Quản trị nhân lực tại công ty TNHH môi trường công nghiệp xanh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ HUY ĐẠT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG CÔNG NGHIỆP XANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ HUY ĐẠT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG CÔNG NGHIỆP XANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOANG VAN HẢI XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo, nghiên cứu báo, thông tin đƣợc đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả Đỗ Huy Đạt LỜI CẢM ƠN Thứ nhất, xin gửi lời cảm ơn biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Hồng Văn Hải Thầy ln định hƣớng, giúp đỡ hƣớng dẫn nhiệt tình với nhiều ý kiến qbáu cho tơi suốt q trình nghiên cứu thực luận văn Thứ hai, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể thầy Cô giáo củaViện Quản trị Kinh doanh Phịng Đào tạo hỗ trợ, cho tơi kiến thức bổích cần thiết suốt khóa học Đồng thời, xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Công ty Công ty TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh, anh/chị đồng nghiệp hỗ trợ giúp tơi thu thập liệu q trình hồn thành luận văn Tác giả Đỗ Huy Đạt MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC SƠ ĐỒ .iii DANH MỤC HÌNH VẼ iv PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nƣớc 1.2 Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp .9 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2.2 Vai trò ý nghĩa, chức Quản trị nhân lực 10 1.2.3 Nội dung Quản trị nhân lực 11 1.2.4 Nhân tố ảnh hƣởng đến Quản trị nhân lực 18 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 20 2.1 Quy trình nghiên cứu 20 2.2 Nguồn tài liệu, số liệu đƣợc sử dụng để nghiên cứu 21 2.2.1 Nguồn tài liệu, số liệu thứ cấp 21 2.2.2 Nguồn tài liệu, số liệu sơ cấp 21 2.3 Các phƣơng pháp thu thập liệu .22 2.3.1 Phƣơng pháp bàn .22 2.3.2 Phƣơng pháp thống kê mô tả 22 2.3.3 Phƣơng pháp khảo sát trực tiếp .22 2.3.4 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp 22 2.4 Địa điểm thời gian thực nghiên cứu 22 2.5 Công cụ lập bảng tập hợp đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực Công ty 23 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG CÔNG NGHIỆP XANH 24 3.1 Khái quát chung Công ty TNHH Môi Trƣờng công nghiệp Xanh 24 3.1.1 Giới thiệu Công ty TNHH Môi Trƣờng công nghiệp Xanh 24 3.1.2 Các ngành nghề kinh doanh 25 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Công ty TNHH Môi Trƣờng công nghiệp Xanh 26 3.1.4 Kết kinh doanh công ty giai đoạn 2016 – 2018 27 3.1.5 Đặc điểm nhân lực công ty .30 3.2 Phân tích tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân lực thực trạng quản trị nhân lực 38 3.2.1 Đánh giá theo suất lao động 38 3.2.2 Đánh giá theo quỹ tiền lƣơng thu nhập 39 3.2.3 Hệ thống quản trị nhân Công ty 40 3.2.4 Thực trạng công tác quản trị nhân cơng ty .41 3.2.5 Chính sách nghiên cứu tiền lƣơng Công ty 53 3.2.6 Chính sách nghiên cứu đãi ngộ ngƣời lao động .57 3.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trƣờng công nghiệp Xanh 58 3.3.1 Những kết đạt đƣợc .58 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế .59 CHƢƠNG 4: NHỮNG ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƢỜNGCÔNG NGHIỆP XANH 62 4.1 Xác định mục tiêu, phƣơng hƣớng công tác quản trị nhân Công ty 62 4.1.1 Mục tiêu 62 4.1.2 Phƣơng hƣớng 63 4.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh 65 4.2.1 Nâng cao trình độ, lực huy điều hành đội ngũ BLĐ việc kế hoạch hóa nguồn lực 65 4.2.2 Xây dựng Quy trình phân tích cơng việc .67 4.2.3 Hồn thiện công tác tuyển dụng 69 4.2.4 Xây dựng nguyên tắc bố trí sử dụng nhân lực Công ty 71 4.2.5 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nhân lực để nhân lực phát huy hết vai trò, trách nhiệm đƣợc giao .72 4.2.6 Triển khai thực sách đãi ngộ nhân lực hợp lí, hiệu 74 4.2.7 Hồn thiện máy Công ty, văn quy định công ty 74 4.2.8 Xây dựng ban hành Quy trình đánh giá thực cơng việc cách thức để áp dụng đồng quy mơ tồn Cơng ty 75 4.3 Các yếu tố cần có để giải pháp đƣa có hiệu 76 KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT 11 12 13 14 15 16 - Dân chủ công bằng, minh bạch tuyển dụng đề bạt cân nhắc lên vị trí cao hơn: Mọi ngƣời có quyền có điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất tài Đối với vị trí, cƣơng vị tuyển dụng, yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cần đƣợc công khai rộng rãi để ngƣời đƣợc bình đẳng việc tham gia ứng cử Lãnh đạo công ty cần kiên khắc phục tƣ tƣởng “sống lâu lên lão làng”, tƣ tƣởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cụcbộ - Chọn tài qua thi tuyển: Đây vấn đề quan trọng Công ty Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần đƣợc áp dụng rộng rãi mục đích tuyển dụng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên mặt Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều ngƣời tham gia thi tuyển vào vị trí, tránh tình trạng “độc diễn” Ngƣời tham gia ứng cử đề cử vào chức vụ phải có đề án cơng việc, có chƣơng trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để ngƣời tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn vị trí định Để tuyển đƣợc ứng viên ƣng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín Cơng ty, thơng báo tuyển dụng, th Công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hợp tác với chuyên viêngiỏi Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc nhằm tránh việc tuỳ tiện trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” chủ quan, cảm tính q trình nhận xét đánh giá ngƣời Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thƣởng phạt nghiêm minh cần phải đƣợc công bố cụ thể trƣớc tuyển dụng Hoàn thiện quy trình tuyểndụng: Quy trình tuyển chọn phải hợp lý Quy trình tuyển chọn khơng nên q 70 ngắn khơng nên q dài Tùy vào vị trí chức danh (tính chất, mức độ phức tạp cơng việc) mà xác định quy trình tuyển dụng hợp lý Đối với vị trí cơng việc phức tạp, u cầu mức độ trách nhiệm cao, quy trình tuyển dụng nên kéo đủ dài để ứng viên thể đƣợc hết khả Phịng Tổ chức Hành có vai trị quan trọng cơng tác tuyển dụng Tuy nhiên, ứng viên đƣợc chọn khơng phải làmviệc cho phịng Tổ chức Hành Do đó, nên có vịng vấn cuối (do cán Nhân với Quản lý trực tiếp ngƣời lao động sau này) thực việc đánh giá mang tính khách quan ngƣời quản lý đƣợc lựa chọn nhân viên họ cho phù hợp nhất, sau có vấn đề hay phát sinh họ khơng thể đổ lỗi cho Phịng Tổ chức Hànhchính - Tiến hành lập bảng tiêu chí đánh giá ứng viên Nhiều yếu tố đánh giá việc đánh giá khách quan Tuy nhiên, khơng nên q nhiều yếu tố gây tình trạng “q nhiều thànhlỗng” - Những tiêu chí quan trọng đƣợc đánh giá cao hẳn tiêu chí khác Khi đó, ứng viên đƣợc điểm số cao phần chứng tỏ có khả đáp ứng tốt tiêu chí cốt lõi vị trí chức danhđó - Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng đƣợc nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hƣớng gắn bó lâudài 4.2.4 Xây dựng ngun tắc bố trí sử dụng nhân lực Công ty Công ty cần xây dựng nguyên tắc bố trí xây dựng nhân lực Công ty đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu sau: số lƣợng; ngƣời; vị trí; thời hạn Các nguyên tắc bố trí sử dụng nhân lực Cơng ty bao gồm nội dung: - Bố trí sử dụng nhân cần có kế hoạch trƣớc 71 - Bố trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo logic khoa học - Bố trí sử dụng nhân theo tâm lý nhóm, phịng ban - Bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo lộ trình phát triển cho cá nhân chất lƣợng công việc 4.2.5 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực để nhân lực phát huy hết vai trị, trách nhiệm giao Đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựclàcựckìquantrọngđểtạora cán giỏi, tập thể mạnh Công ty Mặc dù thời gian qua, Công ty trọng vào chất lƣợng cán bộ, thơng qua việc khuyến khích nhƣ tạo điều kiện cho CBCNV công ty học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Cơng ty thực đào tạo nhƣ gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhƣng Công ty cần phải đầu tƣ cho vấn đề ý đến chất lƣợng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phƣơng pháp đào tạo đánh giá kết cuối đàotạo Để đảm bảo phát triển Công ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực Công ty phải ƣu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi Công ty Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ nhƣ tổ chức sản xuất kinh doanh Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt đƣợc nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi cơng tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế Vì vậy, 72 việc xây dựng, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũcánbộđầungànhtrongcáclĩnhvựccủaCôngtylàhếtsứcquantrọng - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt ngƣời có vai trị quan trọng nghiệp phát triển Công ty Đối với cán này, Cơng ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có nhƣ họ đảm nhận đƣợc cơng việc đƣợc giao sở trình độ điều kiện cụ thể ngƣời Công ty nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai cơng việc có hiệuquả - Đào tạo đào tạo lại: Công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Nhu cầu đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho công sản xuất kinh doanh cầnthiết + Đối với đào tạo chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán đầu ngành có, cán có trình độ, thực công việc tốt để tổ chức hƣớng dẫn, kèm cặp cho đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, thực công việc yếu Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt đƣợc hiệu Công ty mời đƣợc chuyên gia đầu ngành trƣờng đại học giảng dạy Công ty ngành liên quan đến hoạt động kinh doanh Công ty + Đào tạo ngồi Cơng ty: Cơng ty cử cán học trƣờng đại học quy nƣớc, dự khoá huấn luyện trƣờng, viện khác Phƣơng pháp có ƣu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt đƣợc lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Phƣơng pháp náy áp dụng cán phịng ban chun mơn, cơng nhân kỹ thuật cao, kỹ sƣ… Công ty gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nƣớc học viện hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, Công ty phải có kế hoạch cho 73 đào tạo bồi dƣỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận nhƣ Các cán đƣợc cử học nƣớc phải thƣờng xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên: việc đánh giá hiệu công việc giúp cho Công ty hiểu rõ ƣu điểm nhƣợc điểm nhân viên, từ ngƣời sử dụng lao động có sở xác định xác nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức cho ngƣời đƣợc đánh giá xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo có hiệu quả, thực đáp ứng nhu cầu Cơngty 4.2.6 Triển khai thực sách đãi ngộ nhân lực hợp lí, hiệu Thực sách đãi ngộ nhân lực đa chiều bao gồm: - Đãi ngộ phi tài chính: cơng việc phù hợp, mơi trƣờng làm việc mở, hội tham gia vị trí trọng trách, vị trí cơng việc có yếu tố tham mƣu, định - Đãi ngộ tài chính: lƣơng bản, phụ cấp, phúc lợi, tiền thƣởng… Triển khai xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác: - Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá - Thu thập thông tin đánh giá - Thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực sách đãi ngộ 4.2.7 Hồn thiện máy Công ty, văn quy định công ty Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức 74 đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hƣớng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp Bởi lẽ máy quản lý Cơng ty có vai trò định việc tổ chức vận hành tồn hoạt động Cơng ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Cơng ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy nhƣ phát huy vai trò phận, phịng ban, đơn vị hoạt động củamình Các phịng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mƣu cho lãnh đạo Cơng ty mặt hoạt động Phịng HC-NS, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho Giám đốc vấn đề: Phƣơng hƣớng chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân Công ty; nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực công việc, nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty; thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nƣớc, nƣớc dài hạn ngắn hạn; Xét đề nghị khen thƣởng cơng trình, cơng nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo Công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải cơng việc cụ thể q trình hoạt động Cơng ty 4.2.8 Xây dựng ban hành Quy trình đánh giá thực cơng việc cách thức để áp dụng đồng quy mơ tồn Cơng ty - Xác định xây dựng nội dung công việc cụ thể mà cá nhân phải thực nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung phận, nơi mà cá nhân làmviệc - Thiết lập kết quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đạt đƣợc cơng việc sau khoảng thời gian định - So sánh mức độ kết thành tích cơng việc cá nhân với 75 mức chuẩn, làm sở cho việc để có chế độ thƣởng thíchđáng - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân thông qua kết công việc thựctế - Xác định cá nhân có khả để đề bạt vào vị trí thích hợp máy quản lý haykhông - Xác định khâu yếu kém, tồn cần phải cải thiện thayđổi - Xác định, đánh giá lực nhân có tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực choDN Cải thiện trao đổi thông tin công việc cấp khác 4.3 Các yếu tố cần có để giải pháp đƣa có hiệu Trong nghiệp cơng nghiệp hố- đại hoá nay, nhân tố định thắng lợi ngƣời tức nguồn nhân lực Để có đƣợc nguồn nhân lực có trình độ cao, cần phải bồi dƣỡng đào tạo Việc chuẩn bị cho nghiệp cơng nghiệp hố- đại hố, nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao trƣớc hết nhiệm vụ trung tâm công tác giáo dục vàđào tạo Để có đƣợc nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao phải coi trọng chất lƣợng đào tạo mặt:  Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn - Chất lƣợng giáo viên: Đổi bồi dƣỡng nâng cao lực nghiệp vụ chuyên môn, tƣ kinh tế, phƣơng pháp sƣ phạm, nâng cao tinh thần trách nhiệm ngƣời thầy Giáo viên phải có trình độ cao học trởlên - Chất lƣợng trang bị giảng dạy: phải đổi nâng cấp phịng thí nghiệm, xƣởng thực hành, thƣ viện, phòng ban Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy phù hợp với công nghệ kĩ thuật tiêntiến - Chƣơng trình giảng dạy: Đổi nội dung giáo án phù hợp với yêu 76 cầu quan nhƣ doanh nghiệp thuộc ngành nghề đào tạo Trong chuyên ngành khoa học kĩ thuật chuyên mơn phải bám sát chƣơng trình dạy quốc tế Coi trọng việc thực hành không phần lý thuyết Phải tăng cƣờng buổi nói chuyện chuyên đề, nghiên cứu khoa học, đồ án môn học phổ biến sinh viên có tính bắt buộc sinh viên tham gia… - Thực nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi Sàng lọc kĩ trình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế ngành nghề chuyên kĩ thuật Tổ chức thi tốt nghiệp theo chế chặt chẽ, đảm bảo chất lƣợng thực cấp học vị…  Xã hội hoá nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, bồi dưỡng đào tạo nhân tài - Tạo dân trí rộng rãi để tăng khả xuất nhân tài cóbiệnpháptốtnhấtnhằmpháthiệnvàbồidƣỡngnhữngtàinăngxuấthiện - Hình thành trung tâm đào tạo chất lƣợng cao, trƣờng chuyên, lớp chọn để chọn đƣợc ngƣời có triểnvọng Đó hai phƣơng thức nhằm phát bồi dƣỡng nhân tài, cụ thể phƣơng pháp là: + Tạo hội cho đông đảo ngƣời lao động tiếp thu học vấn đại học nhiều hình thức nhƣ: Đại học chức, học văn hai…để giúp ngƣời lao động nâng cao trìnhđộ + Tiếp tục trì nâng cao biện pháp, phong trào nhằm khuyến khích tài học tập nghiên cứu khoahọc 77 KẾT LUẬN Theo lý thuyết gần tăng trƣởng kinh tế: kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh mức cao phải dựa ba trụ cột áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng sở phát triển nguồn nhân lực Trong phát triển nguồn nhân lực then chốt nguồn nhân lực có chất lƣợng cao yếu tố định tăng trƣởng kinh tế Có thể nói rằng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao lối ra, đáp số toán chống nguy tụt hậu xa đất nƣớc trình phát triển hội nhập kinh tế quốc tế Mặt khác xem xét góc độ phát triển bền vững bao gồm tăng trƣởng kinh tế, an toàn xã hội mục tiêu bảo vệ mơi trƣờng phát triển nguồn nhân lực vừa nguồn lực, vừa mục tiêu cuối cùng, đỉnh cao trình phát triển quốc gia gắn liền phát triển ngƣời lấy ngƣời làm trung tâm phát triển Sự nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc bối cảnh đặt yêu cầu khắt khe doanh nghiệp, doanh nghiệp có hiệu cao, chi phí thấp tồn Do cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp phải đƣợc coitrọng Sự phát triển đất nƣớc nhƣ thành công tổ chức thiếu đƣợc yếu tố ngƣời Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức đƣợc điều nên Công ty TNHH Môi Trƣờng Công nghiệp Xanh trọng quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Kể từ đƣợc thành lập đến Công ty thực công tác quản trị nhân đạt đƣợc số thành tích quan trọng hoạt động quản lý sử dụng nguồn nhân lực nhƣng để có bƣớc 78 nhảy vọt, chuyển cơng tác quản trị nhân cần phải có bổ sung, thay đổi, số nội dung hoạt động quản trị nhân 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Đỗ Minh Cƣơng Phƣơng Kỳ Sơn, 1995 Vai trò người trongquản lý doanh nghiệp Hà Nội:NxbChính trị quốc gia Nguyễn Thị Liên Diệp, 1996 Quản trị học Hà Nội: Nxb Thống kê Trần Kim Dung, 1992 Quản trị nhân lực TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình quản trịNhân lực Hà Nội:Nxb Lao động-Xã hội Hoàng Minh Đƣờng Nguyễn Thừa Lộc, 1998.Giáo trình quản trịdoanh nghiệp thương mại Hà Nội:NxbGiáo dục Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dƣơng (đồng chủ biên), 2015.Giáo trình Quản trị nhân lực, tái lần thứ ba, Hà Nội: Nxb Thống kê Nguyễn Đình Hiển, 1994 Quản trị nhân lực Công ty Nhật Bản TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội, 1999 Quản trị nhân lực.Hà Nội: Nxb Thống kê Hà Văn Hội, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệptập Hà Nội:NxbBƣu điện 10 Nguyễn Hữu Lam, 2010 Phát triển nhân lực doanh nghiệp ViệtNam.Hội thảo: Tương lai Hợp tác kinh tế song phương Việt Nam - Nhật Bản Quản trị nhân lực, ngày 10/3/2010 11 Nguyễn Xuân Quang Nguyễn Thừa Lộc, 1999.Giáo trình quản trịdoanh nghiệp thương mại Hà Nội: NxbThống kê 12 Nguyễn Hải Sản, 1997 Quản trị học Hà Nội: Nxb Thống kê 13 Phạm Đức Thành, 1998 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: NxbThống kê 14 Đỗ Mai Thành Phạm Mai Ngọc, 2014 Nâng cao hiệu quản trị 80 trongcác doanh nghiệp Nhà nước.Tạp chí Cộng sản Số ngày 22/07/2014 15 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nhân lực, kinh nghiệmthế giới thực tiễn nước ta Hà Nội;NxbChính trị quốc gia Tiếng nƣớc 16 Amstrongs.M, 2013 Chiến lược Quản trị nhân lực-Từ dẫn đếnhành động 17 Amstrongs.M, 2009 Sổ tay thực hành Quản trị nhân lực 18 Aoki.M, 1993 Nghệ thuật quản lý Nhật Bản Hà Nội: Nxb Sự Thật 19 Boselie.P., 2010 Chiến lược Quản trị Nhân lực-Tiến tới cân 20 Bratton.J and Gold.J, 2009 Quản trị nhân lực-Lý thuyết thực hành 21 Dessler.G, 2011 Những nguyên tắc Quản trị nhân lực 22 Drucker.P.F, 2011 Những nguyên lí quản trị bất biến thời đại Hà Nội: Nxb Trẻ 23 Goss.D, 1993 Những nguyên tắc Quản trị nhân lực 24 Hendry.C, 2012.Quản trị nhân lực-chiến lược hướng tới tuyển dụng 25 Ivancevich.J.M, 2010 Quản trị nhân lực TP.HCM: Nxb Tổng hợp TP.HCM 26 Lepak.D and Gowan.M, 2008 Quản lí người lao động để có lợi thếcạnh tranh 27 Mohanty.R.P, 2009 Quản trị nhân lực-mối liên hệ với vận hành củatổ chức 81 PHỤ LỤC 01 NỘI DUNG PHIẾU ĐIỀU TRA TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY Nhằm thu thập thơng tin thực trạng tình hình nhân Công ty TNHH Môi Trường Công Nghiệp Xanh, Anh/Chị vui lịng cho biết: Họ tên: …………………………Giới tính: Nam/Nữ Chức vụ: ………………………………………… Số năm làm việc công ty: …………………………… Anh/Chị vui lòng trả lời câu hỏi cách tích vào trả lời từ hồn tồn thõa mãn – khơng thỏa mãn – ý kiến khác (nếu có) STT 01 02 03 04 05 Nội dung câu hỏi Anh/Chị đƣợc bố trí cơng việc chun mơn Anh/Chị hiểu đƣợc tính chất cơng việc làm Anh/Chị thấy vị trí cơng tác tƣơng xứng Anh/Chị mong muốn tiếp tục công việc làm Anh/Chị thấy mức thu nhập phù hợp công việc PHỤ LỤC 02 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY STT Nội dung câu hỏi Anh/Chị đƣợc bố trí cơng việc chun mơn Anh/Chị hiểu đƣợc tính chất cơng việc làm Anh/Chị thấy vị trí cơng tác xứng Anh/Chị mong tiếp tục công việc làm Anh/Chị thấy mức thu nhập phù hợp công việc PHỤ LỤC 03 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CHO NỘI DUNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY STT Nội dung câu hỏi Anh/Chị thấy công tác đào tạo chuyên sâu Anh/Chị thấy qua đào tạo có giúp ích cho cơng việc Anh/Chị thấy cơng tác đào tạo thƣờng xuyên Anh/Chị có nhiều hội phát triển sau đào tạo Anh/Chị thấy Nghiên cứu đào tạo công ty ... lợi Công ty? ?? 23 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG CÔNG NGHIỆP XANH 3.1 Khái quát chung Công ty TNHH Môi Trƣờng công nghiệp Xanh 3.1.1 Giới thiệu Công ty TNHH Môi. .. Những tồn công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH - Môi trƣờng công nghiệp Xanh? Nguyên nhân tồn đó? - Các giải pháp để hồn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH Môi trƣờng công nghiệp Xanh? Mục... chức Công ty Công ty TNHH Môi Trường công nghiệp Xanh Sơ đồ tổ chức công ty đƣợc thể sơ đồ 3.1 Sơ đồ 3.1 – Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh Nguồn: P .Nhân Công ty TNHH MTCN Xanh