Nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành văn hóa từ năm 2008 đến nay tt

BỘGIÁO DỤCVÀĐÀOTẠO BỘVĂNHÓA,THỂTHAOVÀDULỊCH VIỆN VĂN HÓA NGHỆ THUẬT QUỐC GIA VIỆT NAM Nguyễn Văn Tấn NGUỒN NHÂN LỰC TỔ CHỨC CÁN BỘ NGÀNH VĂN HÓA TỪ NĂM 2008 ĐẾN NAY Chun ngành: Quản lý Văn hóa Mã số: 9319042 TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ VĂN HÓA Hà Nội – 2020 Cơng trình hồn thành tại: Viện Văn hóa Nghệ thuật quốc gia Việt Nam Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Chí Bền Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Viện tại: VIỆN VĂN HÓA NGHỆ THUẬT QUỐC GIA VIỆT NAM 32 phố Hào Nam, phường Ô Chợ Dừa, quận Đống Đa, Hà Nội Vào lúc ngày tháng năm 2020 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam - Thư viện Viện Văn hóa Nghệ thuật quốc gia Việt Nam MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài 1.1 Ở Việt Nam nay, điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực Đảng Chính phủ coi ba khâu đột phá chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia 1.2 Thực tiễn nguồn lực tổ chức cán ngành VHTTDL từ sáp nhập Bộ VHTTDL đặt nhiều vấn đề Bởi đội ngũ người làm công tác tham mưu xây dựng đội ngũ cho ngành, trực tiếp nghiên cứu, tham mưu trình tiếp nhận, tuyển chọn, bồi dưỡng đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm đội ngũ công chức, viên chức lãnh đạo cho ngành VHTTDL Như thế, phương diện lý luận lẫn thực tiễn, nguồn nhân lực tổ chức cán cần nghiên cứu khoa học Cho nên, NCS chọn đề tài Nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa từ năm 2008 đến cho luận án tiến sĩ Quản lý văn hóa Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu: Trên sở lý luận nguồn nhân lực, luận án đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán ngành văn hóa, mặt tích cực, hạn chế đội ngũ này, từ đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán tổ chức ngành Văn hóa bối cảnh 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định sở lý luận vấn đề nguồn nhân lực tổ chức cán - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hoá từ năm 2008 đến - Đề xuất giải pháp, kiến nghị dự báo cho công tác phát triển nguồn nhân lực cán ngành Văn hóa nước ta Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực cán làm công tác tổ chức quan thuộc ngành văn hóa - Khách thể nghiên cứu: cán làm công tác tổ chức quan thuộc ngành văn hóa Phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1 Phạm vi thời gian: đề tài giới hạn phạm vi thời gian từ năm 2008 đến năm 2018 Dù giai đoạn 1989-1992 sáp nhập Thể thao, Du lịch thành Bộ Văn hố - Thơng tin, Thể thao Du lịch, nhiên, tồn không dài, nên nghiên cứu sinh chọn giai đoạn từ năm 2008 đến 2018 4.2 Phạm vi khách thể: Hiện tại, cấp Bộ, tỉnh, Sở có cán làm cơng tác tổ chức cán bộ, cấp huyện khơng có cán chuyên trách tổ chức cán Vì thế, đối tượng khách thể nghiên cứu giới hạn đội ngũ cán quản lý cấp Bộ, Sở 4.3 Phạm vi không gian: đề tài nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực tổ chức cán thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch phạm vi nước, khơng tính đến cán sở nước Câu hỏi giả thuyết nghiên cứu 5.1 Câu hỏi nghiên cứu Vấn đề nguồn nhân lực tổ chức cán vấn đề có ảnh hưởng quan trọng với nghiệp xây dựng phát triển văn hóa, câu hỏi nghiên cứu đặt đề tài là: - Thực trạng nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa nào? Được quản lý sao? - Nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa có động lực thúc đẩy phát triển văn hóa nước ta giai đoạn từ năm 2008 đến khơng? - Cần có giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán tổ chức ngành văn hoá nay? 5.2 Giả thuyết nghiên cứu - Thực trạng nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa cịn nhiều yếu kém, cần khắc phục Công tác quản lý nguồn nhân lực chưa trọng đầu tư, mô hình quản lý cịn nhiều bất cập cần khắc phục - Nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa động lực góp phần thúc đẩy phát triển văn hóa nước ta giai đoạn từ năm 2008 đến nguồn nhân lực nguồn lực lớn Làm tốt cơng tác tổ chức góp phần tạo động lực thúc đẩy phát triển văn hóa - Các giải pháp đồng tất khâu từ quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ cán góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa Phương pháp nghiên cứu 6.1 Phương pháp luận Luận án sử dụng phương pháp luận khoa học biện chứng Mác – Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh làm sở phương pháp luận cho nghiên cứu Theo đó, nghiên cứu sinh nghiên cứu nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa mối tương quan chung toàn ngành, xem xét ảnh hưởng, chi phối yếu tố khách quan chủ quan đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức cán ngành 6.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu theo lịch sử - logic: Nghiên cứu vấn đề thuộc phạm vi nghiên cứu điều kiện lịch sử theo mốc thời gian cụ thể, mặt hạn chế nguyên nhân, thành tựu, triển vọng logic phát triển hệ thống Nghiên cứu hệ thống: Xem nội dung nhân tố hệ thống hoàn chỉnh mối quan hệ tương tác nhân tố chi phối lẫn Tiếp cận hệ thống quan tâm chủ thể khách thể nghiên cứu cách toàn diện Phương pháp phân tích - tổng hợp: Nghiên cứu vấn đề hệ thống mối quan hệ tương tác chúng với chúng với yếu tố bên ngồi hệ thống trị, kinh tế, xã hội.v.v… Phương pháp xã hội học: Tiếp cận đối tượng nghiên cứu 63 tỉnh, thành NCS chuyển thư mời, phát phiếu từ tháng đến hết tháng năm 2018 Thu 400 phiếu hợp lệ NCS tiến hành vấn sâu cán bộ, chuyên gia làm tổ chức cán nhiều năm ngành VHTTDL Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 7.1 Về lý luận: Góp thêm góc độ nghiên cứu nguồn nhân lực; - Chỉ đặc điểm riêng, đặc thù đội ngũ cán làm công tác tổ chức cán nói chung, ngành Văn hóa nói riêng - Luận án giúp bổ sung hệ thống tư liệu nghiên cứu Việt Nam quản lý nguồn nhân lực văn hóa nói chung nguồn nhân lực tổ chức cán nói riêng, góp phần vào phát triển chuyên ngành Quản lý văn hóa, từ số liệu nhận định từ thực tiễn, góp thêm tiếng nói vào trình xây dựng giải pháp, biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ làm tổ chức cán ngành văn hóa, thể thao, du lịch 7.2 Về thực tiễn: - Đưa nhìn tổng thể thực trạng nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa giai đoạn từ 2008 đến - Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa giai đoạn - Luận án cơng trình tham khảo phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu chuyên ngành Quản lý văn hóa, chuyên ngành Khoa học tổ chức Bố cục luận án Ngoài phần mở đầu (9 trang), kết luận (5 trang), tài liệu tham khảo (13 trang) phụ luc, nội dung luận án gồm chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận (29 trang) Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa từ năm 2008 đến (45 trang) Chương 3: Giải pháp kiến nghị (35 trang) Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Nghiên cứu nguồn nhân lực 1.1.1.1 Một số nghiên cứu tác giả nước Các học giả nước nhận thức rằng, phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực nghiên cứu có tính thực hành cao mang tính liên ngành Ở Việt Nam, năm 2003, hội thảo khoa học quốc tế Nghiên cứu văn hóa, người, nguồn nhân lực đầu kỷ XXI, học giả nước ngoài, số tham luận đề cập tới nội dung nguồn nhân lực [87] 1.1.2.2 Một số nghiên cứu tác giả nước Nguồn nhân lực nội dung quan trọng vấn đề việc đổi đất nước Vì thế, từ năm 1991-1995 có Chương trình nghiên cứu: Con người-mục tiêu động lực phát triển kinh tế-xã hội, mã số KX-07; giai đoạn 1996-2000, Chương trình: Phát triển văn hóa, xây dựng người vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, mã số KHXH-04 Giai đoạn 2001-2005, Chương trình: Phát triển văn hóa, người, nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa, mã số KX-05, có 12 đề tài cấp nhà nước Đề tài: Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước, mã số KX-05-11 sách Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn Chương trình KX03/11-15: Nghiên cứu khoa học phát triển văn hóa, người nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Năm 2009, đề tài khoa học cấp Bộ: Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Trường Đại học Văn hóa Hà Nội có giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức văn hóa nghệ thuật Năm 2003, hội thảo khoa học quốc tế Nghiên cứu văn hóa, người, nguồn nhân lực đầu kỷ XXI tổ chức Tháng năm 2016, Bộ VHTTDL tổ chức hội thảo Phát triển nguồn nhân lực hệ thống bảo tàng Việt Nam, vấn đề nguồn nhân lực hệ thống bảo tàng đặt Năm 2016, Phạm Đức Tiến bảo vệ luận án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trình hội nhập quốc tế, tiếp cận vấn đề từ chuyên ngành trị học 1.1.2 Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán tổ chức Bên cạnh cơng trình viết nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, cịn phải kể đến cơng trình nghiên cứu khoa học tổ chức, đội ngũ cán tổ chức Một số cơng trình cơng tác tổ chức cán kể đến như: (1994), Cách nhìn nhận tổ chức từ nhiều góc độ, (1995), Những khía cạnh tâm lý tổ chức cán bộ, (2004), Những vấn đề khoa học tổ chức Nhận xét: Vấn đề nguồn nhân lực ngành văn hóa chưa đối tượng chuyên luận hay đề tài cấp Bộ, luận án nghiên cứu sinh, đến thời điểm 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1 Các khái niệm thao tác 1.2.1.1 Nguồn nhân lực, NCS theo quan điểm: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống thể trình biến nguồn lực người thành vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển [115, tr 19] 1.2.1.2 Nguồn nhân lực tổ chức cán Trên sở khái niệm nguồn nhân lực nói chung, định nghĩa nguồn nhân lực tổ chức cán sau “là nguồn lực cán làm công tác tổ chức” 1.2.1.3 Quản lý nguồn nhân lực là: “tìm cách tạo thuận lợi cho người tổ chức hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược kế hoạch tổ chức, tăng cường cống hiến người theo hướng phù hợp với chiến lược tổ chức, đạo đức xã hội” [115, tr 19] 1.2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực nhiều tác giả bàn đến có nhiều cách hiểu bổ sung theo thời gian Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau, tồn nhiều cách hiểu phát triển nguồn nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực làm tăng thêm kinh nghiệm học khoảng thời gian xác định để tăng hội nâng cao lực thực công việc” [115, tr 19] 1.2.2 Các mơ hình quản lý phát triển nguồn nhân lực NCS giới thiệu Mơ hình Fombrun; Mơ hình Harvard; Mơ hình Guest; Mơ hình Warwick; Mơ hình Bratton Gold NCS sau trải nghiệm năm làm cơng tác tổ chức cán cho mơ hình áp dụng nhiều vào thực tiễn ngành văn hóa nước ta Một số khâu trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm [dẫn theo 111, tr 28-31]: Lập kế hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng; Bố trí sử dụng; Đánh giá, trả công, trả lương, thăng thưởng; Phát triển người lao động a Mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo tính chất mối quan hệ tổ chức vai trò yếu tố người tổ chức: Mơ hình hành chính; Mơ hình đồng nghiệp; Mơ hình mở b Áp dụng từ lý thuyết văn hóa tổ chức để xây dựng mơ hình quản lý nguồn nhân lực tổ chức cán Theo Yvan Allaire Mihaela E.Firsirotu, tổ chức văn hóa có văn hóa tổ chức với ba thành phần liên quan Mơ hình quản lý nguồn nhân tổ chức cán ngành Văn hóa mà NCS đề cập mục sau áp dụng lý thuyết 1.2.3 Các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực NCS tìm lý thuyết nước Lý thuyết X Y Douglas Gregor đưa tương đồng tư tưởng pháp trị Hàn Phi Tử đức trị Khổng Tử Lý thuyết Z William Ouchi đưa có nhiều tương đồng với giá trị văn hóa người Việt Nam Ở phương diện quản lý, thuyết Z tương