Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHCMục tiêu nghiên cứu: Hệ thống những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực lao động, xác định Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực lao động, xác định Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực lao động, xác định

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƯƠNG ĐÌNH SANG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY CP ĐẦU TƯ DHC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: PGS.TS Bùi Dũng Thể Phản biện 2: TS GVC Đoàn Gia Dũng Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 08 tháng 04 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng CHƢƠNG GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong môi trường kinh doanh mà cạnh tranh ngày tăng, doanh nghiệp tập trung lựa chọn nhân viên có lực động viên họ làm việc Tuy nhiên, đâu yếu tố tạo động lực cho nhân viên? Một vài doanh nghiệp Việt gặp thất bại kinh doanh đa ngành lực quản trị thấp Trong đó, việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, quản lý động viên nhân viên làm việc gặp nhiều khó khăn Mong muốn giải đáp băn khoăn lãnh đạo Tổng Công ty CP Đầu tư DHC vấn đề tạo động lực lao động cho nhân viên mà tác giả định “Nghiên cứu yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên Tổng Công ty CP Đầu tư DHC” 1.2 MỤC TIÊU, CÂU HỎI VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống lý luận động lực tạo động lực lao động, xác định kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên, đánh giá mức độ quan trọng yếu tố tạo động lực lao động, đưa số hàm ý sách 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu + Những yếu tố có ảnh hưởng đến việc tạo động lực + Những yếu tố tác động mạnh đến việc tạo động lực + Có khác biệt hay khơng theo đặc trưng cá nhân + Hàm ý giải pháp 1.2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu Trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu, điều tra khảo sát, phân tích thông tin đánh giá nhân viên làm việc tồn thời gian Tổng Cơng ty CP Đầu tư DHC yếu tố tạo động lực lao động, thực kiểm định mơ hình nghiên cứu 1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực lao động nhân viên Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư DHC + Khách thể nghiên cứu: Cán nhân viên làm việc toàn thời gian, biên chế thức Tổng Cơng ty CP Đầu tư DHC 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên Tổng Công ty CP Đầu tư DHC 1.4 KHÁI QUÁT VỀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp định tính định lượng 1.5 NHỮNG ĐĨNG GĨP CỦA LUẬN VĂN + Đề xuất mơ hình, kế thừa số yếu tố thang đo nghiên cứu trước đây.Tìm yếu tố tạo động lực lao động có ảnh hưởng đến nhân viên + Từ yếu tố phân tích, giúp cho doanh nghiệp nắm cách vận dụng sách dễ dàng Đưa hàm ý sách 1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chƣơng 1: Giới thiệu đề tài Chƣơng 2: Trình bày sở lý thuyết Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết nghiên cứu Chƣơng 5: Kết luận hàm ý giải pháp CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Định nghĩa động lực Theo Robbins (1993) động lực lao động sẵn sàng tạo nỗ lực mức độ cao mục tiêu tổ chức, điều kiện nhu cầu cá nhân thỏa mãn Ngoài ra, Daft & Marcic (2008) cho động lực định nghĩa hay nhiều nguồn lực mà khơi gợi nhiệt huyết kiên trì để theo đuổi phương hướng xác định hành động (trích dẫn Hasebur cộng sự, 2014) Mitchell (1982) nhận định động lực đại diện cho diễn biến tâm lý tạo kích thích, định hướng kiên trì cho hoạt động mục tiêu định hướng Tuy nhiên, động lực thúc đẩy thỏa mãn khác 2.1.2 Tạo động lực lao động cho nhân viên “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động” PGS.TS Bùi Anh Tuấn – Giáo trình Hành vi tổ chức Nhu cầu không thỏa mãn Sự căng thẳng Các độn g Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thẳng Hình 2.1 Quá trình tạo động lực (Trích từ Giáo trình Hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương, 2009, tr.87) 2.1.3 Các lý thuyết tạo động lực a Lý thuyết nhu cầu (Needs Theory) * Lý thuyết nhu cầu Maslow Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng., nhu cầu tự hoàn thiện * Lý thuyết ERG Alderfer + Nhu cầu tồn (Existence needs) + Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) + Nhu cầu phát triển (Growth needs) * Lý thuyết hai yếu tố F.Herberg Nhóm 1–các yếu tố then chốt tạo động lực thỏa mãn cơng việc Nhóm 2- yếu tố thuộc môi trường tổ chức * Lý thuyết ba nhu cầu McClelland Nhu cầu thành tích (nAch), nhu cầu quyền lực (nPow), nhu cầu hòa nhập (nAff) b Lý thuyết nhận thức (Cognitive Theory) Những lý thuyết thường liên kết với phân nhóm lý thuyết bao gồm: lý thuyết công Stacy Admas, thuyết kỳ vọng Victor Vroom, lý thuyết thiết lập mục tiêu Edwin Locke đồng Gary P Latham Các lý thuyết mơ tả phân tích hành vi người tiếp thêm lượng, ảnh hưởng, trì ngăn chặn yếu tố bên ngồi * Lý thuyết cơng Stacy Adams Giả thiết học thuyết người muốn đối xử công bằng; cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác * Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom Lý thuyết ông tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ nhận thức, kỳ vọng người tương laiLý thuyết xoay xung quanh ba mối liên hệ: + Kỳ vọng (Expectancy): mối quan hệ Nỗ lực( effort) – Kết quả(Performance) + Tính chất công cụ (Instrumentality): mối quan hệ Kết (Performance) – Phần thưởng (Rewards) + Hóa trị (Valence): Phản ảnh mối quan hệ Phần thưởng (Rewards) – Mục tiêu cá nhân (Personal goals) * Lý thuyết thiết lập mục tiêu Hai nhà nghiên cứu Edwin Locke Gary Latham vào cuối năm 1960 Theo đó, lý thuyết mục tiêu cụ thể nhiều thách thức dẫn đến thực công việc tốt c Lý thuyết củng cố (Reinforcement Theory) * Lý thuyết tăng cƣờng tích cực B.K.Skinner Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, cịn hành vi khơng thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng khơng lặp lại Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt 2.1.4 Mơ hình mƣời yếu tố tạo động lực Kovach (1987) Kovach cơng bố mơ hình 1987 bổ sung thêm số yếu tố ảnh hưởng tạo nên hứng thú công việc Bao gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc làm, (3) Sự tự chủ công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân 2.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 2.2.1 Nghiên cứu giới  Nghiên cứu Tony L.Simons Cathy A.Enz (1995): Các tác giả sử dụng mơ hình kovach, nghiên cứu 278 nhân viên từ 12 khách sạn khác Mỹ Canada Các yếu tố xếp theo mức độ quan trọng giảm dần từ đến 10 Trong đó, cao lương cơng việc ổn định Ngồi ra, nghiên cứu cịn cho thấy khác động lực lao động dựa giới tính độ tuổi, phận khách sạn  Nghiên cứu Ken Gay (2000): Dựa nghiên cứu Kovach, tác giả thực phân tích dựa khảo sát 203 người đưa bảng xếp hạng khu vực công tư Trong khu vực công coi trọng hội thăng tiến khu vực tư coi trọng Cơng việc thú vị, bên cạnh hai yếu tố coi trọng lương ổn định  Nghiên cứu Charles & Marshall (1992): Nghiên cứu thực 225 người lao động làm việc từ bảy khách sạn Bahamas, xếp hạng mười yếu tố thúc đẩy họ công việc Kết chung nhận thấy phần lớn người lao động thúc đẩy bởi: Tiền lương, Điều kiện làm việc tốt, Được đánh giá cao thực tốt công việc 2.2.2 Nghiên cứu Việt Nam  Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh nghiệp địa bàn TP.HCM”: 13 yếu tố động viên dựa mơ hình Kovach, cho thấy sách đãi ngộ yếu tố quan trọng tác động đến mức độ động viên nhân viên so với yếu tố có tác động cịn lại: Lãnh đạo, phù hợp công việc, thương hiệu văn hóa cơng ty, đồng nghiệp  Nghiên cứu ThS Nguyễn Thị Thu Trang (2012) “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên Công ty Dich vụ Cơng ích Quận 10, TP HCM”: dựa điều chỉnh 10 yếu tố Kovach thành yếu tố Kết nghiên cứu SPSS cho thấy yếu tố sách đãi ngộ có tác động đến động lực lao động nhất, thứ hai hội đào tạo phát triển, tiếp đến mối quan hệ đồng nghiệp 2.2.3 So sánh kết nghiên cứu Mơ hình Kovach so với số lý thuyết tạo động lực lý thuyết nhu cầu Maslow thuyết hai yếu tố F.Herzberg cho thấy phù hợp (C.Carolyn Thiedke, 2004) Phản ánh đầy đủ với yếu tố công việc, nhu cầu nội khuyến khích bên ngồi Đồng thời, mơ hình phân chia riêng rẽ yếu tố Nhiều học giả trích xuất sử dụng mơ hình 10 yếu tố Kovach (1987) lĩnh vực khác nhiều quốc gia với nhiều yếu tố bổ sung rút gọn Ngoài ra, nghiên cứu đa phần tập trung vào lĩnh vực tổng quát chưa có nghiên cứu thực cụ thể Tổng Công ty CP Đầu tư DHC Chính việc nghiên cứu đề tài cần quan tâm cụ thể 2.2.4 Các yếu tố tạo động lực lao động ảnh hưởng chúng a Tổng hợp yếu tố tạo động lực lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên doanh nghiệp Điển yếu tố tiền lương, mối quan hệ cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tính chất cơng việc thương hiệu văn hóa cơng ty… Marinela Teneqexhi cộng (2014) đưa quan điểm “Tổng yếu tố tạo động lực bao gồm hai phần cấu trúc riêng biệt, cụ thể động lực nội động lực bên ngoài.” Trong nghiên cứu Herzberg - Motivatior Higiene theory nhận định động bao gồm hai vấn đề liên quan chủ yếu là: yếu tố liên quan đến cơng việc ngăn chặn bất mãn chúng không đủ để tạo động lực (Hygiene) yếu tố liên quan đến cơng việc tạo khích lệ nhân viên (Motivators) Hackman & Oldham (1980) đề yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên từ thân cơng việc Những yếu tố là: phản hồi từ cơng việc,sự tự chủ, Sự đa dạng kỹ năng, cơng việc có kết nhìn thấy, tầm quan trọng cơng việc Các yếu tố góp phần kích thích khả làm việc nhân viên Kovach (1987 đưa mô hình 10 yếu tố tạo động lực nhiều nghiên cứu ngồi nước trích xuất để sử dụng b Sự ảnh hưởng yếu tố tạo động lực lao động với nhân viên Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh (2004) đưa trụ 11 2.3.3 Các thang đo đề xuất Bảng 2.5 Thang đo đề xuất Thang đo Nguồn Công việc thú vị: gồm biến quan sát 1.Công việc phù hợp với lực, tính cách Bellingham (2004) Hackman Oldham thân 2.Cơng việc có nhiều thách thức (1976) 3.Anh/chị khuyến khích để phát triển Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh công việc theo hướng chuyên nghiệp (2014) 4.Anh/chị cảm thấy công việc thú vị Văn Hồ Đồng 5.Sự phân chia công việc hợp lý Phương (2009) Lê Tự Hưng (2015) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc làm: gồm biến quan sát 1.Cấp đánh giá lực Warren (2008) Nguyễn Ngọc Lan Vy Anh/chị 2.Cấp ghi nhận đóng góp anh/chị (2010) vào phát triển Công ty 3.Anh/chị thường cấp khen ngợi hồn thành tốt cơng việc có đóng góp hữu ích cho Cơng ty Sự tự chủ công việc: gồm biến quan sát 1.Anh/chị giao quyền hạn phù hợp Grensing (1991) Nelson (1988) tương ứng với trách nhiệm công việc 2.Anh/chị tự chủ công việc, tự Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) kiểm soát & chịu trách nhiệm với công việc 12 Thang đo Nguồn 3.Công ty thường khuyến khích Anh/chị tạo thay đổi, cải tiến 4.Anh/Chị khuyến khích tham gia vào định liên quan đến cơng việc khuyến khích đưa sáng kiến Công việc ổn định: gồm biến quan sát 1.Anh/chị không cảm thấy lo lắng nguy Nguyễn việc 2.Công ty hoạt động ổn định kinh doanh hiệu Thị Thu Trang (2012) Bùi Thị Minh Thu, Lê Đoan Nguyễn Khôi (2014) Lƣơng cao: gồm biến quan sát 1.Tiền lương tương xứng với kết làm việc Netemeyer (1997) 2.Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu Giao sống Hà Quỳnh Uyên (2015) 3.Tiền lương ngang với doanh nghiệp Vương Đức Hoàng Quân, Phan Khanh khác lĩnh vực 4.Trả lương công nhân viên (2004) 5.Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 6.Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp: gồm biến quan sát 1.Cơng ty có sách đào tạo phát triển Buckingham nghề nghiệp cho nhân viên Coffman (1999) 2.Công ty cho anh/chị nhiều hội phát Simonsen (1997) triển cá nhân Nguyễn Văn Hiệp, 13 Thang đo Nguồn 3.Công ty tạo hội thăng tiến cho Nguyễn Thị Quỳnh người có lực (2014) 4.Mọi nhân viên Cơng ty có hội học tập thăng tiến công Điều kiện làm việc: gồm biến quan sát 1.Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái Shaemi Barzoki 2.Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cộng (2012) Durst (1997) cho công việc 3.Thời gian làm việc phù hợp Tan Teck-hong 4.Thời gian lại từ nhà đến quan thuận tiện Amma Waheed (2011) Sự gắn bó cấp với nhân viên: gồm biến quan sát 1.Trong Công ty anh/chị cấp tôn Ehlers (2003) trọng Nguyễn Khắc Dũng, Văn 2.Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến có vấn đề Trần (2013) liên quan đến công việc Anh/chị Hùng 3.Lãnh đạo trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) Anh/chị Văn Hồ Đồng Phương (2009) Xử lý kỷ luật khéo léo: gồm biến quan sát 1.Cấp xử lý kỷ luật cách tế nhị Nguyễn Văn Hiệp, 2.Cấp không làm cho nhân viên cảm Nguyễn Thị Quỳnh (2014) thấy xấu hổ mà phải tự biết lỗi sai 3.Cấp ln góp ý tích cực cho nhân viên 4.Cấp phê bình mang tính xây dựng cao 14 Thang đo Nguồn Sự giúp đỡ cấp trên: gồm biến quan sát 1.Quản lý trực tiếp thân thiện, dễ tiếp cận 2.Cấp có hỗ trợ cần thiết, sẵn sàng Bellingham (2004) giúp đỡ nhân viên Linden & Maslyn 3.Bất vấn đề anh/chị thảo (1998) luận với quản lý trực tiếp Văn Hồ Đồng 4.Anh/chị cấp quan tâm kèm cặp, Phương (2009) đào tạo nghiệp vụ bảo lúc Động lực lao động chung: biến quan sát 1.Anh/chị cảm thấy hứng thú làm Trần Kim Dung & công việc Nguyễn Ngọc Lan 2.Anh/chị thấy động viên công Vy (2011) Bùi Thị Minh Thu & việc 3.Tâm trạng làm việc nhân viên đạt Lê Nguyễn Khôi (2014) mức độ tốt, vui vẻ lạc quan 4.Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi thân để đạt thành tích tốt cơng việc 5.Nhân viên đánh giá cao sách động viên khuyến khích Cơng ty Tổng biến quan sát: 44 biến Đoan 15 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 GIỚI THIỆU VỀ TỔNG CÔNG TY CP ĐẦU TƢ DHC VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1.1 Giới thiệu Tổng Công ty CP Đầu tƣ DHC 3.1.2 Chính sách nhân Tổng Cơng ty CP Đầu tƣ DHC 3.1.3 Phạm vi nghiên cứu 3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính, định lượng sơ định lượng thức Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 16 3.2.2 Quy trình xây dựng bảng hỏi + Xác định cách đo lường biến mơ hình nghiên cứu + Bảng câu hỏi dự thảo đưa cho số nhân viên, nhà quản lý góp ý + Phát điều tra thử nghiệm định lượng sơ bộ, hoàn thiện 3.2.3 Mẫu nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu thuận tiện Trong đó, đối tượng nghiên cứu lấy mẫu tồn nhân viên làm việc tồn thời gian Tổng Cơng ty CP Đầu tư DHC  Kích thƣớc mẫu nghiên cứu Theo J.Hair cộng (1998), cỡ mẫu tối thiểu để thực phân tích nhân tố khám phá EFA phải gấp lần tổng biến quan sát thang đo Tương ứng với 44 biến quan sát nghiên cứu là: 44 x = 220 Tác giả xây dựng số mẫu quan sát ban đầu 360 mẫu 3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 3.3.1 Mục tiêu vấn sâu Kiểm tra lại tính phù hợp biến độc lập mơ hình nghiên cứu mà tác giả sử dụng chương Kiểm tra hợp lý nhận góp ý thang đo mà tác giả sử dụng để nghiên cứu 3.3.2 Phƣơng pháp thực vấn sâu  Đối tƣợng tham gia vấn sâu Xác nhận tổng số mẫu nghiên cứu định tính 10 người  Thực Dàn thảo luận bao gồm phần: + Phần giới thiệu: giới thiệu mục đích ý nghĩa + Phần chi tiết thảo luận: trình bày câu hỏi mở yếu tố tạo động lực, giới thiệu 10 yếu tố Kovach đưa bảng biến độc lập biến quan sát đề xuất để lựa chọn 3.3.3 Kết nghiên cứu định tính Thực vấn 10 người, tác giả ghi nhận kết 10 yếu tố đề xuất ban đầu thống lựa chọn Tuy nhiên, góp 17 ý ngôn từ bảng câu hỏi: Điều chỉnh danh xưng “quản lý trực tiếp” thành “cấp trên”, danh xưng “Nhân viên” số chỗ điều chỉnh thành “Anh/chị” để người tham gia khảo sát cảm nhận nhiều ý nghĩa đóng góp nghiên cứu liên hệ thân 3.3.4 Diễn đạt mã hóa thang đo 3.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 3.4.1 Nghiên cứu định lƣợng sơ a Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ Phát sai sót bảng câu hỏi kiểm tra thang đo b.Phương pháp thực nghiên cứu định lượng sơ Tiến hành khảo sát nhóm nhỏ (n=50), kết cho thấy bảng câu hỏi tương đối dễ hiểu, đạt yêu cầu khảo sát thức 3.4.2 Nghiên cứu định lƣợng thức Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định giả thuyết mơ hình, kiểm định khác nhóm T-test Anova CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Tổng hợp số bảng câu hỏi phát ra: 360 bảng Tổng số bảng câu hỏi thu về: 354 Tổng số bảng hợp lệ: 350 4.1.1 Thống kê mô tả mẫu theo đặc điểm cá nhân 4.1.2 Thống kê mô tả yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động 4.1.3 Thống kê mô tả động lực lao động Được đánh giá trung bình (mean) từ 3,51 đến 4,04, 4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO Sau k hi thực phân tích đánh giá độ tin cậy, loại bỏ biến : CN3, LC2, LC6, DK4, XL4, DL4, DL5 18 Bảng 4.6 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo Hệ số tin cậy Số Thang đo Biến quan sát Cronbach’s biến Alpha Công việc thú vị CV1, CV2, CV3, 0,811 CV4, CV5 Được công nhận đầy đủ CN1, CN2 0,763 công việc Sự tự chủ công việc TC1, TC2, TC3 0,780 Công việc ổn định OD1, OD2 0,772 Lương cao LC1, LC3, LC4, LC5 0,845 Sự thăng tiến phát TT1, TT2, TT3, TT4 0,844 triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt DK1, DK2, DK3 0,787 Sự gắn bó cấp GB1, GB2, GB3 0,764 Xử lý kỷ luật khéo léo XL1, XL2, XL3 0,733 Sự giúp đỡ cấp GD1, GD2, GD3, GD4 0,698 Động lực lao động DL1, DL2, DL3 0,840 nhân viên 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 4.3.1 Thực phân tích nhân tố cho biến độc lập Kiểm định KMO = 0,822 (>0,5) Đồng thời thống kê Chi Square kiểm định Barlett đạt giá trị 5086,236 với mức ý nghĩa sig = 0,000 ( 0,05 nên kết luận khơng có khác biệt về động lực lao động theo tình trạng nhân 4.5.4 Sự khác biệt mức độ quan trọng theo trình độ học vấn Phân tích phương sai Anova với mức ý nghĩa sig