Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Okura Trảng Bom, Đồng Nai Phạm Văn Tài

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Okura Trảng Bom, Đồng Nai Phạm Văn TàiKhái quát cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đánh giá tình hình quản trị nhân lực tại công ty, Khái quát cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đánh giá tình hình quản trị nhân lực tại công ty, Khái quát cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đánh giá tình hình quản trị nhân lực tại công ty,

.TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP – CƠ SỞ BAN KINH TÊ CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH OKURA TRẢNG BOM- ĐỒNG NAI NGÀNH: Quản trị kinh doanh Mà SỐ:401 Giáo viên hướng dẫn: TS Trần Hữu Dào Sinh viên thực hiện: phạm văn Tài Khoá học: 2009 – 2013 Lớp: QTKD-K1 hệ VLVH Đồng Nai, 2012 MỤC LỤC MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ Sự cần thiết Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Nôi dung nghiên cứu: 5 Phương pháp nghiên cứu Chương KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .6 1.1 Khái niệm các nội dung chủ yếu quản trị .6 1.1.1.Khái niệm quản trị nhân sự 1.1.2.Các nội dung chủ yếu quản trị nhân sự .6 Chương II 17 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 17 TẠI CÔNG TY TNHH OKURA 17 2.1 SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY .17 2.1.1 Quá trình hình thành 17 1.2 Quá trình phát triển Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty 18 2.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 24 2.2.1 Phân tích hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng cấu 24 2.2 Chế đô làm viêc công nhân viên công ty 27 2.3 Điêu kiên môi trương làm viêc 28 2.4 Công tác Tuyển Dụng Lao Đông Trong Công Ty 29 Chương 36 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị 36 nhân lực Công ty TNHH okura 36 3.1 NHẬN XÉT VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH OKURA 36 3.1.1.Ưu điểm .36 3.1.2.Nhược điểm 37 Hiện cơng ty áp dụng mơ hình cấu trực tuyến chức Sự phân chia chức cho lãnh đạo cịn gặp sớ hạn chế giao quyên cho các cấp chênh lệch vê khới lượng cơng việc Do khơng thể tránh khỏi nhược điểm định 38 3.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh công tác quản lý,đào tạo phát triển nhân lực 38 3.2.2.Vê cơng tác đánh giá thành tích cơng việc 40 3.2.3 Vê phân công lao động .41 42 3.2.5 Công tác kỉ luật 42 KẾT LUẬN 44 ĐẶT VẤN ĐỀ Sự cần thiết Trong kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có điều tiết vĩ mơ Nhà nước Chính sách đa phương hóa quan hệ đối ngoại, mặt tạo tiền đề cho kinh tế nước ta phát triển, mặt khác có nhiều thách thức áp lực cho doanh nghiệp tham gia thị trường Để đứng vững cạnh tranh thị trường, doanh nghiệp phải tạo uy tín hình ảnh cho sản phẩm, thể qua: chất lượng, mẫu mã, giá cả Xuất phát từ thực tế buộc người ta phải thừa nhận vai trò ngày quan trọng yếu tố người sản xuất mục tiêu hoạt động xã hội Một tổ chức, doanh nghiệp vừa tế bào kinh tế, vừa nơi trực tiếp phát huy vai trò người thơng qua hình thức sử dụng lao động sách lao động Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vơ tổ chức, vô kỷ luật Công tác quản trị nhân giúp giải vấn đề Năng lực trí tuệ người lao động có phát huy đầy đủ hay không người quản lý có biết khơi dậy yếu tố khơng Nên quản trị nhân yêu tố mà doanh nghiệp phải quan tâm, nắm yếu tố người nắm tay nửa thành cơng Với mong muốn góp phần nhỏ cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH OKURA nói riêng Trong thời gian thực tập Công ty TNHH OKURA, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân công ty thấy công tác công ty thực tương đối tốt Tuy nhiên có vài khó khăn tổng cơng ty cịn số điểm hạn chế định Vì đợt thực tập tơi chọn đề tài: " Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH OKURA Trảng Bom – Đồng Nai " Để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty Mục tiêu nghiên cứu - Khái quát sở lý luận quản trị nhân lực - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH OKURA - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài xác định công tác quản trị nhân lực công ty - Phạm vi nghiên cứu không gian: phạm vi giới hạn đề tài xác định khuôn khổ Công ty TNHH OKURA - Phạm vi thời gian: thu thập số liệu năm từ 2010-2012 Nội dung nghiên cứu: - Khái quát sở lý luận quản trị nhân lực - Đánh giá tình hình quản trị nhân lực cơng ty -Đánh giá tổng quan mặt đạt mặt cịn yếu kém cơng tác quản trị nhân lực công ty - Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp kế thừa - Phương pháp thu thập trực tiếp - Phương pháp tham khảo ý kiến CBCNV Chương KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm các nội dung chủ yếu quản trị 1.1.1.Khái niệm quản trị nhân sự Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân bao gờm tồn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất cả trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” Cịn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Vậy quản trị nhân hiểu chức bản trình quản trị, giải tất cả vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác Phân tích cơng việc: xác định nội dung đặc điểm yếu của quản công việc, đánh giá 1.1.2.Các nội dung chủ trị nhân sựtầm quan trọng nó, đưa yêu cầu cần thiết đối Quản trị nhân với sựngười thực trìnhhiện phân bố sử dụng lao động cách khoa học có hiệu quả sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý, xác dụng nhân sự: chiêu mộ chọn định nhu cầu lao độngTuyển để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo, phát triển người có khả thực công việc đánh giá nhân thông qua việc thực Đào tạo phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Đánh giá đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực mục tiêu doanh nghiệp Hình 1.1: Sơ đồ khái quát nội dung quản trị nhân 1.2.1 Phân tích cơng việc Khái niệm: Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực công việc cần phải có Mục đích: Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết quả cao -Chuẩn bị nội dung đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc - Là để xây dựng đánh giá hiệu quả cơng việc Ngồi cịn giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc -Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc Phân tích cơng việc thực qua bước sau: * Bước 1: Mô tả công việc: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý thiết lập bản liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, phương tiện điều kiện làm việc…Để mô tả công việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc thực nơi làm việc - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm cơng việc với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ giúp thu thập thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chưa rõ ràng - Bản cân hỏi: Theo phương pháp bản câu hỏi thảo phát rộng rãi cho cơng nhân viên người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa phải đầy đủ, rõ ràng, không nên chi tiết, tỷ mỷ * Bước 2: Xác định công việc việc thiết lập văn bản quy định nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thường xuyên, đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế bản mơ tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ xung * Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt Với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: -Sức khoẻ (thể lực trí lực) -Trình độ học vấn -Tuổi tác, kinh nghiệm -Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình * Bước 4: Đánh giá công việc việc đo lường đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đánh giá cơng việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc * Bước 5: Xếp loại công việc: Những công việc đánh giá tương đương xếp vào thành nhóm Việc xếp loại công việc tiện lợi cho nhà quản lý công việc 1.2.2 Tuyển dụng nhân sự Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân thành cơng tức tìm người thực phù hợp với công việc mà họ đảm nhận, người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường hứng thú an tâm với công việc Ngược lại người tuyển vào công việc không phù hợp gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty người lao động Nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp: thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác Hình thức tuyển dụng nội doanh nghiệp có ưu điểm: - Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc - Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực cơng việc họ làm quen, hiểu mục tiêu doanh nghiệp - Tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo tạo hiệu suất cao Tuy nhiên áp dụng hình thức có số nhược điểm sau: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây nên tượng chai lì, sơ cứng nhân viên quen với cách làm việc cấp trước đây, họ dập khn sáng tạo, khơng dấy lên khơng khí thi đua - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên nhóm “Ứng viên không thành công”, họ người ứng cử vào chức vụ không tuyển chọn từ có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây đồn kết Ng̀n tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp: việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên doanh nghiệp Ưu điểm hình thức tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp: - Giúp doanh nghiệp thu hút nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi, qua tuyển chọn vào chức danh phù hợp - Các nhân viên thường tỏ nổ, chứng minh khả làm việc cơng việc cụ thể, nên hiệu quả sử dụng lao động cao Nhược điểm hình thức là: người tuyển dụng phải thời gian để làm quen với cơng việc doanh nghiệp Do họ chưa hiểu rõ lề lối làm việc doanh nghiệp, điều dẫn đến sai sót cản trở định Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động số hình thức khác Nội dung tuyển dụng nhân gồm bước sau: *Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng -Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần quyền hạn hội đồng tuyển dụng -Nghiên cứu kỹ loại văn bản, tài liệu quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân -Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn phòng ban phận sở tiêu chuẩn cá nhân thực công việc *Bước 2: Thơng báo tuyển dụng Các doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức thơng báo tuyển dụng sau: -Quảng cáo báo, đài, tivi,mạng internet -Thông qua trung tâm dịch vụ lao động -Thông báo doanh nghiệp 10 Thông báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm sát hạch ứng cử viên Kiểm tra sức khoẻ Đánh giá ứng cử viên định - Thông báo công khai đầy đủ điều kiện tuyển dụng Hồ sơ tuyển dụng gồm: + Đơn xin làm việc người lao động + Xác nhận sức khoẻ phịng y tế cơng ty làm thủ tục + Các văn chứng có liên quan + Giấy bảo đảm người giới thiệu + Ý kiến nhận xét, đề nghị đơn vị có người lao động làm việc, thử nghề - Chuẩn bị hợp đồng lao động với đầy đủ nội dung cần thiết theo quy định pháp luật chi tiết định 207/LĐ-TBXH-QĐ ngày02/04/1993 - Triển khai hợp đồng lao động sau hợp đồng ký 2.4.3 Đánh giá thực công việc Đánh giá việc thực công việc nhân viên cán công ty không mang ý nghĩa thẩm định lượng cịn có ý nghĩa cơng nhận khả thành tích nhân viên khoản thời gian định Nó chìa khố mở cánh cửa thành cơng q trình quản lý sử dụng ng̀n nhân lực Đây cơng việc khó song Công ty TNHH Okura đánh giá thực công việc người lao động nhiệm vụ hàng đầu nhằm đánh giá hiệu quả công việc người giúp họ nhận thức mức độ hồn thành cơng việc mà họ làm, công việc chức vụ phức tạp , để từ người lao động điều chỉnh thái độ làm việc, xếp ưu tiên tìm kiếm hội phát triển tồn diện nhằm đẩy mạnh sử dụng lao động có hiệu quả xem xét việc tăng lương, thưởng, phạt cân nhắc đề bạt Dựa vào thang điểm tiêu chuẩn đánh công ty nêu để đánh giá thực công việc lao động 31 Mỗi công nhân viên cấp trực tiếp nhận xét theo trình tự sau: - Công nhân nhận xét giám sát viên, quản đốc, tổ trưởng - Nhân viên thuộc phòng phịng nhận xét - Giám đốc xưởng, trưởng phịng, ban nhận xét giám đốc công ty Đồng thời qua đánh giá, công ty nắm rõ lực cán tránh sai lầm đề bạt gây ra, tạo thông suốt nhận thức mục tiêu công ty đến người lao động để có mơi trường hiểu biết phối hợp chặt chẽ Đó vấn đề khơng kém phần quan trọng nghệ thuật quản lý hiệu quả công ty Tuy nhiên, cơng tác địi hỏi nhà quản lý lao động phải đầu tư nhiều cơng sức, nhiều thời gian Vì vậy, việc cần thiết làm tìm biện pháp khoa học, cải tiến cơng tác nhằm đạt hiệu quả Và hết cần thiết đánh giá cách xác thực công việc người lao động để thấy khả trình độ, thái độ làm việc người lao động để có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu công việc 2.4.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổ chức đào tạo:căn vào “kế hoạch đào tạo” giám đốc xét duyệt, phòng đào tạo đứng tiến hành tổ chức đào tạo với hình thức phù hợp Bao gồm: - Gửi cán công nhân viên cần đào tạo năm mà công ty khơng có khả tự đào tạo tới trường, trung tâm để đào tạo -Tổ chức đào tạo cơng ty: Trưởng phịng tổ chức nhân tiến hành mời giáo viên bên đào tạo cho cán công nhân viên công ty -Đào tạo chỗ: Trưởng đơn vị có trách nhiệm tổ chức đào tạo chỗ cho cán công nhân viên đơn vị (trường đào tạo kèm cặp vào, bổ túc nghề) Với quy trình đào tạo trên, quan tâm mức lãnh đạo công ty nỗ lực thực hiện, năm qua công ty đạt kết quả đáng kể lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 Xã hội ngày phát triển, nhu cầu thị trường ngày cao chất lượng kiểu dáng, yêu cầu lao động ngày cao hàng năm cơng ty có xu hướng đào tạo đào tạo lại lao động Công tác đào tạo đào tạo lại nghề, nghiệp vụ cho cán công nhân viên công ty tiến hành thường xuyên để ngày hoàn thiện Cụ thể việc tổ chức đào tạo sau: Về văn hố: Cơng ty cho mở lớp ngoại ngữ, vi tính quản lý kinh tế trường trung học công nghệ chế tạo máy trường cho cán công nhân viên học Thời gian học thường đến hai buổi tuần công ty tạo điều kiện cho cá nhân học hàm thụ trường bách khoa, kinh tế , tài chính, thương mại… Về chun mơn: Cụ thể công ty tổ chức đào tạo cho cán nhân viên phòng quản lý chất lượng phịng ban có liên quan hệ thống chất lượng ISO 9001 Hàng năm công ty có lớp đào tạo khoa học kỹ thuật, kỹ thuật mới, chất lượng sản phẩm, an toàn vệ sinh lao động đặc biệt đào tạo nâng bậc thợ, nâng cao tay nghề Kết thúc khố học, cơng ty có tổ chức thi kiểm tra để đánh giá cách khách quan khả tiếp thu cán vào kết quả học tập sau thời gian đào tạo Từ đưa đánh giá chung chất lượng đào tạo cán công nhân viên công ty Phát triển nguồn nhân lực: nhiệm vụ thường xuyên nằm trình tái sản xuất sức lao động mặt chất lượng Điều có liên quan đến đòi hỏi tiến kỹ thuật, xuất lao động, chất lượng sản phẩm để có khả chất lượng thị trường, đờng thời cịn liên quan đến phát triển người Các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải thực yêu cầu sau - Giáo dục kiến thức bậc phổ thông nghề nghiệp - Giáo dục cho cán quản lý điều khiển, tổ chức, quản lý, kinh tế 33 - Giáo dục văn hoá, nghệ thuật, thể dục thể thao … việc đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cịn bao gờm cả giam đốc, trưởng phịng, kỹ sư cán kỹ thuật, cán quản lý doanh nghiệp Nhìn chung, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Okura thực cách thường xuyên, liên tục có hiệu quả phần lớn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh , yêu cầu công việc Công ty có quan tâm mức, có sách khuyến khích cán cơng nhân viên chưa có trình 2.4.5.Tình hình đãi ngợ cơng ty Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất công ty thể qua : tiền lương, tiền thưởng, số phụ cấp thu nhập khác * Tiền lương Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, tốn trực tiếp cho người lao động Cơng thức tính lương theo thời gian Lương bản*Ngày công làm việc tháng/Ngày cơng ch̉n Ngoài người lao động cịn hưởng những khoản tiền phụ cấp khác theo quy định Căn vào cách tính lương tính lương cho Bà Nguyễn Lệ Thủy sau: + Lương bản: 3.000.000đ + Ngày công thực tế : 27 ngày + Tiền phụ cấp nhà ở, lại : 20.000đ/ ngày Số lương thời gian tính cho bà Thủy là: (tháng 10 năm 2011) Ftg = 3.000.000 x 27 = 3.115.384 đ/ ngày 26 Ngoài số tiền lương thời gian, Bà Thủy hưởng khoản lương ăn ca cho ngày làm thực tế: 34 Tiền phụ cấp nhà ở, lại = 20.000đ/ ngày x 27 ngày = 540.000đ Vậy tổng số tiền bà Thủy , hưởng : 3.115.384 + 540.000 = 3.655.384 đồng * Tiền thưởng phụ cấp - Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho cá nhân, đon vị hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Ngồi tiền lương, BHXH, cơng nhân viên có thành tích sản xuất, công tác hưởng khoản tiền thưởng, việc tính tốn tiền lương vào định chế độ khen thưởng hành Tiền thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng, vào kết quả bình xét A,B,C hệ số tiền thưởng để tính Tiền thưởng sáng kiến nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư, tăng suất lao động vào hiệu quả kinh tế cụ thể để xác định - Ngồi cơng ty cịn có số quỹ khác : quỹ phúc lợi phụ cấp cho cán công nhân viên bị đau ốm, phụ cấp cho trường hợp làm thêm, phụ cấp độc hại… Đãi ngộ tinh thần - Tổ chức vui chơi, liên hoan, thăm quan du lịch cho cán công nhân viên Công tác tổ chức hàng năm nhằm tạo cho cán nhân viên có phút nghỉ ngơi sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi tạo đồn kết khối phịng ban - Cuối năm họp biểu dương gương mặt tiêu biểu 35 Chương Mợt sớ giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH OKURA 3.1 NHẬN XÉT VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH OKURA 3.1.1.Ưu iờm Hơn 10 năm xây dựng trởng thành Công ty TNHH OKURA cú lúc thăng, lúc trầm gặp khó khăn kinh tế nớc ta chuyển sang chế thị trờng Tuy nhiên khó khăn hạn chế đợc Chủ tịch Hội đồng quản trị cán công nhân viên quản lý tiếp thu sách, chế độ, thông tin để đa Công ty lên tầm cao mi Trong trình hội nhập với kinh tÕ khu vùc vµ thÕ giíi Cïng víi sù thay đổi sách quản lý kinh tế Công ty tiếp tục đầu t vốn, công nghệ, mẫu mÃ, đào tạo lại nhiều cán quản lý cán phòng tài vụ công nhân lành nghề thành kỹ thuật bậc cao để vận hành công nghệ để đứng vững cạnh tranh đợc thị trờng Công ty đà tạo đợc uy tín hình ảnh cho sản phẩm tâm trí khách hàng Mc dự, nhng nm qua tỡnh hình sản xuất kinh doanh cơng ty có bước thăng trầm, biến động chuyển đổi chế, khắt khe chế thị trường, công ty không ngừng xây dựng thực hoàn thiện kịp thời chế quản lý, công tác xếp lại tổ chức máy lao động thực theo hướng ngày gọn nhẹ, đạt suất hiệu quả công tác cao, công tác đầu tư kỹ thuật công nghệ theo chiều sâu đẩy mạnh để nâng cao lực chất lượng sản xuất kinh doanh, 36 phong trào phát huy sáng kiến cải tiến lỹ thuật, lao động sáng tạo công ty thổi thêm luồng gió Ngồi việc thường xun hồn thiện cơng tác tổ chức xếp bố trí lao động, thực tính giảm lao động nhằm tạo đội ngũ lao động tối ưu, có đủ lực trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh cơng ty Bên cạnh cơng ty trọng đến công tác đào tạo đạo tạo lại cho cán công nhân viên công ty nhằm nâng cao mặt dân trí trình độ tay nghề tồn cơng ty Cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc ngày hoàn thiện ln tạo bầu khơng khí thoải mái, tâm lý tích cực tồn cơng ty Bộ máy quản lý lãnh đạo công ty bước chấn chỉnh tinh giảm hợp lý tăng cường quản lý có trình độ chun mơn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công tác cao Giám đốc công ty quan tâm lo lắng đến viêc nâng cao trình độ cán cơng nhân viên, giai đoạn nay.Ban giám đốc tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán quản lý hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định nhà nước Công ty đặc biệt trọng quan tâm đến sách, cơng tác tiền lương, thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thu hút lao động giỏi Gắn lợi ích lao động với hiệu quả kinh doanh công ty Công tác thực hợp đồng lao động, nội quy kỷ luật lao động mang tính chất chặt chẽ Cụ thể xác định quyền hạn trách nhiệm rõ ràng người lao động, ổn định lao động thực kỷ luật lao động cách nghiêm chỉnh tồn cơng ty 3.1.2.Nhược điểm Những tồn việc quản trị nguồn nhân lực công ty Mặc dù công ty thực tốt số công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, tạo hiệu quả sản xuất kinh doanh, song q trình cịn gặp phải hạn chế, bất cập cần phải xem xét 37 + Công tác tuyển dụng nhân viên cho cơng ty chưa mang tính hiệu quả cao tính cạnh tranh với thị trường +Việc sử dụng ng̀n nhân lực cơng ty cịn số vấn đề bất hợp lý, chưa thực “đúng người-đúng việc-đúng lúc-đúng chỗ” Do gây nên lãng phí lao động cho cơng ty +Phịng tổ chức cán hoạt động chưa chủ động, công tác đào tạo nhận lực công ty chưa quan tâm mức thể việc lập kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu đào tạo chưa xác, sát thực +Tình hình thực nội quy lao động, việc sử dụng thời gian lao động số lao động cịn lãng phí tính chất cơng việc, bản thân cơng nhân chưa có ý thức tiết kiệm, tay nghề kém, chưa có biện pháp đan xen công việc tận dụng thời gian rảnh rỗi Ngồi cơng tác tạo động lực cơng ty chưa phát huy hiệu quả cao Hiện công ty áp dụng mơ hình cấu trực tuyến chức Sự phân chia chức cho lãnh đạo gặp số hạn chế giao quyền cho cấp cịn chênh lệch khối lượng cơng việc Do khơng thể tránh khỏi nhược điểm định 3.2 Một số giải pháp 3.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh công tác quản lý,đào tạo phát triển nhân lực Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải vào mục tiêu phát triển công ty.Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu năm - Công ty mở lớp đào tạo huấn luyện số cán cơng ty cử học cán khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc nâng cao trình độ nghiệp vụ phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thạo vi tính Cơng ty cần trì nâng cao phương thức quản lý theo quy định hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 tại, gắn trách nhiệm quyền hạn phận với hiệu quả sản xuất kinh doanh chung Nghiên cứu phương thức quản lý 38 phù hợp cho đơn vị sản xuất ( khoán theo định mức tiêu hao vật tư , lao động , khoán sản phẩm , tự hạch toán … ).Cần triển khai thiết lập phương pháp quản lý đơn giản rõ ràng mà chặt chẽ phù hợp với pháp luật để tiến hành thí điểm, rút kinh nghiệm nhân lên diện rộng - Đồng thời tạo điều kiện cho cán quản lý có hội thăng tiến - Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trchs nhiệm, u thích cơng việc làm, để họ cố gắng vào nghiệp công ty - Nhân viên phải đào tạo ngành nghề - Ngồi cơng ty nên tổ chức giao lưu giưa nhân viên với - Người cơng nhân có kinh nghiệm hướng dẫn cho công nhân - Thực theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm góp phần nâng cao thu nhập cho cán công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ tạo điều kiện công tác tốt - Nâng cao công nghệ kĩ thuật, trang bị, đầu tư số máy móc đại đổi khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ cơng trình lớn đáp ứng nhu cầu khách hàng - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ an tồn lao động, ý phát triển nghiên cứu kĩ hình thức tiền lương, tiền thưởng - Tập trung triển khai, mở rộng điạ bàn, tăng cường công tác tài chính, có biện pháp thu hời vốn hiệu quả, triển khai nhanh cơng trình, hạng mục cơng trình cịn dở dang, triển khai cơng trình để đảm bảo kế hochj sản xuất kinh doanh đề đảm bảo công trinh tiến độ, chất lượng, kỹ mĩ thuật để tạo uy tín cho chủ đầu tư nhằm giữ vững địa bàn có đờng thời có biện pháp tăng cường hợp tác kinh doanh, liên kết tìm kiếm đối tác có đủ lực chuyên môn sở vật chất để mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh công ty 39 - Thực tế công tác quản lý lao động công ty cịn mang tính chất chung chung, chưa có phân loại lao động cụ thể, chi tiết theo đối tượng Để công tác quản lý lao động đạt hiệu quả cao nữa, công ty cần bổ nhiệm cán chuyên trách theo dõi, quản lý số lượng lao động phân loại rõ ràng số lượng lao động theo cấp bậc, bậc thợ… theo phận sản xuất kinh doanh theo tháng, lập báo cáo tình hình lao động rời nộp cho phòng ban quản lý để tổng hợp số liệu có kế hoạch phân cơng lao động khoa học - Việc quản lý thời gian lao động vấn đề theo dõi chặt chẽ qua bảng chấm công cần phải theo dõi thêm thời gian số làm việc Nếu làm việc không đủ theo ca quy định trừ theo giờ, làm thêm cần có phiếu báo làm thêm với mức thưởng hợp lý cho thời gian làm thêm Đối với cơng nhân sản xuất, tính lương theo sản phẩm, nên cơng ty có mức quy định cụ thể số lượng sản phẩm làm ra, làm vượt mức giao cần có thưởng hợp lý theo doanh thu bên cạnh cơng ty nên bổ sung thêm vào quỹ lương phần quỹ khen thưởng dùng để làm khoản tiền thưởng cho cá nhân tập thể đội sản xuất kinh doanh có sáng kiến, thành tích đạt hoạt động công ty sau kỳ sản xuất kinh doanh - Việc sử dụng quỹ khen thưởng không ảnh hưởng lớn đến quỹ lương công ty mà cịn góp phần trở thành động lực thúc đẩy người lao động hăng say sản xuất, sáng tạo tích cực tham gia phong trào cơng ty nhằm nâng cao suất lao động, tăng lợi nhuận cho cơng ty 3.2.2.Về cơng tác đánh giá thành tích cơng việc Việc đánh giá thành tích cơng tác cán cơng nhân viên có ý nghĩa quan trọng công ty qua việc đánh giá cơng ty thật xác thực chất lượng công tác người lao động sở có sách phát triển nguồn nhân lực, đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp… 40 Việc đánh giá thành tích việc cơng ty theo tơi cần phải thực yêu cầu như: - Xác định tiêu xuất lao động - Tiến hành kiểm tra, đo lường, đánh giá kết quản theo tiêu quy định - Tìm hiểu nguyên nhân đưa biện pháp điều chỉnh nhằm thu kết quả cao Theo công ty nên áp dụng cách đánh + Đồng nghiệp đánh giá lẫn + Để cá nhân đánh giá + Cấp đánh giá cấp thông qua họp + Cấp trực tiếp đánh giá cấp 3.2.3 Về phân công lao động Sự phát triển lực lượng sản xuất điều kiện định trình độ phân cơng lao động xã hội, đặc biệt phát triển công cụ lao động Đờng thời phân cơng lao động, bản thân nó, tác động trở lại đến phát triển lực lượng sản xuất Việc phân công lao động phải thực sở quy trình cơng nghệ trang thiết bị kỹ thuật tạo cấu ngành nghề, trình độ chun mơn phù hợp với yêu cầu sản xuất, đạt phù hợp cao hệ thống người kỹ thuật mặt số lượng chất lượng, mặt khác lại phải thực sở ý đầy đủ yếu tố tâm lý xã hội lao động Thực tế công tác phân công lao động công ty tương đối hoàn chỉnh , phù hợp với yêu cầu đặc điểm sản xuất sản phẩm ngành khí Song cịn có tờn định sau số biện pháp mang tính khoa học - Sắp xếp lại vị trí cho cán công nhân viên cho phù hợp với yêu cầu, khả năng, nguyện vọng người - Cần có phân cơng lao động tỷ mỷ, chặt chẽ, xác, có tính tốn đến tỷ lệ khác nhau, đến trình độ ngành nghề khác nhau, đến việc đào tạo 41 loại lao động cho phù hợp với nhu cầu biến động lao động doanh nghiệp - Để nâng cao hiệu quả kinh doanh Công ty để phát triển công ty thành cơng ty lớn có uy tín ngành xây dựng cơng ty phải trọng tới ng̀n nhân lực minh,phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt nhuengx nhân viên làm tốt việc mình, có tay nghề cao - Xây dựng mức lương bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu quả cao - Nhân viên thưởng với thu nhập tăng vượt mức kế hoạch - Với hình thức trả lương có thưởng, khơng phải trả lương tăng thêm suất lao động tăng mà trả lương thêm nâng cao chất lượng công việc : tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến cơng ty tăng tiền thưởng để khuyến khích người làm việc - Về sách phúc lợi cho cán công nhân viên cuar công ty hoạt động cơng ty có kết quả tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an tồn cơng việc, hoạt động khuyến khích cả vật chất lẫn tinh thần cho người lao động địi hỏi cơng ty phải phát triển trì nhiều cơng tác 3.2.5 Công tác kỉ luật Kỷ luật thi hành kỷ luật khía cạnh tốt quan trọng tương quan nhân Thi hành kỷ luật bao gờm hình phạt nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn ấn định Thi hành kỷ luật có hiệu quả nhằm vào hành vi sai trái nhân viên, không nhằm vào nhân viên cá nhân Thi hành kỷ luật cách tuỳ tiện, khơng xác khơng nguy hại đến nhân viên mà cịn có hại với tổ chức Do đó, thi hành kỷ luật không nên áp dụng 42 bừa bãi Thi hành kỷ luật thường không phải giải pháp tối ưu Do tiến hành thi hành kỷ luật cần phải động, uyển chuyển liên tục Việc thực kỷ luật lao động Công ty TNHH Okura thực cách có hiệu quả, chặt chẽ có tác dụng lớn đến người lao động Việc thi hành kỷ luật phải theo trình tự khoa học, hợp lý, theo thủ tục Việc thi hành kỷ luật cần phải tuỳ theo mức độ mà áp dụng từ thấp đến cao, tuỳ theo mức độ nặng hay nhẹ Tuỳ ứng biến Cho nghỉ việc hình thức cảnh cáo nặng ln gây tổn thương cho người bị kỷ luật cho cả gia đình họ Ngồi cịn gây cú xốc tâm lý cho bạn bè đồng nghiệp, với người lãnh đạo giải công việc cho khéo léo tạo thải mái tâm lý chung công ty 43 KÊT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức.Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức Sự tồn tổ chức cần đến hợp tác cá nhân Chất keo dính kết họ làm việc với khơng có khác ngồi lợi ích mà họ khai thác từ tờn tổ chức Chính mối quan hệ giao thoa gắn kết lợi ích với tạo nên nội lực để đưa tổ chức phát triển Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tôt chức tồn phát triển không phải định vốn, công nghệ hay thiết bị mà phụ thuộc vào nhiều lãnh đạo, tổ chức người tổ chức đó, công tác đào tạo phát triển nhân lực phải đặc biệt trọng Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển đứng trước thách thức giai đoạn Công ty TNHH Okura tăng hiệu quă sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững phát triển thị trường Song trước biến đổi thời cuộc, công ty cịn gặp nhiều khó khăn, mà cơng ty cần phải động hơn, áp dụng tựu khoa học vào sản xuất kinh doanh, công ty phải hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai, khẳng định vai trò vị cạnh tranh thị trường 44 Tài liệu tham khảo Trần Hữu Dào,Nguyễn Văn Tuấn(2002),Quản lý doanh nghiệp lâm nghiệp,NXB Nông nghiệp,Hà Nội 2.Trần Kim Dung ( 2009), Giáo trình Quản trị ng̀n nhân lực – Đại học Kinh tế TP.HCM 3.Nguyễn văn Đệ (2002), phân tích hoạt động kinh doanh doanh nghiệp,NXB Nông nghiệp,HN Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình Quản trị Nhân - Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Minh Hạc( 2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố - NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 45 ... công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH OKURA nói riêng Trong thời gian thực tập Công ty TNHH OKURA, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân công ty thấy công tác công ty thực tương đối tốt... biểu 35 Chương Mợt sớ giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH OKURA 3.1 NHẬN XÉT VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH OKURA 3.1.1.Ưu điểm Hơn... QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH OKURA 2.1 SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 2.1.1 Quá trình hình thành 2.1.1.1 Giới thiệu công ty  Tên công ty : Công ty TNHH OKURA