Quản lý nhân lực tại công ty TNHH MTV 19 5, bộ công an

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐINH VĂN THUẦN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 19-5, BỘ CÔNG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐINH VĂN THUẦN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 19-5, BỘ CÔNG AN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ANH TUẤN Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, thơng tin q trình nghiên cứu luận văn tơi tự thu thập, tìm hiểu, phân tích, đánh giá cách trung thực Nguồn thông tin để nghiên cứu, sử dụng luận văn đƣợc lấy từ phòng chức năng, đơn vị thành viên, báo cáo tổng kết hàng năm Công ty Tác giả luận văn Đinh Văn Thuần LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV 19-5, Bộ Công an”, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện Công ty TNHH MTV 19-5, thầy giáo, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp… Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn – PGS TS Nguyễn Anh Tuấn - Trƣởng phòng Đào tạo, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà nội Ngƣời dành nhiều thời gian, toàn tâm toàn ý hƣớng dẫn, định hƣớng với ý kiến đóng góp quý báu để luận văn tơi đƣợc hồn thành nhƣ ngày hơm Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội truyền thụ kiến thức cung cấp thông tin, tài liệu sở quan trọng để học tập, nghiên cứu hoàn thiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH MTV 19-5, phịng chức năng, đơn vị thành viên thuộc Cơng ty tạo điều kiện thuận lợi cho trình làm luận văn Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc thu thập tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, vợ trai yêu quý, ngƣời thân ủng hộ, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn Tác giả Đinh Văn Thuần MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC BIẾU ĐỒ iii MỞ ĐẦU .1 Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nhân lực DN 1.1.1 Nhóm cơng trình nghiên cứu nhân lực 1.1.2 Nhóm cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp .6 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Đặc điểm quản lý nhân lực DN 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực DN .9 1.2.4 Nhân tố ảnh đến quản lý nhân lực DN 25 1.2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lựctrong DN 28 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số DN học rút cho Công ty 19-5 .30 1.3.1 inh nghiệm quản lý ngu n nhân lực t i Pepsico iệt N m 30 1.3.2 inh nghiệm ngu n nhân lực t i Công ty CP Tiến quốc tế (AIC) 32 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty 19/5 34 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Nguồn tài liệu 36 2.1.1 Ngu n tài liệu sơ cấp .36 2.1.2 Ngu n tài liệu thứ cấp .36 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .37 2.2.1 Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết .37 2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp 38 2.2.3 Phương pháp thu thập, xử lý phân tích tài liệu 38 2.2.4 Phương pháp thống kê, mô tả .40 Chƣơng THỰCTRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 19-5 .41 3.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV 19-5 .41 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 41 3.1.2 Các yếu tố ngu n lực củ Công ty 45 3.1.3 Tổ chức máy 50 3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty 19-5 51 3.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực 51 3.2.2 Công tác đào t o phát triển nhân lực 55 3.2.3 Đánh giá người l o động .59 3.2.4 Trả công đãi ngộ 60 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty 19-5 .62 3.3.1 Những kết đ t 62 3.3.2 Những t n t i, h n chế 63 3.3.3 Nguyên nhân củ t n t i, h n chế .65 Chƣơng PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY 19-5 67 4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty TNHH MTV 19-5 .67 4.1.1 Phương hướng quản lý nhân lực t i Công ty TNHH MT 19-5 67 4.1.2 Mục tiêu củ Công ty TNHH MT 19-5 67 4.1.3 Mục tiêu củ quản lý nhân lực t i Công ty TNHH MT 19-5 .68 4.2 Một số giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty TNHH MTV 19-5 68 4.2.1 Giải pháp cho công tác ho ch định ngu n nhân lực .68 4.2.2 Giải pháp cho công tác đào t o phát triển nhân lực 69 4.2.3 Giải pháp xây dựng máy quản lý nhân lực 71 4.2.4 Giải pháp tuyển dụng nhân lực 74 4.2.5 Giải pháp hội nhập, t o động lực môi trường công tác cho người l o động 76 4.2.6 Tăng cường ho t động th nh tr , kiểm tr , giám sát công tác quản lý nhân lực 78 KẾT LUẬN .80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa Bộ Công an BCA CB, NV, HĐLĐ Cán bộ, nhân viên, Hợp đồng lao động CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa HĐLĐ Hợp đồng lao động NL Nhân lực NLL Nguồn nhân lực NV Nhân viên QLNL Quản lý nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TC IV Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Kết sản xuất năm 2015 - 2017 46 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2017 48 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính năm 2017 49 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ năm 2017 50 Bảng 3.5 Biến động nhân lực năm 2015 - 2017 56 ii Trang DANH MỤC BIẾU ĐỒ STT Hình Nội dung Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính năm 2017 iii Trang 49 thống yêu cầu nhân lực để đảm bảo Cơng ty có số lƣợng nhân lực cần có, cán bộ, nhân viên có đầy đủ kỹ theo nhu cầu Công tác hoạch định tiến hành, nhƣ sau: - Kiểm tra rà xét lại lại toàn hệ thống nhân từ khối phòng chức đến khối đơn vị sản xuất kinh doanh để đảm bảo đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển sản xuất tƣơng lai; tìm tất lỗ hổng khâu quản lý khối phịng chức xí nghiệp, phân xƣởng, tổ đội, khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu thực tế Công ty - Xác định lực sản xuất năm, quý, tháng để dự báo, đánh giá, cân đối chuẩn bị nhân lực phù hợp cho thời điểm - Xác định lựa chọn huấn luyện ngƣời làm công tác hoạch định nhân cách công khai, nghiêm túc, lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá lực cán bộ, nhân viên khách quan, cụ thể với chức danh công việc - Xác định rõ chất lƣợng nhân lực tại, phân loại, đánh giá khâu yếu, mặt yếu phận, xác định lực nhân viên để hoạch định xây dựng nhân lực cho sát với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh 4.2.2 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nhân lực Công việc đào tạo phát triển nhân lực phải thƣờng xuyên đƣợc thực theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp phù hợp phân bổ chi phí đào tạo cách hợp lý Là doanh nghiệp với chức sản xuất nên lực lƣợng lao động chủ yếu công nhân, Công ty nên tăng ngân sách dành cho công tác đào tạo, thƣờng xuyên quan tâm, trọng áp dụng hình thức đào tạo, nhƣ: Đối với cán quản lý: cần tập trung vào nội dung nhƣ: tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… 69 Tăng cƣờng công tác nghiên cứu khoa học cải tiến kỹ thuật toàn thể cán bộ, nhân viên; tổ chức khóa bồi dƣỡng nâng cao theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn, thi thợ giỏi Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể, nhƣ: bồi dƣỡng huấn luyện đội ngũ cán bộ, nhân viên phát triển nghiệp vụ, kỹ quản lý giỏi, tay nghề đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất kinh doanh; xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ lực phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu chức danh công việc Để đạt hiệu cao, Công ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tƣợng đƣợc đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chƣơng trình đào tạo Cơng ty phải mục tiêu chiến lƣợc Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhân viên.Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán bộ, nhân viên hàng năm tháng để có yêu cầu đào tạo cho cán bộ, nhân viên, nhƣ tổng hợp thành kế hoạch chƣơng trình đào tạo Cơng ty Chƣơng trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc cán bộ, nhân viên, cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ cán bộ, nhân viên Công ty cần dựa đánh giá hồn thành cơng việc cán bộ, nhân viên để chọn đối tƣợng đào tạo, tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho tồn thể cán bộ, nhân viên Đây hình thức đào tạo tốn nhƣng hiệu cao đƣợc thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải đƣợc tiến hành từ khâu phân tích hoạt động Cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chƣơng trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phƣơng pháp đào tạo chỗ, Công ty cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo 70 Mặt khác, Công ty phải đánh giá thực chất trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu đƣợc từ chƣơng trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho Cơng ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến ngƣời đƣợc cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt đƣợc Phƣơng pháp thực bao gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đƣợc đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt đƣợc trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua cơng việc đƣợc hồn thành số lƣợng chất lƣợng 4.2.3 Giải pháp xây dựng máy quản lý nhân lực Là công ty 100% vốn nhà nƣớc, Cơng ty 19-5 cịn bị hạn chế việc tự số vấn đề, có vấn đề nhân lực, điều khơng nên tiếp tục Chỉ đội ngũ lãnh đạo Công ty hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu nhƣ hiểu ngƣời lao động Công ty Do việc Công ty 19-5 cần làm chủ động xây dựng máy nhân đủ mạnh,linh hoạt vấn đề quản lý nhân lực mình, để thích ứng nhanh chóng với thay đổi quy mô cấu tổ chức, phạm vi hoạt động Công ty cần xác định rõ vai trò cấp quản lý: phòng, phận, chi nhánh Công ty nhà quản lý nhân lực phận nhỏ, họ hỗ trợ điều hịa nhân lực vào cơng việc giai đoạn, thời điểm để tạo chu trình hoạt động nhịp nhàng ăn khớp Vì vậy, nâng cao lực máy làm công tác quản lý nhân lực Công ty bối cảnh giải pháp có quan trọng vừa mang tính vừa có ý nghĩa lâu dài, định tồn tại, phát triển Công ty 71 Trong thời gian qua Công ty 19-5 đánh giá phân tích cơng việc nhƣng chƣa đƣa vào triển khai thực đồng Để tiến hành đánh giá phân tích cơng việc cách hiệu nên có phƣơng pháp cơng cụ sau đây: * Phƣơng pháp phân tích cơng việc: - Với công việc trực tiếp sản xuất, Công ty sử dụng phƣơng pháp phân tích đánh giá trực quan nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phƣơng pháp vấn bảng câu hỏi cho số công việc để phân tích xác - Với cơng việc cịn lại phải tiến hành phân tích chi tiết Để tiến hành phân tích cơng việc đƣợc tốt cần phải có phối hợp trƣởng phận nhân viên đảm nhiệm vị trí Trƣớc hết, phận nhân lấy thơng tin vị trí chức danh phƣơng pháp vấn điền vào bảng câu hỏi, bảng phân tích cơng việc Các thơng tin cần thu thập kiến thức công việc, trách nhiệm thực phát triển chƣơng trình, kế hoạch, khả giám sát, trách nhiệm công việc, việc thực thi phát triển sách Cơng ty Sau tiến hành vấn quan sát nhân viên đảm nhận chức vụ để lấy thêm thông tin thực tế mà trƣởng phận chƣa cung cấp Yêu cầu đặt trình hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực, sở hiểu biết tin cậy lẫn * Hồn thiện mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc Do mô tả cơng việc cịn sơ sài khơng có tiêu chuẩn công việc nên Công ty phải điều chỉnh, thiết lập mô tả công việc xây dựng tiêu chuẩn cơng việc cho tất vị trí chức danh Công ty - Bản mô tả công việc: Tất mô tả công việc Công ty dừng lại việc liệt kê nhiệm vụ chủ yếu chức năng, trách nhiệm vị trí chƣa đƣợc cập nhật thơng tin cách kịp thời Do vậy, Công ty phải xây dựng lại mô tả công việc cho vị trí, thƣờng xun cập nhật kịp thời thơng tin cho mô tả công việc 72 Việc cập nhật thông tin cho phép biết đƣợc thay đổi nhiệm vụ chức công việc Những thông tin cần thu nhập nhƣ: thông tin yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cần có, thơng tin máy móc thiết bị kỹ thuật, thơng tin tiêu chuẩn thực công việc Để có mơ tả cơng việc thể đầy đủ yếu tố phân tích cơng việc phải xác đƣợc thực cách thƣờng xun Trình tự thực phân tích cơng việc nhƣ sau: Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc Bƣớc 2: Thu thập thông tin Bƣớc 3: Chọn công việc đặc trƣng Bƣớc 4: Thu thập thơng tin Bƣớc 5: Kiểm tra tính xác thông tin Bƣớc 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc - Bảng tiêu chuẩn công việc: Công ty phải tiến hành xây dựng tiêu chuẩn công việc kèm với mô tả công việc Trong tiêu chuẩn công việc phải nêu lên đƣợc yếu tố: chất công việc, điều khoản đào tạo huấn luyện, hội thăng tiến, khen thƣởng tiêu chuẩn nhân viên nhƣ trình độ văn hóa, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực, đặc điểm cá nhân Yêu cầu quan trọng việc xây dựng tiêu chuẩn công việc phải tách rời công việc khỏi cá nhân ngƣời làm cơng việc Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao đến cán quản trị cấp sở cán bộ, nhân viên phải rõ ràng, cụ thể xác Để bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc phát huy hiệu quả, ngồi việc phân tích xác, độ tin cậy cao cần nêu rõ công 73 việc hay yêu cầu cần thực tƣơng lai; đồng thời phải sử dụng để làm cơng cụ đánh giá thành tích, tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển hay đề bạt Công ty cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích nhân lực cách có hệ thống vào chiến lƣợc, kế hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty tƣơng lai số lƣợng chất lƣợng.Thƣờng xuyên bổ sung thông tin nhân viên để xác định nhân lực thực tế thời kỳ 4.2.4 Giải pháp tuyển dụng nhân lực Để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân lực,Công ty cần phải xác định lại số mặt công tác này, nhƣ sau: - Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên: Từ trƣớc đến nay, Công ty tuyển dụng ngƣời quản lý, ngƣời quản trị từ nội quan, xếp tuyển dụng nhân viên từ bên hình thức ƣu tiên em ngành giới thiệu đồng chí lãnh đạo Cơng ty lãnh đạo cấp trên, việc “xin, cho tiêu, vị trí tuyển dụng” - Cơng ty nên xem xét lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, vấn đề chọn ngƣời có lực phù hợp với cơng việc Tuyển dụng nhân viên từ nội có số ích lợi sau: + Thứ nhất, hội cho nhân viên thăng tiến, thay đổi công việc, học hỏi thêm cơng việc, có hội lựa chọn công việc với khả năng, sở trƣờng + Thứ hai, họ thích nghi nhanh chóng với cơng việc nhân viên + Thứ ba, nguồn động viên khuyến khích nhân viên làm việc động, sáng tạo có hiệu + Cuối tiết kiệm đƣợc chi phí thời gian - Tuy nhiên hình thức tuyển từ nội cần lƣu ý điểm sau: 74 + Cần xác định rõ với nhân viên Công ty ƣu tiên xem xét tuyển nhân viên từ nội bộ, tạo điều kiện hội cho họ đƣợc đề bạt, thuyên chuyển công tác phù hợp nhƣng ứng viên có khả vƣợt trội đƣợc tuyển dụng Điều nhằm tạo công đồng thời làm giảm bớt tính ì, thiếu sáng tạo, hạn chế bớt tâm lý thỏa mãn công việc + Sự đề bạt, thun chuyển cơng tác từ nội khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách tốt nhƣng mặt khác gây tác động tiêu cực ảnh hƣởng đến tồn Cơng ty nhƣ tâm lý bất mãn, không phục tùng, rập khuôn thiếu sáng tạo + Bên cạnh với nguồn tuyển dụng từ nội bộ, Công ty phải xem xét lại nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty Hình thức tuyển dụng qua ngƣời thân đem lại kết tiêu cực công tác quản lý Công ty phải hạn chế mức tối đa nguồn lao động - Cơng ty áp dụng hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi nhƣ: thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trƣờng đại học, trƣờng cao đẳng, trung cấp nghề, qua internet…để quảng bá hấp dẫn cơng việc nhƣ doanh nghiệp, sách cán bộ, khả tài nhằm mục đích tuyển đƣợc nhân viên có trình độ, kiến thức cao từ rút ngắn đƣợc thời gian đào tạo nâng cao chất lƣợng nhân Công ty - Phƣơng pháp tuyển chọn nhân viên cần áp dụng Cơng ty nên thực theo quy trình sau: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; 75 (6) Phỏng vấn lần hai; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra định tuyển dụng; (10) Bố trí công việc - Để tuyển chọn nhân viên thực có lực, kiến thức, chun mơn phù hợp với công việc yêu cầu, Công ty cần phải thực phƣơng pháp trắc nghiệm tuyển chọn Trắc nghiệm đƣợc thực để kiểm tra kiến thức, kỹ chuyên môn lực thật ứng viên tham gia tuyển dụng; với công tác vấn sơ vấn lần chƣa thể khả thực ứng viên, không đáp ứng yêu cầu công việc Với phƣơng pháp trắc nghiệm giúp cho công ty sàng lọc kỹ ứng viên không đạt yêu cầu Công ty đề Các phƣơng pháp Công ty cần phải áp dụng nhƣ: + Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Phƣơng pháp cho biết trình độ ứng viên tới đâu, đảm nhận đƣợc vị trí tƣơng lai + Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn: Nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn thật mà ứng viên có đƣợc thơng qua học tập, đào tạo kinh nghiệm thực tế từ xác định đƣợc ứng viên có đủ kiến thức chun mơn để thực công việc đƣợc mô tả mô tả công việc không + Trắc nghiệm mẫu công việc: Ở mẫu công việc cụ thể đƣợc đƣa gần sát với thực tế Công ty yêu cầu ứng viên thực Trắc nghiệm cho biết đƣợc mức độ thành công công việc ứng viên Khi tiến hành trắc nghiệm yêu cầu đặt trắc nghiệm phải sát thực tế, có độ tin cậy cao ứng dụng rộng rãi tồn Cơng ty 4.2.5 Giải pháp hội nhập, tạo động lực môi trường công tác cho người l o động Để phát huy hiệu nhân lực từ đƣợc tuyển chọn, Công ty phải tiến hành việc hội nhập bố trí hợp lý cơng việc cho nhân viên Là 76 nhân viên gia nhập công ty gặp khơng khó khăn trở ngại ban đầu Do vậy, Công ty phải thực công tác hội nhập vào môi trƣờng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên vƣợt qua khó khăn, bỡ ngỡ công việc giai đoạn đầu đồng thời tiến hành bố trí hợp lý cơng việc để họ tiếp cận đƣợc cơng việc cách nhanh chóng Cán bộ, nhân viên nhanh chóng hội nhập vào mơi trƣởng sản xuất, kinh doanh Công ty, để cá nhân công tác, cống hiến Công ty cần phải thực công việc sau: - Tiếp xúc, gần gũi, tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng cán bộ, nhân viên, cố gắng đáp ứng đƣợc tối đa vấn đề Quản lý nhân lực cần phải sâu, sát với ngƣời lao động, tạo mối quan hệ mật thiết giúp ngƣời lao động có kênh chia sẻ suy nghĩ, cảm nhận khó khăn gặp phải sống, công tác thƣờng nhật - Phát huy vai trò tổ chức đại diện cơng nhân, ngƣời lao động nhƣ cơng đồn, hội phụ nữ góp phần tạo dựng mơi trƣờng cơng việc thân thiện nhƣ gắn kết ngƣời lao động tổ chức - Đề cao tinh thần làm chủ toàn thể cán bộ, nhân viên, lập hộp thƣ kín để tiếp thu phản ánh, ý kiến đóng góp cán bộ, nhân viên tất vấn đề xảy Công ty Sau nhận đƣợc, Ban lãnh đạo Công ty cần xác minh, phân tích đánh giá thơng tin thực khắc phục điều - Xây dựng môi trƣờng công tác thật dân chủ để ngƣời lao động có quyền góp ý, vào trình xây dựng chiến lƣợc dự án kinh doanh Cơng ty, đóng góp, phê phán biểu hiện,việc làm sai trái cán bộ, nhân buổi họp - Tạo môi trƣờng lao động thuận lợi cho cán bộ, nhân viên làm việc để họ phát huy đƣợc hết khả 77 - Thƣờng xuyên tổ chức diễn đàn, hội thảo, mạn đàm, đối thoại, trao đổi…, đợt sinh hoạt trị, thi tìm hiểu, vận động, phong trào vui chơi, giải trí, sinh hoạt cộng đồng nhƣ tham quan, nghỉ mát, hoạt động kỷ niệm ngày truyền thống, tôn vinh ngƣời lao động, hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục, thể thao có tham gia cán bộ, nhân viên, không phân biệt vị trí cơng việc, cấp bậc, chức vụ, tăng cƣờng tinh thần đoàn kết đơn vị, giúp ngƣời lao động gần gũi, thân thiện, hiểu Tạo điều kiện phát huy vai trò tổ chức quần chúng Cơng đồn, Đồn Thanh niên, Hội phụ nữ tổ chức phong trào xây dựng môi trƣờng sản xuất kinh doanh vui vẻ, phấn khởi, lành mạnh nhiệm vụ chung 4.2.6 Tăng cường hoạt động tra, kiểm tr , giám sát công tác quản lý nhân lực Để tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng, hiệu hoạt động tra, kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức Công ty, thời gian tới Công ty cần phải trọng thực số điểm sau đây: Một là, thƣờng xuyên đạo, hƣớng dẫn, tra, kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực nghị quyết, thị Đảng, văn quy phạm pháp luật Nhà nƣớc Bộ Công an chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch đƣợc cấp có thẩm quyền ban hành phê duyệt liên quan đến công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Cơng an nói chung Cơng ty nói riêng Hai là, tổ chức tra, kiểm tra, giám sát thƣờng xuyên đột xuất, trọng tra, kiểm tra, giám sát chuyên đề việc thực xây dựng phát triển nhân lực đơn vị thành viên, sở kiểm tra, giám sát chung đƣợc hoạt động quản lý nhân lực Công ty 78 Ba là, cần thƣờng xuyên thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật xây dựng, quản lý phát triển nhân lực cho đơn vị thành viên, quán triệt đơn vị thực nghiêm túc quy định pháp luật Công ty công tác quản lý nhân lực nhƣ: tuyển dụng, bố trí sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, nhân viên… Bốn là, thƣờng xuyên bổ sung, kiện tồn đội ngũ cán làm cơng tác tra, kiểm tra, giám sát đủ số lƣợng, cao chất lƣợng để phát huy vai trị q trình tra, kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực, theo chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Năm là, công tác tra, kiểm tra, giám sát Công ty cần tập trung vào hoạt động quản lý nhân lực đơn vị trực thuộc, nhƣ: việc tuyển dụng nhân lực; việc bố trí, sử dụng nhân lực; việc thực sách, chế độ cán bộ, nhân viên… 79 KẾT LUẬN Sự phát triển doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố quan trọng nhất, then chốt nhấtchính nhân lực quản lý nhân lực, hoạt động diện tất khâu q trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, định đến hiệu thành, bại doanh nghiệp Q trình hình thành phát triển, Cơng ty 19-5 đạt đƣợc thành tích định phát triển sản phẩm phục vụ cho công tác Công an, tăng doanh thu nộp ngân sách Nhà nƣớc, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty phục vụ ngày tốt yêu cầu chiến đấu, công tác lực lƣợng Công an khách hàng Tuy vậy, Cơng ty cịn số tồn công tác quản lý nhân lực… Sau nghiên cứu, phân tích kỹ lƣỡng thực trạng quản lý nhân lực Công ty, luận văn đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Trong lƣu ý giải pháp sau: - Thƣờng xuyên làm tốt việc hoạch định nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tƣơng lai đảm bảo cho Công ty có giải pháp quản trị nhân lực tốt hơn, hiệu - Thực tốt công tác đào tạo phát triển nhân lực để xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo cán bộ, nhân viên có đủ khả thực tốt chức trách, nhiệm vụ môi trƣởng kinh doanh cạnh tranh - Chủ động xây dựng máy quản lý nhân lực để Ban Giám đốc lãnh đạo đơn vị thành viên có đủ lực quản trị điều hành đơn vị - Đổi công tác tuyển dụng nhân lực với nội dung, hình thức phƣơng pháp theo mục tiêu, chiến lƣợc Công ty - Tạo môi trƣờng thuận lợi để cán bộ, nhân viên hội nhập, khích lệ, động viên ngƣời lao động công tác, cống hiến 80 - Tăng cƣờng công tác tra, kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực Quản lý nhân lực nói chung quản lý nhân lực doanh nghiệp nói riêng vấn đề khó lý thuyết thực tiễn, khuôn khổ luận văn vấn đề nêu đƣợc nghiên cứu giải Tuy nhiên, nghiên cứu cá nhân chƣa thể giải cách triệt để vấn đề đặt ra, tác giả luận văn mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy, Cô, bạn bè đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn./ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH MTV 19-5, 2010 Định biên l o động theo mơ hình tổ chức ho t động củ Công ty TNHH MT 19-5 Bộ Công n phê duyệt Hà Nội Công ty TNHH MTV 19-5, 2010 ế ho ch tái cấu Hà Nội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị ngu n nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Phan Huy Đƣờng, 2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Phan Huy Đƣờng, 2013 Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Lê Thị Hồng Điệp, 2010 Phát triển ngu n nhân lực chất lượng c o để hình thành kinh tế tri thức iệt N m Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội Lê Thanh Hà cộng sự,1996 Quản trị học Hà Nội: NXB Trẻ Tô Tử Hạ, 2003 Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức n y Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Hoàng Văn Hải, 2014 R định quản trị Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển ngu n nhân lực t i Cơng ty Giầy Thượng Đình Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội 11 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát tr ển ngu n nhân lực DN nhỏ vừ iệt n m trình hội nhập kinh tế Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 12 Phạm Vũ Luận, 2004 Quản trị nh nghiệp thương m i Hà Nội: NXB Thống kê 13 Nguyễn Thanh Nga, 2014 Giải pháp nâng c o chất lượng ngu n nhân lực t i Công ty TC Online Luận văn thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bƣu Viễn thơng 82 14 Trần Thị Bích Nga Phạm Ngọc Sáu, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ người tài Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.HCM 15 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển ngu n nhân lực xã hội Hà Nội: NXB Tƣ pháp 16 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014 Quản lý nhân lực t i công ty Cokyvin Luận văn thạc sĩQuản lý kinh tế Đại học Kinh tế-ĐHQG Hà nội 17 Lê Quân, 2008 Thực tr ng chất lượng ngu n nhân lực iệt N m Tạp chí KT&PT 18 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 19 Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo Trình Quản Trị Ngu n Nhân Lực Hà Nội: NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 20 Lê Thị Hoài Thƣơng, 2010.Phát triển ngu n nhân lực t i Công ty iễn thông Đà Nẵng Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Đã Nẵng 21 Nguyễn Dỗn Trí, 2000 Gợi ý ngun tắc dành cho nhà quản trị nh nghiệp Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHà Nội 83 ... THIỆN QUẢN LÝ NHÂNLỰC TẠI CƠNG TY 19- 5 67 4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV 19- 5 .67 4.1.1 Phương hướng quản lý nhân lực t i Công ty TNHH. .. doanh Công ty, nhằm cung cấp tƣ liệu cho việc phân tích, so sánh nội dung quản lý nhân lực Công ty 40 Chƣơng THỰCTRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 19- 5 3.1 Tổng quan Công ty. .. Hà Nội Công ty TNHH MTV 19- 5, Bộ Công an (tiền thân Công ty May 195 , đuợc thành lập từ năm 198 8), để đảm bảo quân trang, quân nhu phục vụ công tác Công an, năm 198 8 Bộ Nội vụ, Bộ Công an định