đơi với cải cách tài cơng để bảo đảm nguồn ngân sách trả lƣơng, khen thƣởng tạo điều kiện để cơng chức có thu nhập minh bạch, cơng bằng, tƣơng xứng với trình độ, lực, giá trị sức lao động kết công tác Xây dựng quy hoạch bồi dƣỡng, phát triển cán cách ổn định; khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng, bố trí cán theo tình Định hƣớng cho công chức chủ động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, phƣơng diện chuyên môn quản lý Song song với việc xây dựng đội ngũ cán trung cao cấp có đủ lực hoạch định đạo thực sách phát triển thời kỳ mới, cần quan tâm phát hiện, bồi dƣỡng cơng chức trẻ có tiềm lãnh đạo, quản lý có khả trở thành chun gia có trình độ chun mơn cao Phân cấp quản lý nguồn nhân lực đôi với tăng cƣờng lực cho quyền địa phƣơng, đơn vị sở; trao quyền nhiều cho quan, 94 cán trực tiếp quản lý, sử dụng công chức để đánh giá, bồi dƣỡng, phát triển cán đƣợc sát thực Đánh giá công chức cách thực chất, tập trung vào hiệu thực thi công vụ, dựa tiêu chí khách quan, đo lƣờng đƣợc, gắn với việc hoàn thành mục tiêu chung quan, đơn vị Đề cao nguyên tắc trọng dụng tài năng; tuyển dụng, giao việc, bổ nhiệm công chức theo lực, sở trƣờng; kiên loại trừ tệ “mua quan, bán chức”, thăng tiến, hƣởng lợi phe cánh, xu nịnh Những hình thức bè phái, lợi ích cá nhân kiểu suy cho làm lòng tin nhân dân, làm suy giảm nhiệt huyết cống hiến công chức Cán lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt ngƣời đứng đầu quan, đơn vị phải thực “cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tƣ”, lời nói đơi với việc làm, để gƣơng đạo đức sáng cho hệ công chức tin tƣởng noi theo Cán lãnh đạo, quản lý không cần nắm vững nội dung khoa học tổ chức mà phải thực lòng quan tâm đến tâm tƣ, tình cảm cơng chức để điều chỉnh sách, hành vi chƣa phù hợp, tạo dựng nên nét văn hố học tập suốt đời, cải thiện mơi trƣờng công tác để động viên công chức nhiệt huyết làm việc Trong giải pháp đƣợc học viên đề xuất có giải pháp chiến lƣợc lâu dài, có giải pháp mang tính tình Các giải pháp chƣa đầy đủ nhƣng định hình đƣợc hƣớng cần thiết lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ thời điểm Học viên hy vọng giải pháp đƣợc kiểm nghiệm thực tế, qua đƣợc bổ sung hồn thiện Điều góp phần vào việc hồn cơng tác quản lý nguồn nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Christian Batal, 2002 Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước Dịch từ Tiếng Anh Ngƣời dịch Phạm Quỳnh Hoa, 2002 Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia Nguyễn Xuân Dung, 2012 Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo quản lý Vụ Đào tạo bồi dƣỡng, Bộ Nội vụ Nguyền Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Phan Huy Đƣờng, 2015 Quản lý Nhà nước kinh tế Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Hà Nội, Chƣơng I Lê Thanh Hà, 2009 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động Xã hội Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013 Tạo động lực làm việc cho cán công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Khoa Tổ chức quản lý nhân sự, Học viện hành Phạm Thu Hằng, 2013 Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt Nam Vụ Hợp tác Quốc tế, Bộ Nội vụ Tăng Thị Thanh Hòa, 2015 Quản lý nhân lực Tổng cục Thống kê Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN Thạch Thọ Mộc, 2014 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ 10 Lại Thị Minh Nhâm, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang Luận văn thạc sỹ Trƣởng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN 96 11 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2013 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Lê Minh Thông Nguyễn Danh Châu, 2009 Kinh nghiệm công tác nhân số nước Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 13 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Nguyễn Duy Tuấn Dƣơng Thùy Linh, 2014 Một số kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khu vực công Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Ngô Minh Tuấn, 2015 Đổi quản lý nhà nước nhân lực Việt Nam: Thực trạng giải pháp Viên nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng 16 Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc, 2010 Những vấn đề hành nhà nước chế độ cơng vụ Hà Nội 17 Lƣu Đinh Vinh, 2014 Yếu tố người cải cách hành Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 97 ... TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ, VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG 43 3.1 Tổng quan nhân lực yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng. .. lƣợng nhân lực + Số lƣợng nhân lực hành Cục Quản trị - Tài vụ + Cơ cấu nhân lực hành Cục Quản trị - Tài vụ + Nhân lực hành Cục Quản trị - Tài vụ theo độ tuổi + Nhân lực hành Cục Quản trị - Tài. .. quản lý nhân lực tổ chức công Chương Phương pháp nghiên cứu Chương Thực trạng quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ương Đảng Chương Phương hướng giải pháp hoàn thiện quản lý