Nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiện canh tranh khốc liệt như hiện nay, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn có những thay đổi chóng mặt. Những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người. Nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường. Mặt khác, nếu thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc. Như chúng ta đã biết kiểm toán là một nghề đặc thù, nhân lực hoạt động trong nghề không chỉ cần chuyên môn sâu về các lĩnh vực chuyên nghành mà yếu tố đạo đức nghề nghiệp là thực sự cần quan tâm tại bất kỳ một đơn vị nào. Có thể nói rằng tài sản quan trọng và giá trị nhất của một Công ty kiểm toán đó chính là nhân sự của đơn vị do đó phát triển nhân lực là một trọng những vấn đề hết sức quan trọng của bất kỳ một Công ty kiểm toán nào, đó cũng chính là lý do chính để lựa chọn đề tài này của tác giả. Nhận rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nói chung và của Công ty trách nhiệm hữu hạn kiểm toán và định giá Thăng Long TDK nói riêng, học viên đã chọn đề tài “ Phát triển nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán và định giá Thăng Long TDK” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA && TRẦN THỊ KIỀU ANH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIỂM TOÁN VÀ ĐỊNH GIÁ THĂNG LONG - TDK LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 10/2018 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA && TRẦN THỊ KIỀU ANH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIỂM TOÁN VÀ ĐỊNH GIÁ THĂNG LONG - TDK LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Nguyễn Quang Hồng Hà Nội – 10/2018 LỜI CẢM ƠN Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc, Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Quản lý sinh viên, Trường Đại Học Phenikaa, Ban giám đốc, phịng Hành - Kế tốn, Cơng ty TNHH Kiểm toán Định giá Thăng Long - T.D.K tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi suốt q trình học tập, nghiên cứu để Tơi hồn thành luận văn Đặc biệt Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: PGS.TS Nguyễn Quang Hồng, người thầy ln tận tình bảo cho Tơi suốt q trình thực đề tài Các thầy giáo môn trường Đại học Phenikaa giúp Tơi có kiến thức q báu tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi suốt trình học tập nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp Ban Lãnh đạo, Anh, chị, em Cơng ty TNHH Kiểm tốn Định giá Thăng Long T.D.K nơi Tôi tiến hành đề tài nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học riêng Tơi, số liệu liệu Luận văn hoàn toàn trung thực, xuất phát từ trình tổng hợp, nghiên cứu tài liệu có liên quan, nguồn cung cấp từ Cơng ty TNHH Kiểm tốn Định giá Thăng Long - T.D.K i MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Môt sô khai niêm ban 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Phat triên nhân lưc doanh nghiêp 11 1.3.1 Kinh nghiêm cua Cơng ty TNHH Hãng Kiểm tốn AASC .29 1.3.2 Kinh nghiêm cua Cơng ty TNHH Kiểm tốn An Việt 32 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 40 TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN 40 KIỂM TOÁN VÀ ĐỊNH GIÁ THĂNG LONG – TDK 40 Bảng 2.14: Các tiêu chuẩn tuyển dụng Lao động chung cua Công ty T.D.K 61 CHƯƠNG 84 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIỂM TOÁN 84 VÀ ĐỊNH GIÁ THĂNG LONG - TDK .84 KẾT LUẬN 104 ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DN Doanh nghiệp GTGT Giá trị gia tăng XDCB Xây dựng KTV Kiểm toán viên NL Nhân lực QTDA Quyết toán dự án TNHH Trách nhiệm hữu hạn XDCB Xây dựng XDCT Xây dựng cơng trình NXB Nhà Xuất Bản UNESC Liên hiệp quốc iii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Môt sô khai niêm ban 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Phat triên nhân lưc doanh nghiêp 11 1.3.1 Kinh nghiêm cua Công ty TNHH Hãng Kiểm toán AASC .29 1.3.2 Kinh nghiêm cua Công ty TNHH Kiểm toán An Việt 32 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 40 TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN 40 KIỂM TOÁN VÀ ĐỊNH GIÁ THĂNG LONG – TDK 40 2.2.1.1 Trình độ lao động 46 Bảng 2.6: Tình hình sức khỏe cua người lao động Công ty T.D.K 50 Bảng 2.7: Đánh giá việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động 51 Công ty T.D.K 51 Bảng 2.14: Các tiêu chuẩn tuyển dụng Lao động chung cua Công ty T.D.K 61 Qua điều tra cán quản lý công tác hoạch định nhân lực Cơng ty TNHH kiểm tốn Định Giá Thăng Long TDK 62 CHƯƠNG 84 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIỂM TOÁN 84 VÀ ĐỊNH GIÁ THĂNG LONG - TDK .84 KẾT LUẬN 104 iv MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Nhân lực đóng vai trị lớn việc thành bại doanh nghiệp, đặc biệt điều kiện canh tranh khốc liệt nay, mơi trường kinh doanh doanh nghiệp ln có thay đổi chóng mặt Những xu hướng mới, hội thách thức đòi hỏi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng Để đứng vững phát triển hồn cảnh đó, doanh nghiệp cần phải phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật nhân lực yếu tố quan trọng cho doanh nghiệp Các yếu tố vật chất máy móc, thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động vào Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến người tổ chức người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực, phẩm chất, cơng suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người Nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Mặt khác, thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” mức độ cạnh tranh ngày gia tăng Vì vậy, để nâng cao hiệu trình hoạt động, để nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự, doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Như biết kiểm toán nghề đặc thù, nhân lực hoạt động nghề không cần chuyên môn sâu lĩnh vực chuyên nghành mà yếu tố đạo đức nghề nghiệp thực cần quan tâm đơn vị Có thể nói tài sản quan trọng giá trị Cơng ty kiểm tốn nhân đơn vị phát triển nhân lực trọng vấn đề quan trọng Công ty kiểm tốn nào, lý để lựa chọn đề tài tác giả Nhận rõ tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty trách nhiệm hữu hạn kiểm toán định giá Thăng Long TDK nói riêng, học viên chọn đề tài “ Phát triển nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán định giá Thăng Long TDK” làm luận văn tốt nghiệp 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Có nhiều cơng trình nghiên cứu cơng bố tuyển dụng phát triển nhân lực nói chung nghiên cứu đề tài nhân lực nói riêng, cho doanh nghiệp cịn ít, nghiên cứu điển hình sau: Một số nghiên cứu Xã hội học thuộc Chương trình khoa học – cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 “Con người Việt Nam-mục tiêu động lực phát triển kinh tế xã hội” GS.VS Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm với tham gia gần 300 nhà khoa học thuộc nhiều chuyên ngành khác Phạm Minh Hạc (chủ biên 1996), “Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” – Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1996 Trong cơng trình khơng phân tích sau vào giải pháp riêng nhân lực khoa học công nghệ, song tác giả đề cập tới nhân lực khoa học công nghệ nghiệp cơng nghệ hóa, đại hóa đất nước Vũ Bá Thể sách: “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà 92 đạo tốt, sáng suốt, biết nhìn xa trơng rộng, thấu hiểu nhân viên Vì vậy, việc nâng cao lực cho nhà quản lý cần thiết Đội ngũ quản lý cần nâng cao lực chuyên môn, kỹ quản lý, kỹ điều khiển đám đông, kỹ cá nhân người làm lãnh đạo Đội ngũ ban lãnh đạo Công ty có nhận thức khách quan tương đối tốt vấn đề quản trị nhân tổ chức, nhiên để tốt ban lãnh đạo cần phải có khóa đào tạo chuyên nhân sự, quản lý nhân Cụ thể mời nhà quản lý nhân hàng đầu đào tạo, hay mời giáo sư, tiến sĩ trường đại học nói chuyện Giải pháp áp dụng đưa ban lãnh đạo tới góc nhìn chun nghiệp vấn đề nhân sự, dẫn tới có định phát triển nhân lực tót nhất, hợp lý Cơng ty phát triển lên theo tầm nhìn, sứ mệnh đặt từ trước, theo mục tiêu cụ thể giao đoạn, để Cơng ty phát hiển mục tiêu cá nhân phải trùng với mục tiêu Công ty, hay cá nhân phải nắm vững mục tiêu Công ty để hướng hoạt động theo mục tiêu Công ty phải hướng tới việc đào tạo nhân lực cấp cao từ đội ngũ nhân viên Cơng ty việc tổ chức khóa đào tạo chun mơn cho nhân viên có triển vọng; gửi nhân viên đào tạo bên Nếu chi phí lớn, Cơng ty khơng có khả chi trả tuyển nhân viên cao cấp từ ban đầu: tuyển trực tiếp người làm trưởng nhóm dự án, trưởng, phó phịng cao tuyển Giám đốc điều hành Thay đổi hoàn toàn quan niệm cố hữu Công ty thăng tiến từ từ, người giữ vị trí cao nhân viên lâu năm Gắn kết ban lãnh đạo Công ty nhân viên động lực quan trọng tiến Công ty Nhà quản lý Công ty cần biết hòa đồng, tham gia hoạt động chung Công ty để tạo mối quan hệ, nâng cao gắn kết 93 thành viên Cơng ty Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, bố trí nhân lực Trên tiêu chuẩn mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc Công ty ban hành thực Trưởng phòng vào chức năng, nhiệm vụ để định biên lao động đánh giá trình độ, lực; ưu, khuyết điểm lao động để xếp, bố trí lao động phù hợp với phận dựa ngun tắc: Mỗi cơng việc có thực hiện, việc thực không bị chồng chéo; công việc thực lao động phù hợp giúp họ phát huy tối đa mạnh người lao động vắng mặt lao động khác thay vị trí để khơng gián đoạn q trình sản xuất kinh doanh Xây dựng Bảng mơ tả công việc tiêu chuẩn chức danh để nâng cao hiệu cơng tác phân tích nhân lực, Cơng ty cần xây dựng Bảng mô tả công việc cho vị trí làm việc tiêu chuẩn chức danh Công ty Đây coi giải pháp mang tính tảng để chọn sử dụng nhân lực Cơng ty có hiệu Việc đưa Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh coi giải pháp mang tính hiệu để lựa chọn ứng viên bố trí cơng việc cho ứng viên sau tuyển dụng, áp dụng để bố trí, xếp, xếp lại nhân, xác định số lượng nhân viên định biên phận chức Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ khác 94 đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bản tiêu chuẩn chức danh giúp nhân viên hiểu Công ty cần nhân viên để thực công việc tốt Đối với cơng việc thực theo nhóm, ngồi mơ tả cơng việc cần có phổi hợp thành viên nhóm Trong q trình phân cơng, bố trí cơng việc, lao động quyền chia sẻ nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu thân để bố trí vào cơng việc phù hợp Đối với lao động bố trí người, việc cảm thấy thoải mái, chế độ khuyến khích kích thích người lao động hăng say làm việc nâng cao hiệu cơng việc Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả, thành tích thực Thực công tác đánh giá kết công việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Kết đánh giá thực công việc hỗ trợ công tác quản lý công việc, định lưong thưởng, lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, thực thuyên chuyển bổ nhiệm Đánh giá kết thực giúp người lao động thực cơng việc tốt họ biết rõ mục tiêu có kế hoạch đạt mực tiêu đó, biết điểm yếu có kế hoạch hoàn thiện tăng động lực làm việc cho người lao động; thân lao động nỗ lực đánh giá xác Để hồn thiện hệ thống đánh giá kết thực hiện, Công ty TNHH Kiểm toán Định giá Thăng Long TDK cần: Một là, Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao Công ty cách công Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức Công ty cấu trúc trực tuyến chức năng, cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp 95 Xác định cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm: Bản mô tả công việc Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh kỳ cho phận nhân viên + Thực phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc Tiến hành phân tích cơng việc Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá kết công việc cấp độ khác nhau: gồm cấp độ, từ hồn thành xuất sắc, tốt, trung bình, yếu, Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên Hai là, Xác định thời gian đánh giá thành tích cơng tác cách hợp lý: Để đánh giá thành tích nhân viên cách xác mang tính thiết thực cao, doanh nghiệp nên tổ chức tiến hành đánh giá thường xuyên vào cuối tháng, quý cuối năm Ba là, hoàn thiện xác định đối tượng đánh giá: Với điều kiện môi trường cơng việc thực tế Cơng ty tính chất đặc thù hoạt động Công ty TNHH Kiểm toán Định giá Thăng Long TDK, tác giả đề xuất đối tượng sau tham gia vào đánh giá thành tích nhân viên: tự đánh giá, cấp đánh giá đồng nghiệp đánh giá Bốn là, hoàn thiện phương pháp đánh giá nhân viên: Phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc Cách thức tiến hành phương pháp sau: + Từ mục tiêu chung Công ty, cấp lãnh đạo phân bổ mục tiêu đến phịng, ban Sau đó, cán quản lý phân bổ mục tiêu đến nhân viên tiêu chuẩn đánh giá nhân viên + Bên cạnh việc xác định tiêu chuẩn, Công ty phải xác định trọng 96 số cho tiêu chuẩn Mỗi tiêu chuẩn khác có mức độ quan trọng khác Tổng trọng số phải mức trọng số phụ thuộc vào tính chất cơng việc mục tiêu Cơng ty Trong đó, phịng ban khác ữọng số tiêu chuẩn khác Việc xác định trọng số cần xác lập dựa công việc mục tiêu giai đoạn cho phù hợp Tạo môi trường làm việt thuận lợi, thân thiện cho nhân viên Điều kiện môi trường làm việc nhân tố ảnh hưởng nhiều tới chất lượng thực công việc người lao động Do để khuyến khích người lao động tích cực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ giao, đạt suất hiệu cao cơng việc Cơng ty cần tạo môi trường làm việc thân thiện với người Công ty cần trọng việc đầu tư nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị để tạo môi trường làm việc thoải mái an toàn với người lao động Đối với vị trí cần làm việc mơi trường ô nhiễm tiếng ồn, nhiều vị trí chưa đảm bảo vấn đề an toàn lao động cho người lao động Do Cơng ty phải chủ động tích cực việc xử lý tồn để tạo mơi trường làm việc thân thiện hơn, an tồn cho người lao động, loại trừ trở ngại công việc, cung cấp điều kiện cần thiết cho cơng việc, tuyển chọn bố trí người việc giúp người lao động yên tâm làm việc, khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm với cơng việc giao, nâng cao suất lao động Tiếp thu ý kiến đóng góp nhân viên Hàng q, hàng năm, Cơng ty cần lấy ý kiến nhân viên phận hoạt động kinh doanh Công ty, khắc phục nhược điểm tồn nội Công ty Các ý kiến cần xem xét, đánh giá dựa thực tế, quan điểm đóng góp tích cực, xây dựng tảng Công ty vững mạnh 97 Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện: Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực cơng việc nhân viên Đối chiếu với tiêu chuẩn tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên - Xây dựng chương trình nhằm kết cán nhân viên Định kỳ hàng năm, Công ty cần lên kế hoạch tổ chức chuyến du lịch cho cán nhân viên Công ty, tổ chức hoạt động team building Ngoài ra, tổ chức giao lưu, liên hoan nội Công ty vào ngày lễ, ngày tết, sinh nhật Công ty Tặng quà cho nhân viên nữ dịp 8/3, 20/10 Việc nhằm kết nối tất phận Công ty Phát động thi đua nhỏ vào dịp để khuyến khích nhân viên làm việc tích cực 3.2.2.2 Với cơng nhân viên Nâng cao trình độ nhận thức cho nhân lực Công ty, bao gồm: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm việc nghiên cứu sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc 98 khẩn trương, xác, có lương tâm nghề nghiệp Đây giá trị vãn hóa doanh nghiệp Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp Công ty xác định biện pháp quan trọng hệ giải pháp phát triển nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH Kiểm tốn Định giá Thăng Long TDK nói riêng Khi Cơng ty xây dựng văn hóa lành mạnh khẳng định giá trị mình, giá trị cốt lõi doanh nghiệp Vì phải xây dựng mơi trường vãn hóa để người lao động thấy môi trường làm việc Công ty mơi trường sống họ Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Từ họ tự ý thức trách nhiệm cơng việc làm làm việc cách nhiệt tình, dam mê, muốn gắn bó lâu dài với Công ty, mang lại hiệu kinh tế cao cho lợi ích Cơng ty Cần xây dựng chương trình đạo đức kinh doanh cho người lao động Đạo đức kinh doanh trở thành môt nhân tố chiến lược việc phát triển Công ty Trong môi trường cạnh tranh đạo đức kinh doanh đóng vai trị quan trọng Cơng ty cần xây dựng chương trình đạo đức hiệu nhằm đảm bảo tất thành viên Công ty hiểu tuân thủ theo nguyên tắc đạo đức kinh doanh đề ra, hướng dẫn thành viên thực hiện, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá chưomg trình khơng ngừng hồn thiện chương trình đạo đức 3.2.3 Giải pháp phát triển thể lực nhân lực Đồng hành với giải pháp phát triển trí lực, tâm lực nhân lực giải pháp phát triển thể lực nhân lực Thể lực thể trạng sức khỏe, kết tổng hợp nhiều nhân tố: mơi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe 99 ban đầu, sử dụng máy vi tính thường xuyên chế độ dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa học tập, Do đó, để phát triển thể lực người lao động, Công ty thực khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động Chú ý tiếp cận bước thực đầy đủ tiêu chuẩn quốc tế đảm bảo an toàn cho cán bộ, công nhân viên tránh tai nạn, rủi ro tránh bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khỏe thể chất tinh thần để ngưịi lao động làm việc lâu dài Công ty 3.2.4 Một sổ giải pháp khác 3.2.4.1 Tăng hiệu làm việc nhóm kiểm tốn Tăng thêm quyền tự cho trưởng nhóm, tạo niềm tin vào lực trưởng nhóm khách hàng: Trưởng nhóm có quyền chủ động việc thực kế hoạch công việc phân chia công việc cho thành viên nhóm; Chủ động việc tiếp cận khách hàng, thống kế hoạch kiểm toán, kết kiểm toán với khách hàng Kết trước sau làm việc phải báo cáo với lãnh đạo phịng lãnh đạo Cơng ty phụ trách; Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Công ty thông tin sai lệch làm ảnh hưởng đến công việc nhóm, uy tín Cơng ty; Trực tiếp đề cử người nhóm thực việc khảo sát hồ sơ trước 1-2 ngày lên kế hoạch nhân nhằm tránh thơng tin sai lệch q trình trao đổi với khách hàng, ảnh hưởng đến kế hoạch chung nhóm, gây thiệt hại thời gian chi phí Cơng ty Phân bổ hợp đồng kiểm tốn theo lực cho trưởng nhóm, tránh trường hợp trưởng nhóm phụ trách nhiều dự án, khơng đảm bảo chất lượng báo cáo kiểm tốn Bố trí cho nhân viên làm trưởng nhóm dự án phù hợp, với hỗ trợ thành viên nhiều kinh nghiệm Qua đánh giá 100 lực nâng cao trình độ nhân viên Hạn chế tối đa việc thay đổi thành viên nhóm kiểm tốn Gây lãng phí thời gian tìm hiểu dự án làm việc với 3.2.4.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực phù hợp chiến lược phát triển Công ty Công ty xây dựng kết hoạch nhân lực hàng năm Tuy nhiên, công tác hoạch định nhân lực Cơng ty cịn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo năm, hiệu sử dụng nhân lực chưa đạt tối đa mong muốn ban lãnh đạo Công ty Do vậy, kế hoạch nhân lực Công ty cần xây dựng khoa học Công ty nên có họp trưởng phận ban lãnh đạo cấp cao vào năm Nội dung họp liên quan đến vấn đề sau: Phân tích mơi trường Cơng ty xem nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh Cơng ty Phân tích thực trạng diễn biến nhân lực Công ty số lượng, cấu chất lượng Phân tích phù hợp phát triển nhân lực với chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển khoa học công nghệ lĩnh vực kinh doanh Công ty; tập trung ý việc thi cơng, kinh doanh Có kế hoạch giải lao động thừa thiếu hợp lý Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng chặt chẽ Cân đối nhân lực để xây dựng phương án sử dụng lao động cách hợp lý Đối với dự án chuẩn bị triển khai, tính tốn số lượng nhân phù hợp Nhờ đó, Cơng ty chủ động nhân lực không để xảy tình trạng thiếu nhân lực để thực dự án chiến lược Cơng ty 3.2.4.3 Hồn thiện sách lương, thưởng Tiền lương, tiền thưởng vấn đề mà người lao động quan tâm, thu 101 nhập người lao động có ổn định đủ đảm bảo cho sống họ gắn bó lâu dài có nhiều cống hiến cho Cơng ty Chế độ tiền lương, tiền thưởng Công ty tương đối hiệu quả, làm hài lòng người lao động Tuy nhiên, nhu cầu người lao động ngày tăng thu nhập Do đó, Cơng ty cần phải hồn thiện sách tiền lương theo số quy định sau: Thứ nhất, phân phối tiền lương dựa sở xác định xác mức độ đóng góp người vào thành cơng chung Công ty kết công việc mà người thực Việc phân phối tiền lương phải đảm bảo cho người lao động giỏi, nhiều sáng kiến, hiệu cơng việc cao phải có thu nhập cao hẳn người lao động Thứ hai, định kỳ tháng lần, Công ty nên có rà sốt lại tồn lương người lao động, đánh giá kết thực công việc tùng người lao động để xác định xem mức lương tương xứng với công việc họ cống hiến cho Cơng ty hay chưa Công tác đánh giá phải chuẩn xác để việc trả lương cho người lao động công Thứ ba, Công ty cần bổ sung vào chế độ khen thưởng số trường hợp đặc biệt cá nhân hay nhóm nhân viên ký kểt hợp đồng quan trọng làm cho doanh thu Công ty tăng đột biết mang lại lợi nhuận cao cho Công ty, cá nhân tham gia hoạt động cơng tác xã hội, viết dự thi đạt kết cao, mang lại danh tiếng cho Công ty, Tất trường hợp đặc biệt cần phải dự trù trước đưa vào quy chế khen thưởng nhằm động viên kịp thời, khuyến khích tinh thần cho người lao động 102 TIỂU KẾT CHƯƠNG Phát triển nhân lực xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Số lượng chất lượng nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp doanh nghiệp thích ứng với thay đổi xã hội chế thị trường Trên sở nội dung phân tích thức trạng phát triển nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn Định giá Thăng Long - T.D.K chương định hướng, mục tiêu kinh doanh đơn vị, tác giả đưa số giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực đơn vị thời gian tới với giải pháp tập trung sau: - Nhóm giải pháp phát triển trí lực nhân lực - Nhóm giải pháp phát triển tâm lực nhân lực - Nhóm giải pháp phát triển thể lực nhân lực Để giải pháp có điều kiện thực khơng cần nỗ lực từ thân Ban lãnh đao Cơng ty mà cịn cần phối hợp từ phía nhà nước thơng qua hệ thống sách pháp luật ngày hồn thiện * Các kiến nghị: Để cơng tác phát triển nhân lực Phát triển nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá Thăng long T.D.K ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển bền vững Công ty, xin kiến nghị với quan Nhà nước sau: Cần sớm ban hành đầy đủ chuẩn mực kiểm toán kế toán Việt Nam để tạo điều kiện thuận lợi cho q trình kiểm tốn, đồng thời có để đưa kết luận đắn phù hợp Hệ thống sách, chế độ 103 lĩnh vực quản lý đầu tư xây dựng phải đồng bộ, đầy đủ, cụ thể chặt chẽ, tạo điều kiện thuận lợi mặt pháp lý cho hoạt động kiểm toán nâng cao chất lượng hoạt động kiểm tốn nói chung hoạt động kiểm tốn Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá Thăng long T.D.K nói riêng Nhà nước cần phải có sách nâng mức lương tối thiểu cho người lao động Vì mức lương so với giá thị trường tương đối thấp, chưa đáp ứng toàn diện nhu cầu tiêu dùng người lao động gia đỉnh Đối với trình thực kiểm tốn quy trình kiểm tốn Chuẩn mực kiểm toán cần bổ sung thêm nội dung kiểm tốn q trình thực đầu tư theo giai đoạn, cơng trình tiến hành thực thi công, vấn đề cần nghiên cứu sâu nội dung phương pháp tiến hành để kiểm toán đạt hiệu chất lượng cao Đồng thời bổ sung thêm nội dung kiểm toán hiệu hiệu cơng trình XDCB thực tế cho thấy có nhiều dự án đầu tư XDCB sau thực lại hoạt động hiệu quả, chí có dự án tỏ hiệu từ q trình thi cơng, gây lãng phí, thất lớn tiền của, công sức 104 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Phát triển nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá Thăng long T.D.K” giải số lý luận thực tiễn phát triển nhân lực Công ty sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nhân lực, phát triển nhân lực để rút khái niệm phát triển nhân lực nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá Thăng long T.D.K nhằm xác định ưu điểm hạn chế công tác phát triển nhân lực Công ty Ba là, từ kết nghiên cứu sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng, đề tài đề xuất số giải pháp chủ yếu cần thiết để phát triển nhân lực Công ty TNHH Kiểm toán định giá Thăng long T.D.K Đồng thời, luận văn đề xuất số kiến nghị với Nhà nước, với địa phương với thân Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá Thăng long T.D.K nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nhân lực Công ty, giúp cho Công ty ngày phát triển, tạo công ăn việc làm cho người lao động Với kết trên, tác giả mong đóng góp phần cơng sức vào phát triển Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá Thăng long T.D.K Tuy nhiên, khuôn khổ của luận vãn thạc sĩ kinh tế, nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề phát triển nhân lực Đồng thời, luận văn không tránh khỏi hạn chế, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp Thầy, Cơ giáo 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án Tiến sỹ kinh tế Nguyễn Mai Hương (2011), Kinh nghiệm số quốc gia Chấu Á phát triển nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - học cho Việt Nam, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Khoa học xã hội nhân văn 27 (2011) 52-58 Nguyễn Mai Hương (2013) “ Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt nam”, Tạp chí khoa học Đại học QGHN, khoa học xã hội nhân văn Nguyễn Văn Long “Phát huy nhân lực động lực thúc đẩy” Tạp chí khoa học cơng nghệ, số năm 2014 Nguyễn Lộc (2013) “Một số vấn đề lý luận phát triển nhân lực” Tạp chí khoa học giáo dục Lê Du Phong (2006), Nguồn lực động lực phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN Việt Nam NXB Lý luận trị, Hà Nội Nguyễn Văn Phức (2010), Quản lý nhân lực kinh tế thị trường, Đại học Bách khoa Hà Nội Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013) Giáo trình Quản trị nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân 10 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý Nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục, Hà Nội 106 11 Nguyễn Bắc Sơn (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức quản lý nhà nước đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 13 Vũ Bá Thể, (2005), “Phát triển nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố - đại hoá đất nước”, NXB thống kê 14 Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề đào tạo phát triển nhân lực” Tạp chí khoa học số năm 2010 15 Đinh Văn Toàn (2011), Luận án “Phát triển nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Đại học Kinh tế quốc dân, HN Nội 16 Vũ Văn Tuấn Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty vừa nhỏ Châu Á [12/06/2013] 17 Hồ sơ giới thiệu lực Công ty TNHH Kiểm toán Định giá Thăng Long - T.D.K 18 Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động định hướng kinh doanh năm 2015, 2016, 2017 Cơng ty TNHH Kiểm tốn Định giá Thăng Long - T.D.K 19 Quốc hội (2014), Luật doanh nghiệp 68/2014/QH13 ngày 26 tháng 11 năm 2014 Tiếng Anh Armstrong (1999), A Handbook of Human Resource Management Practice London: Kogan Page Holton, Swanson and eds (2001), Foundations of Human Resource Development San Francisco: Berrett - Koehler Pulishers Nick Moore (1980), Manpower planning in libraries, Library Association, London World Bank (2000), World Development Indicators, Oxford, London ... Thực trạng phát triển nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán định giá Thăng Long - TDK Chương 3: Giải pháp phát triển nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán định giá Thăng Long –... triển phát triển nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Kiểm tốn Định giá Thăng Long TDK năm 1.7 Kết cấu luận văn Đề tài nghiên cứu “ Phát triển nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn kiểm toán định giá. .. nói chung Cơng ty trách nhiệm hữu hạn kiểm toán định giá Thăng Long TDK nói riêng, học viên chọn đề tài “ Phát triển nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán định giá Thăng Long TDK” làm