Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty I. Phương hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty. Trong thời gian tới và trước mặt công CP May Thăng Long chủ trương duy trì năng lực sản xuất, nâng cao chất lượng sản xuất tăng cường mối quan hệ giữa khối phòng ban nghiệp vụ với khối sản xuất để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm, giảmgiá thành nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty phục vụ mục tiêu chiến lược là giữ vững vàổn định thị trường trong nước với thị phần khoảng 30% thị trường nội địa. Đồng thời tìm kiếm và mở rộng thị trường xuất khẩu củng cố các thị trường đã có sẵn nhằm nâng cao doanh thu xuất khẩu. Bên cạnh đó, đầu tư nhân lực,vật lực và hoàn thành việc đầu tư xây dựng xí nghiệp sản xuất khuôn mẫu đểđưa vào sử dụng. Sắp xếp bộ máy quản lý, tuyển dụng công nhân phục vụ cho nhà máy sứ Bình Dương đi vào hoạt động tháng 6/2002. Để thực hiện các mục tiêu trên, công ty đã vạch ra các phương hướng và biện pháp tổng thể cũng như chi tiết cho từnglĩnh vực hoạt động của công ty như lĩnh vực sản xuất, lĩnh vực tiêu thụ, công tác đầu tư mới . Đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân lực, công ty đãđặt ra nhiệm vụ cụ thể là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2010 nhừam hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Trước mắt, trongnăm 2007 công ty đã vạch ra phương hướng cho công tác tổ chức vàđào tạo như sau: *Về công tác tổ chức: Kiện toàn một bước bộ máy tổ chức của công ty CP May Thăng Long theo tinh thần điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty CP May Thăng Long được hội đồng quản trị tổng công ty phê duyệt tập trung vào các đơn vị: Các phân xưởng đặt tại Hà Nội .Căn cứ nguồn cán bộ hiện có, kết hợp với việc tuyển dụng các cán bộ kỹ thuật-nghiệp vụ có trình độ cao bổ xung cho nhàmáy tại Nam Định và Hải Phong đảm bảo cho việc tiếp thu công nghệ mới, vận hành sản xuất đạt hiệu quả cao ngay từ những ngày đầu. -Dự thảo phương án trình tổng giám đốc. Tổng công ty xem xét thành lập xí nghiệp kinh doanh theo mô hình đơn vị hạch toán phụ thuộc công ty CP May Thăng Long, làm đầu mối cho hoạt động kinh doanh của công ty trong tình hình mới. *Về công tác đào tạo- Đào tạo lại. -Đây là nhiệm vụ quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân kỹ thuật của công ty, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ SXKD của công ty trong những năm tới.Vì vậy trong năm 2007 cần làm tốt những nhiệm vụ cụ thể sau: +Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ lý thuyết và kỹ năng thực hành cao đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí công việc theo yêu cầu của công ty. + Đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác bán hàng của phòng kinh doanh về Marketing, tâm lý khách hàng . +Đào tạo bổ túc kiến thức về quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ cán bộ quản lý từ Phó Quản đốc phân xưởng, phó phòngnghiệp vụ trở lên. Trong năm 2007 bắt buộc các chức danh từ trưởng phòng ban giám đốc các đơn vị trực thuộc phải tốt nghiệp khoá quản trị doanh nghiệp. +Tổ chức đào tạo lại và chuẩn hoá các chức danh chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức tốt việc đào tạo, thi tay nghề, thi thợ giỏi cho đội ngũ công nhân kỹ thuật trong toàn công ty. Đồng thời với các việc làm trên công ty sẽ tiến hành xây dựng và sửa đổi hệ thống địnhmức lao động-quy chế tiền lương đối với lao động trực tiếp sản xuất. Sửa đổi, bổ xung thoảước lao động tập thể cho phù hợp với đặc điểm tổ chức hoạt động vàđiều kiện thực tế của công ty. II. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Muốn việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có hiệu quả, chúng ta cần tác động vào các yếu tố có tác động tới chất lượng nguồn nhân lực. Đối với một doanh nghiệp thì ta chỉ tính tới các yếu tố tác động từ phía doanh nghiệp đó. Một tiền đề cóý nghĩa quan trọng quyết định đến khả năng cạnh tranh của một công ty làđội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất vàđược bảo đảm công việc ổn định. Đó cũng là mục tiêu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đểđạt được mục tiêu này, trong những năm qua công ty đã thực hiện một số giải pháp mà ta đã trình bày ở phần trước. Tuy vậy trong quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại một số khó khăn mà công ty chưa giải quyết. Trong phần này ta sẽđưa ra một số hướng khắc phục những tồn tại đó, đồng thời bổ sung thêm một vài biện pháp mà hiện nay công ty chưa áp dụng. đây là yếu tố quan trọng giúp công ty có thểđạt được những mục tiêu đãđề ra. 1. Đối với phân tích công việc. Công ty cần phải xác định thêm một số công việc mới như: tổ chức nghiên cứu thị trường; thiết kế sản phẩm; giới thiệu sản phẩm; quảng cáo- tiếp thị; .Những công việc này cần được mô tả rõ ràng, cụ thể: đưa ra dữ kiện tổng quát như công việc được thực hiện ở bộ phận nào, tên công việc, quyền hạn và trách nhiệm của người đảm nhận; Bản chất của công việc là gì, công việc được thực hiện ởđâu, có khó khăn vất vả không, đó là công việc được làm thường xuyên liên tục hay có thể thay đổi và mối tương quan giữa nó với những công việc khác như thế nào; Cần trả lương như thế nào, tiền thưởng, tiền chia lãi, tiền trợ cấp là bao nhiêu; Các tiêu chuẩn đối với nhân viên ra sao, những đòi hỏi về trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là những hiểu biết về thị trường, giá cả và nhu cầu của người tiêu dùng,. và những tiêu chuẩn khác như sự chính xác, tốc độ làm việc nhanh nhẹn, óc phán đoán. 2. Chếđộ lương bổng vàđãi ngộ. Lương bổng vàđãi ngộ là phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động, do đó nóảnh hưởng trực tiếp tới đời sống, sinh hoạt của họ. Lương bổng vàđãi ngộ làđộng cơ mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc. Nhà quản lý cần phải biết cách sử dụng công cụ hữu hiệu này để làm đòn bảy kích thích người lao động làm việc. Chính sách lương bổng vàđãi ngộđối với cán bộ quản lý và nhân viên (khối gián tiếp) cũng cần phải xem xét lại. Đây là bộ phận nhân lực quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của công ty. Muốn khối gián tiếp làm việc có hiệu quả, công ty phải có chính sách chia lãi, hoặc cấp phần thưởng cuối năm. Đối với các kỹ thuật viên, các cán bộ có sáng kiến mới làm lợi cho công ty ( ví dụđưa ra được phương pháp nhằm tiết kiệm nguyên vật liệu ) thì cần được thưởng ngay tuỳ theo giá trị của những sáng kiến đó mang lại. Đối với các cán bộ quản lý cấp cao: Giám đốc, P. Giám đốc công ty; Giám đốc, P.Giám đốc các XN, các trưởng phòng, được hưởng phụ cấp cấp bậc, phụ cấp công việc và quy chế khen thưởng cao hơn. Ngoài số lương cao trong bảng lương, họ phải được khen thưởng nếu có thành tích. Chính sách lương bổng vàđãi ngộ phải được thực hiện một cách công bằng và phải kết hợp chặt chẽ với kết quả trong bảng đánh giá thành tích công tác của CB-CNV mà ta đãđưa ra ở phần trên. Chính sách này cũng phải được công bố rõ ràng cho toàn thể CB-CNV trong công ty được biết, từđó người lao động sẽ cảm thấy mình được trả công một cách thoảđáng. 3. Đối với tuyển dụng lao động. Trước hết việc tuyển dụng của công ty nên thông báo trên các phương tiện thông tin chính thức nhưđài, báo, hoặc dán thông báo ở các trường dạy nghề. Để có những sản phẩm có khả năng cạnh tranh cao trên thị trường trong nước cũng như ngoài nước thìtrước hết công ty cần tuyển những người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, ưu tiên những người có kinh nghiệm. Đối với những kỹ thuật viên nên có một mức lương ưu đãi hơn một chút để có thể tuyển dụng được người vừa ý, phù hợp với công việc. 4. Mở các lớp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công nhân. Như ta đã biết, việc đào tạo người lao động trong công ty còn mang tính đối phó, chưa thực sự chuyên sâu. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng việc đào tạo nghiệp vụ không chính quy hiện nay tại các trường ĐH, CĐ, hay các trường dạy nghề khác còn rất lơi lỏng, tạo điều kiện cho các học viên không cảm thấy cần phải học một cách nghiêm túc. Kinh phíđào tạo còn hạn hẹp cộng thêm những khó khăn do đặc thù của công ty là: sản xuất nhiều loại hàng khác nhau trên nhiều lĩnh vực và tâm lý trông chờ vào cấp trên. Vấn đề này phải nhanh chóng được khắc phục. Trước hết là phải tăng kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sau đó là công ty nên đa dạng hoá các phương pháp đào tạo *) Các phương pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý: Cho dù ta có lý luận thế nào đi chăng nữa, tương lai của công ty chủ yếu vẫn nằm trong tay cấp quản lý, đó là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Dĩ nhiên ta không phủ nhận vai trò của người công nhân, bởi vì không có họ thì cho dù người quản lý có giỏi đến đâu cũng không làm gìđược. Nhưng ngược lại, công nhân có tay nghề giỏi đến đâu, nếu không có ban lãnh đạo giỏi thì sớm hay muộn gì cũng sẽđi đến phá sản. Như vậy đào tạo cấp quản lý là một nhu cầu thiết yếu của công ty hiện nay. Công ty cần liên tục phát triển kỹ năng và mở rộng tầm nhìn cho cán bộ quản lý. Để khắc phục tình trạng đối phó khi tham gia các khoáđào tạo, cần phải có những cuộc kiểm tra trực tiếp đối với những kiến thức mới được tiếp nhận, ưu tiên những người có kết quả tốt bằng các quyết định thăng thưởng. Mặt khác cần cho họ thấy rõ tầm quan trọng của việc đào tạo đối với chính bản thân họ. Đặc điểm của con người là lấy lợi ích của mình làm trung tâm để suy nghĩ và hành động. Nếu biết được rằng chỉ có cách là bổ sung kiến thức thực sự mới giúp họđứng vững trong một môi trường liên tục biến động như hiện nay, và sự hiểu biết thực sự sẽđem lại lợi ích nhiều hơn là việc trông chờ vào chếđộ thì công tác đào tạo có thể dễ dàng hơn. Công ty đã thực hiện việc đào tạo cán bộ quản lý bằng cách gửi cán bộđi học các khoáđào tạo ở các trường Đại học, hoặc mời các chuyên gia đến giảng dạy tại công ty về các lĩnh vực như: Marketing; nghiệp vụ quản lý kinh tế; kế toán;. Tuy nhiên hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo cán bộ quản lý mà công ty có thể tham khảo và thực hiện như: Phương pháp hội nghị( phương pháp thảo luận ): công ty sẽ tổ chức những buổi thảo luận trong đóđưa ra một vấn đề nào đó, các thành viên được mời tham gia sẽ thử giải quyết các vấn đềđó. Trong cuộc thảo luận phải có một người điều khiển, người này phải luôn giữ cho nóđược chôi chảy và tránh có ai đó bị lạc đề. Theo phương pháp này, các thành viên không nhận thấy là mình đang được huấn luyện. Tuy nhiên các cuộc thảo luận với mục tiêu rõ ràng sẽ giúp chi các nhà quản lý giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ. Việc tổ chức các cuộc hội thảo như vậy còn làm tăng thêm khả năng làm việc tập thể của các nhà quản lý. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy cũng là một phương pháp đơn giản, ít tốn kém mà công ty có thểáp dụng. Theo phương pháp này, các thành viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ, giấy tờ kinh doanh như các bản tường trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện thoại gửi lại. Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơđiển hình đưa qua các bàn giấy của một người lãnh đạo. Các hồ sơ này chưa được sắp xếp theo một thứ tự nào cả, học viên được yêu cầu xem xét các thông tin trên và sắp xếp chúng theo thứ tựưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho các nhà quản lý giải quyết các vấn đề có tính chất thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho họ làm việc một cách khoa học. Phương pháp luân phiên công tác:Đây là phương pháp chuyển CNV hoặc các cấp quản lý từ công tác này sang công tác khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này có thểđảm nhận được những công việc cao hơn. Nó còn giúp cho CB- CNV trở thành người đa năng đa dụng đểđối phó với những tình huống có thể xảy ra sau này. Ba phương pháp sau này công ty có thểáp dụng tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng xử lý công việc của cán bộ quản lý, đồng thời tích kiệm được chi phíđào tạo. Nếu việc sử dụng các phương pháp này có hiệu quả thì công ty sẽ cóđược một đội ngũ cán bộ năng động, làm việc có khoa học, có khả năng thích nghi với những biến động có thể xảy ra trong qúa trình hoạt động của công ty. *)Các phương pháp đào tạo tay nghề cho CNV. Công nhân sản xuất là người trực tiếp cóảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm của công ty. Việc đào tạo đối với công nhân sản xuất tương đối đơn giản hơn so với việc đào tạo cán bộ quản lý. Mặt khác, bản thân người công nhân luôn có mong muốn được nâng cao tay nghề, phần vì họ mong muốn có thu nhập cao hơn, phần vì họ là người dễ bịđào thải nhất trong những cuộc cách mạng về máy móc, thiết bị và công nghệ, Công ty cần giữa đào tạo vàđào tạo lại (khi có một công việc hay một kỹ năng không cần thiết nữa) đối với công nhân nhằm giúp họ thích ứng với những đổi mới vềphương tiện sản xuất, cần kết hợp giữa đào tạo tay nghề với đào tạo họ thành những người công dân tốt, bao hàm cả thái độ, nhân cách tốt. Hiện nay công ty đào tạo CNV thông qua việc gửi đi học các lớp đào tạo ngắn hạn vàđào tạo tại chỗ. Thời gian tới công ty vẫn nên duy trì phương pháp trên. Tuy nhiên ta thấy rằng, việc đào tạo tại chỗ ( công nhân có tay nghề kém hơn được phân công làm việc với một người thợ có kinh nghiệm. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo) chỉ có kết quả nếu hội đủ 3 điều kiện sau: - Phương pháp này đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên và cấp dưới -Cấp trên chịu trách nhiệm tạo ra bầu không khí tin tưởng. - Cấp trên phải là một người biết lắng nghe. Phương pháp đào tạo tại chỗ là một phương pháp mà công ty có thể thực hiện được , phương pháp này không đòi hỏi chi phí lớn, hơn nữa nó còn có thểđược thực hiện một cách đồng loạt với mọi công nhân sản xuất mà không bịảnh hưởng bởi sựđa ngành, đa sản phẩm của công ty. Phương pháp này cũng làm tăng thêm mối quan hệđoàn kết tập thể giữa những người công nhân. Ngoài ra đào tạo công nhân của công ty cũng nên kết hợp với phương pháp luân phiên công việc. Mỗi người công nhân nên nắm được những công việc ở các xưởng sản xuất. Tuy nhiên luân phiên công tác chỉ có thể thực hiện được ở trong phạm vi một ngành nhất định. Ta khó có thể cho công nhân ngành may sang sản xuất ở ngành nhựa, càng khó có thể cho họ sang học việc ở ngành mộc hay ngành giấy. Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề cơ bản vẫn làđào tạo công nhân nắm vững công việc của mình và biết về công việc khác trong cùng ngành sản xuất. Điều đó giúp họ có thể di chuyển sang một vị trí nhất định khi có sự huy động cho một nhiệm vụđột xuất. Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một công việc cần được tiến hành thường xuyên, liên tục và phải chấp nhận bỏ vào đó một chi phí lớn, bởi đầu tư cho con người bao giờ cũng là công việc lâu dài và quan trọng nhất. Đào tạo nguồn nhân lực cũng là biện pháp có hiệu quả nhất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác này hiện nay vẫn còn gặp những khó khăn về kinh phí, hơn nữa số lượng hàng kinh tế vẫn còn ít, mức độ tham gia cạnh tranh thấp, . Trong thời gian tới lãnh đạo công ty cần phải tìm thêm việc làm, nghiên cứu mở rông thị trường, phát triển sản xuất. Do đó việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng phải được tiến hành song song. 5. . Giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong công ty. Ngày nay, các công ty hơn nhau hay không một phần lớn được quyết định bởi phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của CNVđối với công ty. Muốn đạt được điều đó thì các nhà quản lý phải giúp CNV của mình giải quyết những vấn đề của riêng họ. Trước hết, người quản lý phải biết CNVđòi hỏi những gìở họ. Là một người lãnh đạo, bất cứở một cấp bậc nào, dù là tổ trưởng sản xuất hay quản đốc phân xưởng, họ cũng cần phải biết nhu cầu của nhân viên mình là gì, từđó giúp nhân viên giải quyết những vấn đề của họ nếu có thể. Sau đây ta liệt kê ra một số vấn đề cơ bản mà người công nhân quan tâm đến: *) Đối với việc làm vàđiều kiện lao động, người công nhân cần: -Một việc làm an toàn; -Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ năng sở trường của mình; -Một khung cảnh làm việc thích hợp; -Cơ sở vật chất thích hợp; -Gìơ làm việc hợp lý; -Việc tuyển dụng ổn định. *) Đối với quyền lợi cá nhân và lương bổng, công nhân đòi hỏi như sau: -Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người; -Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết; -Được làm việc dưới quyền điều khiển của cấp trên là một người có khả năng làm việc với người khác; -Được cấp trên lắng nghe; -Được quyền tham dự vào các quyết định cóảnh hưởng trực tiếp đến mình; -Được biết cấp trên trông đợi gì qua việc hoàn thành công tác của mình; -Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan; -Không có vấn đềđặc quyền đặc lợi và thiên vị; -Hệ thống lương bổng công bằng; -Các quỹ phúc lợi hợp lý; -Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho công ty, XN. *) Cơ hội thăng tiến: công nhân cần các cơ hội sau -Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới; -Cơ hội thăng thưởng bình đẳng; -Cơ hội có các chương trình đào tạo và phát triển; -Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ; -Cơ hội cải thiện mức sống; -Một công việc có tương lai. Công ty nên ưu tiên giải quyết các vấn đề về con ngưòi, phải thiết lập được lòng tin của người công nhân đối với lãnh đạo - đó cũng là một bước đi quan trọng tới sự thành công. Trong các cơ quan tổ chức ở Việt Nam nói chung và trong công ty nói riêng, các mối quan hệ có sự lẫn lộn giữa tình cảm với công việc làm trì trệcác hoạt động của công ty. Vấn đề này rất khó khắc phục, song cũng cần phải từng bước cải thiện nó. [...]... nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty CP May Thăng Long, em đãđưa ra một số hướng khắc phục những tồn tại trong quá trình công ty thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm qua, đồng thời có bổ sung thêm một số biện pháp khác với mục đích góp phần hoàn thiện hơn cho công tác này của công ty Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cả một quá trình lâu... càng cao của nền kinh tế hàng hoá, cùng với nhu cầu ngày càng khó tính của người tiêu dùng và cùng với sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề cóý nghĩa quan trọng qyết định sức cạnh tranh, sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Làm thế nào để cóđược đội ngũ nhân lực chất. .. điều chỉnh hành vi của mình cho đúng và trưởng thành lên 6 Một số kiến nghị 6.1 Kiến nghị với công ty -Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là kinh phí cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực -Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động -Công ty nên áp dụng mức lương cao hơn đối với các... bỏ vào đó lượng thời gian, tiền của không nhỏ Vì thế tuỳ theo nhu cầu và tình hình thực tế của công ty sau này để công ty có những biện pháp thích hợp và hiệu quả TÀILIỆUTHAMKHẢO 1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH đất nước- Mai Quốc Chánh, nhà xuất bản Trính Trị Quốc Gia-1999 2 Quản trị nhân sự- Nguyễn Hưu Thân- Nhà xuất bản Thống kê 1998 3 Giáo trình quản trị nhân lực- Trường... giảm hiệu quả Để khắc phục tình trạng trên công ty cần tìmcách kiểm soát việc học tập của cán bộ công nhân viên trong công ty Công ty có thểáp dụng các biện pháp kiểm soát việc học tập của nhân viên như: Coi kết quả học tập của CBCNV là một tiêu chuẩn đểđánh giá mức độ hoàn thành công việc hay là căn cứ ddể phân loại tiêu chuẩn d từđó tác động tới tiền lương của CBCNV -kết quả học tập, thái độ học tập... bộ công nhân viên của công ty -Tăng khả năng cạnh tranh của hàng kinh tế bằng cách đa dạng hoá mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng uy tín của sản phẩm trên thị trường -Liên kết, hợp tác với các doanh nghiệp cùng ngành để có thể hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong sản xuất kinh doanh, giúp công ty cóđiều kiện mở rộng thị trường trong và ngoài nước - Xây dựng hệ thống bảo hộ lao động an toàn cho cán bộ công. .. chất lượng cao trở thành một vấn đề nóng bỏng, là mối quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động Nó thôi thúc người quản lý không chỉ trong một giai đoạn nhất định mà trong toàn quá trình hoạt động của doanh nghiệp Trong đề tài này, dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tích thực trạng tình hình chất lượng nguồn nhân lực, các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng. .. lao động Việc xử lý những mối quan hệ này phải dựa trên những quy định của công ty và pháp luật mà nội dung của nóđãđược phổ biến trong toàn công ty Cần phải giải quyết các mối quan hệ này một cách khéo léo, hợp lòng người, tránh gây tai tiếng cho người có liên quan khi không cần thiết Khi nào trong công ty hay một tổ chức bất kỳ, nhân viên nể sợ trưởng ban; trưởng ban nể sợ trưởng phòng; trưởng phòng... lương cao hơn đối với các kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý kỹ thuật – công nghệ -Thời gian tới, công ty nên thành lập phòng Marketing để chuyên nghiên cứu về vấn đề tiêu thụ sản phẩm, nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng, tạo ra biểu tượng riêng cho sản phẩm của công ty -Nhanh chóng thanh lý các máy móc đã khấu hao hết đểđầu tư sửa chữa và nâng cấp các máy móc đang xuống cấp -Tiếp tục đầu... xét đề bạt lên một vị trí mới quan trọng hơn Một khía cạnh khác của việc nâng cao chất lượng đào tạo là phải đảm bảo đào tạo cho mọi người thuần thục mọi kỹ năng khác nhau, kể cả những công việc mà trước nay họ chưa từng làm, nhằmmục đích có thể phân công thay đổi vị trí làm việc cho mọi người giảm bớt sự nhàm chán do phải làm mãi một công việc Về phương pháp đào tạo nên kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết . Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty I. Phương hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty. Trong thời gian. kiện thực tế của công ty. II. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Muốn việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có hiệu