Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư bảo việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ MẠNH HÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ MẠNH HÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã Số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ĐỨC VUI Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi thực hướng dẫn thầy giáo hướng dẫn khoa học: TS Trần Đức Vui Các số liệu trích dẫn sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Ngƣời cam đoan Đỗ Mạnh Hà LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học viết luận văn này, tơi nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy Trư ng Đ i học Kinh tế - Đ i học Quốc gia Hà Nội Trước hết, xin chân thành c m ơn đến quý thầy cô Trư ng Đ i học Kinh tế, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi q trình học tập Tơi xin gửi l i biết ơn sâu sắc đến TS Trần Đức Vui cán gi ng d y Khoa Kinh tế trị, Trư ng Đ i học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội dành nhiều th i gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin gửi l i c m ơn chân thành đến lãnh đ o, phịng ban cá nhân cơng tác t i Công ty Cổ phần đầu tư B o Việt t o điều kiện việc cung cấp thông tin, số liệu trình thực luận văn tốt nghiệp Mặc dù tơi có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn, nhiên tránh kh i nh ng thiếu sót, mong nhận nh ng đóng góp tận tình Q thầy b n MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu qu n lý nhân lực nh ng vấn đề liên quan 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu 1.1.2 Kết qu chủ yếu cơng trình nghiên cứu kho ng trống nghiên cứu .11 1.2 Cơ sở lý luận qu n lý nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Khái niệm mục tiêu 11 1.2.2 Nội dung qu n lý nhân lực 14 1.2.3 Tiêu chí đánh giá 23 1.2.4 Nhân tố nh hưởng 25 1.3 Kinh nghiệm qu n lý nhân lực t i số Công ty học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần đầu tư B o Việt 29 1.3.1 Công ty đầu tư kinh doanh bất động s n Viettel 29 1.3.2 Công ty cổ phần b o hiểm Petrolimex 31 1.3.3 Công ty B o Việt H i Dương 32 1.3.4 Bài học cho Công ty cổ phần đầu tư B o Việt .33 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Phương pháp thu thập xử lý số liệu 35 2.1.1 Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp 35 2.1.2 Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp 35 2.1.3 Phương pháp xử lý tài liệu 36 2.2 Phương pháp nghiên cứu 36 2.2.1 Phương pháp logic - lịch sử 37 2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp 37 2.2.3 Phương pháp thống kê mô t 38 2.2.4 Phương pháp so sánh 38 Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT 40 3.1 Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần đầu tư B o Việt 40 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 40 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 42 3.1.3 Đặc điểm ho t động kinh doanh 48 3.2 Phân tích thực tr ng qu n lý nhân lực t i Công ty cổ phần đầu tư B o Việt 49 3.2.1 Ho ch định nhân lực 49 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 51 3.2.3 Đào t o phát triển nhân lực .52 3.2.4 Kiểm tra, đánh giá nhân lực 54 3.2.5 Chính sách đãi ngộ 57 3.3 Đánh giá chung công tác qu n lý nhân lực t i Công ty cổ phần đầu tư B o Việt 61 3.3.1 Nh ng kết qu đ t .61 3.3.2 H n chế nguyên nhân 65 Chƣơng ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT 69 4.1 Bối c nh định hướng hồn thiện cơng tác qu n lý nhân lực Công ty giai đo n 2016-2026 69 4.1.1 Bối c nh – Cơ hội thách thức nhân lực qu n lý nhân lực 69 4.1.2 Định hướng hoàn thiện 72 4.2 Gi i pháp nhằm hồn thiện cơng tác qu n lý nhân lực t i Công ty CPĐTBV .73 4.2.1 Cơ cấu l i nhân lực Công ty 73 4.2.2 Đổi chế, sách tuyển dụng nhân lực 75 4.2.3 Đổi mới, nâng cao chất lượng đào t o, đào t o l i, bồi dưỡng nhân lực 76 4.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực 79 4.2.5 T o động lực cho CBCNV 80 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt CBCCVC CBCNV CBVC CC Công ty CPĐTBV NNL NL QLNL QLNNL i DANH MỤC BẢNG STT 10 11 12 13 14 15 16 ii khách hàng muốn; 8) Thư ng xuyên tươi cư i, cám ơn khách hàng cách chân thành Vì vậy, Cơng ty cần chủ động phối hợp trung tâm đào t o, quan chủ qu n, để xây dựng chương trình đào t o Theo đó, hướng phối hợp xây dựng chương trình là: Thứ nhất, xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ yêu cầu cụ thể Công ty mà xây dựng nhiều lo i hình đào t o CBCNV qu n lý, thực hiện, vận hành, khai thác dự án đầu tư khác nhau, đào t o quy, t i chức, đào t o văn hai; đào t o chuyên sâu, đào t o sau đ i học, đào t o nâng cao, Thứ hai, chương trình cần thiết kế theo d ng ngành chuyên ngành cách đầy đủ hoàn thiện Trong đó, chương trình ngành chủ yếu để trang bị nh ng kiến thức chung khâu, quy trình đầu tư, nguyên tắc, kỹ đầu tư xây dựng Chương trình ngành chủ yếu dành cho ngư i vào nghề cịn nh ng mặt chưa hồn thiện, dành cho nh ng ngư i tuyển chọn đào t o Chương trình chuyên ngành qu n lý, thực hiện, vận hành, khai thác dự án đầu tư nh ng nội dung chương trình ngành, cần cho ngư i học sâu nghiên cứu, học tập nh ng kiến thức chuyên ngành khoa học qu n lý, nh ng kỹ năng, kinh nghiệm, nghiệp vụ qu n lý, thực hiện, vận hành, khai thác dự án đầu tư Chương trình dành cho ngư i vào Cơng ty gửi đào t o dành cho ngư i có chun mơn Về mơn học, chia thành khối kiến thức như: kiến thức chung, gồm môn học theo khối ngành; kiến thức ngành, môn sở, t ng cho ho t động đầu tư xây dựng Thứ ba, phương thức hình thức đào t o, Cơng ty đủ sở điều kiện để tiến hành trình đào t o Do vậy, cần xây dựng mối quan hệ, liên kết với sở, trung tâm đào t o, ngành đầu tư, quan chủ 78 qu n Công ty khác trong, ngồi nước để tiến hành đào t o Có thể kết hợp đào t o văn đ i học thứ (tốt nghiệp đ i học không chuyên ngành đầu tư) văn đ i học thứ hai (chuyên ngành đầu tư); tham gia lớp đ i học đầu tư t i chức, kết hợp đào t o bồi dưỡng,… Kết hợp đào t o dài h n với đào t o, bồi dưỡng ngắn h n; đào t o dài h n tập trung với đào t o ngắn h n đào t o t i chức; kết hợp đào t o, bồi dưỡng trư ng với đào t o, bồi dưỡng t i ban qu n lý dự án, đơn vị nghiệp vụ Thứ tư, tích cực tham gia nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn cách tự đào t o tốt cho CBCNV Việc tham gia chương trình nghiên cứu khoa học, chương trình quốc gia, đề tài khoa học xã hội cấp nhà nước, cấp ban, q trình đào t o, bồi dưỡng lực cho CBCNV kh nghiên cứu, viết nâng cao trình độ mặt cho ho t động đầu tư, khai thác đề tài, mở rộng mối quan hệ ho t động 4.2.4 N t a c a c ất ợ c tác á QLNL, t ệ c tá c tra, k ểm tra Việc tra, kiểm tra, đánh giá cơng tác QLNL cần ph i có nh ng tiêu chí cụ thể n a, giúp cho lãnh đ o Cơng ty tìm nh ng bất cập cơng tác xây dựng quy trình, sử dụng nhân chưa phù hợp dẫn đến hiệu qu công tác QLNL chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu th i kỳ Việc đánh giá CBCNV khâu quan trọng nhiên, việc đánh giá cán l i thư ng thực hình thức cịn tùy tiện, c m tính Đánh giá CBCNV Cơng ty để có nhìn phẩm chất, đ o đức, tài năng, thiên tài, chiều hướng phát triển tương lai để bố trí vào nh ng vị trí phù hợp Để góp phần nâng cao lực CBCNV Công ty th i gian 79 tới, công tác đánh giá NL cần tập trung thực hiện: Một là, công tác đánh giá CBCNV không dừng l i chức danh tiêu chuẩn cán bộ, mà cần xem xét c hệ thống tiêu đánh giá số nội dung b n như: số lượng công việc, chất lượng hiệu qu công việc, lực thích hợp cơng việc cán Hai là, đánh giá CBCNV ph i xem xét trình Khi đánh giá CBCNV khơng thể xét lúc, th i điểm, th i gian ngắn, thấy t i, mà cần có th i gian dài, có q trình, đặc biệt đội ngũ cán ban qu n lý dự án đầu tư Ba là, bổ sung, hồn thiện Quy chế thi đua - khen thưởng, có hình thức gi i triệt để nh ng CBCNV không đáp ứng yêu cầu công việc, thư ng xun khơng hồn thành nhiệm vụ giao theo quy định Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010 Bốn là, xây dựng quy trình đánh giá, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, làm sở đánh giá thành tích Đánh giá CBCNV theo tiêu chuẩn sau: 1) Đ o đức; 2) Năng lực; 3) Nhiệt tình cơng tác; 4) Chất lượng, hiệu qu cơng tác Hình thức đánh giá: theo hình thức đánh giá thư ng xuyên định kỳ đánh giá thông qua kh o sát 4.2.5 T ộ cc CBCNV Một là, Xây dựng thực sách đãi ngộ hợp lý, tho đáng; xây dựng môi trư ng làm việc lành m nh, công bằng, dân chủ, nhân T o điều kiện thuận lợi để ngư i lao động, cống hiến, trưởng thành gắn bó với quan Nói cách khác, "trách nhiệm đôi với quyền lợi" Môi trư ng làm việc bao gồm điều kiện sở vật chất nh ng CBCNV xung quanh mơi trư ng Cơ sở vật chất gồm: bố trí phịng làm việc, trang bị phương tiện máy móc, máy tính, nối m ng internet, sách báo, tài liệu, văn b n nghị quyết, v.v 80 Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, ngư i làm việc tổ chức muốn có mối quan hệ tốt với ngư i tổ chức Vì vậy, bầu khơng khí làm việc thân thiện, đem l i hiệu qu định làm sở t o động lực làm việc cho CBCNV Cần xây dựng quy chế làm việc mối quan hệ gi a đơn vị theo hướng đối tác Hai là, Để nâng cao chế độ lương thưởng Ban lãnh đ o Công ty cần đổi phương pháp qu n lý, phân quyền n a cho phịng ban, Ban qu n lý, giao khốn doanh thu, lợi nhuận để t o khơng khí thi đua Cho phép phòng ban tự chủ vấn đề nhân chiêu mộ ngư i tài, đánh giá, phân lo i, chí sa th i nh ng cá nhân không phù hợp nhằm t o đội ngũ nhân lực đồng đều, đoàn kết hiệu qu Từ đó, doanh thu lợi nhuận Công ty tăng lên lương thưởng CBCNV c i thiện Ba là, B o đ m phân công công việc phù hợp với kh năng, lực sở trư ng CBCNV dựa vào nh ng đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách CBCC Khi CBCNV giao công việc phù hợp với kh năng, sở trư ng, họ phát huy lực làm việc cách tối đa nh ng điều kiện bình thư ng T o hội cho CBCNV thể tận dụng hết kh lực Bốn là, T o điều kiện tinh thần bếp ăn phục vụ 24/24h vào nh ng dịp cao điểm, nâng cấp phòng thể thao, tổ chức lớp học thể dục, cung cấp dịch vụ giặt là, rửa xe, trông gi trẻ… Năm là, Chính sách tiền lương phân phối thu nhập tăng thêm ph i đặc biệt quan tâm Lương khơng đủ sống mà cịn ph i có tích lũy tối thiểu Căn vào kết qu ho t động Công ty tùy thuộc vào kết qu làm việc cá nhân năm, phấn đấu b o đ m cho CBCNV hưởng 81 mức thu nhập từ đến lần lương theo ng ch, bậc theo quy định t i Nghị định số 43/2006/NĐ-CP Chính phủ Sáu là, Xây dựng thực phương án gi i chế độ, sách hợp lý, hợp tình CBCNV diện xếp l i kiện toàn tổ chức máy Bảy là, Căn vào kết qu ho t động đầu tư, kết qu s n xuất - kinh doanh, tháng, tháng quan l i đề mức thưởng vụ việc cho đơn vị cá nhân có thành tích bật Cần nghiên cứu ban hành chế độ khuyến khích nh ng CBCNV hoàn thành nghiên cứu sinh, chẳng h n nâng lương, thưởng đột xuất; khen thưởng sáng kiến, thưởng cho cơng trình nghiên cứu khoa học làm cho việc khen thưởng thực gắn kết CBCNV Công ty; công nhận tưởng thưởng xứng đáng lực mức độ cống hiến CBCNV Tám là, Cùng với việc xây dựng chế độ khuyến khích nh ng CBCNV có chun mơn cao, tay nghề cao, làm việc có hiệu qu , Cơng ty áp dụng hình thức sử dụng chuyên gia, ký kết hợp đồng làm việc với nh ng cán có lực, có trình độ cao, đủ tuổi nghỉ hưu theo luật định, nhằm tận dụng kh năng, chất xám họ đồng th i giúp gi m biên chế gi m ngân sách nhà nước Chín là, Xây dựng triển khai có hiệu qu dự án xây dựng nhà cho CBCNV có khó khăn nhà Thực tốt chế độ nghỉ mát, nghỉ dưỡng nh ng ngư i làm việc tích cực Duy trì tổ chức khám bệnh định kỳ năm hai lần cho CBCNV Cuối cùng, T o hội thăng tiến cho CBCNV: Công ty cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đ m b o thăng tiến ph i dựa lực, hiệu qu công việc b o đ m công bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến 82 KẾT LUẬN Là Công ty lớn có uy tín, th i gian qua Cơng ty CPĐTBV QLNL tương đối hiệu qu : cấu NL hợp lý hơn; tổ chức, qu n lý sử dụng hợp lý NL có Cơng ty; số lượng, chất lượng đội ngũ NL bước nâng cao; chương trình đào t o gắn với nhu cầu CBCNV xu phát triển chung Lãnh đ o Công ty t o điều kiện tốt cho CBCNV học có nhu cầu, chương trình đào t o rõ ràng thiết thực, CBCNV đề cao ý thức tự nâng cao nghiệp vụ đầu tư, xây dựng Chương trình đào t o xây dựng phù hợp, văn minh đ i đáp ứng nhu cầu NL tương lai; đồng th i đánh giá kết qu đào t o phương pháp tiến bộ, xác Tuy nhiên, đội ngũ NL ban qu n lý dự án, đơn vị chức năng, chi nhánh Công ty ho t động QLNL nhiều yếu kém, bất cập; cấu NL bất hợp lý; cơng tác tuyển dụng cịn chưa thu hút ngư i tài; chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, nể nang, chưa phát huy trách nhiệm ngư i đứng đầu, ngư i giao nhiệm vụ đánh giá, phân lo i CBCNV; sách tiền lương thấp dẫn đến đ i sống CBCNV cịn gặp nhiều khó khăn Điều đặt nhiều vấn đề cần gi i cho công tác QLNL Cơng ty nh ng năm tới Để hồn thiện công tác QLNL t i Công ty, Công ty cần thực gi i pháp sau: cấu l i NL Công ty; đổi chế, sách tuyển dụng NL; đổi nâng cao chất lượng đào t o, đào t o l i bồi dưỡng NL; nâng cao chất lượng công tác đánh giá NL; định hướng cho CBCNV thay đổi tư để xứng với vị điều kiện Ngồi ra, Cơng ty cần có sách thu hút ngư i tài vào ho t động đầu tư sách lý luận trị, pháp luật Cùng với đó, cần ý tăng cư ng chế, sách t o động lực cho CBCNV yên tâm, gắn bó lâu dài với nghề 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO I TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Nguyễn Tiến Dĩnh, 2014 Cơng tác qu n lý nhân lực hành cơng Việt Nam nay, Mơ hình quản lý nhân lực hành cơng Pháp kinh nghiệm cho Việt Nam Hà Nội, ngày 10-12-2014 Đoàn Thị Thu Thủy, Trư ng Đ i học Kỹ thuật công nghệ Tp Hồ Chí Minh, 2011 Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hịa Bình Luận văn th c sĩ Nguyễn Văn Phúc Mai Thị Thu, 2012 Khai thác phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Thái Xuân Sang, Trư ng Chính trị Nghệ An, 2016 Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực Khu vực công Việt Nam Đức Vượng, Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực, 2010 Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Nguyễn Thị Vỹ, Trư ng Đ i học kinh tế quốc dân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Hải Dương Luận văn th c sĩ Kiều Văn Dũng, Cơ quan Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, 2017 Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp giai đoạn Nguyễn H u Lam, Trung tâm - Đ i học Kinh tế TPHCM, t i hội th o “Future of Vietnamese ‐ Japanese Nghiên cứu & Phát triển Qu n trị (CEMD) Bilateral Economic and Human Resources Exchange” tổ chức Đ i học Kinh tế TP.HCM Kansai Keizai Doyukai - Nhật b n, 2010 Phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 84 Nguyễn Thị Hồng H i - Học viện Hành quốc gia, 2016 Đổi quản lý cán bộ, công chức Việt Nam theo xu hướng "quản lý nguồn nhân lực 10 Lê Thị Hồng Điệp, 2009 Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành kinh tế tri thức số quốc gia châu Á kinh nghiệm cho Việt Nam Kinh tế kinh doanh T p chí Khoa học Đ i học Quốc gia Hà Nội, số 25 11 Chu Thị H o, 2015 Một số giải pháp quản lý nhân khu vực hành cơng 12 Nguyễn Thị Huệ, 2015 Kinh nghiệm số nước công tác quản lý công chức hành nhà nước 13 Trần Văn Khánh, 2015 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ sau tuyển dụng số nước giới gợi ý vận dụng cho 14 Nguyễn Phương Liên, 2014 Kinh nghiệm đánh giá công chức số quốc gia giới 15 Nguyễn Lộc, 2010 Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Đề tài khoa học cấp Bộ (B2006 - 37 - 02TĐ) 16 Nguyễn Thị Thu Mai cộng sự, 2013 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số quốc gia công nghiệp Đề tài nghiên cứu khoa học Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam 17 Th ch Thọ Mộc, 2014 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta 18 Phùng Xuân Nh Lê Quân, 2012 Một số suy nghĩ bước đầu áp dụng quản trị theo khung lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực công Trong Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đ i hóa hội nhập Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 85 19 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb 20 Vũ Văn Phúc Nguyễn Duy Hùng, 2012 Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 21 Đặng Xuân Thắng, 2014 Phát triển nguồn nhân lực phịng ban chun mơn thuộc Đài Phát Truyền hình Hà Nội Luận văn th c sĩ, 22 Nhà báo H u Thọ, 2012 Ph i nguồn nhân lực lãnh đ o, qu n lý quan trọng nhất? Tạp chí Cộng sản, số 23 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Hà Nội: Nxb Đ i học Kinh tế quốc dân 24 Ph m Đức Toàn, 2013 Quản lý nhân lực vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến 25 Viện Ngôn ng học, 2010 Từ điển tiếng Việt Hà Nội: Nxb Bách khoa 26 Nguyễn Thị Vỹ, 2013 Quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Hải Dương, Luận văn th c sĩ Trư ng Đ i học Kinh tế quốc dân 27 Số liệu Công ty năm 2015, 2016, 2017 II CÁC WEBSITE 28 www.baoviet.com.vn/invest/ 29 www.chinhphu.vn 86 PHỤ LỤC Để có sở khoa học việc đề xuất gi i pháp nâng cao hiệu qu công tác qu n lý nhân lực t i Công ty CPĐTBV, đề nghị anh/chị vui lịng cho biết ý kiến số nội dung Ý kiến anh/chị b o mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học Rất mong nhận hợp tác anh/chị Trân trọng c m ơn! A /c ị c k ế bằ dấu X” ac ọ Phần I: THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Nam (nữ) Tuổi: Đơn vị công tác: Thâm niên cơng tác: Chức vụ nay: Trình độ học vấn: Cao đẳng Đ i học Sau đ i học Tốt nghiệp trường thuộc khối nào: Kinh tế - Luật Kỹ thuật công nghệ Khoa học b n đa ngành Nông, lâm nghiệp, thủy s n Sư ph m Y dược, thể thao, văn hóa, nghệ thuật Trình độ lý luận trị Cao cấp Trung cấp Phần II: KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC QUẢN LÝ, THỰC HIỆN, VẬN HÀNH, KHAI THÁC CÁC DỰ ÁN ĐẦU TƢ Câu 1: Theo anh/chị thực trạng hoạt động đào tạo bồi dƣỡng nhân lực Công ty nhƣ nào? 1: Yếu STT Cơng tác đào t o có chun sâu Kiến thức đào t o có giúp ích cho cơng việ Đào t o ngư i, chuyên ngành Cơng tác đào t o có thư Cơ hội phát triển công việc Các ý kiến khác: …… …………………………………………… ……………… …… …………………………………………… …………………….…………… …… …………………………………………… ……………………….………… Câu Anh/chị nhận xét nhƣ lƣơng, thƣởng Công ty? 1: Yếu STT Lương cao Lương, thưởng xứng đáng với lực Lương, thưởng đãi ngộ công Lương, thưởng đủ đáp ứng mức sinh ho t Lương, thưởng cao nơi khác Các ý kiến khác: …… …………………………………………… ……………… …… …………………………………………… …………………….…………… …… …………………………………………… ……………………….………… Câu Anh/chị đánh giá nhƣ thực trạng chế độ đãi ngộ Công ty nay? 1: Yếu STT Công ty quan tâm đến đ CBCNV CBCNV hiểu rõ kho n phúc lợi hưởng Công ty đóng đầy đủ BHXH, BHYT cho độ CBCNV GV, NV Các hình thức phúc lợi đa d ng, phong phú, phù h nhu cầu CBCNV CBCNV hài lịng vớichính sách phúc lợi Công tác thi đua khen thưởng gắn với c xét tăng lương, đề b t, bổ nhiệm; xét học nâng trình độ chun mơn, nghiệp vụ Các ý kiến khác: …… …………………………………………… ……………… …… …………………………………………… …………………….…………… …… …………………………………………… ……………………….………… Câu Anh/chị nhận xét nhƣ môi trƣờng làm việc Công ty? 1: Yếu STT Rất động, thơng thống Kém động, thơng thống Hơi động, thơng thống Hơi động, thơng thống Năng động, thơng thống Các ý kiến khác: …… …………………………………………… ……………… …… …………………………………………… …………………….…………… …… …………………………………………… ……………………….………… Phần III ĐÁNH GIÁ CHUNG Chú thích 1: Yếu STT Cơng tác ho ch định đáp ứng nhu cầu Chính sách tuyển dụng nhân lực b o đ m yêu cầu Chính sách đào t o bồi dưỡng nhân lực phù hợp nh cầu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Công tác đánh giá nhân lực b o đ m cơng khai, minh Chính sách tiền lương phù hợp với thực công việ Chính sách đãi ngộ có kích thích hiệu qu Các ý kiến khác: …… …………………………………………… ……………… …… …………………………………………… …………………….…………… …… …………………………………………… ……………………….………… Xin c m ơn giúp đỡ đồng chí Ngư i cung cấp thơng tin Ngày tháng năm 2016 Ngư i ph ng vấn ... trạng Quản lý nhân lực Công ty cổ phần đầu tư Định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác Quản lý Bảo Việt nhân lực Công ty cổ phần đầu tư Bảo Việt Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ... Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT 40 3.1 Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần đầu tư B o Việt 40 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty 40 3.1.2... nghiệm qu n lý nhân lực t i số Công ty học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần đầu tư B o Việt 29 1.3.1 Công ty đầu tư kinh doanh bất động s n Viettel 29 1.3.2 Công ty cổ phần b o hiểm