thích với mơ hình quản lý nguồn nhân lực Lý thuyết văn hóa tổ chức tác giả Yvan Allaire tác giả Mihaela E.Firsirotu cho Tổ chức có ba thành phần: (1) Một hệ thống cấu trúc xã hội; (2) Một hệ thống văn hóa biểu đạt; 3) Nhân tố cá nhân Từ quan niệm tác giả Yvan Allaire tác giả Mihaela E Firsirotu văn hóa tổ chức, NCS xây dựng khung lý thuyết phục vụ 11 cụ thể người làm công tác tổ chức cán phải thực thi trình thực cơng vụ; Thứ tư: Văn hóa ứng xử người làm công tác tổ chức cán dạng ứng xử bản: ứng xử với đối tượng họ quản lý; ứng xử với đồng nghiệp cấp dưới, cấp trên; ứng xử với thân người làm công tác quản lý cán 2.3 Đánh giá mức độ đáp ứng nguồn lực tổ chức cán văn hoá Chiến lược phát triển văn hoá đến năm 2020 Đánh giá tầm quan trọng công tác tổ chức cán với Chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2020, kết khảo sát cho thấy đa phần ý kiến đánh giá quan trọng, chiếm (66.8%); quan trọng (23.5%) Chỉ có tỷ lệ nhỏ ý kiến đánh giá công tác tổ chức cán với Chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2020 không quan trọng (4.3%), (4%) số người hỏi đánh giá bình thường Mặt được: Thứ nhất, làm tròn vai trò tham mưu, tư vấn, cơng tác cán ngành khơng có sơ xuất, sai sót đáng kể Thứ hai, cơng tác xây dựng văn pháp qui tổ chức cán trọng, văn liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoàn thành đưa vào thực thực tiễn Thứ ba, công tác bồi dưỡng kiến thức, kỹ cho đội ngũ nguồn nhân lực tổ chức cán trọng thực Mặt chưa được: Thứ nhất, chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức cán cho ngành VHTTDL, đội ngũ cán hẫng hụt, công tác quản lý ngành tỉnh, thành phố gặp khó khăn Thứ hai, với chế độ thủ trưởng, vai trò người đứng đầu gần định tất cả, vài cố xảy có nguyên nhân từ tượng Thứ ba, tồn 02 hệ thống văn Đảng Nhà nước có nội dung chưa đồng nhất, chậm nên việc triển 12 khai chưa thực theo quy định Thứ tư, số quy định văn công tác tổ chức cán chưa dứt khoát, rõ ràng, dễ “linh động, vận dụng” nên tạo điều kiện cho việc lợi dụng làm sai Thứ năm, tính chịu trách nhiệm quan tham mưu người đứng đầu khơng rõ khó quy trách nhiệm! Thứ sáu, tác động cấp làm cho người tham mưu bị chi phối nhiều trình thẩm định, đưa ý kiến đề xuất cho tập thể lãnh đạo Thứ bảy, chưa có quy định cụ thể tiêu chuẩn người đứng đầu quan tổ chức cán (ngoài tiêu chuẩn chung) Hạn chế việc chọn người đứng đầu công tác thủ trưởng cấp để tránh khả “phe, nhóm…” 2.4 Áp dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực nước vào thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa NCS kế thừa kết nghiên cứu, đồng thời ý đặc thù ngành Văn hóa Việt Nam qua bảng so sánh QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ CHẾ KẾ HOẠCH HÓA TẬP TRUNG (cột 1) QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG (cột 2) Quan điểm Không công nhận tồn thị trường lao động hàng hóa sức lao động Mỗi cá nhân thuộc tổ chức, tổ chức bố trí Quan điểm Cơng nhận tồn thị trường lao động hàng hóa sức lao động Công nhận quyền tự lao động cá nhân Khơng có sa thải lao động Cơng nhận quyền mua bán sức lao động quyền tuyển dụng sa thải (theo luật định) Phương tiện biện pháp quản lý Khơng có hệ thống này, trừ quan hành nhà Phương tiện biện pháp quản lý Chế độ kế hoạch hóa tập trung định biên thống QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TỔ CHỨC CÁN BỘ VĂN HÓA HIỆN NAY (cột 3) Quan điểm Cơ chế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa Cán tổ chức công chức, viên chức biên chế nhà nước, tổ chức bố trí Có sa thải lao động theo luật định Phương tiện biện pháp quản lý Có định biên 13 Hệ thống thơng tin việc làm có tính chất nội bộ, bí mật, sử dụng phương tiện thơng tin đại chúng Hệ thống quan tổ chức cán từ trung ương đến địa phương, tới đơn vị sở, xí nghiệp Khơng có Luật lao động Cấp quản lý sở quyền tự chủ Chuẩn mực cụ thể để xem xét, có đánh giá, thu nhận, trả cơng, trả lương Tiêu chuẩn trị, ý thức kỷ luật tiêu chuẩn cao đạo đức Các tiêu chuẩn chun mơn có đưa dừng lại chứng hình thức: cấp, q trình cơng tác, thâm niên cơng tác Ít sử dụng phương pháp khoa học tuyển dụng, đánh giá lực đương Trách nhiệm tuyển dụng không cao, chủ yếu thực thi thủ tục quy định Đãi ngộ bình qn, khơng phân hóa nước Sử dụng rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng tuyển dụng lao động hệ thống dịch vụ, tư vấn việc làm Chỉ có phận nhân riêng lẻ, không liên kết thành hệ thống Luật lao động văn giải tranh chấp hai bên Quyền tự chủ cấp sở cao Chuẩn mực chung chung để xem xét, đánh giá, thu nhận, trả công, trả lương Tiêu chuẩn đạo đức cá nhân đạo đức nghề nghiệp quan trọng Các tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ ý, không vào chứng ban đầu mà đánh giá lực cách tồn diện qua cơng việc cụ thể Thường sử dụng phương pháp khoa học: trắc nghiệm, vấn Người tuyển dụng có trách nhiệm cao tuyển dụng Trả cơng, trả lương theo đóng góp, hiệu cơng việc Hệ thống thông tin cởi mở tuyển dụng, sử dụng rộng rãi, công khai theo quy định Theo hệ thống quy định Chính phủ Có luật lao động Cấp quản lý có quyền tự chủ định Chuẩn mực tương đối để xem xét, đánh giá, thu nhận, trả công, trả lương Như cột 1, có yếu tố cột Kết hợp cột Kết hợp cột Kết hợp cột Tuy nhiên quy định trách nhiệm người tuyển dụng chưa cao Đãi ngộ bình quân kết hợp thưởng có giới hạn Áp dụng lý thuyết Quản lý nguồn nhân lực theo thuyết Z vào trường hợp nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản (cột 1) Việc làm suốt đời Đánh giá đề bạt chậm Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp phương Tây (cột 2) Việc làm giới hạn thời gian Đánh giá đề bạt nhanh Quản lý nguồn nhân lực phận cán tổ chức ngành Văn hóa (cột 3) Làm việc theo luật lao động, nam đến 60, nữ đến 55 tuổi Đánh giá đề bạt theo khung bậc, 14 Nghề nghiệp khơng chun mơn hóa Quyết định tập thể Nghề nghiệp chun mơn hóa Quyết định cá nhân Trách nhiệm tập thể Trách nhiệm cá nhân Quyền lợi tồn cục Quyền lợi giới hạn có quy định lộ trình Nghề nghiệp hướng tới chun mơn hóa Quyết định tập thể, cá nhân thủ trưởng quan chịu trách nhiệm Trách nhiệm tập thể trách nhiệm cá nhân Quyền lợi toàn cục Với hai lý thuyết áp dụng trên, NCS vào thực tiễn quản lý Bộ VHTTDL tỉnh/thành phố nước bước đầu nêu mô hình Mơ hình 3.4: Mơ hình vĩ mơ (cấp Bộ) 15 Mơ hình 3.5: Quản lý đơn vị quản lý nhà nước Cơ quan tham mưu công tác tổ chức cán Bộ Lãnh đạo đơn vị Chuyên viên Bộ phận công tổ chức tác tổ chức cán đơn vị Chi Cơng đồn đơn Đảng vị 16 Mơ hình 3.6: Quản lý đơn vị nghiệp Tổ chức cán Bộ Chi bộ/ Đảng Thủ trưởng đơn vị Cơng đồn Cán tổ chức Thủ trưởng đơn vị trực thuộc Nhân viên Mơ hình 3.7: Quản lý cấp Bộ Ban chấp hành TW Đảng Bộ Ban tổ chức TW Ban cán Đảng Nội vụ Vụ Tổ chức cán Bộ phận Tổ chức cán đơn vị trực thuộc Đảng ủy Bộ 17 Mơ hình 3.8: Quản lý địa phương Ban Ban chấp hành TW Đảng Tổ Bộ Nội vụ chức TW Ban Thường vụ tỉnh, thành ủy Ban Tổ chức tỉnh, thành ủy Thủ trưởng đơn vị trực thuộc Sở Nội vụ Bộ phận Tổ chức cán đơn vị Rõ ràng, từ khung lý thuyết mà NCS xác định, vận dụng vào thực tiễn, thấy nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa có mơ hình khác Tiểu kết Các nhà khoa học phương Tây đưa mơ hình quản lý nguồn nhân lực nói chung, áp dụng vào thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa nước ta, phải ý đặc điểm riêng Việt Nam Trên sở kế thừa, học hỏi sản phẩm mơ hình quản lý có, áp dụng vào thực tiễn Việt Nam, đưa mơ hình quản lý nêu Với đặc thù hệ thống trị nước ta xây dựng mơ hình để biểu thị rạch rịi mối quan hệ thẩm quyền tương đối khó Do đó, mơ hình mang tính chất minh họa tương đối 18 Chương GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Đánh giá hệ thống văn quản lý nguồn nhân lực ngành Văn hóa 3.1.1 Những ưu điểm: Hệ thống khung pháp lý phát triển nhân lực nói chung phát triển nhân lực nhóm ngành Văn hóa nói riêng bước bổ sung, hồn thiện Một số luật văn hướng dẫn thực luật ban hành Nghị định số 69/2008/NĐ-CP, Nghị định số 79/2017/NĐ-CP sở pháp lý quan trọng để triển khai thực thi công tác nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa ngày hồn thiện hệ thống văn vĩ mô vi mô 3.1.2 Những hạn chế: Hệ thống văn quy phạm pháp luật phát triển nhân lực nhóm ngành Văn hóa cịn thiếu nhiều điểm bất hợp lý, chưa có thống tồn quốc tôn vinh nhân tài lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, chưa tạo sở pháp lý thuận lợi cho phát triển nhân lực ngành điều kiện phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế 3.2 Quan điểm Đảng quản lý phát triển nguồn nhân lực Từ năm 1986, thực công Đổi mới, đất nước ta bước vào thời kỳ kinh tế thay đổi chế vận hành từ chế tập trung, bao cấp sang vận hành theo chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, việc kéo theo bao thay đổi hệ thống giá trị, thang giá trị, thước đo giá trị định hướng giá trị Trong vấn đề nguồn nhân lực, quan niệm phát triển nguồn nhân lực xác định với khía cạnh: - Lấy phát triển bền vững người làm trung tâm; 19 - Mỗi người cá nhân độc lập làm chủ trình lao động mình; tơn trọng bảo đảm quyền người; - Lấy lợi ích người lao động làm nguyên tắc quản lý lao động; nhằm tăng suất lao động, lấy hiệu lao động (tức hiệu kinh tế-xã hội) làm nguyên tắc hàng đầu; - Bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; tạo hội thăng tiến cho tất người; - Có sách giải phóng phát huy tiềm người lao động, đảm bảo hiệu công việc; - Phát triển nguồn nhân lực bám sát thị trường lao động ; - Quản lý tốt phát triển nguồn nhân lực [68, tr 37-38] Trong văn kiện Đảng Cộng sản Việt Nam, Tư tưởng coi người mục tiêu động lực phát triển kinh tế -xã hội, nguồn nhân lực yếu tố bản, định nội lực phát triển đất nước khẳng định không lần Trong Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2001-2010 , Đảng nêu khâu đột phá, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực (bao gồm nhân tài) coi đột phá quan trọng [142, tr 55] Tư tưởng nguồn nhân lực Đảng tiếp tục khẳng định báo cáo Ban chấp hành Trung ương khóa XI trình Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII Đảng “Đổi toàn diện giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh nghiên cứu, phát triển, ứng dụng khoa học, công nghệ; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu giáo dục, đào tạo khoa học, công nghệ nghiệp đổi phát triển đất nước” Mơ hình tăng trưởng thời gian tới kết hợp có hiệu phát triển chiều rộng với chiều sâu, trọng phát triển chiều sâu, nâng cao chất lượng tăng trưởng sức cạnh tranh sở nâng 20 cao suất lao động, ứng dụng tiến khoa học - công nghệ, đổi sáng tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy lợi so sánh chủ động hội nhập quốc tế, phát triển nhanh bền vững (hướng tới mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2030 Liên hợp quốc); giải hài hòa mục tiêu trước mắt lâu dài, phát triển kinh tế với bảo đảm quốc phòng, an ninh, tăng trưởng kinh tế phát triển văn hóa, thực tiến công xã hội, bảo vệ môi trường, nâng cao đời sống vật chất tinh thần nhân dân Như thế, nguồn nhân lực vấn đề Đảng, Nhà nước Việt Nam quan tâm, tạo điều kiện cho giới khoa học nghiên cứu 3.3 Dự báo nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa giai đoạn tới 3.3.1 Vị công tác tổ chức cán phát triển văn hóa năm tới: Trong bối cảnh hoạt động kinh tế, xã hội văn hóa đứng trước hội thách thức cách mạng công nghiệp lần thứ 4, quản lý nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa lại đứng trước địi hỏi to lớn phải có thay đổi để văn hóa phát triển bền vững 3.3.2 Dự báo nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa: Một là, nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa phải tự đổi mới, tự nâng cao chất lượng để tiếp cận kinh tế tri thức, phát triển, giữ vai trò đầu tàu, dẫn dắt nguồn nhân lực khác ngành văn hóa phát triển, tạo phát triển bền vững văn hóa Việt Nam Hai là, nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa khơng tự đổi tự đánh 3.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tổ chức cán nghiệp phát triển văn hóa Việt Nam 3.4.1 Hệ thống giải pháp tổng thể 21 Một là, đổi mạnh mẽ quản lý nhà nước phát triển nhân lực tổ chức cán quan quản lý vĩ mô Hai là, bảo đảm nguồn lực tài cho phát triển nhân lực Ba là, đổi giáo dục đào tạo ngành văn hóa, có đào tạo cán quản lý văn hóa Bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 3.4.2 Hệ thống giải pháp cụ thể Hoàn thiện chế, sách đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ; Tiếp tục đưa công tác quy hoạch cán bộ, kế hoạch phát triển đội ngũ vào thực chất; Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp cho đội ngũ; Chú trọng đến chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ hợp lý; Bố trí, sử dụng đội ngũ phải phù hợp với lực, sở trường; Phải thu gọn đầu mối, tinh giản biên chế; Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, gần gũi 3.5 Kiến nghị 3.5.1 Đối với Trung ương Chính phủ cần tổng kết lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Việt Nam theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 3.5.2 Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Cần tổng kết trình thực Quyết định số 3067/QĐBVHTTDL ngày 29/9/2011 để đánh giá thực trạng phát triển nhân lực, quản lý nguồn nhân lực văn hóa năm qua Quan tâm đổi công tác giáo dục đào tạo chuyên ngành Quản lý văn hóa Các quy định công tác quy hoạch cán cần phù hợp thực tế hướng đến tính cụ thể, minh bạch, cơng khai có chế quy định rõ ràng cho cấp, ngành Làm rõ chế phối hợp, trách nhiệm 22 Đảng ủy Bộ Ban cán Đảng Cần có thêm chế để tuyển chọn người tài hệ thống 3.5.3 Đối với địa phương Nhận thức nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa, trọng nguồn nhân lực chất lượng cao Kết hợp chặt chẽ đào tạo, trọng thị, trọng dụng trọng đãi, tạo môi trường làm việc thuận lợi để nguồn nhân lực không ngừng tiến bộ, cống hiến, phát huy tài năng, khẳng định lực cá nhân; Giữ liên hệ mật thiết, chặt chẽ quan cấp vĩ mô ngành văn hóa tổ chức cán (Vụ Tổ chức cán bộ) Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ quan cấp vi mô quan quản lý nhà nước văn hóa, trọng nêu cao vai trò nhân lực máy Cần xây dựng khơng khí làm việc thân thiện, minh bạch, dân chủ chế độ thông tin kịp thời; quan tâm, gần gũi người lãnh đạo quản lý; sách tơn vinh, khen thưởng kịp thời, xứng đáng với đóng góp nguồn nhân lực chất lượng cao Tiểu kết Nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa nguồn nhân lực có nhiều đặc điểm riêng Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa, phải thực hệ thống giải pháp tổng thể Việc nâng cao nguồn nhân lực để tiếp cận kinh tế tri thức yêu cầu mang tính định bối cảnh đất nước ngày hội nhập sâu lĩnh vực có văn hóa KẾT LUẬN Đảng, Nhà nước coi nguồn nhân lực đột phá chiến lược cho phát triển đất nước Các học giả nước ngồi có quan tâm định đến vấn đề nêu phương diện học thuật Trong nước, vấn đề nguồn nhân lực nhiều nhà khoa học quan tâm Chương trình khoa học cấp nhà nước, chuyên khảo, tiểu 23 luận, báo ,những vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam tác giả trình bày đầy đủ, phân tích sâu sắc Tiếc rằng, nguồn nhân lực ngành văn hóa nói chung, nguồn nhân lực làm cơng tác tổ chức cán ngành văn hóa nói riêng lại chưa có chuyên luận đề cập vấn đề nguồn nhân lực làm công tác tổ chức cán ngành văn hóa Nghiên cứu sinh lựa chọn giới hạn đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa làm đối tượng nghiên cứu cho luận án Nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa từ năm 2008 đến năm 2018, đồng thời tổ chức điều tra xã hội học nhân làm công tác tổ chức cán quan thuộc Bộ, Sở VHTTDL, Sở VH&TT nước, với 400 phiếu hợp lệ số vấn sâu Đây liệu, thông tin để đến phân tích, đánh giá, rút kết luận có sở thực tế, đảm bảo độ tin cậy Từ nhìn lại tình hình nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, NCS tìm đến lý thuyết X, Y, Z NCS kế thừa từ cơng trình trước Đồng thời NCS bước đầu tìm hiểu lý thuyết công tác tổ chức tác giả Yvan Allaire tác giả Mihaela E.Firsirotu để nghiên cứu mơ hình quản lý nguồn nhân tổ chức cán ngành Văn hóa, từ xác lập sở lý luận, đưa khung lý thuyết cho việc nghiên cứu nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa Việt Nam giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2018 Xem xét nguồn nhân lực làm công tác tổ chức cán giai đoạn phải đặt vấn đề vai trò quan trọng nguồn nhân lực làm công tác tổ chức cán ngành VHTT&DL với cơng tồn ngành VHTT&DL, tồn dân thực Chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2020 Thủ tướng Chính phủ ban hành năm 2009 24 Từ khung lý thuyết, trải nghiệm cán làm công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa nhiều năm, NCS đưa mơ hình quản lý nguồn nhân lực tổ chức cán theo loại đơn vị: đơn vị làm quản lý nhà nước; đơn vị nghiệp; doanh nghiệp; đơn vị quản lý nhà nước VHTT&DL tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương NCS đưa hệ thống giải pháp tổng thể, hệ thống giải pháp cho lĩnh vực ngành Văn hóa phải quan tâm nâng cao nhận thức vai trò, vị nguồn nhân lực tổ chức cán bộ, đồng thời quản lý nguồn nhân lực với tất vai trị, tầm quan trọng phải u cầu nguồn nhân lực đổi Kiến nghị NCS, qua lý luận, thực tiễn nghiên cứu trải nghiệm cá nhân, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, quan trung ương cần có rà sốt, xem xét lại toàn hệ thống văn đạo, quy định phù hợp với xu hội nhập tình hình diễn biến kinh tế xã hội đất nước trước mắt lâu dài, có ý nguồn nhân lực riêng ngành, lĩnh vực coi ngành VHTTDL lĩnh vực đặc thù Trên sở Bộ VHTTDL cần chủ động xây dựng đề án, đề xuất với Đảng nhà nước chế, sách riêng phù hợp với đặc thù ngành Trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực tổ chức cán ngành nói riêng cấp thiết lâu dài Chính phủ, Bộ VHTTDL cần có tổng kết việc thực Chiến lược, Quy hoạch Chính phủ, Bộ VHTT&DL phát triển nhân lực Việt Nam từ năm 2011 đến năm 2020, qua rút học lý luận thực tiễn cho nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực ngành văn hóa, có nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa từ năm 2008 đến nay./ DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA NCS ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Nguyễn Văn Tấn (2018), “Nguồn nhân lực cách mạng 4.0 phát triển văn hóa nghệ thuật”, Tạp chí Văn hóa học, số (38), tr 27-31 Nguyễn Văn Tấn (2018), “Thực thi công vụ, tiếp cận từ công việc người làm cơng tác tổ chức cán ngành văn hóa”, Tạp chí Văn hóa Nghệ thuật, số 411 (tháng 9), tr 39-44 Nguyễn Văn Tấn (2018), “Nhìn lại việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực Việt Nam cách tiếp cận mới”, Tạp chí Văn hóa Nghệ thuật, số 412 (tháng 10), tr 135-138 ... với đóng góp nguồn nhân lực chất lượng cao Tiểu kết Nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa nguồn nhân lực có nhiều đặc điểm riêng Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa, phải thực... lý nguồn nhân lực ngành văn hóa, có nguồn nhân lực tổ chức cán ngành Văn hóa từ năm 2008 đến nay. / DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA NCS ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Nguyễn Văn Tấn (2018), ? ?Nguồn. .. cho luận án Nguồn nhân lực tổ chức cán ngành văn hóa từ năm 2008 đến năm 2018, đồng thời tổ chức điều tra xã hội học nhân làm công tác tổ chức cán quan thuộc Bộ, Sở VHTTDL, Sở VH &TT nước, với 400