Quản lý nhân lực tại công ty điện lực Nam Định Tóm tắt Luận văn đã đưa ra những phân tích về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định. Trên cơ sở những phân tích, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty Điện lực Nam Định. Trích dẫn Trần, N. T. (2020). Quản lý nhân lực tại công ty điện lực Nam Định. Luận văn thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o TRẦN NGỌC TỒN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o TRẦN NGỌC TOÀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trần Đức Vui Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn:” Quản lý nhân lực Công ty Điện lực Nam Định” kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn Trần Ngọc Tồn LỜI CẢM ƠN Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại Học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội, giảng viên Khoa Kinh tế Chính trị tạo mơi trường học tập, nghiên cứu cung cấp kiến thức quý báu suốt thời gian học tập trường Bên cạnh đ c n nhận s giúp đỡ l n t TS Trần Đức Vui, người quan tâm, trách nhiệm nhiệt tình hư ng dẫn, giúp đỡ, động viên tơi q trình th c nghiên cứu Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo Trong q trình hồn thiện luận văn, cán bộ, công nhân viên Công ty Điện l c Nam Định hỗ trợ, giúp đỡ thu thập số liệu, điều tra chia sẻ kinh nghiệm quản lý Tôi xin gửi lời cảm ơn đến s ủng hộ Ban lãnh đạo tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty Điện l c Nam Định Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình bạn bè động viên, giúp đỡ tơi q trình học tập làm luận văn thạc sỹ Trong trình làm luận văn khơng tránh khỏi thiếu s t, mong muốn nhận s g p ý t Quý thầy cô bạn đọc Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nộ n t n năm 2020 T c giả luận v n Trần Ngọc Toàn MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iv MỞ ĐẦU Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận th c tiễn quản lý nhân l c doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân l c doanh nghiệp 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân l c doanh nghiệp 15 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân l c doanh nghiệp 17 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân l c số Công ty Điện l c học rút cho Công ty Điện l c Nam Định 19 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân l c Tổng Công ty Điện l c Hà Nội 19 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân l c Công ty Điện l c Lào Cai 20 1.3.3 Một số học kinh nghiệm c thể áp dụng đối v i công tác quản lý nhân l c Công ty Điện l c Nam Định 21 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 2.1 Nguồn liệu 24 2.2 Phương pháp xử lý thông tin 24 2.2.1 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 24 2.2.2 Phương pháp thống kê, mô tả 25 2.2.3 Phương pháp phân tích, tổng hợp 25 Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH 27 3.1 Khái quát Công ty Điện l c Nam Định 27 3.1.1 Lịch sử hình thành trình phát triển 28 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 29 3.1.3 Cơ cấu lao động Công ty Điện l c Nam Định 30 3.2 Th c trạng quản lý nhân l c Công ty năm 2017-2019 36 3.2.1 Hoạch định nhân l c 36 3.2.2 Tuyển dụng nhân l c 37 3.2.3 Sử dụng lao động 41 3.2.4 Đào tạo bồi dưỡng nhân l c 43 3.2.5 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 47 3.2.6 Chế độ đãi ngộ 49 3.2.7 Kiểm tra đánh giá công tác quản lý nhân s 55 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân l c Công ty Điện l c Nam Định 56 3.3.1 Ưu điểm 56 3.3.2 Hạn chế, nguyên nhân 57 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH 60 4.1 Phương hư ng, mục tiêu phát triển Công ty Điện l c Nam Định đến năm 2025 60 4.1.1 Quan điểm quản lý nhân l c Công ty Điện l c Nam Định giai đoạn 2020-2025 60 4.1.2 Các định hư ng tăng cường quản lý nhân l c 60 4.2 Một số giải pháp, kiến nghị quản lý nhân l c 61 4.2.1 Cải thiện công tác hoạch định nhân l c 62 4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân l c 63 4.2.3 Hoàn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động 64 4.2.4 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân l c 66 4.2.5 Nâng cao chế độ đãi ngộ nhân l c 70 KẾT LUẬN 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT ATLĐ : An toàn lao động BLĐ : Ban lãnh đạo BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHTNLĐ : Bảo hiểm tai nạn lao động CBCNV : Cán công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin CMCN : Cách mạng công nghiệp HTĐ : Hệ thống Điện KV : Khu v c PCCC : Ph ng cháy chữa cháy SXKD : Sản xuất kinh doanh VND : Việt Nam đồng VSMT : Vệ sinh môi trường i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Nội dung Cơ cấu lao động theo gi i tính Cơng ty Điện l c Nam Định năm 2017-2019 Thống kê cấu lao động theo độ tuổi Công ty Điện l c Nam Định năm 2017-2019 Thống kê cấu lao động theo trình độ chuyên môn Công ty Điện l c Nam Định năm 2017-2019 Kết đánh giá kỹ nghề nghiệp người lao động khối văn ph ng Công ty Điện l c Nam Định Trang 30 31 33 34 Kết đánh giá kỹ người lao động khối quản Bảng 3.5 lý, vận hành hệ thống điện Công ty Điện l c Nam 35 Định Kết đánh giá đạo đức nghề nghiệp người lao Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 48 12 Bảng 3.12 Mức khen thưởng Công ty Điện l c Nam Định 50 13 Bảng 3.13 động Công ty Điện l c Nam Định Kết đánh giá đạo đức nghề nghiệp người lao động Công ty Điện l c Nam Định Theo dõi tình hình sử dụng lao động Công ty Điện l c Nam Định năm 2017-2019 Theo dõi công tác đào tạo thường niên Công ty Điện l c Nam Định năm 2017-2019 Đánh giá kết đào tạo nâng cao nghiệp vụ Công ty Điện l c Nam Định 2017-2019 Mức chi thưởng Lễ tết, thăm viếng hiếu hỉ Công ty Điện l c Nam Định ii 36 41 42 45 47 51 Mức đ ng bảo hiểm áp dụng 14 Bảng 3.14 15 Bảng 3.15 Mức độ hài l ng người lao động chế độ đãi ngộ 16 Bảng 3.16 Công ty Điện l c Nam Định Bảng 3.16 Đánh giá quản lý nhân l c Công ty Điện l c Nam Định 2017-2019 iii 53 54 55 Tăng quyền hạn, trách nhiệm quản lý nhân s cho Trưởng ph ng, Quản đốc tổ trưởng đội quản lý Điện Đối v i số Ph ng, đội quản lý điện việc th c số quy định chung Công ty khơng hợp lý ví dụ: Đối v i công nhân th c công tác xử lý s cố áp dụng thời gian làm, tan ca khối văn ph ng Chính vậy, Trưởng ph ng cần phải linh hoạt cơng tác bố trí, sử dụng lao động quản lý Tuy nhiên s linh hoạt đ cần phải đảm bảo yêu cầu: đảm bảo công việc ph ng diễn thông suốt, đạt hiệu quả, không làm ảnh hưởng đến tổ chức, phù hợp v i điều kiện cho phép Công ty Xây d ng biểu mẫu phân công công việc báo cáo công việc theo tuần theo tháng Đầu tuần, cấp quản lý cần c phân công công việc cho t ng lao động quản lý Bản phân công công việc giúp cho Ban lãnh đạo đánh giá s công công tác giao việc cho người lao động Ngoài ra, người lao động biết làm cơng việc thời gian để họ t xếp thời gian cách khoa học, hiệu Đối v i người lao động, hàng tuần, hàng tháng c báo cáo công việc v i cấp quản lý để người quản lý nắm tình hình, kh khăn, đề xuất cơng việc người lao động T đ , cấp quản lý c định hư ng, bố trí cho hợp lý để đảm bảo người lao động c thể hoàn thành công việc giao T phân công công việc báo cáo kết công việc giúp cho việc đánh giá mức độ hồn thiện cơng việc người lao động trở nên khách quan Đ c n sơ để đánh giá thành tích người lao động Cơng ty thay trư c thông qua nhận xét cấp quản lý Như chương 1, tác giả c đề cập đến học quản lý rút t Tổng Công ty Điện l c Hà Nội Ban lãnh đạo Công ty Điện l c Nam Định cần c kế hoạch, khuyến khích ứng dụng tiến khoa học vào hoạt động quản lý, sản xuất V i việc áp dụng phần mềm quản lý m i 65 giúp người lao động giảm b t thời gian sức l c công việc ngày Hơn nữa, suất lao động CBCNV cải thiện Ngoài ra, v i phần mềm ứng dụng m i giúp cho công việc c s tham gia Ph ng ban trở nên gắn kết hơn, linh hoạt Vì vậy, việc áp dụng khoa học kỹ thuật quản lý sản xuất cần thiết, Ban lãnh đạo cần c s quan tâm, c kế hoạch triển khai rộng rãi Công ty 4.2.4 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Hồn t ện t c đ n n u cầu đào tạo Để đảm bảo công tác đào tạo phát triển nhân l c đối tượng lao động, đ i hỏi cán ph ng tổ chức hành phối hợp v i trưởng phận đánh giá nhu cầu công tác đào tạo, phát triển nhân l c công ty Việc đánh giá cần gắn liền v i việc phận tích tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triển công ty để c đủ nguồn l c cho công tác c s ủng hộ lãnh đạo công ty Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn v i phân tích cơng việc phân tích cá nhân lao động Cơng ty cần chủ động đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm cách chủ động Xác định nhu cầu đào tạo khâu quan trọng trình đào tạo, n định đến kế hoạch đào tạo chất lượng đào tạo, hiệu việc áp dụng kiến thức vào th c tế sau đào tạo.T đ , lập kế hoạch đào tạo tốt kết đào tạo đạt hiệu cao Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: + Thu thập nguồn thông tin liệu phân tích nhân l c cơng ty Qua đ , Công ty đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động Việc đánh giá nhu cầu đào tạo c thể cung cấp thông tin c ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo c hiệu đưa phương pháp đào tạo hữu ích + Phân tích hoạt động cơng ty: việc phân tích hoạt động c thể đưa tất kỹ hành vi cần phải c cho công việc tiêu chuẩn để 66 th c cơng việc cách thích hợp V i việc phân tích Cơng ty c định hư ng cho mục tiêu đào tạo tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng chương trình đào tạo + D đoán thay đổi tương lai liên quan đến s phát triển kỹ trình độ người lao động Hồn t ện t c lập kế oạc đào tạo p t tr ển Căn vào nhu cầu, kinh phí đào tạo lĩnh v c đào tạo, Công ty lên kế hoạch đào tạo thích hợp Việc lập kế hoạch đào tạo cần xem xét cho phù hợp v i t ng vị trí Thứ nhất, đối v i cán lãnh đạo cần đào tạo bổ sung l c: Quyết đoán dám chịu trách nhiệm; tác động đến nhân l c; động, sáng tạo; linh hoạt + Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm: doanh nghiệp Nhà nư c, lại đơn vị hạch toán phụ thuộc nên c n phận cán lãnh đạo c n e ngại trách nhiệm cá nhân, tư tưởng trách nhiệm tập thể c n tồn định làm cho việc xử lý cơng việc chưa thật s nhanh ch ng làm kìm hãm s phát triển Công ty Cần c kh a đào tạo cho đội ngũ cán lãnh đạo tiếp cận tư quản lý m i, đề cao vai tr trách nhiệm cá nhân, biết sử dụng quyền hạn ủy thác để hoàn thành trách nhiệm + Tác động đến nhân l c: Người lãnh đạo phải biết tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết l c, đạt suất lao động cao nhất, tâm lý lao động thật thoải mái Muốn cần đào tạo cho họ kỹ giao việc, tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, Ngồi cần tạo mơi trường làm việc thân thiện để giảm căng thẳng mệt mỏi cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc lãnh đạo cấp dư i + Năng động, sáng tạo, linh hoạt: Công ty c n số cán lãnh đạo làm việc theo kinh nghiệm, lối m n, ngại đổi m i Vì c 67 vấn đề m i phát sinh “quỹ đạo” thường gây lúng túng định Biết Công ty doanh nghiệp c vốn đầu tư nhà nư c, chịu s chi phối tác động nhiều văn t phía Nhà nư c, khơng tr i buộc tính linh hoạt cán lãnh đạo Công ty Cần đào tạo cho cán lãnh đạo biết cách uyển chuyển, không cứng nhắc, máy m c giải vấn đề, đặc biệt kiến thức về: Phân tích tài chính, đấu thầu, xét thầu, Thứ hai, đối v i nhân viên gián tiếp cần bổ sung l c: lập kế hoạch; phân tích vấn đề; giải vấn đề; kiểm soát; động, sáng tạo; hợp tác; làm việc nh m Cần trau dồi cho nhân viên gián tiếp kỹ năng: Kiến thức nhu cầu tổ chức, nghiên cứu, quan sát, kỹ hợp tác, làm việc nh m… Thứ ba, đối v i công nhân cần bổ sung l c: động, sáng tạo; tiếp thu; cầu tiến… Theo đ , cần trang bị cho công nhân kiến thức bổ sung chun mơn, vi tính, kỹ phục hồi, ngăn ng a sai lầm, kỹ quan sát… Công ty cần l a chọn hình thức đào tạo phù hợp, cần thiết v i chiến lược phát triển hoạt động Cơng ty Các chương trình đào tạo đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Một số phương pháp đào tạo tác giả đề xuất v i Ban lãnh đạo Công ty sau: Một là, đào tạo người lao động chỗ phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp kiến thức lý thuyết v i th c tế trường Đào tạo đội ngũ cán giàu kinh nghiệm, động, nhạy bén, c kiến thức chuyên môn tốt, c kinh nghiệm th c tế quản lý vận hành, c khả truyền đạt hư ng dẫn để kèm cặp nhân l c m i, th c tốt yêu cầu việc đào tạo chỗ Qua khảo sát công tác đào 68 tạo, kỹ làm việc theo nh m chưa triển khai th c tốt, đ công việc yêu cầu lao động th c công việc theo nh m; để nâng cao hiệu sử dụng lao động công ty cần c kế hoạch th c công tác đào tạo, tập huấn kỹ cần thiết làm việc theo nh m Đưa số chương trình đào tạo chuẩn hợp tác xây d ng v i sở đào tạo thí điểm số đơn vị để chọn số chương trình phù hợp đưa vào phục vụ cho cơng tác đào tạo chỗ Quy định thêm quyền trách nhiệm Bộ phận đào tạo Công ty, đầu tư xây d ng phận đào tạo đơn vị, trang bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp v i th c tế sản xuất kinh doanh t ng đơn vị để g p phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo Hai là, Công ty cần liên hệ v i sở đào tạo c trang bị sở vật chất đại, c l c đào tạo chuyên ngành bổ sung kiến thức cho ngành Điện Công ty cần c s hợp tác trường, trung tâm đào tạo ngành để tận dụng mạnh nhau, g p phần nâng cao chất lượng đào tạo Liên kết, đề xuất v i trường th c nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán c tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn Công ty, báo cáo chun đề, hội thảo, Hồn t ện t c tổ chức thực đào tạo D a kế hoạch đào tạo, phát triển, ph ng tổ chức hành cần phối hợp v i trưởng phận c liên quan để l a chọn đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch học, địa điểm tạo điều kiện để người lao động tham gia khoá học đạt kết tốt Bên cạnh đ , ph ng tổ chức hành c n c trách nhiệm theo dõi tiến độ giảng dạy để đạt kết tốt Việc đánh giá kh a học, hoạt động đào tạo toàn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ đánh giá Công ty c thể kịp thời điều 69 chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp khác Ngoài ra, sau kh a học cần tiến hành thảo luận nh m v i học viên để nhận phản hồi tr c tiếp khoá học; học viên t đánh giá mẫu đánh giá c thể sử dụng cho việc đánh giá vào cuối kh a học 4.2.5 Nâng cao chế độ đãi ngộ nhân lực Chế độ đãi ngộ phần khơng thể thiếu q trình quản lý nhân l c Khi người lao động hưởng sách đãi ngộ tốt t Cơng ty họ an tâm công tác, lao động cống hiến Tác giả đề xuất số giải pháp để hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân l c Xâ dựn quy c uẩn đ n t àn tíc n ườ lao độn Ban lãnh đạo Công ty cần xây d ng tiêu chuẩn đánh giá công tác nhân l c theo tháng, quý, năm để làm sở đánh giá hiệu công việc Những tiêu chuẩn cần đề cập đến công việc người lao động th c kết công việc mức độ như: Yếu, cần cố gắng, tốt, xuất sắc Công tác đánh giá cần tổ chức công khai, minh bạch để Ban lãnh đạo, Trưởng ph ng c sở đánh giá nhân l c theo thời gian T đ thuận lợi cho công tác đề bạt, ln chuyển xếp, bố trí lao động Ngồi ra, người lao động c hư ng phấn đấu rõ ràng cơng việc, tâm hồn thành nhiệm vụ đặt Cả t ến c ín s c lươn t ưởn Hiện tại, Công ty trả lương cho người lao động so v i thị trường c n thấp Chính lý đ mà nhân l c tri thức cao thường không ưu tiên ứng tuyển vào Công ty Xuất phát t th c tế đ , tác giả đề xuất trả lương theo phương pháp 3P: Trả Lương theo vị trí (Position), trả lương theo cá nhân (Person), trả lương theo hiệu quả, kết công việc (Performance) V i phương pháp này, người lao động nhận lương công theo cống hiến họ Ngoài ra, phương pháp giúp cho người lao động nhận thức 70 vấn đề làm để hưởng lương cao thu nhập tốt hơn, t đ thúc đẩy s phấn đấu cạnh tranh công để đem lại hiệu cho thân Công ty T công tác khen thưởng Điện l c Lào Cai, Ban lãnh đạo Công ty Điện l c Nam Định cần c sách khen thưởng để khuyến khích người lao động đưa sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao suất lao động Hiện Công ty Điện l c Nam Định chưa th c s quan tâm đến vấn đề nên người lao động thường làm việc theo quy trình, dập khn khơng c s đổi m i Những sáng tạo, cải tiến người lao động Cơng ty vơ q giá họ người lao động th c tiễn, biết điểm mạnh, hạn chế sản xuất, quản lý V i việc làm đ hiệu cơng việc, suất người lao động phát triển tốt lên, giảm thiểu chi phí khác cho Cơng ty Qua đây, Ban lãnh đạo Cơng ty cần c sách, khoản thưởng để người lao động thi đua sáng tạo, cải tiến kỹ thuật công việc 71 KẾT LUẬN Công tác quản lý nhân l c hoạt động quan trọng doanh nghiệp để thu hút, xây d ng, phát triển, sử dụng, đánh giá giữ gìn l c lượng lao động phù hợp v i yêu cầu công việc, chiến lược doanh nghiệp Do vậy, công tác quản trị nhân hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại mang yếu tố định đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Ngày nay, vai tr công tác quản lý nhân l c ngày quan trọng s cạnh tranh diễn ngày gay gắt nhân l c yếu tố chiến lược tạo lên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Hơn nữa, v i s phát triển khoa học kỹ thuật tạo nhân s c trình độ chun mơn tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm đội ngũ yếu tố định cho s cạnh tranh doanh nghiệp Tuy nhiên, đ thách thức v i doanh nghiệp doanh nghiệp cần c đủ khả quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp cách lâu dài Trên sở lý luận th c tiễn quản lý nhân l c, số liệu thu thập Công ty Điện l c Nam Định, tác giả phân tích, đánh giá th c trạng công tác quản lý nhân l c Công ty thông qua nội dung: Hoạch định, tuyển dụng, sử dụng nhân l c, mức độ hồn thiện cơng việc, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, giám sát th c Trong nội dung phân tích, luận văn nêu ưu điểm, hạn chế làm sáng rõ nguyên nhân công tác quản lý nhân l c Công ty Điện l c Nam Định Những vấn đề c n hạn chế công tác quản lý nhân l c chủ yếu sau: Độ tuổi lao động già đi, bố trí lao động c n nhiều bất cập, trình độ lao động phần l n chưa theo kịp v i công nghệ m i môi trường làm việc c n thiếu động Đây c thể coi 72 hạn chế doanh nghiệp Nhà nư c Qua việc làm sáng tỏ hạn chế, tác giả đưa giải pháp để cải tiến, hoàn thiện công tác quản lý nhân l c Công ty Điện l c Nam Định Hy vọng giải pháp tác giả đưa giải kh khăn mà Ban lãnh đạo gặp phải trình quản lý nhân l c Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu, l c c n nhiều hạn chế nên luận văn c n thiếu s t, hạn chế Tác giả mong muốn nhận ý kiến đ ng g p t tập thể CBCNV Công ty Điện l c Nam Định Thầy/ cơ, bạn bè để đề tài hồn thiện 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban thư ký giám đốc công ty Điện l c Nam Định (2017-2019), Tổng kết đ n p òn ban t ườn n ên Nguyễn Hồng Anh, 2019 Vận dụng mơ hình quản trị thay đổi lĩnh v quản lý công Tạp c í Côn t ươn Số n 02/08/2019 Vũ Thùy Anh, 2019 Đào tạo nguồn n ân lực Tổn Côn t Đ ện lực Miền Bắc Luận văn Thạc sỹ Học viện Khoa học xã hội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn n ân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Trần Việt Dũng, 2019 Quản trị nhân s Việt Nam thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0 Tạp c í Tà c ín Số n 20/04/2019 Trần Khánh Đức, 2010 G o dục p t tr ển nguồn n ân lực kỷ XXI NXB Giáo dục Việt Nam na Phạm Thanh Đức, 2002 Thực trạng nguồn n ân lực Việt Nam N ên cứu n ười – Đố tượn n ững xu ướng chủ yếu, Niên giám nghiên cứu số (in lần thứ hai) Nguyễn Thành Độ ,2003, Chiến lược k n doan p t tr ển doanh nghiệp, Hà Nội: NXB Lao Động – Xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân ,2004 Quản trị n ân lực, Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội 10 Phạm Minh Hạc, 2001, N vào n ệp óa ện đạ ên cứu n ườ n uồn n ân lực đ óa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Hoàng Văn Hải Nguyễn Anh Tuấn Nguyễn Phương Mai, 2011 Đổi m i sách đãi ngộ doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp c í K oa ọc ĐHQGHN K n tế K n doan 27(2011) 74 12 Đặng Xuân Hoan, 2015 Phát triển nguồn nhân l c đáp ứng yêu cầu công nghiệp h a, đại h a hội nhập quốc tế Tạp c í Tà c ín Số n 20/4/2015 13 Hà Văn Hội, 2007 Quản trị n ân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện 14 Hà Văn Hội, 2008, Văn óa tron quản trị n ân lực, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 25 (2008) 15 J Leslie McKeown, 2018 Nghệ thuật giữ c ân n ân v ên ỏi (Trịnh Huy Thiệp dịch), NXB Lao động- Xã hội 16 Nguyễn Bách Khoa, 2013 Market n c c n uồn n ân sự, Hà Nội NXB Thống kê 17 Nguyễn Lộc, 2010 Một số vấn đề lý luận p t tr ển n uồn n ân lực Tạp chí Khoa học giáo dục 18 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004, Quản lý n uồn n ân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận t ực tiễn, NXB Khoa học Xã hội 19 Đỗ Văn Phức, 2014 Quản lý n ân doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội 20 Ph ng Tổ chức nhân s , 2015 Quy chế tiền lươn t ưởn c o c n côn n ân v ên tạ Côn t Đ ện lực Nam Định Quyết định 21 Ph ng Tổ chức nhân s , 2017-2019 B o c o t ốn kê số lượn c ất lượn n uồn n ân lực tạ Côn t Đ ện lực Nam Định 22 Ph ng Tổ chức nhân s , 2017-2019 B o c o tìn ìn tu ển dụn đào tạo t ô v ệc tạ Côn t Đ ện lực Nam Định 23 Ph ng Tổ chức nhân s , 2017-2019 B o c o tìn ìn đào tạo n ân lực tạ Côn t Đ ện lực Nam Định 24 Quốc hội, 2004 Luật Đ ện lực Luật số 28/2004/QH11 25 Quốc hội, 2012 Luật sửa đổi, bổ sung số đ ều Luật Đ ện lực Luật số 24/2012/QH13 75 26 Quốc hội, 2015 Luật an toàn vệ s n lao động Luật số 84/2015/QH13 27 Quốc hội, 2019 Bộ luật lao động Bộ luật số: 45/2019/QH14 28 Nguyễn Thái Sơn, 2011 Quản trị n ân lực, Trường Đại học Hải Ph ng 29 Nguyễn Đăng Thắng, 2013 Đào tạo p t tr ển nguồn n ân lực Tổn Côn t Đ ện lực t àn p ố Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Học viện Cơng nghệ bưu viễn thơng 30 Đinh Văn Tồn, 2011, P t tr ển nguồn n ân lực Tập đoàn Đ ện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án Tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 31 Đỗ Mai Thành Phạm Mai Ngọc, 2014 Nâng cao hiệu quản doanh nghiệp Nhà nư c Tạp c í Cộng sản Số n 22/04/2014 32 Nguyễn Hữu Tuần, 2018 Nân cao c ất lượng nguồn n ân lực: Đ p ứng p t tr ển thờ đại Bản tin Cơng đồn Điện l c Việt Nam số 206 tháng 7/2018 33 Tập đoàn Điện l c Việt Nam, Quản trị nguồn n ân lực quốc gia Việt Nam a đoạn 2018-2025, tầm n ìn 2030 Đề án 34 Thủ tư ng Chính phủ, Quyết địn P ê du ệt đ ều chỉnh quy hoạch p t tr ển Đ ện lực Quốc a a đoạn 2011-2020 có xét đến năm 2030, Số 428/QĐ-TTg 35 Whitney Johnson, 2019 Kỹ năn quản lý n ân c u ên n ệp, (Đỗ Hoàng Lan dịch), NXB Lao động 36 William J Rothwell, 2018 Tố đa óa năn lực n ân v ên, (Vũ Cẩm Thanh dịch), NXB Lao động- Xã hội 37 Matsushita Konosuke, 2013 N ân sự- c ìa k óa t àn (Trần Quang Tuệ dịch), Hà Nội NXB Giao thông vận tải 76 PHỤ LỤC Phiếu khảo s t 1: Khảo sát kỹ nghề nghiệp nhân l c khối văn ph ng Câu hỏi: Anh/ Chị vui l ng đánh giá kỹ nghề nghiệp người lao động…? C c kỹ n ng Trung bình Kh Tốt Kỹ xử lý thông tin Kỹ phối hợp, làm việc nh m Kỹ tổ chức, lập kế hoạch Kỹ viết báo cáo Kỹ diễn thuyết Phiếu khảo s t 2: Khảo sát kỹ nghề nghiệp nhân l c khối quản lý, vận hành HTĐ Câu hỏi: Anh/ Chị vui l ng đánh giá kỹ nghề nghiệp người lao động…? C c kỹ n ng Trung bình Kh Tốt Kỹ vận hành thiết bị điện Kỹ tháo lắp, sửa chữa phần tử điện Kỹ phán đốn tình Kỹ xử lý n ng Phiếu khảo s t 3: Khảo sát đạo đức nghề nghiệp nhân l c Công ty Câu hỏi: Anh/ Chị vui l ng đánh giá đạo đức nghề nghiệp người lao động…? Đạo đức nghề nghiệp Chấp hành Chính sách, pháp luật Chấp hành nội quy Công ty Thái độ, tinh thần làm việc Tinh thần cầu tiến Trung bình Kh Tốt Xuất sắc Phiếu khảo s t 4: Đánh giá kết đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, người lao động Câu hỏi: Anh/ Chị c hài l ng v i chương trình đào tạo Cơng ty khơng? Nội dung Chƣa hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Kiến thức chương trình cần thiết v i nghiệp vụ Phương pháp đào tạo hợp lý Hiệu áp dụng kiến thức vào th c tiễn Sẵn sàng tham gia kh a học tiếp Phiếu khảo s t 6: Khảo sát mức độ hồn thiện cơng việc nhân s Cơng ty -Tiêu chí 1: Tuân thủ nội quy, ATLĐ Mức độ 1: Nhiều lần vi phạm gây hậu nghiêm trọng Mức độ 2: Ít vi phạm, c kỷ luật Mức độ 3: Ít vi phạm, nhắc nhở Mức độ 4: Tuân thủ tốt nội quy, ATLĐ Tiêu chí 2: Khối lượng cơng việc hồn thành Mức độ 1: Chưa hồn thành cơng việc Mức độ 2: Hồn thành phần cơng việc giao Mức độ 3: Hồn thành khối lượng cơng việc giao Mức độ 4: Hoàn thành xuất sắc khối lượng cơng việc giao -Tiêu chí 3: Tiến độ hồn thành cơng việc Mức độ 1: Chưa hồn thành cơng việc Mức độ 2: Hồn thành cơng việc q thời hạn Mức độ 3: Hồn thành cơng việc thời hạn Mức độ 4: Hồn thành cơng việc trư c thời hạn -Tiêu chí 4: Chất lượng cơng việc: Mức độ 1: Kém Mức độ 2: Trung bình Mức độ 3: Khá Mức độ 4: Xuất sắc Tiêu chí đ nh gi Mức độ Mức độ Mức độ Mức độ Tuân thủ nội quy, ATLĐ Khối lượng cơng việc Tiến độ hồn thành cơng việc Chất lượng công việc Phiếu khảo s t 7: Khảo sát mức độ hài l ng người lao động sách đãi ngộ Cơng ty Câu hỏi: Anh/ Chị vui l ng đánh giá mức độ hài l ng chế độ đãi ngộ Cơng ty C c tiêu chí đ nh gi Mức thu nhập ổn định Chính sách tiền thưởng hợp lý Các chế độ khác tạo động l c làm việc tốt Khơng đồng ý Kh đồng ý Hồn tồn đồng ý ... 26 Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH 3.1 Kh i qu t Công ty Điện lực Nam Định Tên gọi: Công ty Điện l c Nam Định Đơn vị chủ quản: Tổng Công ty Điện l c Miền Bắc Địa... nghiệm quản lý nhân lực số Công ty Điện lực học rút cho Công ty Điện lực Nam Định 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Tổng Công ty Điện lực Hà Nội Trong nhiều năm v a qua, Tổng Công ty Điện l... tác quản lý nhân l c Công ty Điện l c Nam Định Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng đề tài: Công tác quản lý nhân l c Công ty Điện l c Nam Định Phạm vi không gian: Công ty Điện l c Nam Định