Chất lượng nguồn nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực

Chất lợng nguồn nhân lực và quản trị chất lợng nguồn nhân lực I. Chất lợng nguồn nhân lực và sự cần thiết nâng cao chất lợng nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực . 1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh.Nguồn nhân lực với t cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân c có thể phát triển bình thờng .Nguồn nhân lực với t cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân c trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.Nguồn nhân lực còn đợc hiểu với t cách là tổng hợp cá nhân những con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trinh lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ngời bắt đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào nền sản xuất xã hội. Các cách hiểu trên đều có chung một ý nghĩa là nói nên khả năng lao động của xã hội. Tuy nhiên chúng khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực. Trong phạm vi một tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân tham gia lao động trong tất cả các mặt hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đợc xem xét cả về mặt số lợng và chất lợng. Số l- ợng đợc hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các chỉ tiêu về số lợng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên, mối quan hệ này chỉ đợc thể hiện ra sau một khoảng thời gian khoản 15 năm. Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất Giống nh các nguồn lực khác, số lợng và đặc biệt là chất lợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và văn hoá cho xã hội. 1.2. Phân loại Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà ngời ta tiến hành phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. * Căn cứ vào nguồn gốc hình thành ngời ta chia ra : - Một là: Nguồn nhân lực sẵn có trong dân c. Bao gồm toàn bộ những ng- ơi nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không lạm việc. - Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. Đây là số ngời có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế khác với nguồn nhân lực sẵn có trong dân c ở chỗ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế không tính đến bộ phận những ngời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhng vì nhiều nguyên nhân khác nhau cha thamgia vào hoạt động kinh tế. - Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ. Bao gồm những ngời lằm trong độ tuổi lao động, nhng vì các lý do khác nhau, họ cha có công việc làm ngoài xã hội. Số ngời này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực gồm có những ngời tốt nghiệp ở các trờng phổ thông và các trờng chuyên nghiệp, những ngời đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đang tìm việc làm và những ng- ời thất nghiệp cũng đan tìm việc làm. * Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận tham gia vào nền sản xuất xã hội ng - ời ta chia ra: - Bộ phận nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động ( tơng đơng với nguồn lao động sẵn có trong dân c) - Bộ phận nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân c nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất. - Các nguồn lao động khác: Là bộ phận nhân lực hàng năm đợc bổ xung thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quan sự trở về. * Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không ngời ta chia ra: - Lực lợng lao động: bao gồm những ngời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế và những ngời thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm. - Nguồn lao động: bao gồm những ngời thuộc lực lợng lao động và những ngời thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm. Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm cả về số lợng lẫn chất lợng, tuy nhiên ở các nớc khác nhau mức độ tăng cũng khác nhau. Tốc độ tăng hàng năm của các nguồn nhân lực quá cao tại các nớc chậm phát triển ( trong đó có Việt nam) là một thách thức rất lớn cho các nớc này trong quá trình phát triển đặc biệt trong giai đoạn đầu. 2. Các chỉ tiêu phản ánh chất lợng nguồn nhân lực. Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố câu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lợng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lợng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó.Chất lợng nguồn nhân lực đợc thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: 2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá ngời lao động. Trình độ văn hoá của ngời lao động là sự hiểu biết của ngời lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ nh: - Số lợng ngời biết chữ, không biết chữ. - Số ngời tốt nghiệp tiểu học - Số ngời tốt nghiệp trung học cơ sở - Số ngời tốt nghiệp trung học phổ thông Các số liệu đợc thể hiện trong bảng theo mẫu sau: STT Đơn vị Tổng Cha TNPTCS TN PTCS TN BT- PTTH TN ptth Ngời % Ngời % Ngời % Ngời % 1 2 n Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lợng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh. 2.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngời lao động. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ đợc đào tạo ở các trờng trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học , sau đại học,có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực đợc đo bằng: - Tỷ lệ cán bộ trung cấp - Tỷ lệ cán bộ cao đẳng - Tỷ lệ cán bộ Đại học- sau đai học Tỉ lệ này đợc thể hiện trong bảng theo mẫu sau: STT Đơn vị Tổng ĐH-SĐH CĐ CNKT LĐ khác Ngời % Ngời % Ngời % Ngời % 1 2 n Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn nhỏ hơn.Trình độ kỹ thuật của ngời lao động thờng dùng để chỉ trình độ của những ngời đợc đào tạo ở cac trờng kỹ thuật, đợc trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật đợc hiểu thông qua các chỉ tiêu: - Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông - Số ngời có bằng kỹ thuật và không có bằng - Trình độ tay nghề theo bậc thợ Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thờng kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động đợc đào tạo và không đợc đào tạo trong mỗi tập thể ngời lao động. 2.3. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ và năng lực phẩm chất nguồn lao động. Sức khoẻ cần đợc hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thờng của cơ thể không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực đợc đánh giá dựa vào các chỉ tiêu nh chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính . ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên ngời ta còn da ra một số chỉ tiêu khác nh tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em Một nguồn nhân lực có chất lợng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt.Các số liệu về tuổi tác, giới tính đợc thể hiện trong bảng sau: STT Đơn vị Giới tính < 30 30-40 40-50 >50 Nam Nữ Ngời % Ngời % Ngời % Ngời % 1 2 n Bảng: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi Năng lực phẩm chất ngời lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lợng hoá đợc. Chỉ tiêu này đợc xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ ngời lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại va phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của ngời lao động. Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lợng cao. 3. Sự cần thiết nâng cao chất lợng nguồn nhân lực 3.1. Vai trò của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngời, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con ngời. Con ngời là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con ngời biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngợc lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu nh không có sự điều khiển, kiểm tra của con ngời thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngời mới phát động chúng và đa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thánh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huyđợc nhan tố con ngời thì cũng không mang lại thành công, điều này đã đợc thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh. 3.2. Sự cần thiết nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lợng nguồn nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan bởi là: Nhu cầu về lao động không xuất phát từ nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất định, nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của con ngời. Ngày nay nền sản xuất ngày càng phát triển và nhu cầu của con ngời ngày càng phong phú, đa dạng hơn với những đòi hỏi cao hơn về chất lợng sản phẩm. Vì vậy đòi hỏi phải có những con ngời có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm. Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. Nhu cầu nâng cao chất lợng cuộc sống: tăng cờng sức khoẻ, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu suất phát từ chính bản thân con ngời muốn nâng cao chất lợng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Do đó việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con ngời, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực hiện nay. Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nớc là một mục tiêu lớn của Đảng và Nhà nớc ta trong giai đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Để đáp ứng mục tiêu này đòi hỏi chúng ta phải có đợc một đội ngũ những ngời lao động có đủ năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ và tinh thần đáp ứng đợc yêu cầu CNH-HĐH đất nớc. Vì vậy nâng cao chất lợng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay. II. Quản trị chất lợng nguồn nhân lực. 1. Sơ lợc về quản trị nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm Có một số khái niệm khác nhau về các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực. Theo cách hiểu thông thờng, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm thể lực và trí lực thì: Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, kiểm tra sự trao đổi chất ( năng lợng, tinh thần, bắp thịt) giữa con ngời với các yếu tố của vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất để thoả mãn nhu cầu của con ngời, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con ngời. Đứng trên góc độ một tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp. Mục tiêu của tổ chức là làm thế nào để sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Nh vậy: Quản trị nguồn nhân lực (hay quản trị tài nguyên nhân sự) là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, dử dụng động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chc nhằm đạt đơc mục tiêu của tổ chức. Theo quan điểm của chơng trình phát triển dự án Mêkông (MPDF) Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quả lý có ảnh hởng tới bản chất mối quan hệ giữa tổ chức và các nhân viên của nó. Nguồn nhân lực ở đây bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức có thể là một doanh nghiệp, một cơ quan nhà nớc, một bệnh viện, một nhà thờ Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp, có thể là một tổ chức chính trị hay tổ chức xã hội Nh vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay không. Nó là khâu quan trọng của chức năng quản trị, nó giúp cho doanh nghiệp đạthiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Cần lu ý răng bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dới quyền. Vì vậy đều phải thực hiện quản trị nguồn nhân lực nghĩa là phải hoạch định, tổ chức thực hiện và kiểm tra kiểm soát lực lợng nhân sự của mình. Vì vậy có cấp quản trị cấp cao và các nhà quản trị trung gian đều phải biết quản trị nguồn nhân lực. Thực tế nớc ta trong những năm qua công việc này hoà toàn do bộ phận quản trị nguồn nhân lực của tổ chc mà chúng ta quen gọi là phong tổ chức thực hiện. Đây chính là kết quả của sự hiểu biết không đầy đủ về vấn đề quản trị nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ hiện nay. 1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các tổ chức một lực lợng lao động có hiệu quả. Để đạt đợc mục tiêu này các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.Để duy trì sự phát triển của Công ty các nhà quản trị cần nắm vững những mục tiêu cơ bản sau đây: Mục tiêu xã hội: Đây là một mục tiêu mang tính vĩ mô, tổ chức phải đáp ứng các nhu cầu và thách đố của xã hội. Tổ chức hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải lợi ích của riêng mình. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là làm cách nào cho cơ quan- tổ chức có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không không phải là cứu cánh, nó chỉ là phơng tiện giúp tổ chức đạt đợc các mục tiêu của mình. Mục tiêu các bộ phận chức năng. Mỗi bộ phận, phòng ban trong tổ chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên của mình đạt đợc mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị cần nhận thức đợc rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, mức độ hoàn thành công việc giảm và nhân viên có xu hớng muốn rời bỏ tổ chức. Mục tiêu cá nhân trong một tổ chức thờng đợc đo lờng bằng việc thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm nhận thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của mình. Để cho nhân viên thoả mãn với công việc các nhà quản trị phải cung cấp cho họ một môi trờng làm việc tốt và chính công ciệc cũng phải thực sự hấp dẫn ngời lao động. Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh. Nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Tìm kiếm và phát triển có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con ngời. Tóm lại sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngời chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng chủ yếu sau đây: lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra gọi chung là quá trình quản trị nhân lực.Dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực là nội dung của chức năng kế hoach, lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quả quản trị nhân lực đã đạt đợc của thời kỳ trớc, tình hình hiện tại và nhất là xu hớng phát triển thị trờng nhân lực sắp tới, dự báo đợc những biến đổi trong tơng lai, xây dựng chơng trình, biện pháp nhằm thực hiện đợc mục tiêu. Chức năng tổ chức biên chế liên quan tới việc xác định kiểu cơ cấu tổ chức quản lý (trực tuyến, chức năng hoặc kết hợp trực tuyến chức năng). Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho từng ngời, từng bộ phận trong từng thời gian, theo dõi điều chỉnh, khuyến khích động viên thực hiện mục tiêu đặt ra, đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc Chức năng kiểm tra là việc giám sát các cá nhân bộ phận trong việc thực hiện các chính sách, các chờng trình thuộc về nhân sự đã để ra một cách nghiêm túc hay không. [...]... với hoạt động quản trị chất lợng nguồn nhân lực a Yêu cầu chung: Đáp ứng các mục tiêu của tổ chức Mục tiêu cuối cùng của quản trị chất lợng nguồn nhân lực là nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức Vì vậy quản trị chất lợng nguồn nhân lực phải phối hợp chặt chẽ với cá lĩnh vực quản trị khác nh quản trị tài chính, quản trị sản xuấtQuản trị chất lợng nguồn nhân lực là một bộ phận của quản trị doanh nghiệp... đợc chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức 3 Quản trị chất lợng nguồn nhân lực 3.1 Hoạch định kế hoạch chất lợng nguồn nhân lực a Thực chất công tác hoạch định kế hoạch chất l ợng nguồn nhân lực Nh ta đã biết muốn đạt đợc mục tiêu của tổ chức ngoài cần có đầy đủ các nguồn lực về tài chính về công nghệ về nguyên nhiên vật liệu song một nguồnlực rất quan trọng không thể nào thiếu đó là nguồn nhân lực. .. hoạch chất lợng nguồn nhân lực Hoạch định chất lợng nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nắm đợc thực chất đội ngũ lao động của mình vì khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhà quản trị phải phân tích hiện trạng và tình hình sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn Từ đó doanh nghiệp có thể biết đợc tiềm năng cần khai thác, bổ xung Hoạch định kế hoạch chất lợng nguồn. .. hoạch chất lợng nguồn nhân lực Bằng cách so sánh dự báo nhu cầu về nguồn nhân lc với nguồn nhân lực hiện có chúng ta có thể lập đợc kế hoạch về nguồn nhân lực trong đó chỉ rõ đội ngũ nhân viên hiện tại đáp ứng đợc yêu cầu đến đâu, khâu nào cần có sự đào tạo và tại đâu đội ngũ hiện tại không thể đáp ứng đ ợc các yêu cầu Từ đó bộ phận quản trị nhân lực sẽ đề xuất một số các chính sách, thủ tục và các... tổ chức 2 Những yêu cầu đối với hoạt động quản trị chất lợng nguồn nhân lực 2.1 Vai trò và ý nghĩa của quản trị chất lợng nguồn nhân lực Sự phát triển của quản trị chất lợng nguồn nhân lực thế kỷ 20 đã mang lại nhiều viễn cảnh to lớn, thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những tiềm năng về thể lực và trí lực của con ngời Ngày nay ở các nớc phát triển ngời ta phải thừa... nhân viên theo đúng khả năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của Công ty Nghĩa là nhà quản trị phải tổ chức, sắp xếp lại nguồn nhân lực Trong trờng hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện cả một chơng trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên Tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng trong vấn đề quản lý chất l ợng nguồn nhân lực, nó ảnh hởng trực tiếp tới chất. .. có nguồn nhân lực với chất lợng cao nghĩa là doanh nghiệp có một đội ngũ ng ời lao động co sức khoẻ tốt, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có năng lực phẩm chất tốt Để đạt đợc điều này doanh nghiệp cần tiến hành hoạch định kế hoạch chất lợng nguồn nhân lực Thực chất đây là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuy nhiên, tất cả đều có một điều chung đó là việc phân tích các yêu cầu về nguồn nhân lực. .. yêu cầu nhân lực của tổ chức nhằm mục đích đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp (Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ- Chơng trình phát triển dự án sông MêKông- NXB Thống kê 20002) * Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc ( Giáo trình quản trị nhân lực- Trờng... Thống kê 1998) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phơng thức xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai và vì vậy nó đợc xây dựng song song với các kế hoạch khác và tham gia vào mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh cảu doanh nghiệp Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một yêu cầu bắt buộc của hệ thống kinh tế cạnh tranh và thông qua nó giúp cho ngời điều hành quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình... chất lợng nguồn nhân lực có thể minh hoạ theo sơ đồ sau: Các kế hoạch tổng thể Đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu của Công ty Phân tích dự báo nhu cầu So sánh Lập kế hoạch nhân lực 3.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch chất lợng nguồn nhân lực Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các bộ phận phòng ban khác trong Công ty tiến hành thực hiện các chơng trình và kế . Chất lợng nguồn nhân lực và quản trị chất lợng nguồn nhân lực I. Chất lợng nguồn nhân lực và sự cần thiết nâng cao chất lợng nguồn nhân lực 1. Khái. có hiệu quả nguồn lực con ngời chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn