Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An, Quảng Nam

Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An, Quảng NamMục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. Phân tích thực trạng Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. Phân tích thực trạng Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. Phân tích thực trạng

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐÀM QUỐC TRUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á, CHI NHÁNH HỘI AN, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hịa Phản biện 2: TS Đồn Hồng Lê Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên NH TMCP Việt Á mặt hạn chế như: Là thủ tục mang tính hình thức, cảm tính; mục tiêu đánh giá cịn bất cập; chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hồn chỉnh cho đối tượng nhân viên… Điều ảnh hưởng chung đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: Khen thưởng, tăng lương, tập huấn đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm… tạo nên tâm lý bất mãn, không tạo động lực làm việc, không thúc đẩy sáng tạo cho nhân viên Với lý nêu trên, dựa kiến thức tiếp thu trình học tập, tác giả định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An, Quảng Nam” để nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên VAB – Hội An b Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề hoạt động đánh giá thành tích nhân viên - Khơng gian: Nội dung nghiên cứu VAB – Hội An - Thời gian: Các giải pháp đề xuất có ý nghĩa cho năm đến Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực nội dung nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích mơ tả, phân tích so sánh, phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp tổng hợp, khái quát hóa… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu chia làm chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An - Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình thực đề tài, tác giả tham khảo nghiên cứu trước có liên quan, từ rút định hướng phương pháp nghiên cứu cho phù hợp với đề tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm - “Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” - “Hệ thống đánh giá thành tích hoạt động nhằm đánh giá cách hệ thống hiệu công việc lực nhân viên bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến công việc” 1.1.2 Ý nghĩa đánh giá thành tích nhân viên a Đối với doanh nghiệp - Cung cấp thông tin cần thiết cho quản trị nguồn nhân lực - Gắn kết mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân - Củng cố giá trị văn hóa tổ chức, điều chỉnh hành vi nhân viên cho quán với văn hóa tổ chức b Đối với người lao động - Biết nhận xét, đánh giá thức tổ chức kết thực công việc, lực cá nhân họ nhân viên khác tổ chức - Xây dựng, củng cố tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp thực công việc 1.1.3 Các yêu cầu hệ thống đánh giá thành tích nhân viên a Tính qn: Góp phần đảm bảo tính khả thi tính hiệu lực hệ thống đánh giá b Hạn chế tư lợi: Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi tiến trình đánh giá nhân viên c Nguyên tắc xác: Nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá định lượng việc đánh giá xác, cơng tránh lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi d Nguyên tắc hiệu chỉnh: Nghĩa hệ thống đánh giá linh hoạt điều chỉnh với loại công việc khác đảm bảo đánh giá xác, phù hợp đối tượng e Nguyên tắc tiêu biểu: Hệ thống đánh giá đặc biệt tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát vấn đề mà người đánh người đánh giá quan tâm f Nguyên tắc đạo đức: Hệ thống đánh giá thành tích phải nhằm phát triển tồn diện người tổ chức g Loại bỏ lỗi đánh giá: Loại bỏ lỗi như: Xu hướng thái quá; xu hướng trung tâm; lỗi định kiến, thiên vị; lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất; lỗi vầng hào quang… 1.1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Ngân hàng thƣơng mại liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên - Nhân viên cần đánh giá mức độ tuân thủ chặt nội quy, thỏa ước hợp đồng, quy trình nghiệp vụ cơng tác - Nhân viên phải có tinh thần học hỏi, động sáng tạo, không ngừng cập nhật thông tin, kiến thức mới… - Chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ qua việc đánh giá thái độ phục vụ, quan tâm, chăm sóc khách hàng nhân viên để tạo gắn bó, tin cậy hài lòng khách hàng 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên - Củng cố trì thành tích nhân viên - Cải thiện nâng cao thành tích nhân viên - Đánh giá tiềm nhân viên - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên - Xác định nhu cầu xây dựng chương trình đào tạo b Đánh giá thành tích để đưa định hành - Làm sở xác định lương, khen thưởng, định đãi ngộ khác đưa hình thức xử lý kỷ luật thích hợp - Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực cho tổ chức - Xây dựng, củng cố hồn thiện sách, chương trình quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Khái niệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên b Phương pháp xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên - Chỉ đạo tập trung - Thảo luận dân chủ c Các yêu cầu tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên - Sự phù hợp tính cụ thể - Tính nhạy cảm - Khả thi (có thể đạt được) - Hợp lý - Thách thức - Có hạn định thời gian d Các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Bảng 1.1 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích Loại tiêu chí Thuận lợi Tồn - Khơng tốn xây - Nhiều tiêu chí khơng dựng liên quan đến công việc Tố chất, đặc - Dễ sử dụng - Khơng hữu ích điểm cá nhân - Sử dụng phù hợp với việc cung cấp thông tin doanh nghiệp dịch vụ phản hồi cho nhân viên - Sử dụng thước đo thực - Tốn nhiều thời gian, công việc cụ thể tiền bạc xây dựng - Được pháp luật người tiêu chuẩn Hành vi thực lao động chấp nhận - Tiềm ẩn lỗi bình cơng việc - Hữu ích việc cung chọn không bao hàm cấp thông tin phản hồi tất hành vi liên quan đến công việc - Giảm xu hướng chủ quan - Tốn thời gian phát - Được lãnh đạo nhân triển, sử dụng viên chấp nhận - Khơng khuyến khích Kết thực - Liên kết mục tiêu hợp tác nhân công việc nhân viên với hoạt động viên tổ chức - Khơng hữu ích cho thông tin phản hồi - Giúp trọng đến - Khó xác định lực hiệu làm việc thực liên quan đến Năng lực thực - Hiểu rõ điểm mạnh, điểm công việc, công việc yếu nhân viên nên hữu công việc phức tạp, khó ích để đào tạo phát triển định nghĩa định nhân viên lượng 1.2.3 Xác định phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp mức thang điểm b Các phương pháp so sánh - Phương pháp xếp hạng - Phương pháp so sánh cặp c Phương pháp ghi chép kiện điển hình d Phương pháp thang điểm đánh giá hành vi e Phương pháp quản trị mục tiêu 1.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên a) Tự đánh giá b) Cấp trực tiếp đánh giá c) Cấp đánh giá d) Đồng nghiệp đánh giá e) Khách hàng đánh giá f) Đánh giá 3600 1.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết tùy vào mục tiêu đánh giá tổ chức Định kỳ đánh giá: Hàng tháng, hàng quý, tháng/ lần, cuối năm 1.2.6 Tiến trình thực đánh giá thành tích nhân viên MƠI TRƢỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƢỜNG BÊN TRONG Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Xem xét công việc đƣợc thực (Kết thực tế) Đánh giá thành tích Phản hồi kết đánh giá Lƣu giữ hồ sơ sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên Hình 1.2 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi - Luật pháp - Văn hóa – xã hội 1.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên - Văn hóa tổ chức - Cơng đồn đồn thể - Quy mô cấu tổ chức - Tùy thuộc khả nguồn lực - Ngồi cịn có nhiều yếu tố khác từ bên tổ chức 10 2.2.1 Thực trạng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Bảng 2.7 Kết khảo sát mục đích cơng tác Chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%) Trả lương, khen thưởng 40 80 Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải Phát triển nhân viên 0 Quy hoạch cho đào tạo, bồi dưỡng, 0 12 phát triển Tất mục tiêu Kết khảo sát cho thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên VAB Hội An chủ yếu nhằm mục tiêu sau: a Đánh giá thành tích để làm sở trả lƣơng cho nhân viên b Đánh giá thành tích nhân viên để khen thưởng c Đánh giá thành tích nhân viên để định quản lý hành Tóm lại, mục tiêu nêu VAB cần phải trọng đến mục tiêu khác như: Cải thiện thành tích nhân viên giúp nhân viên làm việc tốt hơn, phục vụ cho quy hoạch, đào tạo phát triển nhân viên… để phục vụ đắc lực cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức 2.2.2 Thực trạng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên - Tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc: Theo quy chế VAB đánh giá dựa kết thực tiêu hiệu suất công việc (KPI) mà nhân viên giao Cách xác định tỷ lệ hồn thành tiêu KPI thực theo quy định VAB 11 - Tiêu chí đánh giá xếp loại đạo đức nghề nghiệp ý thức tổ chức kỷ luật: Hàng tháng RM KHCN hàng quý nhân viên lại, VAB tổ chức đánh giá xếp loại ý thức tổ chức kỷ luật cá nhân vào Quy chế đạo đức nghề nghiệp Nội quy lao động để xếp loại nhân viên theo mức A, B, C, D b Mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Bảng 2.11 Kết điều tra thực trạng tiêu KPI Nhận định Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%) Khả thi (có thể thực được) 0/33 Không khả thi (không thể thực hiện) 31/33 94 Khơng có ý kiến 2/33 Nhận định Khích lệ tinh thần, nỗ lực thân Cảm thấy chán nãn áp lực cao Không có ý kiến Số phiếu trả lời 0/33 33/33 0/33 Tỷ lệ (%) 100 Bảng 2.12 Nhận định hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khối hỗ trợ Nhận định Số phiếu trả lời Rất chi tiết đầy đủ 3/17 Còn sơ sài, tiêu chí chưa cụ thể rõ ràng 7/17 Chưa bao quát phản ánh công việc 5/17 chuyên mơn Các tiêu chí địi hỏi q cao 2/17 Tỷ lệ % 17,6 41,1 29,4 11,7 Vậy nhận định rằng: - Các tiêu chí đánh giá chưa đáp ứng tính khả thi - Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu dành cho nhân viên thuộc khối hỗ trợ 12 - Tại VAB – Hội An, hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tập trung vào đánh giá kết thực công việc nhân viên mà chưa có tiêu chí đánh giá q trình thực công việc; đánh giá tố chất, kỹ tiềm phát triển nhân viên nhằm phục vụ đắc lực cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Có thể nói hệ thống tiêu chí đánh giá VAB không phát huy hiệu mục tiêu đào tạo, phát triển nhân viên, không giúp cho lãnh đạo đánh giá cách toàn diện lực, sở trường công tác nhân viên để từ xếp vị trí việc làm phù hợp nhằm phát huy tối đa lực sở trường với nhân viên tìm cách khắc phục mặt yếu họ 2.2.3 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên mà Chi nhánh áp dụng Để đánh giá thành tích nhân viên VAB - Hội An sử dụng phương pháp: Quản trị mục tiêu mức thang điểm đánh giá Quá trình áp dụng thực phương pháp quản trị mục tiêu Chi nhánh có nhược điểm việc giao tiêu KPI mang tính áp đặt từ xuống cao không khả thi không phát huy hết ưu điểm phương pháp Hơn nữa, VAB Chi nhánh Hội An chưa sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá thành tích nhân viên khác như: Phương pháp định lượng, nhóm phương pháp so sánh, phương pháp ghi chép kiện điển hình… phương pháp nêu có ưu, nhược điểm định 2.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên Theo quy trình VAB, nhân viên tự đánh giá thân, sau cấp trực tiếp đánh giá thành tích cấp 13 Thực khảo sát thực trạng tình hình đối tượng thực đánh giá thành tích VAB – Hội An, kết khảo sát sau: Bảng 2.15 Kết khảo sát lỗi thường gặp lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Đánh giá cao Đánh giá thấp Đánh giá theo tình cảm cá nhân 17 Quy mức trung bình (xu hướng trung tâm) 26 Khơng có ý kiến Tỷ lệ (%) 34 52 Bảng 2.16 Kết khảo sát đối tượng thực đánh giá Đối tƣợng thực đánh giá Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%) Bản thân nhân viên 18 Đồng nghiệp 0 Cấp trực tiếp 21 42 Khách hàng Tất đối tượng 17 34 Từ kết khảo sát trên, Chi nhánh cần có chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để loại bỏ lỗi thường gặp cấp lãnh đạo q trình đánh giá thành tích nhân viên Ngoài ra, VAB – Hội An nên mở rộng, kết hợp đối tượng khác tham gia vào q trình thu thập thơng tin cho đánh giá thành tích nhân viên Có đảm bảo tính khách quan, nguồn cung cấp thơng tin theo hướng đa chiều phản ánh toàn diện người đánh giá 14 2.2.5 Thời điểm thực đánh giá thành tích nhân viên - Đối với cơng tác đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, VAB Chi nhánh Hội An thực đánh giá định kỳ hàng tháng với nhân viên thuộc khối Khách hàng cá nhân định kỳ hàng quý với vị trí cơng việc cịn lại - Đối với cơng tác đánh giá thành tích nhằm mục đích khen thưởng thực định kỳ năm lần vào cuối năm trùng với kỳ đánh giá thành tích quý thứ Bảng 2.17 Kết khảo sát thời điểm định kỳ đánh giá thành tích Thời điểm đánh giá thành tích Số phiếu trả lời Thực hàng tháng Thực hàng quý 27 Thực tháng lần 12 Thực vào cuối năm Tỷ lệ (%) 10 54 24 12 2.2.6 Thực trạng sử dụng kết ĐGTT nhân viên Các buổi thảo luận đánh giá, xếp loại khen thưởng tiến hành vào cuối năm, nội dung trao đổi chủ yếu nói kết đạt không đạt liên quan đến tiêu kinh doanh mà bỏ qua nội dung quan trọng điểm mạnh, điểm yếu, lực công tác nhân viên thống đặt mục tiêu thành tích, kế hoạch tương lai Kết đánh giá, xếp loại thành tích hàng tháng nhằm mục đích trả lương vào tiêu kinh doanh tháng nhân viên xếp loại mà chưa có thảo luận phản hồi với nhân viên cách tích cực để phân tích, tìm hiểu ngun nhân chưa hồn thành cơng việc nhằm phát triển nhân viên, giúp nhân viên thực công việc tốt tương lai 15 Bảng 2.18 Kết khảo sát thực trạng trao đổi kết đánh giá thành tích Mức độ Số phiếu trả lời Khối kinh Khối hỗ trợ doanh Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất 28 Khơng Tỷ lệ (%) 10 66 18 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VAB – HỘI AN 2.3.1 Những mặt tích cực - Bộ tiêu KPI nhóm tiêu chí đánh giá thái độ làm việc, ý thức chấp hành kỷ luật nhân viên toàn diện - Xác định mục tiêu quan trọng đánh giá thành tích để trả lương khen thưởng - Quy trình đánh giá có tham gia người thực người đánh giá, đảm bảo tính dân chủ đánh giá 2.3.2 Những hạn chế - Về xác định mục tiêu đánh giá: Chưa có quan tâm đến mục tiêu quan trọng khác như: Nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn, phát triển nhân viên; đánh giá tiềm để quy hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; tái thiết kế công việc; hoạch định phát triển nghề nghiệp cho nhân viên… - Về hệ thống tiêu chí đánh giá: Các tiêu KPI chưa đáp ứng yêu cầu tính khả thi; chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hồn thiện cho nhân viên thuộc khối hỗ trợ, nhóm tiêu chí đánh giá liên quan đến đánh giá tiềm phát triển nhân viên, 16 giúp nhân viên làm việc tốt nhóm tiêu chí đánh giá lực quản trị điều hành cấp quản trị - Về đối tượng thực đánh giá: Chưa áp dụng kết hợp tiếp nhận thông tin đánh giá từ đối tượng khác khách hàng, đồng nghiệp, cấp đánh giá cấp Ngoài đối tượng thực đánh giá thành tích Chi nhánh Giám đốc, cấp trưởng phòng ban, phận hầu hết chưa đào tạo kỹ đánh giá thành tích - Về phương pháp đánh giá: Sử dụng đơn điệu phương pháp quản trị mục tiêu mức thang điểm đánh chưa có áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá hữu ích khác nhóm phương pháp so sánh, phương pháp thang điểm đánh giá hành vi, phương pháp định lượng để phù hợp với mục tiêu, nhóm tiêu chí, đối tượng đánh giá - Về thời điểm thực đánh giá: Đối với đánh giá xếp loại khen thưởng thực vào cuối năm, khoảng thời gian q dài khơng cịn ý nghĩa tạo động lực thúc đẩy nhân viên - Về quy trình thực đánh giá: Quy trình thực đánh giá thành tích nhân viên khối hỗ trợ cịn đơn giản, thiếu bước quan trọng Việc phản hồi thông tin sau đánh giá sử dụng kết đánh giá chưa quan tâm thực mức dẫn đến làm giảm ý nghĩa, mục tiêu quan trọng công tác đánh giá thành tích nhằm giúp nhân viên làm việc tốt phát triển nhân viên 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Nhận thức chưa tập thể cán bộ, nhân viên Chi nhánh vai trị, ý nghĩa tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nên chưa có đầu tư thực đắn cho hoạt động 17 - Là Chi nhánh trực thuộc NH TMCP Việt Á nên cơng tác đánh giá thành tích phải thực theo quy định hướng dẫn từ Hội sở - Bản mô tả công việc chưa xây dựng cụ thể, rõ ràng, chưa phản ánh xác đầy đủ nội dung, điều kiện thực cơng việc - Tiêu chí đánh giá nhân viên khối hỗ trợ áp dụng chung cho vị trí cơng việc khác nhau, chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu vị trí cơng việc, kết hành vi cần có để hồn thành tốt cơng việc - Việc giao tiêu kinh doanh cịn mang tính chủ quan, áp đặt Chỉ tiêu đưa thường cao, vượt khả nhân viên - Chưa thực đào tạo, bồi dưỡng cho người thực công tác đánh giá cách thức, phương pháp, kỹ cần có để thực đánh giá - Thiếu thảo luận, trao đổi thông tin kết đánh giá người thực đánh giá người đánh giá để phát huy điểm mạnh tìm giải pháp hạn chế điểm yếu nhân viên Việc thiếu trao đổi thông tin kết đánh giá dẫn đến việc cấp quản lý thiếu nắm bắt thông tin thực trạng tiềm phát triển thị trường áp đặt cách chủ quan tiêu phát triển cho kỳ tới mang tính khơng khả thi - Chưa xây dựng hệ thống sách sử dụng kết sau đánh giá khen thưởng, xử lý kỷ luật, đào tạo phát triển nhân viên hợp lý để làm động lực thúc đẩy cho nhân viên 18 CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VAB – HỘI AN 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh doanh VAB – Hội An thời gian đến - Cần tiếp tục giữ vững thị phần, củng cố lực hoạt động đảm bảo kiểm sốt rủi ro hiệu quả, an tồn - Khơng ngừng nâng cao giá trị thương hiệu - Nâng cao lực cạnh tranh - Tiếp tục phát triển gia tăng tiện ích cho khách hàng - Tích cực thương mại hóa điện tử, ứng dụng cơng nghệ thơng tin - Chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng hồn thiện sách nguồn nhân lực 3.1.2 Dự báo xu hƣớng thay đổi hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Tăng cường ứng dụng khoa học – công nghệ - Chi cho phúc lợi nhân viên gia tăng - Môi trường làm việc ngày linh hoạt - Nhận thức, tư hoạt động quản trị nguồn nhân lực 3.1.3 Một số yêu cầu xây dựng giải pháp - Định hướng nhân viên phục vụ cho chiến lược, mục tiêu phát triển bền vững mang lại hiệu kinh tế cho Chi nhánh - Đảm bảo khách quan, cơng bằng, tính dân chủ, khuyến khích tích cực nhân viên, tăng cường đoàn kết nội 19 - Nguồn chi phí phải phù hợp khơng chiếm dụng lớn nguồn kinh phí hoạt động Chi nhánh - Đánh giá nhân viên phải thực đánh giá nhiều phương diện dựa q trình thực cơng việc nhân viên 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VAB - HỘI AN 3.2.1 Xác định mục tiêu cho đánh giá thành tích nhân viên Cần quan tâm đến nhóm mục tiêu phát triển nhân viên như: - Nhằm trì thành tích cải thiện, nâng cao hiệu thực công việc nhân viên tương lai - Nhằm hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên cho tổ chức - Đánh giá để hồn thiện sách lương, thưởng tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên nhằm thu hút, giữ chân người tài 3.2.2 Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá thiết lập phải: Đáp ứng mục tiêu đánh giá xác lập trên, mơ tả cơng việc, có thống mục tiêu cần đạt công việc lãnh đạo nhân viên Trong trình xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cần đảm bảo nguyên tắc sau: Gắn liền với vị trí cơng việc cần đánh giá; phù hợp với chiến lược kinh doanh, phát triển tổ chức; bao qt khía cạnh q trình thực cơng việc; phù hợp với tình hình thực tiễn đảm bảo yêu cầu khác 20 b Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất Ngân hàng cần sâu vào xây dựng nhóm tiêu chí sau: - Các tiêu chí đánh giá kết thực nhiệm vụ chun mơn - Các tiêu chí phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến cơng việc - Các tiêu chí đánh giá quản trị, điều hành nội dành cho cấp quản lý - Các tiêu chí lực cơng tác: Đối với cấp lãnh đạo, quản lý; nhân viên 3.2.3 Kết hợp áp dụng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất VAB – Hội An nên có kết hợp áp dụng phương pháp để phù hợp với nhóm tiêu chí đánh giá thiết lập sau: - Sử dụng kết hợp phương pháp phân tích định lượng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá nhóm tiêu chí kết thực nhiệm vụ chuyên môn - Sử dụng phương pháp thang quan sát hành vi để đánh giá nhóm tiêu chí phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc - Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá nhóm tiêu chí lực thực công việc - Sử dụng phương pháp thang quan sát hành vi để đánh giá nhóm tiêu chí tinh thần, ý thức trách nhiệm công việc - Sử dụng phương pháp thang quan sát hành vi để đánh giá nhóm tiêu chí ý thức tổ chức kỷ luật: Chi tiết chấm điểm thực cách thức nhóm tiêu chí mà Chi nhánh áp dụng 21 - Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá nhóm tiêu chí quản trị điều hành nội Để phù hợp với việc áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh trên, tác giả đề xuất xây dựng biểu mẫu đánh giá áp dụng thống toàn Chi nhánh 3.2.4 Xác định đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên Tham khảo từ tài liệu nghiên cứu với kết khảo sát thực tế tác giả đề xuất đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh sau: - Cá nhân tự đánh giá: Áp dụng cho tất nhân viên cơng tác vị trí cơng việc Bởi vì, thân nhân viên người hiểu rõ kết hồn thành cơng việc, hành vi, lực, điểm mạnh mặt hạn chế thân liên quan đến thực công việc - Cấp trực tiếp đánh giá: Chi nhánh cần tiếp tục phát huy vai trò đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên cách đào tạo số kỹ cần thiết thực đánh giá nhân viên, nhằm giúp đối nhóm tượng hiểu rõ nguyên tắc hạn chế lỗi thực đánh giá thành tích cấp Trường hợp người đánh giá Phó giám đốc Chi nhánh, cấp trưởng phịng ban, phận cấp trực tiếp thực đánh giá Giám đốc Chi nhánh - Cấp đánh giá cấp trên: Vì cấp người hiểu rõ lực lãnh đạo lãnh đạo Trường hợp người đánh giá Giám đốc Chi nhánh người thực đánh giá Phó giám đốc Chi nhánh, trưởng phòng ban, phận; trường hợp người đánh giá trưởng phòng ban, phận người thực đánh giá nhân viên trực thuộc 22 - Khách hàng đánh giá: Chi nhánh nên áp dụng đối tượng cho việc đánh giá nhân viên thuộc khối kinh doanh nhân viên thuộc khối hỗ trợ số vị trí cơng việc nhân viên bảo vệ, chun viên thu hồi nợ 3.2.5 Lựa chọn thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Từ kết khảo sát ý kiến nhân viên thực trạng thời điểm thực cơng tác đánh giá thành tích Chi nhánh, tác giả đề xuất giải pháp cho thời điểm thực đánh giá thành tích nhân viên sau: - Định kỳ tháng thực đánh giá thành tích nhân viên nhằm mục đích trả lương cho nhân viên theo tiêu kinh doanh, khối lượng công việc hàng tháng mà nhân viên phân bổ thực tháng - Đối với đánh giá thành tích nhân viên nhằm mục đích khen thưởng Ngân hàng nên thực đánh giá định kỳ hàng quý - Đối với đánh giá thành tích nhân viên nhằm mục đích khác phục vụ cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung: + Định kỳ tháng lần: Nhằm mục đích bồi dưỡng, đào tạo số kỹ hỗ trợ, kiến thức cho nhân viên nhằm mục đích cải thiện, nâng cao hiệu làm việc nhân viên dựa việc đánh giá ưu, khuyết điểm nhân viên q trình thực cơng việc + Định kỳ vào cuối năm: Nhằm mục đích hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên quy hoạch cho đào tạo phát triển, luân chuyển, bổ nhiệm, cất nhắc lên vị trí cao cho nhân viên 23 3.2.6 Hồn thiện công tác sử dụng kết sau đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất Chi nhánh cần thêm vào hoàn thiện khâu quan trọng quy trình đánh giá khâu phản hồi, thảo luận với nhân viên kết đánh giá sử dụng kết sau đánh giá: Phản hồi, thảo luận với nhân viên kết đánh giá: Trao đổi, thảo luận kết đánh giá nhằm giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh để phát huy đồng thời nhận diện điểm yếu, phân tích ngun nhân khơng hồn thành cơng việc, tìm giải pháp để khắc phục Qua đó, người lãnh đạo động viên, khích lệ tinh thần làm việc nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở cho đơn vị Hồn thiện sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển nhân viên sau đánh giá: Với nhân viên hạn chế vài yếu tố lãnh đạo trao đổi với nhân viên kế hoạch, mục tiêu công việc; hỗ trợ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ; hướng dẫn động viên nhân viên nỗ lực nhằm thực tốt công việc tương lai Với nhân viên xuất sắc, lãnh đạo trao đổi với nhân viên định hướng phát triển nghề nghiệp, khía cạnh cần bổ túc cho phát triển nghề nghiệp tương lai 3.2.7 Nhóm giải pháp bổ trợ a Thực chương trình đào tạo đánh giá thành tích nhân viên - Nâng cao nhận thức vai trò tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên từ cấp quản lý đến nhân viên - Đào tạo kỹ đánh giá cho người đánh giá b Áp dụng công nghệ thông tin đánh giá thành tích 24 KẾT LUẬN Cơng tác đánh giá thành tích hoạt động có vai trị, ý nghĩa quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức Trên sở nghiên cứu, phân tích thực tiễn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên VAB – Hội An, tác giả nhận thấy Chi nhánh có quan tâm đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho mục tiêu trả lương, thưởng phục vụ cho quản trị hành Tuy nhiên, quan tâm cịn hạn chế tư duy, nhận thức vai trò quan trọng cơng tác đánh giá thành tích, hệ thống tiêu chí đánh giá, quy trình thực đánh giá… cịn có bất cập hạn chế định Điều này, làm tính tích cực cơng tác đánh giá thành tích hoạt động chiến lược phát triển Chi nhánh thời gian đến Căn vào tồn tại, hạn chế hệ thống đánh gía thành tích nhân viên Chi nhánh, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện cho cơng tác Qua nhằm phát huy cao hiệu quả, tính tích cực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh Trong q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài, luận văn khơng tránh khỏi sai sót nhận định chủ quan tác giả, mong nhận ý kiến đóng góp q thầy để hồn thiện cho đề tài nghiên cứu ... luận đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành. .. đánh giá e) Khách hàng đánh giá f) Đánh giá 3600 1.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết tùy vào mục tiêu đánh giá. .. luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An - Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh