Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Gameloft Chi nhánh Đà Nẵng

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Gameloft Chi nhánh Đà Nẵng Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ QUỲNH NGA NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GAMELOFT, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Trường Sơn Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS Hồ Kỳ Minh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Khảo sát hài lòng nhân viên công cụ giúp cho doanh nghiệp đánh giá phần mức độ thỏa mãn nhân viên với công việc họ, hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên Từ đó, doanh nghiệp có điều chỉnh sách nhân sự, tạo mơi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp Trong năm gần đây, Công ty TNHH Gameloft – Chi nhánh Đà Nẵng xuất tình trạng nhân viên khơng cịn thực tốt cơng việc nhiều nhân viên nghỉ việc để chuyển sang Cơng ty khác gây khó khăn cho việc tuyển dụng thường xuyên Công ty Tỷ lệ nhân viên rời bỏ Công ty tăng dần theo năm Vậy, nguyên nhân bắt nguồn từ đâu? Người lao động cần điều kiện để tạo thỏa mãn? Người lao động không hài lịng điều gì? Đây xem mối quan tâm lãnh đạo Công ty Cũng lý này, nên tác giả tiến hành “Nghiên cứu hài lịng nhân viên Cơng ty TNHH Gameloft- Chi nhánh Đà Nẵng” Kết nghiên cứu giúp Cơng ty có sở cho việc xây dựng thực thi sách nhân hợp lý, khắc phục khó khăn cơng tác nhân Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu đề tài - Xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá hài lòng nhân viên Công ty TNHH Gameloft- Chi nhánh Đà Nẵng - Phân tích mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lòng nhân viên dựa khảo sát thực tế Công ty - Đề xuất số giải pháp để nâng cao hài lòng nhân viên Công ty TNHH Gameloft- Chi nhánh Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận hài lòng nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đội ngũ nhân viên Công ty TNHH Gameloft- Chi nhánh Đà Nẵng lãnh đạo quản lý Công ty Thời gian thực khảo sát vấn tháng 9/2014 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tổng hợp thơng tin - Phương pháp điều tra - Phương pháp xử lý liệu Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận mơ hình nghiên cứu đề xuất Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận Kiến nghị Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN CÔNG TY TNHH GAMELOFT - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 1.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG (THỎA MÃN) CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm hài lòng nhân viên Thỏa mãn nhân viên nói chung nhân viên văn phịng nói riêng đo lường mức độ thõa mãn chung công việc, đo lường thõa mãn với thành phần công việc a Mức độ thỏa mãn chung cơng việc - Theo mơ hình kỳ vọng Porter- Lawer thỏa mãn (hay hài lịng) thái độ hình thành từ chênh lệch phần thưởng mà nhân viên nhận phần thưởng mà tin tưởng đáng nhận - Theo Spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích cơng việc khía cạnh cơng việc họ - Ellickson Logsdon (2001) cho hài lịng cơng việc định nghĩa chung mực độ người nhân viên yêu thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ - Kreitner Kinicki (2007), hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân u thích cơng việc Đó tình cảm hay cảm xúc người nhân viên cơng việc - Weiss (1967) định nghĩa thỏa mãn công việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động b Mức độ thỏa mãn chung với thành phần công việc - Theo Smith, Kendal Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với thành phần hay khía cạnh công việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc (bản chất công việc; hội đào tạo thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) họ - Theo quan điểm Buitendach Witte (2005) cho hài lịng cơng việc liên quan đến nhận thức đánh giá cảu cá nhân công việc, nhận thức ảnh hưởng hoàn cảnh họ, bao gồm nhu cầu, giá trị kỳ vọng Do đó, cá nhân đánh giá công việc họ sở yếu tố mà họ coi quan trọng họ (Sempane, Rieger & Roodt, 2002) Như vậy, có nhiều định nghĩa khác hài lịng nhân viên rút hài lòng nhân viên đánh giá người lao động vấn đề liên quan đến thực công việc họ Họ có phản ứng tích cực cơng việc 1.1.2 Lý thuyết thõa mãn nhân viên a Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) Thuyết cấp bậc nhu cầu A.Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc: sinh lý, an tồn, xã hội, tơn trọng tự thể Khi nhu cầu bậc thấp thỏa mãn nhu cầu bậc cao xuất Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ẩn ý quan trọng hoạt động quản trị muốn lãnh đạo nhân viên điều quan trọng bạn phải hiểu người lao động bạn cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép bạn đưa sách phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động b Thuyết nhu cầu ERG R Alderfer (1969) Hành động người bắt nguồn từ nhu cầu- giống nhà nghiên cứu khác- song ông cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển Từ mơ hình ERG, rút điều bổ ích cho nhà quản lý: người bị thúc đẩy điều giống Điều phụ thuộc vào vị trí bạn đâu tổ chức Trong trường hợp cá nhân không thỏa mãn nhu cầu phát triển, họ quay tìm kiếm thỏa mãn nhu cầu giao tiếp c Thuyết nhu cầu thúc đẩy McClelland (1961) Theo David C McClelland, trình làm việc, cá nhân chịu tác động mạnh mẽ ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau, là: Thành tích, quyền lực liên minh Lý thuyết McClelland cho thấy để khuyến khích người làm việc người lãnh đạo phải hiểu người quyền họ có loại nhu cầu mạnh, yếu để có biện pháp thỏa mãn mà đảm bảo mục tiêu tổ chức d Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Ông cho nhân tố ảnh hưởng tới hành vi người chủ yếu có hai loại: nhân tố trì nhân tố tạo động lực thúc đẩy Nhân tố trì xem nguồn gốc bất mãn Những nhân tố trì xử lý khơng tốt gây bất mãn công việc Tuy nhiên, nhu cầu trì thỏa mãn, kết khơng nhiết họ hài lịng với cơng việc Nhân tố thúc đẩy đại diện cho nguồn gốc hài lòng Nếu việc xử lý nhân tố thúc đẩy diễn thỏa đáng làm cho người ta sản sinh tâm lý hài lòng Nếu xử lý khơng thỏa đáng hiệu bất lợi khơng thể tạo tâm lý hài lịng, khơng tạo tâm lý bất mãn e Thuyết công Stacey John Adams (1963) Lý thuyết công (Equity Theory) Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức công việc thân yếu tố đầu mà người lao động nhận Sau đó, yếu tố đầu vào đầu thân người lao động xem xét so sánh với yếu tố đầu vào đầu đồng nghiệp tổ chức f Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Lý thuyết xoay xung quanh ba khái niệm bản: - Kỳ vọng: Là niềm tin nỗ lực dẫn đến kết tốt - Tính chất công cụ: Là niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng - Hoá trị phần thưởng: Phản ánh mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Vroom cho người lao động động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Sau này, L.W.Porter E.F Lawler tới mơ hình động thúc đẩy hoàn hảo mà phần lớn xây dựng lý thuyết kỳ vọng Vroom Mơ hình cách miêu tả thích hợp hệ thống động thúc đẩy Mơ hình cho thấy động thúc đẩy vấn đề nhân đơn giản 1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC 1.2.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) Mơ hình Chỉ số mơ tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lịng nhân viên cơng việc khía cạnh: (1) Đặc điểm cơng việc, (2) Lãnh đạo), (3) Tiền lương, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Đồng nghiệp 1.2.2 Job Diagnostic Survey (JDS) Hackman& Oldham (1975) Hai tác giả đề xuất yếu tố “lõi’ để đánh giá trực tiếp môi trường làm việc, (1) Đa dạng kỹ năng, (2) Nhiệm vụ công việc, (3) Ý nghĩa công việc, (4) Sự tự chủ (5) Phản hồi Những nhân tố có mối quan hệ ý nghĩa với mức độ hài lịng cơng việc có tác động mạnh việc động viên khích lệ nhân viên Ngoài ra, JDS đo lường biểu tâm lý nhân viên mức độ cảm nhận về: (i) vai trò quan trọng tổ chức; (ii) trách nhiệm kết công việc (iii) nhận thức hiểu họ thực công việc hiệu JDS xây dựng thang đo lường yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ hài lòng chung (b) Những khía cạnh hài lịng cơng việc (Sự bảo đảm công việc, lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo hội thăng tiến) 1.2.3 Job Satisfaction Survey (JSS) Spector (1985) Sự hài lịng cơng việc khảo sát (JSS) thang đo sử dụng rộng rãi cho việc nghiên cứu thái độ nhân viên khía cạnh công việc JSS phát triển Spector (1985), bao gồm ba mươi sáu yếu tố đo lường hài lịng cơng việc hướng tới chín khía cạnh, là: Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Sự giám sát, Phúc lợi, Phần thưởng, Chính sách hoạt động, Đồng nghiệp, Bản chất công việc Giao tiếp JSS sử dụng thang đo Likert từ "Hoàn toàn đồng ý" đến "Hồn tồn khơng đồng ý" Theo Spector (1985; 1997) JSS áp dụng cho tất tổ chức, phát triển để sử dụng người tổ chức dịch vụ 1.2.4 Tiêu chí đo lường thỏa mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) MSQ công cụ đo lường sử dụng hai form: hình thức bảng dài bảng ngắn Hình thức bảng dài có 100 mục ứng với khía cạnh Bảng ngắn MSQ sử dụng 20 yếu tố đánh giá hài lịng bên hài lịng bên ngồi đến hài lịng chung, 1.2.5 Mơ hình nghiên cứu AJDI PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Ở Việt Nam, nghiên cứu PGS TS Trần Kim Dung (2005) hài lịng cơng việc điều kiện Việt Nam sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận Smith, Kendall Hullin (1969) Tuy nhiên, năm nhân tố đề nghị JDI, tác giả đưa thêm hai nhân tố Phúc lợi doanh nghiệp Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể Việt Nam 1.2.6 Nghiên cứu Wallace D Boeve (2007) Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả cơng việc Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố thỏa mãn công việc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố bên ( chất cơng việc hội phát triển thăng tiến) nhóm nhân tố bên (lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp) Mục đích nghiên cứu nhằm hỗ trợ nâng cao cho hai lý thuyết 1.2.7 Mối quan hệ thỏa mãn với yếu tố cá nhân Theo nghiên cứu Andrew (2002) thỏa mãn công việc Hoa Kỳ số quốc gia khác kết nghiên cứu Keith John (2002) cho thấy số yếu tố cá nhân không ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng người lao động mà thể khác biệt đặc điểm cá nhân dẫn đến khác biệt không nhỏ mức độ hài lịng cơng việc người lao động 1.3 THỰC TIỄN VỀ CÔNG TY TNHH GAMELOFT- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 1.3.1 Sơ lược Công ty TNHH Gameloft – Chi nhánh Đà Nẵng a Đôi nét Công ty TNHH Gameloft - Chi nhánh Đà Nẵng b Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phận 1.3.2 Tình hình nguồn nhân lực Công ty a Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Tổng số lao động Cơng ty 562 người, chủ yếu lao động sản xuất (chiếm khoảng 95% tổng số lao động) làm việc văn phòng Công ty Bộ phận quản lý chiếm khoảng 5% tổng số lao động Phần lớn nhân viên Công ty độ tuổi 30 tuổi Nguồn nhân lực Công ty đa phần làm trái ngành, trái nghề Lực lượng lao động bao gồm người trường người có kinh nghiệm Việc tuyển dụng khơng địi hỏi nhiều cấp, cần có đầy đủ kỹ cần thiết đáp ứng yêu cầu Trong cấu lao động, nhân viên nam chiếm tỷ trọng lớn 10 Cơng ty có hai mức thưởng cho nhân viên: thưởng Tết thưởng theo hiệu công việc Công ty tổ chức nhiều hoạt động vào ngày lễ, ngày nghỉ tham quan định kỳ hàng năm cho cán nhân viên c Công tác đánh giá thực công việc Tiêu chí đánh giá thực cơng việc bao gồm: hiệu công việc, kỹ thái độ làm việc nhân viên Tiêu chí đánh giá phận quy định dựa tính chất cơng việc, yêu cầu công việc xây dựng chung cho tất phận d Điều kiện làm việc Cơ sở hạ tầng tốt, khang trang Không gian tầng thiết kế khác nhằm tạo hứng thú làm việc cho nhân viên Tại tầng trang bị thiết bị đại tạo điều kiện cho nhân viên hồn thành cơng việc e Đào tạo, thăng tiến Công tác đào tạo Công ty tiến hành thường xuyên liên tục Ở phận, tất nhân viên có quyền bình đẳng tham gia đào tạo Nhân viên đào tạo để tiếp thu kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc Nhân viên Công ty bên cạnh tham gia khóa học chun mơn Cơng ty cịn tổ chức khóa học Cơng ty tài trợ ngoại ngữ, giao tiếp,… Hiện tại, việc đề bạt, thăng tiến Công ty cấp quản lý thảo luận định thông qua trưởng phòng nhân sự, giám đốc chi nhánh f Mối quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp Hình thức làm việc tất phận theo nhóm Mỗi nhóm gồm tám đến mười nhân viên tham gia quản lý trưởng nhóm Vì vậy, địi hỏi xây dựng mối quan hệ tốt với lãnh đạo đồng nghiệp Lực lượng quản lý nhân viên có tuổi đời 11 khơng chênh lệnh nhiều 1.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.4.1 Hình thành mơ hình nghiên cứu Việc chọn lựa mơ hình nghiên cứu dựa tiêu chí kế thừa phát triển việc sử dụng chọn lọc số sở lý thuyết, đồng thời nghiên cứu thang đo nhân tố phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đề tài Trên sở khía cạnh mơ hình JDI Smith, Kendall Hullin (1969): Bản chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương bổ sung thêm ba thành phần: Phúc lợi, Điều kiện làm việc Trần Kim Dung (2005); Đánh giá thực công việc Spector (1985), Weiss (1967), Herzberg (1959) Vì vậy, nghiên cứu mơ hình gồm thành phần Bản chất công việc Đào tạo thăng tiến Lãnh đạo Đặc điểm cá nhân: - Giới tính - Độ tuổi - Trình độ học vấn - Bộ phân làm việc - Thời gian làm việc - Thu nhập Đồng nghiệp Tiền lương Phúc lợi Sự hài lòng nhân viên Điều kiện làm việc Đánh giá thực cơng việc Hình 1.7: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 12 1.4.2 Giả thuyết nghiên cứu - H1: Bản chất cơng việc có tương quan dương với Sự hài lịng nhân viên tổng thể - H2: Cơ hội đào tạo thăng tiến có tương quan dương với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H3: Lãnh đạo có tương quan dương với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H4: Đồng nghiệp có tương quan dương với Sự hài lịng nhân viên tổng thể - H5: Tiền lương có tương quan dương với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H6: Phúc lợi có tương quan dương với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H7: Điều kiện làm việc có tương quan dương với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H8: Đánh giá thực cơng việc có tương quan dương với Sự hài lòng nhân viên tổng thể 1.4.3 Thang đo nhân tố Tác giả xây dựng 39 tiêu chí đánh giá thang đo nhân tố CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu sơ Hình thức thảo luận nhóm Đối tượng tham gia buổi thảo luận gồm 10 người đến từ 10 phận khác Công ty 2.2.2 Kết nghiên cứu sơ Tám nhân tố mơ hình nghiên cứu hài lịng nhân viên đồng tình dùng cho nghiên cứu nghiên cứu định 13 lượng.Loại bỏ 02 thang đo tổng hợp thành Bảng thang đo điều chỉnh gồm 37 báo từ nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên 2.2.3 Phác thảo bảng câu hỏi nghiên cứu thử nghiệm 2.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.3.1 Thiết kế công cụ thu thập thông tin (Phiếu khảo sát) Phiếu điều tra gồm trang, in tờ giấy A4 Phần câu hỏi điều tra sử dụng thang đo Likert điểm 2.3.2 Thiết kế thang đo lường Bảng 2.1: Bảng tổng hợp thang đo nghiên cứu Nhân tố Biến Thang đo Thang đo nhân tố Bản chất công việc Đào tạo Thăng tiến Đánh giá hài lòng nhân viên khía cạnh Lãnh đạo Đồng nghiệp Tiền lương Likert mức độ Phúc lợi Đánh giá thực công việc Điều kiện làm việc Thông tin chung Hài lịng làm việc Cơng ty Đánh giá hài Giới thiệu người đến làm việc lịng nói chung Cơng ty Likert mức độ Muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty Thơng tin cá nhân Thơng tin phân loại người lao động Giới tính Biểu danh Độ tuổi Tỉ lệ Trình độ chun mơn Vị trí cơng tác Thứ tự Biểu danh Thời gian làm việc Công ty Tỉ lệ Mức lương Tỉ lệ 14 2.4 CHỌN MẪU Số lượng 210 quan sát chấp nhận Đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với phương pháp lấy mẫu chia phần Việc phân chia mẫu theo tỷ lệ % phân bố theo phận làm việc nhân viên 2.5 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP Bước 1: Mã hóa nhập liệu Bước 2: Phân tích hệ số tin cậy thang đo Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Bước 4: Phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng nhân tố CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP Với 210 câu hỏi sử dụng để làm liệu nghiên cứu Sau tiến hành điều tra thu thập thơng tin xử lý số liệu ta tiến hành thống kê mơ tả 3.2 THỐNG KÊ MƠ TẢ 3.2.1 Mơ tả mẫu - Về giới tính mẫu: Có 161 nam chiếm 76.7%; 49 nữ chiếm 23.3% - Về độ tuổi: Lực lượng người lao động trẻ chấp nhận với nhân viên có độ tuổi phần lớn 30 - Về trình độ học vấn: Trình độ Đại học chiếm 83,3%, nhóm người lao động có trình độ Cao đẳng chiếm 15.7% nhóm Sau đại học chiếm 1% - Về phận làm việc: Bộ phận quản lý chất lượng với 124 người lao động chiếm 59%, phận khác có lực lượng lao động 15 tương đối trải - Về thời gian làm việc: Nhóm nhân viên làm việc từ 1- năm chiếm 47.6%, nhóm có 62 người lao động làm việc từ đến năm chiếm 29.5% - Về thu nhập tại: tập trung chủ yếu nhóm lao động có thu nhập từ 2,5 triệu đến triệu chiếm 71% Có 57 nhân viên có mức thu nhập từ triệu đến 7,5 triệu chiếm 27,1% 3.2.2 Mô tả thang đo a Mô tả thang đo Bản chất công việc: Biến quan sát “Những kỹ khác mà công việc đem lại” đạt mức độ trung bình đánh giá 3.45 cao thang đo Đặc điểm cơng việc địi hỏi sáng tạo, nhanh nhạy, phối hợp làm việc nhóm,… nên nhân viên sau làm việc nâng cao kỹ cần thiết cho thân b Mô tả thang đo Cơ hội đào tạo thăng tiến: Mức độ trung bình đánh giá biến quan sát “Cơ hội thăng tiến làm việc” 3.19 thấp thang đo Điều thể chuyển đổi nhân viên cấp lên vị trí cao khó khăn, sách thăng tiến Công ty quy định rõ ràng điều kiện thăng tiến, mức độ đánh giá trung bình biến cao với 3.91 c Mô tả thang đo Lãnh đạo: Các lãnh đạo nhân viên Công ty TNHH Gameloft- Chi nhánh Đà Nẵng đánh giá cao, yếu tố đánh giá đồng xấp xỉ 4.0 cho thấy lãnh đạo Cơng ty thực nhân viên u mến, có khả quản lý gắn kết với nhân viên d Mô tả thang đo Đồng nghiệp: Mối quan hệ đồng nghiệp Công ty đánh giá tốt, mức độ đánh giá yếu tố “Hỗ trợ, giúp đỡ cần thiết” 4.04 cao thang đo Nhân viên Công ty đa phần giới trẻ, có độ tuổi đồng nhau, đó, mức độ hịa đồng chia làm việc với dễ dàng 16 e Mô tả thang đo Tiền lương: Ý kiến cho “Tiền lương nhận từ kết làm việc” đánh giá cao trung bình đánh giá 3.90 Các ý kiến có mức độ đánh giá tương đối cao chứng minh quan tâm Công ty đến yếu tố nhạy cảm Tuy nhiên, yếu tố “Chính sách tăng lương” đánh giá mức tương đối đồng ý f Mô tả thang đo Phúc lợi” Phần lớn nhân viên tương đối đồng ý với ý kiến nêu Với ý kiến cho “Các hoạt động vui chơi, giải trí tổ chức” đánh giá cao trung bình đánh giá 3.95 Các ý kiến cịn lại “hỗ trợ từ dịp lễ Tết” “chế độ nghỉ ngơi” đạt mức tương đối đồng ý Do Công ty thuộc quản lý Cơng ty mẹ doanh nghiệp nước ngồi, đó, chế độ nghĩ lễ hay trợ cấp dịp lễ có khác biệt so với doanh nghiệp nội địa g Mô tả thang đo Điều kiện làm việc: Với ý kiến cho “Thời gian làm thêm giờ” đánh giá thấp thang đo với mức đánh giá trung bình 3.27 Nhân viên Cơng ty nhận thấy áp lực cơng việc bình thường (3.54) hài lòng với thời gian quy định làm việc ngày Công ty đề g Mô tả thang đo Đánh giá thực cơng việc: Biến quan sát “Tính khách quan, công việc đánh giá” “Đánh giá thực định kỳ” nhân viên đánh giá cao, xấp xỉ mức 4.5 Trong việc “sử dụng kết đánh giá cho đề bạt khen thưởng” “cách thức đánh Công ty xây dựng” làm nhân viên hài lòng với mức 3.19 3.29 Điều cho thấy điểm hạn chế, tồn Công ty công tác đánh giá thực công việc g Mô tả thang đo Sự hài lòng chung nhân viên Cơng ty: Tiêu chí “Hài lịng làm việc Công ty” nhân viên đánh giá mức độ trung bình 3.76 Khi hỏi việc “giới thiệu người đến làm việc Cơng ty” kết mức 3.68 3.66 kết nhận định “sẽ làm việc năm tới” Mức độ hài lòng 17 nhân viên Công ty cho tốt 3.3 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC THANG ĐO 3.3.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Hầu hết hệ số tương quan biến tổng tốt Chỉ vài thang đo có hệ số tương quan biến tổng thấp đảm bảo điều kiện >0.3 Kết kiểm tra độ tin cậy thang đo cho thấy đạt yêu cầu độ tin cậy cho nghiên cứu 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA a Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập Thực phân tích nhân tố với thang đo biến độc lập Hệ số KMO 0.712, sig 0.000