Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty tài nguyên và môi trường việt nam giai đoạn 2014 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - MAI VIỆT BẮC XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2014-2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - MAI VIỆT BẮC XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2014-2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VIỆT HÕA Hà Nội – 2015 BẢN CAM KẾT Tôi xin cam kết nội dung luận văn chƣa đƣợc nộp cho chƣơng trình cấp cao học nhƣ chƣơng trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam kết luận văn:“ Xây dựng Chiến lƣợc Phát triển nguồn nhân lƣcc̣ Tổng công ty Tài nguyên Môi trƣờng Việt Nam giai đoạn 2014-2020” luận văn nỗ lực tơi viết sở số liệu thu thập Trong trình thực luận văn, tơi xin cam đoan khơng có chép, bắt chƣớc hay mua bán đề tài ngƣời khác mà hồn tồn sản phẩm tự tay tơi hồn thành LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới thầy giáo TS Đinh Việt Hịa tận tình hƣớng dẫn truyền đạt kinh nghiệm quý báu cho tơi suốt q trình làm luận văn tốt nghiệp Tôi xin cảm ơn thầy, cô giáo Trƣờng đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành luận văn Tôi xin gửi lời cám ơn Ban lãnh đạo, cán công nhân viên công tác Tổng Công ty Tài nguyên Môi trƣờng Việt Nam tạo điều kiện hỗ trợ tơi q trình thu thập thông tincủa luận văn Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè, ngƣời quan tâm giúp đỡ động viên, khuyến khích tơi suốt thời gian qua để tơi hồn thành luận văn đƣợc tốt TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên luận văn: Xây dựng Chiến lƣợc Phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Tài nguyên Môi trƣờng Việt Nam giai đoạn 2014 - 2020 Tác giả: Mai Việt Bắc Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Bảo vệ năm: 2015 Giáo viên hƣớng dẫn: TS Đinh Việt Hòa Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu: Tổng hợp phân tích số lý luận thực trạng nguồn nhân lực (NNL), phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đề xuất giải pháp nhằm xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Tài nguyên Môi trƣờng Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng hợp số khái niệm, lý thuyết, quan điểm Đảng, sách, pháp luật Nhà nƣớc NNL PTNNL; - Tóm tắt số nghiên cứu có chủ đề nghiên cứu; - Phân tích thực trạng NNL TMV; - Xác định nhiệm vụ giải pháp nhằm xây dựng Chiến lƣợc Phát triển nhân lực TMV Những đóng góp luận văn: - Góp phần tổng hợp phân tích lý luận phát triển NNL, quan điểm, chủ trƣơng Đảng, luật pháp, sách Nhà nƣớc doanh nghiệp, công ty, đặc biệt công ty nhà nƣớc q trình cố phần hóa - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Tài nguyên Môi trƣờng Việt Nam - nhóm giải pháp đƣợc đƣa là: đổi công tác tuyển dụng; trọng cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng; quan tâm sách lƣơng, thƣởng tạo môi trƣờng làm việc cho nhân viên Kết nghiên cứu luận văn dùng làm tài liệu tham khảo giúp Hội đồng thành viên Ban Giám đốc đề chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thời gian tới MỤC LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH .iii MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh quan điểm Đảng, sách pháp luật Nhà nƣớc phát triển ngƣời phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh 1.1.2 Quan điểm Đảng, sách pháp luật Nhà nƣớc 1.2 Tóm tắt số nghiên cứu có tình hình nghiên cứu .10 1.3 Một số khái niệm lý thuyết nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.1 Nguồn nhân lực 16 1.3.2.Phát triển nguồn nhân lực 20 1.3.3 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 28 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 32 2.1.1 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp 32 2.1.2 Phƣơng pháp thu thập liệu sơ cấp 33 2.1.3 Phƣơng pháp phân tích, xử lý liệu 36 2.2 Thiết kế nghiên cứu 37 Chƣơng 3: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TMV .38 3.1 Giới thiệu chung TMV 38 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển TMV 38 3.1.2 Nhiệm vụ TMV 38 3.1.3 Cơ cấu tổ chức TMV 38 3.1.4 Cơng nghệ thiết bị có 41 3.1.5 Ngành nghề kinh doanh 42 3.1.6 Kết sản xuất kinh doanh 43 3.2 Phân tích kết nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực TMV 46 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 46 3.2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực 50 Chƣơng 4: ĐỀ XUẤT VÀ LỰA CHỌN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TMV GIAI ĐOẠN 2014-2020 57 4.1 Định hƣớng phát triển giai đoạn 2014-2020 57 4.1.1 Định hƣớng phát triển công ty giai đoạn 2014-2020 57 4.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực 57 4.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58 4.3 Các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2020 .58 4.2.1 Tái cấu tổ chức, xếp đổi doanh nghiệp 58 4.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 59 KẾT LUẬN 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT STT 10 11 12 13 14 15 16 i DANH MỤC BẢNG TT B B B B B B ii động mà nhân viên bỏ nhƣ họ có sống ổn định yên tâm làm việc Các giải pháp cần đƣợc trọng: + Xây đƣợc khung lƣơng, bảng lƣơng công khai, không thấp mức lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc quy định doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực + Có quy định việc nâng lƣơng, trả lƣơng, có quy định cụ thể để ngƣời lao động thấy không làm việc tốt có mức thu nhập thấp, khơng làm việc bị nghỉ việc, làm việc tốt đạt đƣợc yêu cầu đề đƣợc mức thu nhập cao xứng đáng - Khen thưởng cho nhân viên: Việc khen thƣởng cho nhân viên phả đƣợc ngƣời lãnh đạo thực theo nguyên tắc sau: Thứ nhất, phải khen thƣởng ngƣời cụ thể, việc cụ thể Nên để ngƣời đƣợc thƣởng ngƣời xung quanh biết họ đƣợc thƣởng? Lập thành tích lúc nào, phải khen thƣởng lúc đấy, làm cho công nhân thấy đƣợc quan tâm lãnh đạo đến họ Ngoài khen thƣởng vật chất phải có khen thƣởng tinh thần nhƣ đề bạt lên vị trí quan trọng Thứ hai, khen thƣởng phải có tính cơng khai, khơng nên khen thƣởng bí mật dễ sinh nghi ngờ lẫn nhau, ảnh hƣởng đến đoàn kết nội Hơn phải khen thƣởng công hợp lý Công lớn thƣởng nhiều, cơng nhỏ thƣởng phải công nhân viên để tránh xảy mâu thuẫn tập thể ngƣời lao động Một số giải pháp khen thƣởng: +Có quỹ khen thƣởng: Cơng ty nên có khoản trích thƣờng xun từ quỹ lƣơng tạo thành quỹ tiền thƣởng cho ngƣời lao động họ đạt thành tích cao cơng việc nhƣ thành tích sáng tạo cơng việc… 72 điều giúp ngƣời lao động phát huy khả sáng tạo, lịng nhiệt tình cơng việc + Chế độ khen thƣởng công ty phải kịp thời, lúc cho cá nhân đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao, cá nhân, đơn vị có sáng kiến giải pháp đột xuất độc đáo đem lại lợi ích cho cơng ty khơng phân biệt cán lãnh đạo hay công nhân viên để khích lệ họ làm việc hăng hái tăng suất lao động + Đổi việc khen thƣởng định kỳ theo quy định Nhà nƣớc Tập trung ƣu tiên xét khen thƣởng cho nhân viên trực tiếp sản xuất, nhân viên mới, trẻ, động, sáng tạo… - Đáp ứng nhu cầu nhân viên: Cần phải đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần nhân viên Nhu cầu vật chất vấn đề trả lƣơng (đã nói phần trên) Đối với nhu cầu tinh thần, nhu cầu đƣợc ghi nhận, đƣợc khẳng định thân thông qua việc khen thƣởng (đã nói phần trên), nhà quản lý cần quan tâm đáp ứng nhu cầu khác nhân viên: nhu cầu phụ thuộc – mong muốn đƣợc phần cơng ty, đƣợc gắn bó lâu dài với cơng ty, đóng góp họ đem lại bƣớc phát triển cho công ty; nhu cầu hỗ trợ lẫn – nhu cầu đƣợc làm việc hiệu nhóm, nhà quản lý cần xây dựng tinh thần làm việc hợp tác, hiệu nhân viên Vì cá nhân mong muốn ngƣời quan trọng hữu ích, nên ngƣời quản lý cần phải có rèn luyện yếu tố bản: Trân trọng – Trân trọng kết làm việc nhân viên giúp nhân viên hăng hái làm việc nhiều hơn, hiệu hơn; đánh giá cao – đánh giá cao thành tích dù lớn hay nhỏ nhân viên; ngƣỡng mộ - khen ngợi thành công họ công việc nhƣ sống; quan tâm – kỹ biết lắng nghe ngƣời lãnh đạo, quản lý 73 - Tạo môi trường làm việc tin cậy, an tồn, thoải mái, khuyến khích phát triển, sáng tạo người lao động:Bí việc tạo mơi trƣờng làm việc nhƣ thay việc lên án, trích, phàn nàn, ngƣời quản lý khơng nên đổ hết lỗi lầm cho nhân viên, cho phép nhân viên phạm sai lầm chừng mực định; tìm giải pháp để khắc phục sai lầm thay trích, phàn nàn Việc tạo mơi trƣờng hiểu biết, thân thiện, gắn bó thơng qua tổ chức buổi sinh hoạt chung tồn công ty; buổi gặp gỡ giám đốc công ty với nhân viên; phát động tuần làm việc sáng tạo, tháng làm việc sáng tạo …Xây dựng bầu khơng khí dân chủ, giúp đỡ lẫn ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động, ngƣời lao động với để họ thấy đƣợc tơn trọng, phát huy đƣợc hết tiềm lao động… Tạo điều kiện để ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm giải vƣớng mắc cơng việc hình thức nhƣ tổ chức hội thảo bàn vấn đề chung, trì hộp thƣ góp ý kiến… - Công ty phải cải thiện điều kiện lao động có chế độ nghỉ ngơi hợp lý: tính chất công việc phận công ty khác nhau, phận quản lý gián tiếp khơng địi hỏi nhiều thể lực sức khỏe nhƣng ngƣời lao động trực tiếp yếu tố thể lực sức khỏe yếu tố vô quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến suất lao động; quan tâm xếp hợp lý công việc nhân viên; quan tâm tới gia đình nhân viên, để nhân viên thực cảm thấy công ty nhà thứ - Có quy định rõ ràng, cụ thể hình thức phạt, kỷ luật ngƣời khơng hồn thành nhiệm vụ không đáp ứng đƣợc thời gian làm việc, kỹ làm việc, thái độ làm việc Việc phạt, kỷ luật giúp ngƣời lao động phải cố gắng làm tốt cơng việc hơn, khơng làm tốt cơng việc tùy mức độ vi phạm có hình thức kỷ luật tƣơng ứng Nếu khơng làm tốt nhẹ bị khiển trách, nặng bị kỷ luật hình thức phạt tiền, thun chuyển cơng việc, nặng bị sa thải 74 KẾT LUẬN Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc, hội nhập quốc tế, có q trình hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp nhà nƣớc ngày phải tự lực, vƣợt qua điểm khó khăn, hạn chế để tồn phát triển.Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng TMV vƣợt qua đƣợc thách thức trình hội nhập phát triển đứng vững thị trƣờng Sau thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tiễn cách nghiêm túc, đến luận văn hoàn thành bƣớc đầu đạt đƣợc kết sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống lý luận xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn lực nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nƣớc Thứ hai, từ lý luận luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực TMV qua khía cạnh: tuyển dụng, bố trí, xếp, sử dụng; đào tạo, bồi dƣỡng giữ chân ngƣời lao động chất lƣợng cao Từ làm rõ kết đạt đƣợc đồng thời đƣa tồn tại, hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Thứ ba, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực TMV Với kết tác giả mong muốn đƣợc góp phần nhỏ cơng sức vào phát triển TMV Tuy nhiên luận văn đƣợc nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên khơng tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn đƣợc thơng cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy cô, bạn bè 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Trần Kim Dung,2006 Quản trị nguồn nhân lực TP HCM: NXB Thống kê Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2011 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Lê Thanh Hà, 2006 “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp vấn đề tiền lƣơng”, Báo lao động xã hội, (số 290), ngày 15/05/2006 Phạm Minh Hạc, 1998 Nghiên cứu người NNL vào CNH, HĐH Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia Hà Văn Hội, 2007 “Quản trị nhân lực Doanh nghiệp” Hà Nội: Nhà xuất Bƣu điện Nguyễn Mai Lệ, 2012 Giải pháp tối ưu xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Kỷ yếu ngày nhân Việt Nam 2012 Hà Nội: NXB Thông tin truyền thông Đỗ Tiến Long, 2012 Vai trò lãnh đạo phát triển văn hóa doanh nghiệp Kỷ yếu ngày nhân Việt Nam 2012 Hà Nội: NXB Thông tin truyền thông Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nxb Thống kê 10 Trần Hữu Quang Nguyễn Cơng Thắng, 2007 Văn hóa kinh doanh - Những góc nhìn Hà Nội: NXB Trẻ 11 Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê 12 Nguyễn Tiệp, 2010 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 13 Brian Tracy, 2014 Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài Tp Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp 76 14 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương, 2011 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Tiếng nƣớc 15 Becker, Gary S, 1964 The Economics of Discrimination, University of Chicago Press 16 George J.Boras, 1996 Labor economics Havard University Press 17 Mankiw, 2007 Principles of Economics, Thomson 18 Nadler L & Nadler Z, 1990 The Handbook of Human Resourse Development, John Wiley, New York 19 Schermerhorn, 2001 Management, John Wiley & Sons, Inc 20 Thomas O.Davenport, 1999 Human capital: What it is and why people invest it, Jossey-Bass Publishinh House, San Francisco 21 Wheelan, 2008 Naked Economics – Undressing the Dismal Science, 77 PHỤ LỤC PHIẾU PHỎNG VẤN CÁ NHÂN Kính thưa anh, chị, Để phục vụ cho việc tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty tài nguyên môi trường Việt Nam (TMV), đề nghị anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi Những câu trả lời anh/chị sử dụng nghiên cứu hồn tồn giữ bí mật Xin chân thành cảm ơn anh/chị Họ tên ngƣời trả lời (có thể điền khơng) Chức vụ Đơn vị THƠNG TIN CHUNG VỀ NGƢỜI TRẢ LỜI Giới tính Nam Nữ Năm sinh Trình độ chun mơn kỹ thuật Tên nghề đƣợc đào tạo Nghề nghiệp Vị trí cơng việc làm Số năm đảm nhiệm vị trí cơng việc I THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC I.1 Tuyển dụng Đề nghị anh/chị đánh giá việc tuyển dụng TMV (chọn tối đa PA) - Thông qua thi tuyển công khai, minh bạch - Chọn đƣợc ngƣời có lực, phù hợp với u cầu cơng việc - Chƣa thi tuyển công khai, chủ yếu thông qua quan hệ quen biết Chƣa chọn đƣợc ngƣời có lực, phù hợp với u cầu cơng việc I.2 Đào tạo Anh/chị có làm việc phù hợp với ngành nghề đào tạo khơng Có Trong năm gần anh/chị tập huấn nội dung - Kiến thức, kỹ thuật, tay nghề liên quan chuyên môn - Kiến thức quản lý - Ngoại ngữ Anh/chị tham gia khóa học - Cơ quan cử - Cơ quan tổ chức chỗ - Tự học - Khác ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Anh/chị đào tạo để - Có hội thăng tiến - Hiệu cơng việc tốt - Giữ đƣợc vị trí cơng việc - Cơng việc địi hỏi - Thêm thu nhập - Khác ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Lý anh/chị khơng tham gia khóa đào tạo - Cơ quan khơng cử - Khơng có kinh phí - Khơng cần thiết - Khác ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Anh/chị tự đánh giá kiến thức nghề nghiệp Các ý kiến Lúng túng triển khai công việc thiếu kiến thức cần thiết Kiến thức đƣợc đào tạo xa rời thực tiễn công việc Hiểu rõ công việc làm Có đủ phƣơng pháp làm việc hiệu Đủ kinh nghiệm để giải tốt công việc Lúng túng, lo lắng làm việc nhóm Lúng túng sử dụng công nghệ thông tin Lúng túng không sử dụng đƣợc ngoại ngữ Khó thuyết phục ngƣời khác tin vào cách giải cơng việc I.3 Các sách lƣơng, thƣởng Anh/chị có hài lịng với mức lương hưởng khơng Có Khơng Anh/chị thấy mức lương TMV so với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực TMV : Cao Nếu tìm cơng việc với mức lương tốt hơn, anh/chị có sẵn sàng rời bỏ TMV không ? (Nếu câu trả lời không, đề nghị trả lời tiếp câu sau) Có Điều giữ anh/chị lại TMV (chọn tối đa PA) - Có niềm đam mê với công việc - Môi trƣờng làm việc thân thiện, an tồn - Có hội thăng tiến - Có hội đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng - Có sách đãi ngộ khác ngồi lƣơng tốt - Cơng việc phù hợp với chuyên môn - Ngại thay đổi - Khác (đề nghị ghi rõ) …………………………………………………………………………………… 10 Anh/chị đánh giá công tác khen thưởng TMV Các ý kiến Cơng khai, minh bạch, cơng Có quy định, tiêu chí rõ ràng Việc khen thƣởng giúp cho ngƣời lao động làm việc tốt Khen thƣởng khơng khuyến khích, động viên đƣợc ngƣời lao động 11 Theo anh/chị, TMV khen thưởng người lao động do: Các ý kiến Có kết cơng việc tốt Ƣu tiên ngƣời có thời gian làm việc lâu Ƣu tiên lãnh đạo Luân phiên AI NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC II.1 Tuyển dụng 12 Theo anh/chị, để tuyển dụng nhân có chất lượng, đáp ứng u cầu cơng việc, TMV cần (có thể chọn nhiều phương án) : - Xây dựng mô tả vị trí cơng việc cho vị trí cần tuyển dụng - Thông báo tổ chức tuyển dụng công khai, minh bạch - Có sách đãi ngộ tốt ngƣời lao động TMV - TMV hoạt động có hiệu quả, lợi nhuận cao - Mơi trƣờng làm việc thân thiện, nhân viên đƣợc khuyến khích sáng tạo công việc II.2 Đào tạo 13 Anh/chị cho biết điều liên quan đến cơng việc làm anh/chị lo lắng nghĩ đến tương lai (chọn tối đa PA) - Công cụ, phƣơng tiện lao động, công nghệ sản xuất thƣờng xuyên đổi theo hƣớng đại, phức tạp - Năng suất lao động đòi hỏi ngày cao - Lao động đƣợc chun mơn hóa cao - Tỷ trọng lao động trí óc cao - Thị trƣờng lao động mang tính cạnh tranh - Nguy việc làm cao - Đòi hỏi thể chất sức khỏe, tinh thần cao 14 Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại, TMV cần tập trung: - Cử số cán nguồn đào tạo thạc sỹ - Tuyển dụng ngƣời có trình độ thạc sỹ để khơng thời gian kinh phí đào tạo - Tổ chức nhiều lớp tập huấn ngắn hạn để cập nhật kiến thức, công nghệ 15 Những nội dung đào tạo cần phải tập trung đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động : - Môi trƣờng - Đo đạc đồ - Quản trị kinh doanh - Ngoại ngữ - Lý luận trị - Khác (đề nghị ghi rõ) ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 16 Những hình thức đào tạo phù hợp với anh/chị - Các hội nghị, hội thảo - Các buổi phổ biến thông tin - Các thi tay nghề - Tự nghiên cứu tài liệu - Khóa học ngắn ngày - Đào tạo từ xa - Đào tạo chỗ - Đào tạo nƣớc ngồi - Đào tạo quy trƣờng nƣớc 17 Theo anh/chị, phẩm chất người lao động cần phát triển thời gian tới (chọn tối đa PA) Phẩm chất Tính độc lập, tự chủ Ý thức trách nhiệm Tính sáng tạo Tính kỷ luật lao động Khả tự học, tự vƣơn lên Động thành đạt Tự khẳng định thân Mạnh dạn cải cách, đột phá Tinh thần hợp tác Lịng kiên trì, nhân nại Sức khỏe Tác phong nghề nghiệp Khả thích ứng II.3 Chính sách giữ chân ngƣời lao động có chất lƣợng cao 18 Theo anh/chị để giữ chân người lao động chất lượng cao, TMV cần phải : Ý kiến Có sách trả lƣơng cạnh tranh so với cơng ty hoạt động lĩnh vực Khen thƣởng công khai, kịp thời, tạo động lực cho ngƣời lao động Tạo mơi trƣờng làm việc khuyến khích phát triển ngƣời lao động Khơng cần có thay đổi sách lƣơng, thƣởng Cơng ty cạnh tranh so với công ty khác PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU Một số thông tin cá nhân ngƣời đƣợc vấn: Họ tên: Chức vụ: Số năm giữ chức vụ: Tuổi: Trình độ chun mơn: Trình độ lý luận trị: Trình độ quản lý nhà nƣớc: Kinh nghiệm công tác: NỘI DUNG PHỎNG VẤN: Thực trạng nguồn nhân lực TMV? Có điểm mạnh nào? Điểm hạn chế khó khăn nào? Nguyên nhân? a Số lƣợng nhân viên đủ chƣa? Có cần tuyển dụng thêm, sa thải bớt? Tuyển dụng đối tƣợng nào? Sa thải đối tƣợng nào? b Chất lƣợng nhân viên? Cơ cấu nhân viên? Trình độ, lực nhân viên? Tinh thần, trách nhiệm nhân viên công việc? Thực trạng công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực TMV: ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân Phân tích theo khâu trình quản lý nhân a Cơng tác tuyển dụng b Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng c Chính sách lƣơng, thƣởng d Các nội dung khác nhƣ: môi trƣờng làm việc, quy chế, quy định Cần có định hƣớng, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực TMV? a Các giải pháp liên quan đến tuyển dụng b Các giải pháp liên quan đến đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao lực cho nhân viên TMV? c Các giải pháp liên quan đến giữ chân nhân viên giỏi, đặc biệt sách liên quan đến lƣơng khen thƣởng ... lực, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.1 Nguồn nhân lực 16 1.3.2 .Phát triển nguồn nhân lực 20 1.3.3 Xây dựng chiến lƣợc phát triển. .. hƣớng phát triển giai đoạn 2014- 2020 57 4.1.1 Định hƣớng phát triển công ty giai đoạn 2014- 2020 57 4.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực 57 4.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. .. TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - MAI VIỆT BẮC XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2014- 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh