Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

BLLĐ đã có những đóng góp tích cực trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân, quyền tự

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT  -

PHAN THỊ THỦY

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS Lê Thị Hoài Thu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Phan Thị Thủy

MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục chữ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng

lao động 7

1.2 Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 11

1.3 Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 14

1.3.1 Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động 14

1.3.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động 18

1.4 Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động

một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 20

1.4.1 Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật lao động

một số nước trên thế giới 20

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 25

Kết luận chương 1 27

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 28

2.1 Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam 28

2.1.1 Các trường hợp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động 28

2.1.2 Trình tự, thủ tục thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động 49

2.1.3 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền chấm

dứt hợp đồng lao động 55

2.2 Đánh giá chung 65

2.2.1 Những mặt được 65

2.2.2 Những hạn chế 68

Kết luận chương 2 73

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 74

3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 74

3.2 Định hướng và yêu cầu nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 75

3.2.1 Đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật lao động về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 75

3.2.2 Đảm bảo sự tương thích giữa quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với quyền có việc làm của người lao động 76

3.2.3 Đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động 77

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 78

3.3.1 Về quy định của pháp luật lao động 78

3.3.2 Về tổ chức thực hiện 83

Kết luận chương 3 91

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ luật lao động

HĐLĐ : Hợp đồng lao động NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994, được sửa đổi, bổ sung vào các năm

2002, 2006, 2007 Bộ luật lao động (BLLĐ) ra đời đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp, pháp điển hóa các quy định của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động, việc làm góp phần ổn định các quan hệ lao động trong xã hội, tạo ra một thị trường lao động lành mạnh và ổn định BLLĐ đã có những đóng góp tích cực trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân, quyền tự định đoạt của người

sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên,…Tuy nhiên, trải qua 17 năm thực hiện mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 nhưng BLLĐ vẫn bộc lộ một số vấn đề bất hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn gây nhiều vướng mắc trong quá trình áp dụng, đặc biệt các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) và vấn đề chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội đã thông qua BLLĐ và có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 BLLĐ 2012 có nhiều điểm mới, tiến bộ và khắc phục được những bất cập của BLLĐ sửa đổi, bổ sung trước đây, đặc biệt trong những quy định

về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, BLLĐ 2012 cũng chưa giải quyết một cách triệt để các vấn đề liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ gây nhiều tranh cãi trong những năm qua

Trong cơ chế thị trường, về mặt pháp lý, người lao động (NLĐ) và NSDLĐ là bình đẳng Tuy nhiên, nhu cầu việc làm trong xã hội rất lớn, cán cân cung cầu về việc làm không cân bằng Đặc biệt trong những năm qua, do ảnh hưởng của suy giảm kinh tế, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn buộc phải thu

hẹp sản xuất dẫn đến nhiều NLĐ không có việc làm, bị mất việc làm, thiếu việc làm tạo sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ NSDLĐ có quyền lựa chọn NLĐ, trong khi đó NLĐ ít có cơ hội lựa chọn việc làm đặc biệt với lực lượng lao động trình độ thấp, tạo nên hiện tượng tâm lý xã hội, NLĐ luôn trong tình trạng lo sợ không có việc làm, việc làm không ổn định và mất việc làm

Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được pháp luật lao động rất coi trọng vì có liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Chấm dứt HĐLĐ bên cạnh mặt tích cực, có thể gây những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng xấu cho xã hội cũng như đời sống của NLĐ, đặc biệt đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà lỗi cả vô ý hoặc cố ý Quyền chấm dứt HĐLĐ

tuy đã được quy định trong BLLĐ nhưng “tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật diễn ra khá phổ biến ở cả NLĐ và NSDLĐ” [4, tr13]

Trên thực tế, có rất nhiều tranh chấp lao động xảy ra có liên quan đến chấm dứt HĐLĐ Vì vậy, pháp luật của các quốc gia thường quy định rất chặt chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hòa và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh

Từ những yêu cầu của thực tiễn thi hành pháp luật lao động trong thời gian qua, cho thấy việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận pháp lý liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng các quy định của pháp luật và thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thông qua đó tìm ra những định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn là đề tài có tính thời sự và tính pháp lý cao

2 Tình hình nghiên cứu

Trong những năm gần đây các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch

định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động Đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cũng như quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài

“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học (2008) của Vương Thị Thái với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động

theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ (2011) của Khambee Vilayxiong

với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động –

nhìn từ góc độ so sánh giữa pháp luật Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

và pháp luật Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”; Khóa luận tốt nghiệp (2009)

của Nguyễn Thanh Tâm với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của

chủ sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành”

Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học

(2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; bài viết của Thạc sĩ,Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật (2010) về “Quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”; bài viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải &

Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy

định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”

Các công trình nêu trên của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ phục vụ cho quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam Các công trình nghiên cứu trên của các tác giả đã tiếp cận vấn đề HĐLĐ trong đó có vấn đề quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới

nhiều góc độ khác nhau và là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam

Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của các vấn đề liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, cũng như tình hình nghiên cứu

nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận

văn thạc sĩ luật học của mình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn gồm NSDLĐ là cá nhân, pháp nhân Việt Nam và NLĐ làm việc tại Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn về không gian

là những quan hệ lao động diễn ra tại Việt Nam Phạm vi nghiên cứu về thời gian theo những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Đề tài nghiên cứu nhằm các mục đích sau:

i) Tìm hiểu, phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng và hiệu quả của các quy định pháp luật

ii) Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụ chính như sau:

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại, hạn chế của pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những cơ quan quản lý nhà nước, xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, học tập và giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành luật

Luận văn có thể được NSDLĐ và NLĐ tham khảo trong quá trình giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấp phát

sinh trong quan hệ lao động

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, đặc biệt là các phương pháp: Duy vật biện chứng, duy vật lịch

sử, phân tích – tổng hợp, đối chiếu – so sánh, mô tả và khái quát hóa đối tượng nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, các tài liệu tham khảo của các tác giả trong và ngoài nước như

là nguồn tài liệu thứ cấp làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu của luận văn

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chương 2: Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam về

quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn áp dụng

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG

LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

- Quan niệm về chấm dứt HĐLĐ

Hiện có nhiều khái niệm chấm dứt HĐLĐ được đưa ra theo các cách tiếp cận khác nhau

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt HĐLĐ

được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực

hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ” [36, tr93]

Đề cập đến khái niệm này, Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 05/7/1994 có cách tiếp cận theo hướng liệt kê các

trường hợp HĐLĐ được coi là chấm dứt: “HĐLĐ chấm dứt khi hết thời hạn

hoặc khi xảy ra các điều kiện chấm dứt hợp đồng mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng” [41, Điều 23]

Theo Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học lao động xã hội,

khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: “chấm dứt quan hệ lao động theo

hợp đồng đã được xác lập trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền

và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [37, tr230]

BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là chấm dứt (Điều 36)

Như vậy, khái niệm chấm dứt HĐLĐ hiện nay chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam Tuy nhiên,

dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy việc chấm dứt hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng là điều kiện giải phóng các bên khỏi các quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ theo các quy định của pháp luật Hậu quả pháp

lý của chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ hợp đồng đó Điều đó có nghĩa là bên có quyền không thể yêu cầu thực hiện nghĩa vụ và ngược lại bên có nghĩa vụ không còn bị ràng buộc bởi nghĩa vụ Tuy nhiên, sau khi HĐLĐ chấm dứt, không phải tất cả các nghĩa vụ đều chấm dứt, mà có những nghĩa vụ có thể còn tồn tại trong một khoảng thời gian nữa rồi mới chấm dứt (ví dụ: nghĩa vụ thanh toán, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm xã hội của NSDLĐ đối với NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ,…)

Như vậy, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ Đây là một

sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ

Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ thể NLĐ và NSDLĐ Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan,

do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thường kéo theo những hậu quả xấu cho bên bị chấm dứt và dễ xảy ra tranh chấp lao động

- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Theo cách hiểu thông thường, thì “Quyền” được hiểu là những điều được làm, được hưởng, được đòi hỏi Theo Từ điển Tiếng Việt, “Quyền” là

“Điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được

đòi hỏi” [38, tr1049] Theo Từ điển Luật học “Quyền” được hiểu “là khái

niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39, tr648]

Trong quan hệ pháp luật quyền của chủ thể được hiểu là: “Quyền chủ

thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr379]

Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “Nghĩa vụ” được hiểu là những điều phải làm, phải tuân thủ Theo Từ điển Tiếng Việt, “Nghĩa vụ” là

“Việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay

đạo đức quy định” [38, tr872]

Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật,

nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt

buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17, tr380]

Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những người tham gia quan hệ pháp luật Tương tự như vậy, trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ luôn có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, do sự mất cân đối cung cầu lao động mà NLĐ thường được coi là “yếu thế” và quyền chấm dứt HĐLĐ thường được thể hiện thông qua hành vi của NSDLĐ

Đặc trưng của quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau:

Thứ nhất, là khả năng xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật

cho phép hoặc thừa nhận của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ Việc khả năng này có xảy ra trên thực tế hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của

NSDLĐ Tuy nhiên, NSDLĐ khi thực hiện quyền của mình phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật, có nghĩa là chỉ được hành động trong khuôn khổ pháp luật cho phép

Thứ hai, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu NLĐ tôn trọng và không gây

cản trở cho việc thực hiện quyền của mình

Thứ ba, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu các cơ quan Nhà nước có

thẩm quyền bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ của họ hoặc vi phạm quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Như vậy, từ đặc trưng về quyền của NSDLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ, cho thấy: Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ

sở các quy định của pháp luật

Sự tồn tại của quan hệ lao động luôn gắn liền với lợi ích của các bên chủ thể, lợi ích chung của Nhà nước và của xã hội Pháp luật lao động thừa nhận cho các bên chủ thể của quan hệ lao động được quyền giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trước đó Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với các nguyên tắc “NLĐ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” (điểm a, khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012); “NSDLĐ có quyền tuyển

dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” (điểm a,

khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012)

Mặc dù quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền mà pháp luật dành cho cả hai bên chủ thể NSDLĐ và NLĐ nhưng quyền này là quyền có giới hạn (trong khuôn khổ quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên)

Hậu quả pháp lý của việc thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: Với sự kiện chấm dứt HĐLĐ, các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ sẽ

được giải phóng khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ với nhau Tuy nhiên, sau chấm dứt HĐLĐ, cần giải quyết các vấn đề kinh tế, xã hội được đặt ra, có thể gây ra những hậu quả xấu cho cả hai bên chủ thể Đặc biệt trường hợp NLĐ bị sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý của nó thường bất lợi cho NLĐ, NLĐ bị mất việc làm, thu nhập, ảnh hưởng đến đời sống của bản thân, gia đình và cơ hội tìm kiếm việc làm của NLĐ Đây là một vấn đề khá phức tạp, nhạy cảm, dễ dẫn đến tranh chấp giữa các bên Do vậy, liên quan đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc giải quyết hài hòa, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của các bên (đặc biệt là NLĐ) Pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật các quốc gia thường quy định rất chặt chẽ về căn cứ, trình

tự, thủ tục cũng như vấn đề giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ

1.2 Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ: NSDLĐ là một bên chủ thể trong quan

hệ pháp luật lao động, có những quyền năng được pháp luật ghi nhận Một trong những quyền của NSDLĐ là quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ được quy định trong pháp luật quốc gia và quốc tế trở thành quyền năng pháp lý và được pháp luật bảo vệ Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành động cản trở việc thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình

- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có giới hạn theo quy định của pháp luật: Pháp luật lao động thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của

cả NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, quyền năng của các chủ thể này là khác nhau

và có giới hạn trong phạm vi quy định của pháp luật Việc giới hạn các quyền năng này nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, tránh lạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện

Việc quy định giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau, điều này xuất phát từ vị thế của các chủ thể trong quan hệ lao động Pháp luật lao động có xu hướng hạn chế nhiều hơn, quy định chặt chẽ hơn đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Bởi trong quan hệ lao động NSDLĐ được xem là kẻ mạnh, có tiềm lực kinh tế, là chủ thể có quyền quản lý, giám sát NLĐ, có quyền quyết định cơ cấu việc làm trong doanh nghiệp còn NLĐ

là chủ thể phụ thuộc, không có tiềm lực kinh tế, chịu sự quản lý giám sát của NSDLĐ

Mặc dù vậy, NSDLĐ cũng chỉ được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ trong phạm vi quy định của pháp luật Có nghĩa là, khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn cứ, trình

tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ, quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ

- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ: Trong quan hệ pháp luật lao động, xét về địa vị pháp

lý thì NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng Quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

và NLĐ đều được pháp luật tôn trọng và bảo vệ

Đối với NSDLĐ quyền chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung

có tính nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ – đây

là một nguyên tắc cơ bản của BLLĐ, chủ đạo, xuyên suốt trong các chế định của BLLĐ và được quy định tại khoản 2 Điều 4 của BLLĐ 2012 “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”

Một trong những quyền hiến định là quyền tự do kinh doanh và quyền

sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp Điều 57 và Điều

58 Hiến pháp Việt Nam 1992, sửa đổi 2001 quy định “Công dân có quyền tự

do kinh doanh theo quy định của pháp luật” và “Công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và các tài sản khác trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế

khác:…” Điều 50, Bộ luật dân sự 2005 quy định “Quyền tự do kinh doanh

của cá nhân được tôn trọng và được pháp luật bảo vệ Cá nhân có quyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật”

Trong quan hệ lao động quyền tự do kinh doanh được thể hiện thông qua các quyền tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động trong doanh nghiệp NSDLĐ đầu tư vốn, tư liệu sản xuất vào kinh doanh để tìm kiếm lợi nhuận nên họ có quyền tuyển chọn lao động, phân công lao động phù hợp với cơ cấu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Khi đó, HĐLĐ – hình thức pháp lý của quan hệ lao động trở thành công cụ hữu hiệu giúp NSDLĐ đạt được mục đích của mình

HĐLĐ là căn cứ phát sinh quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nhưng mối quan hệ lao động này không phải là mối quan hệ tồn tại vĩnh viễn Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, khi nhu cầu sử dụng lao động không còn, giá trị hàng hóa sức lao động của NLĐ đã bị ảnh hưởng thì NSDLĐ có quyền tìm cho mình những NLĐ phù hợp Do vậy, trong những trường hợp cần thiết NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và quyền chấm dứt HĐLĐ chính là cơ sở pháp lý để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ

cũ và thiết lập HĐLĐ mới một cách hợp pháp Ngoài ra, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn là một trong những quyền năng quan trọng của NSDLĐ giúp cho NSDLĐ điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển của đơn vị

Bên cạnh đó, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn là yếu tố tác động rất lớn đến tâm lý, suy nghĩ, sự phấn đấu của NLĐ Sức ép của nguy cơ

bị mất việc làm sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động của mình Khi đó các bên sẽ dễ dàng đạt được mục đích của mình, quan hệ lao động được phát triển một cách hài hòa, ổn định, văn minh

và tiến bộ

1.3 Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.3.1 Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền năng mà pháp luật cho phép NSDLĐ được chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ theo HĐLĐ Căn cứ vào quyền năng của chủ thể, quyền chấm dứt HĐLĐ bao gồm: quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ

a) Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Theo Từ điển Tiếng Việt “đương nhiên” được hiểu là rõ ràng như vậy,

ai cũng thừa nhận Như vậy, tính chất “đương nhiên” của quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được hiểu là sự mặc nhiên chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp đã được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép

Theo Từ điển Luật học: Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được sử dụng để phân biệt với các trường hợp một bên của hợp đồng đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì HĐLĐ

có thể chấm dứt ngay, không phải báo trước và không cần thực hiện bất cứ thủ tục nào [39, tr278]

Về vấn đề này, theo quan điểm của TS Trần Thị Thúy Lâm “Đương

nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp khi có căn cứ luật định, các bên trong quan hệ lao động được quyền chấm dứt hợp đồng” [16, tr21]

Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của

cả hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí của chủ thể thứ ba

Có hai yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của HĐLĐ là đối tượng và chủ thể của hợp đồng Khi giao kết HĐLĐ các bên hướng tới những mục đích khác nhau và thông qua đối tượng của HĐLĐ các bên có thể đạt được mục đích của mình Do vậy, trong quan hệ lao động khi các bên không đạt được mục đích của mình thì không tồn tại HĐLĐ Tương tự như vậy, HĐLĐ cũng không thể tiếp tục duy trì nếu như chủ thể thực hiện không tồn tại

Cơ sở để quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể xuất phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện pháp lý Còn cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần lớn là do ý chí chủ quan của NLĐ hoặc NSDLĐ

b) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia” Theo Báo cáo tổng kết công tác ngành

tòa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể

quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [31, tr74]

Theo TS Đào Thị Hằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp

lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí

có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói (miệng) Nếu hình thức văn bản, văn

bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác

có thể hiểu được [14, tr16]

Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Ths Nguyễn Thị Hoa Tâm

cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ

thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47]

Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

+ Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại

+ Hai là, mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ

Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ

Theo quan điểm của TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [11, tr40]

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp vì khi NSDLĐ thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng, dễ dẫn đến tranh chấp Chính vì vậy, pháp luật có vai trò rất quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Tuy nhiên, so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật lao động quy định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ

Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành các nhóm sau:

- Những trường hợp liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như không đảm bảo điều kiện về: sức khỏe, năng suất, chất lượng sản phẩm, các điều kiện khác mà công việc hoặc NSDLĐ đòi hỏi,…

- Những trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức của NLĐ như vi phạm các nội quy của đơn vị sử dụng lao động, hoặc nghỉ việc không lý do, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc,…

- Những thay đổi về cơ cấu, công nghệ, tổ chức, quản lý, điều hành đơn

vị như: thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn vị sử dụng lao động bị giải thể, phá sản

- Những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa,… mà NSDLĐ không thể khắc phục và buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Pháp luật lao động còn quy định những trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39, BLLĐ 2012):

Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

1 NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này

2 NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý

3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này

4 NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

Những quy định trên chính là nghĩa vụ hoãn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong những trường hợp NLĐ gặp một số hoàn cảnh bất lợi nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ

1.3.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt HĐLĐ, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được chia làm hai loại:

Hành vi chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi thỏa mãn đầy đủ các điều kiện về căn cứ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ

Về căn cứ: Có căn cứ chấm dứt hợp pháp do pháp luật quy định và

không rơi vào các trường hợp quy định tại Điều 39 BLLĐ 2012

Về thủ tục: Tuân thủ theo đúng các thủ tục đã được pháp luật quy định

Đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp việc giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thường diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, ít phát sinh tranh chấp, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được bảo vệ, đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển một cách hài hòa và ổn định

b) Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp

Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xảy ra từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể (NSDLĐ) không có sự đồng ý của bên kia (NLĐ) Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xuất phát do những hành vi chủ quan, nóng vội, định kiến hoặc thiếu hiểu biết pháp luật của NSDLĐ dẫn đến vi phạm pháp luật

Điều 41, BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và

39 của Bộ luật này”

Nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp Việc vi phạm bất cứ quy định nào của pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ đều được coi là hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải chịu những chế tài do pháp luật quy định

Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp gồm 02 trường hợp: chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp

do vi phạm về mặt thủ tục

- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp

- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt thủ tục bao gồm các trường hợp sau:

+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục trao đổi và nhất trí với Công đoàn + Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước

+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định

Hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp khác với chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên nhanh chóng và thuận lợi,

ít xảy ra tranh chấp, khiếu kiện Ngược lại, trường hợp chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường phức tạp và hay xảy ra tranh chấp, khiếu kiện

1.4 Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

1.4.1 Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật lao động một số nước trên thế giới

a) Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế ILO

Theo Công ước 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động [46]:

NSDLĐ phải biện minh cho việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ (Điều 4), Công ước cũng liệt kê những trường hợp NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ (Điều 5, Điều 6) Như vậy, theo quan điểm của ILO, NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ phải có lý do và không rơi vào những trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ Quy định này nhằm bảo vệ việc làm cho NLĐ và thể hiện tính nhân văn trong điều chỉnh quan hệ lao động giữa các bên Điều này cũng được quy định trong pháp luật lao động Việt Nam tại các Điều 38, 39 BLLĐ 2012 (các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 38, các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 39 BLLĐ 2012)

Về thủ tục báo trước khi chấm dứt HĐLĐ: Điều 11 Công ước 158 quy định “NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp

lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng đó trong thời hạn báo trước” Như vậy, theo

quan điểm của ILO, NSDLĐ có quyền trả cho NLĐ một khoản bồi thường thay cho nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ, điều này đáp ứng được sự linh hoạt trong điều chỉnh quan hệ lao động, phát huy tối đa quyền tự định đoạt của các bên

Ngoài thủ tục báo trước một thời hạn, Công ước 158 còn quy định cho phép NLĐ được tự bào chữa trước khi bị chấm dứt HĐLĐ vì những lý do liên quan đến hạnh kiểm hoặc việc làm của mình “NLĐ không thể bị chấm dứt việc làm vì những lý do liên quan đến hạnh kiểm hoặc việc làm của mình, trước khi người đó có được cơ hội tự bào chữa với những dẫn chứng đưa ra, trừ trường hợp không thể trông chờ một cách hợp lý rằng NSDLĐ có thể cho NLĐ cơ hội ấy” (Điều 7) Quy định này thể hiện quan điểm rất tiến bộ của ILO, tạo thêm cơ hội để NLĐ tự bảo vệ mình trước nguy cơ bị mất việc làm, giúp hai bên có thể thương lượng, đàm phán với nhau để đi đến phương án giải quyết hài hòa và hợp lý mối quan hệ lao động giữa các bên, hạn chế tranh chấp có thể phát sinh sau chấm dứt HĐLĐ

b) Pháp luật lao động Hàn Quốc

Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc quy định khá linh hoạt các vấn đề liên quan đến sa thải NLĐ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng cũng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ

Quy định của Luật tiêu chuẩn Hàn Quốc về vấn đề sa thải NLĐ [3, tr43]:

Về lý do sa thải: Chủ doanh nghiệp không được sa thải, ngừng sản xuất, đình chỉ, thuyên chuyển NLĐ hay giảm tiền công hoặc có bất kỳ hình phạt nào khác (sau đây gọi là sa thải không công bằng) đối với NLĐ mà không có lý do chính đáng

Về trường hợp không được sa thải: Chủ doanh nghiệp không được sa thải NLĐ trong thời gian ngừng công việc tạm thời để đi chữa bệnh hay tai nạn nghề nghiệp; không được sa thải lao động nữ trước và sau khi sinh con

Tuy nhiên, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ để đáp ứng nhu cầu quản

lý khẩn cấp: “Sa thải NLĐ trong các trường hợp như chuyển nhượng, mua đứt

và sáp nhập kinh doanh nhằm tránh các khó khăn về tài chính được xem là nhu cầu quản lý khẩn cấp” (Điều 23)

Mặt khác, NSDLĐ cũng có trách nhiệm hạn chế việc sa thải “Trong trường hợp này chủ doanh nghiệp phải nỗ lực hết sức để tránh sa thải NLĐ và phải chọn lựa NLĐ sẽ bị sa thải bằng cách đưa ra các tiêu chuẩn sa thải hợp lý

c) Pháp luật lao động Trung Quốc

Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo Luật hợp đồng lao động Trung Quốc có nhiều điểm tương đồng với pháp luật lao động Việt Nam

Thể hiện tại Điều 36 về trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo sự thỏa thuận của các bên

Điều 39 quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do các nguyên nhân xuất phát từ năng lực, phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ làm việc của NLĐ:

- Bị chứng minh là trong thời gian thử việc không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

- Vi phạm nghiêm trọng nội quy doanh nghiệp

- Xao nhãng nhiệm vụ một cách nghiêm trọng hay có hành vi đưa hối

lộ, tham nhũng, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của doanh nghiệp

- Thực hiện một mối quan hệ lao động khác có tác động nghiêm trọng đến việc hoàn thanh nhiệm vụ hay từ chối giải trình vấn đề này khi doanh nghiệp yêu cầu

- Có hành vi gian dối mà ở đó HĐLĐ không có hiệu lực (hoặc không thể thực hiện được)

- Chịu trách nhiệm hình sự

Về thủ tục báo trước cho NLĐ: NSDLĐ phải được thông báo cho NLĐ trước 30 ngày, hoặc có thể trả một tháng lương thay cho việc thông báo Trong một vài trường hợp như: NLĐ không còn khả năng thực hiện công việc ban đầu, bị chứng minh là không có năng lực thực hiện công việc

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà doanh nghiệp phải cắt giảm từ 20 người trở lên hoặc ít hơn 20 người nhưng chiếm tới 10% tổng số lao động trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ giải thích tới công đoàn, tất cả NLĐ trong vòng 30 ngày và sau này phải báo cáo với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động (Điều 40)

Về trách nhiệm của NSDLĐ với vấn đề việc làm của NLĐ khi doanh nghiệp đứng trước nguy cơ phải cắt giảm lao động, Điều 41 quy định “Khi giảm số lượng lao động trên, doanh nghiệp phải ưu tiên giữ lại những NLĐ sau đây:

- Người đã giao kết HĐLĐ có thời hạn xác định trong thời gian dài với doanh nghiệp;

- Người đã giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn

- Người là người làm công ăn lương duy nhất trong gia đình và/hay những người có trách nhiệm nuôi dưỡng người già và trẻ nhỏ

- Trong trường hợp doanh nghiệp có dự kiến tuyển dụng trong vòng 6 tháng tiếp theo, sẽ phải thông báo cho số nhân viên đã bị cắt giảm và ưu tiên tuyển dụng họ theo những điều kiện như những lao động khác” [3, tr37]

Có thể thấy những quy định trên của Luật hợp đồng lao động Trung Quốc vừa đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ cũng như đảm bảo quyền lợi về việc làm của NLĐ Đặc biệt, việc quy định về chính sách ưu tiên giữ lại người lao động, ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ (quy định tại Điều 41) thể hiện rõ tinh thần nhân văn trong pháp luật Trung Quốc, bởi đây là những đối tượng có công trong việc đóng góp xây dựng doanh nghiệp và việc lao động của họ còn đảm bảo cuộc sống cho những người không có khả năng lao động khác

d) Pháp luật lao động Liên bang Nga

BLLĐ Liên bang Nga (2001 – Chương VIII từ Điều 77 – 80) quy định

về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, gồm những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể do thỏa thuận của các bên hoặc HĐLĐ hết hạn

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp:

- Doanh nghiệp giải thể hoặc chấm dứt hoạt động;

- Do sự thay đổi chủ sở hữu;

- NLĐ nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ mà không có lý do chính đáng;

- NLĐ vi phạm nghiêm trọng trách nhiệm lao động như tùy tiện nghỉ việc không lý do; say rượu; dùng ma túy, hoặc chất kích thích tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh mà NLĐ biết được do thực hiện nhiệm vụ của mình kể cả tiết lộ bí mật tại nơi làm việc; có hành động trộm cắp, tham ô, phá hoại tài sản hoặc làm hư hỏng tài sản.v.v

- Thực hiện hành vi gian lận tài liệu khi ký kết HĐLĐ với NSDLĐ [3, tr38]

Có thể nhận thấy về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật Liên bang Nga có nhiều điểm tương đồng với pháp luật lao động Việt Nam (về các trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc khi HĐLĐ hết hạn,

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ,…) Tuy nhiên, về mặt căn

cứ chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật Liên bang Nga có sự quy định theo hướng mở và phạm vi các căn cứ được quy định rộng hơn so với pháp luật Việt Nam Các quy định của pháp luật Liên bang Nga thể hiện sự đề cao quyền tự chủ của NSDLĐ trong chấm dứt HĐLĐ, đáp ứng được sự linh hoạt của thị trường lao động, hạn chế được sự máy móc, cứng nhắc trong việc áp dụng pháp luật Tuy nhiên, mặt trái của việc đề cao quyền tự chủ trong chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ là khả năng bảo vệ việc làm cho NLĐ không cao

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

1- Về các trường hợp NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ: Theo pháp

luật lao động Liên bang Nga các căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định theo hướng mở, phạm vi các căn cứ được quy định rộng hơn so với pháp luật lao động Việt Nam Điều này đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ trong quan hệ lao động và đáp ứng được sự linh hoạt của thị trường lao động nhưng có nhược điểm là bảo vệ việc làm cho NLĐ không cao

BLLĐ Việt Nam 2012 quy định cho NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp vì lý do kinh tế, do thiên tai hỏa hoạn hoặc vì những lý do bất khả kháng khác Những quy định này đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ trong quan hệ lao động nhưng có thể dẫn đến sự lạm dụng của NSDLĐ để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách tùy tiện Do vậy, các quy định của pháp luật lao động về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, bên cạnh việc đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ, đáp ứng yêu cầu linh hoạt của thị trường lao động cần chú ý thích đáng đến vấn đề an ninh việc làm của NLĐ

2- Về việc trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ:

Theo quan điểm của ILO, NSDLĐ có thể trả cho NLĐ một khoản tiền thay thế cho nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ Đây là vấn đề pháp luật lao động Việt Nam có thể tham khảo trong quá trình điều chỉnh quan hệ

lao động trong nền kinh tế thị trường, bởi các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành chưa cho phép NSDLĐ trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa

vụ báo trước Việc cho phép NSDLĐ trả cho NLĐ một khoản tiền thay cho nghĩa vụ báo trước đáp ứng được sự linh hoạt trong điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Tạo sự chủ động cho NSDLĐ trong quá trình tuyển dụng, quản lý, bố trí, sắp xếp, cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhân sự

3- Về quyền của NLĐ được tự bào chữa trước khi bị chấm dứt HĐLĐ:

Công ước 158 của ILO, cho phép NLĐ được tự bào chữa trước khi bị chấm dứt HĐLĐ vì những lý do liên quan đến hạnh kiểm hoặc việc làm của mình

Về vấn đề này, pháp luật lao động Việt Nam có thể tham khảo để trở thành thủ tục bắt buộc đối với NSDLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thể hiện sự bình đẳng trong quan hệ lao động

4- Về trách nhiệm của NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ: Pháp luật lao động Hàn Quốc quy định khá linh hoạt về vấn

đề sa thải NLĐ (căn cứ, thủ tục, trách nhiệm của NSDLĐ sau khi sa thải) Đặc biệt quy định về trách nhiệm của NSDLĐ trong thời gian ba năm kể từ ngày sa thải NLĐ nếu có ý định tuyển dụng NLĐ cho cùng vị trí công việc

mà NLĐ đã bị sa thải phải ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ (đối với NLĐ bị sa thải vì lý do quản lý) nếu họ muốn tiếp tục được làm việc (Điều 25)

Vấn đề này, pháp luật lao động Trung Quốc cũng có quy định tương tự:

“Trong trường hợp doanh nghiệp có dự kiến tuyển dụng 6 tháng sau khi cắt giảm lao động, sẽ phải thông báo cho số nhân viên đã bị cắt giảm và ưu tiên tuyển dụng họ theo những điều kiện như những lao động khác” [5, tr37]

Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chưa đề cập đến trách nhiệm của NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ Do vậy, để đảm bảo an ninh việc làm cho NLĐ, pháp luật lao động Việt Nam cần bổ sung nghĩa vụ của

NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ (từ 10% tổng số lao động trong doanh nghiệp) nếu trong thời gian 6 tháng kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có dự kiến tuyển dụng phải ưu tiên tuyển dụng lại những NLĐ đã bị chấm dứt HĐLĐ nếu họ có nguyện vọng tiếp tục làm việc cho NSDLĐ Việc ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ đã bị mất việc làm vừa tận dụng được tay nghề, trình độ chuyên môn của NLĐ, vừa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, gắn bó NLĐ với NSDLĐ

Kết luận chương 1 Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật Quyền chấm dứt HĐLĐ là một quyền năng pháp lý của NSDLĐ, xuất phát từ quyền tự do kinh doanh trong nền kinh tế thị trường nhằm bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền năng có giới hạn và được đảm bảo thực hiện bởi các quy định của pháp luật lao động và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền

Từ những nghiên cứu các quy định tại Công ước 158 năm 1982 của Tổ chức lao động quốc tế ILO và pháp luật lao động Hàn Quốc, Trung Quốc, Liên bang Nga về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, có thể thấy: i) Quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ của phải đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ,

sự linh hoạt trong điều chỉnh quan hệ lao động nhưng cũng cần chú ý thích đáng đến vấn đề bảo vệ việc làm cho NLĐ; ii) Có thể áp dụng hình thức trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ; iii) Cho phép NLĐ quyền được tự bào chữa trước khi bị chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ do lỗi về hạnh kiểm hoặc việc làm của NLĐ; iv) Quy định trách nhiệm của NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ vừa tận dụng được tay nghề, trình độ chuyên môn, vừa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, gắn bó NLĐ với NSDLĐ

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG

2.1 Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam

2.1.1 Các trường hợp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

2.1.1.1 Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ

Cơ sở quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ xuất phát

từ quyền tự do thỏa thuận của các bên và mục đích bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng và hợp pháp của xã hội, Nhà nước và các chủ thể

Điều 36 BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp sau:

1 Hết hạn HĐLĐ trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này (Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm

kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ)

2 Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ

3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

4 NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này

5 NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án

6 NLĐ chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết

7 NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

Căn cứ vào ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động, quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có thể chia thành hai nhóm:

a) Chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của hai bên chủ thể

Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy không phải trong mọi trường hợp HĐLĐ hết hạn cũng đương nhiên chấm dứt quan hệ lao động Do vậy, BLLĐ 2012

đã đưa ra một ngoại lệ đối với căn cứ này: “Khi NLĐ là cán bộ công đoàn

không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ” (Khoản 6, Điều 192)

Điểm mới này của BLLĐ 2012 thể hiện sự đề cao vị trí, vai trò của công đoàn

trong doanh nghiệp, có tác dụng khuyến khích, thúc đẩy NLĐ tích cực tham gia và đảm nhiệm các chức vụ trong tổ chức công đoàn

BLLĐ 2012 ghi nhận trường hợp ngoại lệ đối với căn cứ hết hạn HĐLĐ là hoàn toàn hợp lý, khoa học và phù hợp với điều kiện thực tiễn, bảo

vệ lợi ích chính đáng của NLĐ Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chỉ quy định duy nhất một trường hợp ngoại lệ của của căn cứ đương nhiên chấm dứt HĐLĐ do hết hạn HĐLĐ là chưa bao quát hết các trường hợp phát sinh trong thực tiễn (ví

dụ trường hợp NLĐ bị bệnh nghề nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động phải điều trị dài ngày nhưng trong thời gian điều trị thì HĐLĐ hết hạn, hoặc trường hợp đang trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ thì HĐLĐ hết hạn, ) Trong những trường hợp này nên quy định HĐLĐ được mặc nhiên gia hạn để đảm bảo cơ

sở pháp lý trong việc giải quyết chế độ, quyền lợi cho các bên, tạo thuận lợi cho các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ hạn chế tranh chấp phát sinh

2 Trường hợp công việc theo HĐLĐ đã hoàn thành

HĐLĐ sẽ chấm dứt khi công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã được hoàn thành (trường hợp này thường áp dụng đối với các HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định)

Khi các bên giao kết HĐLĐ dựa trên khối lượng công việc nhất định và khi công việc đã hoàn thành, mục đích của các bên đã đạt được nên quyền lợi

và trách nhiệm của các bên tự chấm dứt Do đó, khi công việc đã hoàn thành

mà không còn công việc khác để giao kết tiếp thì HĐLĐ đã giao kết đương nhiên chấm dứt

3 Trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

Đây là trường hợp các bên thỏa thuận việc chấm dứt quan hệ lao động khi HĐLĐ vẫn đang có hiệu lực thực hiện và chưa hết hạn Việc chấm dứt hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động

Nguyên tắc của hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng là tự do thỏa thuận, tự do định đoạt nhưng sự thỏa thuận của các bên phải không được trái với các quy định của pháp luật Việc ghi nhận HĐLĐ đương nhiên chấm dứt

khi có sự thỏa thuận của các bên là hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc tự do hợp đồng Điều này có nghĩa là, HĐLĐ mặc dù vẫn còn thời hạn hay công việc trong hợp đồng tuy chưa hoàn thành nhưng nếu các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì trong trường hợp này pháp luật tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên và HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt

Trong thực tiễn khi NSDLĐ áp dụng căn cứ này để thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ cũng phát sinh vấn đề gây tranh cãi, đó là: quyền thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ chỉ được thực hiện trong quá trình thực hiện HĐLĐ hay các bên có quyền thỏa thuận việc chấm dứt HĐLĐ ngay khi giao kết HĐLĐ Theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay quy định này chưa rõ ràng, điều này có thể gây bất lợi cho NLĐ, bởi nếu quy định tại thời điểm giao kết HĐLĐ các bên có quyền thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có thể sẽ lợi dụng quy định này để đưa ra những thỏa thuận gây bất lợi cho NLĐ Hơn nữa, về phía NLĐ vì sức ép việc làm và thu nhập mà họ có thể phải chấp thuận những thỏa thuận bất lợi cho mình Mặt khác, nếu quy định các bên chỉ được thỏa thuận việc chấm dứt HĐLĐ trong quá trình thực hiện HĐLĐ

sẽ làm mất đi sự linh hoạt trong điều chỉnh quan hệ lao động

b) Chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của chủ thể thứ ba hoặc theo quy định của pháp luật

1 Về trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội

và tuổi hưởng lương hưu

Trong các căn cứ đương nhiên chấm dứt HĐLĐ tại Điều 36 BLLĐ sửa đổi 2002 không đưa ra căn cứ này, dẫn đến có nhiều ý kiến khác nhau về việc HĐLĐ có đương nhiên chấm dứt hay không khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu và đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu Có hai luồng ý kiến nhau về vấn đề này, ý kiến thứ nhất cho rằng khi NLĐ đủ tuổi đời để hưởng chế độ hưu trí thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc Ý kiến

thứ hai cho rằng pháp luật không cấm NLĐ đến tuổi nghỉ hưu tiếp tục làm việc và HĐLĐ không thể đương nhiên chấm dứt khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu

BLLĐ 2012 đưa căn cứ NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm

xã hội và tuổi hưởng lương hưu là một trong những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ đã tạo cơ sở pháp lý cho việc áp dụng pháp luật thống nhất, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ

BLLĐ 2012 đã đưa ra trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chưa đề cập đến trường hợp NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì HĐLĐ có đương nhiên chấm dứt hay không? Nếu không đương nhiên chấm dứt thì HĐLĐ sẽ được gia hạn đến thời điểm nào? Đến thời điểm NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội hay đến một

độ tuổi nhất định hay các bên có thể thỏa thuận với nhau? Đây là các vấn đề

mà các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ cần có quy định cụ thể để đảm bảo

áp dụng pháp luật một cách thống nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ

2 Trường hợp một trong các bên chủ thể của quan hệ lao động không còn tồn tại hoặc không đủ năng lực chủ thể

- Trường hợp đối với NLĐ:

Khoản 5 và khoản 6 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp “NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án; NLĐ chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc

là đã chết”

Một trong những đặc trưng của HĐLĐ là phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện và không được chuyển giao cho người khác trừ khi được

NSDLĐ đồng ý Chính vì vậy, khi NLĐ bị kết án tù giam theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án, tức là NLĐ bị cách ly khỏi xã hội trong một thời gian nhất định, bị hạn chế một số quyền của công dân trong đó có quyền lao động thì không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết Trong trường hợp này, mặc dù việc kết án NLĐ không phải do NSDLĐ quyết định

mà do chủ thể thứ ba là Tòa án quyết định nhưng căn cứ vào quyết định này

mà HĐLĐ đã giao kết sẽ chấm dứt Tương tự như vậy, khi NLĐ bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án thì họ phải chấp hành quyết định của Tòa án và không được tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết do NLĐ không đảm bảo năng lực chủ thể Còn với trường hợp NLĐ bị kết án tử hình, thì quyền sống của họ đã bị pháp luật tước bỏ nên đương nhiên họ không thể tham gia quan hệ lao động

Trường hợp NLĐ đã chết hoặc mất tích thì đương nhiên một bên chủ thể của quan hệ lao động không còn nên không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Hàng hóa sức lao động là hàng hóa đặc biệt gắn liền với bản thân NLĐ nên không có sự dịch chuyển quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ cho những người thừa kế hoặc người thân của NLĐ

Khi NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự thì NLĐ không có đủ năng lực chủ thể để tham gia quan hệ lao động nên HĐLĐ cũng đương nhiên chấm dứt

Về trường hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc là đã chết cũng được coi là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, quy định này không thống nhất với quy định của Bộ luật dân sự Theo quy định tại Điều 78 Bộ luật dân sự thì thời hạn mà Tòa án có quyền tuyên bố mất tích đối với một người là

2 năm tính từ ngày biết được tin tức cuối cùng về người đó Đối với thời hạn tuyên bố một người là đã chết được quy định tại Điều 81 Bộ luật dân sự: sau ba năm kể từ ngày quyết định tuyên bố mất tích của Tòa án có hiệu lực; sau năm

năm đối với trường hợp biệt tích trong chiến tranh; sau một năm đối với trường hợp biệt tích do tai nạn, thảm họa, thiên tai hoặc biệt tích năm năm liền trở lên

Như vậy, thời hạn để Tòa án có quyền tuyên bố một người mất tích hoặc

là đã chết vượt quá thời hạn mà NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ theo quy định của BLLĐ Trong trường hợp này NSDLĐ không cần đợi tòa án tuyên NLĐ mất tích hoặc là đã chết mà có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Mặc dù, việc bị sa thải có thể gây hậu quả bất lợi cho NLĐ hơn so với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (NLĐ không được trợ cấp thôi việc, ảnh hưởng tới danh dự, uy tín, cơ hội tìm kiếm việc làm mới) Tuy nhiên, khoảng thời gian NSDLĐ phải chờ đợi quyết định của Tòa án tuyên bố NLĐ mất tích hoặc là đã chết là quá dài ảnh hưởng tới hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp và tình hình tài chính của doanh nghiệp Do vậy, trong trường hợp này NSDLĐ sử dụng chế tài sa thải NLĐ là giải pháp tối ưu nhất để bảo vệ quyền

và lợi ích chính đáng, hợp pháp của mình

- Trường hợp đối với NSDLĐ:

Khoản 7 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ chấm dứt khi “NSDLĐ

là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”

Khi NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết thì một bên chủ thể của quan hệ lao động không còn tồn tại hoặc còn tồn tại nhưng không đủ năng lực chủ thể thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt Tương tự như vậy với trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì quan hệ lao động cũng không thể tiếp tục

Về quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động đã được quy định trong BLLĐ sửa đổi 2002 tại Điều 38 về các trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và

BLLĐ sửa đổi 2002 sử dụng cụm từ “doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động” BLLĐ 2012 không sử dụng cụm từ “doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức” mà gọi chung là “NSDLĐ không phải là cá nhân” và chuyển căn cứ

này sang Điều 36

Sự thay đổi này hoàn toàn hợp lý, đảm bảo tính khoa học và sử dụng thuật ngữ pháp lý chính xác Khi NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, trong những trường hợp này, NSDLĐ không còn tồn tại hoặc còn tồn tại nhưng không đủ năng lực chủ thể thì quan hệ lao động không thể tiếp tục

Có thể thấy, các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ trong thực tế thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít xảy ra tranh chấp Tuy nhiên, thực tiễn thi hành các quy định của pháp luật lao động về vấn đề này cũng vẫn còn vướng mắc cần sửa đổi, bổ sung đảm bảo tính khoa học và khả thi

2.1.1.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý của cả NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, nhưng do vị thế của hai bên trong quan hệ lao động khác nhau nên pháp luật lao động quy định khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thường được quy định chặt chẽ hơn so với NLĐ (từ căn cứ, trình tự, thủ tục, quyền lợi và nghĩa

vụ của các bên đến các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ) để hạn chế sự lạm dụng quyền này của NSDLĐ

Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành các nhóm sau: