Sự thỏa mãn công việc của công nhân tại các công ty giày da xuất khẩu thành phố Hải Phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - TH O N SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÁC CƠNG TY GIẦY DA XUẤT KHẨU THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM Ý HỌC HÀ NỘI – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - TH O N SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÁC CÔNG TY GIẦY DA XUẤT KHẨU THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Chuyên ngành: Tâm lý học Mã số: 60 31 04 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM Ý HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS L Th Minh Lo n HÀ NỘI – 2015 ỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khó luận này, em xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS TS L Th Minh Lo n tận tình hướng dẫn suốt trình thực hi n Luận v n Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô kho Tâm lý học, Trường Đại học Kho học xã hội Nhân v n tận tình truyền đạt kiến thức n m em học tập Với vốn kiến thức tiếp thu trình học tảng cho trình nghi n cứu khó luận c vi n ỜI C M ĐO N Tôi xin c m đo n luận v n thực hi n Các trích dẫn tài li u sử dụng luận v n dẫn nguồn có độ xác cao độ hiểu biết Các số li u, kết nêu luận v n trung thực chư công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2015 c vi n MỤC LỤC MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined Chƣơng 1: CƠ SỞ Ý UẬN Error! Bookmark not defined 1 L ch sử nghi n cứu vấn đề Error! Bookmark not defined 1.1.1 Những nghi n cứu nước Error! Bookmark not defined 1.1.2 Những nghi n cứu nước Error! Bookmark not defined Các khái ni m có li n qu n đến đề tài Error! Bookmark not defined 1.2.1 Khái niệm nhu cầu Error! Bookmark not defined 1.2.2 Khái niệm Động Error! Bookmark not defined 1.2.3 Khái niệm Sự thỏa mãn Error! Bookmark not defined 1.2.4 Khái niệm Người công nhân Error! Bookmark not defined 1.2.5 Khái niệm thỏa mãn công việc công nhân Error! Bookmark not defined 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏ mãn công vi c củ công nhân Error! Bookmark not defined 1.4 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết Error! Bookmark not defined Chƣơn T CHỨC VÀ PHƢƠNG PH P NGHI N CỨU 50 Đ c điểm đ bàn khảo sát 50 2.1.1 ông t da già 2.1.2 ông t i h ng 50 phần hu n ch 51 2 Đ c điểm mẫu khảo sát 52 2.3 Phương pháp nghi n cứu 53 2.3.1 Phương pháp nghi n cứu tài liệu 53 2.3.2 Phương pháp chuyên gia 54 2.3.3 Phương pháp điều tra b ng hỏi 55 Chƣơn T QUẢ NGHI N CỨU 60 3.1 Sự thỏ mãn củ công nhân với lương ph c lợi củ công ty 60 3.2 Sự thỏ mãn củ công nhân với hội đào tạo th ng tiến củ công ty 65 3.3 Sự thỏ mãn củ công nhân với lãnh đạo củ đội ng quản lý công ty 68 3.4 Sự thỏ mãn củ công nhân mối qu n h với đồng nghi p 71 3.5 Sự thỏ mãn củ công nhân với t nh chất công vi c đ ng làm 73 3.6 Sự thỏ mãn củ công nhân với môi trường làm vi c 75 3.7 Sự thỏ mãn củ công nhân với cách thức động vi n đánh giá nhân vi n củ đội ng lãnh đạo công ty 78 3.8 Sự gắn bó củ cơng nhân với cơng ty 81 3.9 Những khó kh n công vi c củ công nhân 84 Mong muốn công vi c củ công nhân 86 3.11 Kiểm đ nh khác bi t mức độ thỏ mãn củ công nhân theo đ c điểm cá nhân 89 3.11.1 Giới t nh 89 3.11.2 Độ tu i 90 3.11.3 r nh độ h c v n 90 3.11.4 o i nhà 91 3.11.5 S năm làm việc 92 T UẬN VÀ HU N NGH 94 NH MỤC TÀI IỆU TH M HẢO 96 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công vi c Error! Bookmark not defined ảng Sự thỏ mãn củ công nhân với t nh chất công vi c 74 ảng Đánh giá củ nhân vi n môi trường làm vi c công ty 76 ảng kiến củ nhân vi n cách thức đánh giá động vi n nhân vi n củ người lãnh đạo, quản lý công ty (%) 80 ảng 11 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo giới t nh 89 ảng 11 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo độ tuổi 90 ảng 11 So sánh mức độ thỏ mãn cơng vi c củ cơng nhân theo trình độ học vấn 91 ảng 11 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ cơng nhân theo loại hình nhà 92 ảng 11 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo thời gi n làm vi c 93 DANH MỤC BIỂU iểu Sự thỏ mãn củ công nhân chế độ Lương ph c lợi củ công ty (%) 64 iểu kiến củ công nhân hội đề bạt th ng tiến công ty (%) 67 iểu 3 Sự thỏ mãn củ công nhân với lãnh đạo củ đội ng quản lý công ty 70 iểu Sự thỏ mãn củ công nhân mối qu n h với đồng nghi p 72 iểu Mong muốn gắn bó lâu dài củ nhân vi n với công ty (%) 81 iểu 8b Đánh giá củ nhân vi n công ty họ đ ng làm vi c (%) 83 iểu Những khó kh n nhân vi n g p phải q trình làm vi c cơng ty (%) 85 iểu Mong muốn củ công nhân công vi c hi n (%) 88 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài L o động hoạt động đ c thù quan trọng vi c hình thành phát triển tâm lý - nhân cách người Đối với người trưởng thành l o động hoạt động thiếu đời sống ngày Trong tác phẩm kinh điển “V i trò củ l o động q trình chuyển hóa từ vượn thành người”, Ph Ăngghen rằng: “lao động điều kiện b n toàn đời s ng loài người… lao động sáng t o b n thân người” Trong nghi p CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, giai cấp cơng nhân có đóng góp to lớn vào trình phát triển kinh tế - xã hội củ đất nước Về m t sản xuất, công nhân lực lượng bản, chủ yếu, có vai trò to lớn kinh tế quốc dân M c dù số lượng công nhân nước ta chiếm tỷ l không lớn tổng số dân cư (khoảng 13%) nắm giữ sở vật chất phương ti n sản xuất hi n đại xã hội, đ nh phương hướng phát triển chủ yếu kinh tế Công nhân lực lượng l o động đóng góp nhiều vào ngân sách nhà nước Sự lớn mạnh giai cấp công nhân nhân tố quan trọng để đư công đổi vào chiều sâu, đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Ngh Hội ngh Trung ương (khó X) khẳng đ nh: “Giai c p cơng nhân nước ta có sứ mệnh lịch sử to lớn: Là giai c p lãnh đ o cách m ng thông qua đội tiền phong Đ ng Cộng s n Việt Nam; giai c p đ i diện cho phương thức s n xu t tiên tiến; giai c p tiên phong nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, lực lượng đầu nghiệp công nghiệp hóa, đ i hóa đ t nước mục tiêu dân giàu, nước m nh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh; lực lượng nòng c t liên minh giai c p công nhân với giai c p nông dân đội ngũ tr thức lãnh đ o Đ ng” Để thực hi n vai trò sứ m nh l ch sử to lớn mình, cần qu n tâm nữ đến đời sống vật chất tinh thần củ người cơng nhân, góp phần nâng c o n ng suất l o động tổ chức nói ri ng, đất nước nói chung Trong đó, th c đẩy thỏa mãn l o động cho công nhân nhi m vụ tổ chức, doanh nghi p Theo kết khảo sát 60 doanh nghi p tr n đ a bàn nước cho thấy: Có 28,5% số cơng nhân trả lời khơng hài lịng với cơng vi c mức thu nhập hi n tại, 57% trả lời tạm hài lòng Riêng cơng nhân làm nghề giầy da có tỷ l trả lời khơng hài lịng cao nhất, chiếm 52,2% Thực tế thời gian gần cho thấy: có nhiều đình cơng củ người l o động diễn nhiều nơi nước Điều gây nhiều hậu cho người làm công đem đến bất an cho tồn xã hội Có nhiều lý dẫn đến vi c người l o động đình cơng h y khiếu ki n Trong người l o động chư thỏa mãn hay hài lịng cơng vi c Các Do nh nghi p D t m y Giầy d củ Hải Phịng có nghìn l o động, chiếm gần % tổng số l o động tồn ngành cơng nghi p củ Thành phố Ri ng ngành Giầy d có khả n ng sản xuất 65 tri u đôi giầy với tỷ l nội đ hoá tương tự Xét tổng thể, coi ngành kinh tế m i nhọn củ Thành phố Hải Phịng vừ giải vấn đề l o động, vừ kéo theo phát triển củ ngành khác sản xuất b o bì, nguy n phụ li u, n, nước Sản phẩm củ ngành giầy d xuất có đóng góp khơng nhỏ q trình phát triển kinh tế cơng nghi p củ Hải phịng nói ri ng nước t nói chung Tuy nhi n, hi n n y nh nghi p sản xuất giầy d Hải Phịng đ ng g p khơng t khó kh n như: nhiều cơng ty ln phi n cho công nhân nghỉ nhỡ vi c n cạnh vi c t ng c li n tục làm vi c cho nhân vi n nghỉ nhớ vi c g p nhiều bất bình cho công nhân, dẫn đến nhiều bất ổn cho th trường l o động giầy d xuất củ thành phố (thiếu 10 chiếm tỉ l nhỏ 8,3%, c ng số đáng qu n tâm Điều cho thấy, m t công ty nhân vi n đánh giá mức hài lòng, m t khác, nhân vi n c ng kỳ vọng nhiều đáp ứng công ty nhu cầu làm vi c họ Biểu 3.8b Đánh iá nhân viên công ty họ đan l m việc (%) 13 8.3 Tốt, đáp ứng đủ u cầu mong muốn tơi Nhìn chung tốt, hài lòng Chưa đáp ứng yêu cầu mong muốn 78.7 “ ông t chăm sóc công nhân r t chu đáo Ngày làm việc không tiếng, đ m b o chế độ cho công nhân theo qu định rước vào làm việc, t t c công nhân kiểm tra đơi ta , có vết thương ph i t m nghỉ để điều trị lành hẳn, làm việc tiếp Trong trình s n xu t, cơng nhân có biểu mệt mỏi, ưu ti n l n ph ng nghỉ ngơi, đến khỏe hẳn ơng t có nhà ăn khang trang, có b tr chỗ nghỉ trưa Ngồi ra, chế độ lương, thưởng dịp lễ, Tết r t đầ đủ; c p tr n h a đồng, thân thiện với cơng nhân, t o khơng khí làm việc r t tho i mái nên n làm việc hết m nh ôi hài l ng với điều kiện làm việc tâm gắn bó, đóng góp lâu dài cho cơng ty (T V T, 35 tuổi, PVS) “ ôi công t ký hợp đồng lao động thực đầ đủ chế độ tiền lương, b o hiểm xã hội, y tế, th t nghiệp Bên c nh đó, hàng năm cơng ty thưởng lương tháng 13, hàng tháng thưởng hiệu qu công việc; t chức sinh nh t, trợ c p khó khăn, hiếu hỉ, phụ c p xăng xe cho cơng nhân làm xe máy Ngồi ra, hàng năm cơng ty cịn t chức cho cơng nhân 83 du lịch thành ph Đặc biệt, công t lắng nghe gi i đáp th u đáo kiến nghị, tâm tư, ngu ện v ng công nhân Chúng c m th y r t an tâm c gắng làm việc t i đâ , cơng ty có phát triển n định th đời s ng đ m b o” (L T H, 32 tuổi, PVS) Nh n hó h n tron c n việc c n nh n Những khó kh n nhân viên trình làm vi c cơng ty c ng ch nh yếu tố gây cản trở đến thỏa mãn củ nhân vi n công ty khía cạnh khác M c dù cơng nhân hài lòng cảm thấy thỏ mãn với công vi c đ ng làm, c ng họ đ ng nhận nhiều hỗ trợ, qu n tâm tận tình từ ph lãnh đạo, với điều ki n tình hình kinh tế đ ng khó kh n hi n n y cơng nhân c ng khó tránh khỏi trở ngại công vi c Kết điều tra củ đề tài tìm hiểu vấn đề thu kết s u: Kết từ bảng cho thấy khó kh n lớn mà nhân viên cơng ty đ ng g p phải khó kh n vi c chư có đ nh hướng rõ ràng vi c phát triển nghề nghi p (76,6%) Đây c ng lý gây r trở ngại tâm lý làm vi c nhân viên, khiến cho họ chư thực vững tâm với v trí cơng vi c hi n Hay nói cách khác, khó kh n nhân viên cơng ty ch nh hội th ng tiến nghề nghi p chư xác đ nh rõ Điều dẫn đến động lực làm vi c nhân viên chư phát huy cách hi u Yếu tố gây khó kh n cho nhân vi n làm vi c công ty m t xuất phát từ phía thân người lao động chư tự xác đ nh hướng phát triển nghề nghi p cơng ty, m t khác c ng ph công ty chư tạo môi trường thuận lợi, làm động lực th c đẩy phát triển cơng vi c nhân viên 84 Ngồi ra, yếu tố khác c ng gây khó kh n cho nhân vi n cơng ty q trình làm vi c c ng thẳng, áp lực cơng vi c khiến cho họ cảm thấy “Khơng có ho c có thời gian nghỉ ngơi th m gi hoạt động giải tr ” (47,7%), “Không có ho c thời gi n dành cho gi đình” (2 %) H y người có nhu cầu nâng c o trình độ chun mơn họ c ng g p phải khó kh n xếp công vi c vi c học tập Điều thể hi n tỉ l 1/3 người trả lời cho họ khơng có thời gian học tập nâng c o trình độ Biểu 3.9 Nh n hó h n nh n viên ặp phải q trình làm việc t i cơng ty (%) 90 80 70 60 50 40 30 20 10 76.6 47.7 46.3 34.3 20 28.3 33.7 6.7 Công ty xa Cơng ty Khơng Thu nhập Khơng có Khơng có Khơng Phải làm chỗ ở, khơng có có/Có từ cơng thời gian định có/ít thời tăng ca, lại khó chỗ cho thời gian việc không học tập hướng rõ gian dành làm thêm khăn nhân viên nghỉ ngơi đảm bảo nâng cao ràng cho gia nhiều tham trình độ phát triển đình gia sống nghề hoạt động nghiệp giải trí “Mỗi ngày sau làm việc l i lo việc gia đ nh, cái, v t v nh t lúc chồng công tác vắng nhà, cộng thêm d o nà tăng ca n n tơi r t b n bịu Chỗ tr gần chỗ làm so với khu trung tâm xa lắm, dù có r nh, m y anh chị em t tụ t p ăn u ng ch đâu” (N T V, tuổi, PVS) 85 “Ở cơng t em, có r t nhiều người h c xong c p làm nh t nh, b n em c gắng tăng ca gần triệu đồng/tháng Riêng tiền nhà hết 900 ngàn đồng L y tiền đâu mà cà ph với nh u Nhưng anh th y đó, cơng nhân nh u nhộn nhịp ngồi đường H khơng biết làm khác ph i nh u, sinh đánh nhau, cãi lộn” (T V T, 25 tuổi, PVS) “ am go lắm, qu th t, với đồng lương chưa tới triệu đồng/tháng, tính tiền nhà tr , tiền ăn, với kho n chi tiêu khác chẳng c n đồng Việc kiếm đủ vài triệu đóng h c phí cho h c kỳ h c lớp h c liên thông hay h c lớp đào t o nâng cao chuyện q sức với cơng nhân Ngồi kh tài ch nh th thời gian công việc không cho ph p Đi làm c ngày, khơng có thời gian để h c, mu n h c b túc văn hóa th trường xa khu nhà tr , nghỉ sợ m t việc” (L T H, 32 tuổi, PVS) Bên cạnh đó, yếu tố như: Chỗ xa, phải làm th m c ng gây khó kh n cho nhân vi n làm vi c công ty Một phận nhân viên cảm thấy g p khó kh n vấn đề nhà cần hỗ trợ công ty Ho c cá bi t có người nhận thấy thu nhập từ công vi c họ chư đảm bảo đủ cho sống (6,7%) .1 Mon muốn tron c n việc c n nh n Công nhân c ng nhóm xã hội qu n trọng, góp phần vào nghi p phát triển đất nước Ch nh vậy, qu n tâm ch m lo đời sống lắng nghe mong muốn, tâm tư, nguy n vọng củ công nhân trình làm vi c vi c làm vơ qu n trọng Tìm hiểu mong muốn củ nhân vi n công ty công vi c hi n họ, kết điều tra củ đề tài cho thấy, th nh ni n đ ng có nhiều mong muốn cơng vi c hi n tại, từ vi c t ng th m thu nhập, học tập nâng c o trình độ vi c mong muốn t ng lương thưởng xứng đáng với công sức bỏ r 86 Mong muốn lớn củ th nh ni n trả công xứng đáng với công sức bỏ r (73, %) t ng lương thưởng (71,3%) Thiết nghĩ c ng ch nh mong muốn ch nh đáng hi n n y, sống củ cơng nhân nói chung đ ng g p nhiều khó kh n Lương thấp dẫn đến đời sống vật chất đời sống v n hó tinh thần nhiều hạn chế bất cập Thời gi n qu công ty, tổ chức có nhiều phương án hỗ trợ cơng nhân ho c tìm cách để t ng lương thu nhập cho cơng nhân nói chung chư thể đáp ứng y u cầu nhu cầu để tr ng trải sống đầy đủ C ng có tỉ l c o mong muốn củ cơng nhân là: đồng nghi p hỗ trợ công vi c (65,7%) phát huy n ng lực thân (63,3%) Đây c ng h i mong muốn, nguy n vọng ch nh đáng công nhân g p nhiều khó kh n sống, cơng vi c để nâng c o hi u suất cơng vi c c ng giảm bớt khó kh n sống vi c nhận hỗ trợ từ ph đồng nghi p công ty điều vô đáng quý đáng trân trọng Hơn hết, để phát huy n ng lực thân củ cơng ty cơng nhân c ng phải nhận hỗ trợ ủng hộ củ đồng nghi p Để phát triển công ty, khơng có người cơng nhân tồn tại, phấn đấu mà khơng cần hỗ trợ gi p đỡ củ i hết H i mong muốn là: tạo điều ki n làm th m t ng thu nhập (53, %) tạo điều ki n học tập nâng c o trình độ (51, %) m c dù có tỉ l chọn thấp song c ng mức tr n % Kết cho thấy vấn đề học tập nâng c o trình độ c ng cơng nhân công ty giày d xuất qu n tâm 87 Biểu Mong muốn công nhân công việc t i (%) 80 73 71.3 63.3 70 60 60 65.7 53 51 56.3 55 50 40 30 20 10 Được tăng lương, thưởng Được tạo Được Được Được Được tạo Được trả Được Được thể điều kiện phát huy lãnh đạo đồng điều kiện công công ty học tập, tối đa quan tâm, nghiệp hỗ để làm xứng tạo điều lưc nâng cao lực giúp đỡ trợ thêm tăng đáng với kiện thân trình độ thân cơng việc thu nhập công sức chỗ ăn công ty bỏ Tr n thực tế, thời gi n qu , đ phương c ng dành nhiều quỹ đất để xây dựng khu vui chơi giải tr phục vụ người dân Tuy nhi n, đối tượng đến với hoạt động chủ yếu viên chức, ho c em cơng nhân ch nh Cịn cơng nhân làm vi c nhà máy, khu công nghi p, khu chế xuất hạn chế công vi c bận, khối lượng công vi c lớn Vi t ng c thường xuyên khiến quỹ thời gian công nhân t, n y lại eo hẹp Th m vào đó, có nhiều đ điểm tổ chức lại nằm cách xa chỗ ở, gây nhiều bất ti n cho vi c di chuyển, nhiều công nhân hi n n y phương ti n lại “ mong mu n địa phương đầu tư xâ dựng nhiều dự án nhà thu nh p th p để bán tr góp cho người có thu nh p th p Mức lương na th p, chưa đủ lo cho s ng hàng ngà , khơng có t ch lũ , có đau m không dám nghĩ đến chu ện mua nhà” (T V T, 35 tuổi, PVS) 88 “Dù công t đứng thu s nhà cho công nhân t i khu nhà tr quanh công t đ m b o nhu cầu cho gần 200 người ác công nhân khác ph i thu nhà quanh khu ương b nh qn cơng nhân kho ng 3,5 – triệu triệu đồng, tháng bỏ từ 500.000 đến gần triệu đồng tiền thu nhà, n n s ng r t khó khăn Tơi r t mong thành ph quan tâm, xâ nhà xã hội bán tr góp ưu đãi cho cơng nhân, đặc biệt lao động ngo i tỉnh” (L T H, 32 tuổi, PVS) 3.11 iểm định hác iệt mức đ thỏa m n c n nh n th o đặc điểm cá nh n 3.11.1 i i t Kết kiểm nghi m khác bi t mức độ thỏ mãn với công vi c củ công nhân giữ n m công nhân nữ cơng nhân cho thấy: Có khác bi t giữ n m công nhân nữ công nhân thỏ mãn công tác đào tạo th ng tiến (t= - 2, 8; p= , 39) mức độ thỏ mãn chế độ đào tạo th ng tiến củ công ty nữ công nhân c o n m công nhân ( X nam = 2,73; X nữ= 2,91) 3.11.1 Giới t nh t p 2,91 -2,08 0,039 3,36 3,42 - 0,85 0,399 Môi trường làm vi c 3,32 3,34 0,19 0,853 Đánh giá động vi n 3,61 3,49 1,80 0,073 Đồng nghi p 1,22 1,27 - 1,34 0,182 Lương, thu nhập 1,27 1,26 0,49 0,623 Lãnh đạo, quản lý 1,22 1,20 -0,68 0,498 Nam Nữ Đào tạo th ng tiến 2,73 T nh chất công vi c 89 3.11.2 Độ t i ảng số li u cho t thấy: Đối với cách lãnh đạo quản lý củ đội ng b n lãnh đạo cơng ty, có khác bi t giữ nhóm độ tuổi mức độ thỏ mãn (F=3,97; p= , 9) Cụ thể: Nhóm tuổi hài lịng cách quản lý lãnh đạo củ đội ng b n lãnh đạo công ty ( X =1,24) Tiếp đến nhóm tuổi từ -35 ( X =1,21) Thỏ mãn thấp h i nhóm tuổi cịn lại (cùng có X =1,17) Như kết luận: Độ tuổi củ cơng nhân thấp mức độ thỏ mãn cách lãnh đạo quản lý củ công ty c o 3.11.2 Độ tuổi Dưới F p 2,06 1,58 0,194 3,46 2,56 2,28 0,079 3,33 3,32 3,17 0,13 0,944 3,66 3,55 3,55 4,33 1,99 0,116 Đồng nghi p 1,18 1,26 1,19 1,50 1,47 0,224 Lương, thu nhập 1,31 1,27 1,27 1,33 0,48 0,699 Lãnh đạo, quản lý 1,24 1,21 1,17 1,71 3,97 0,009 20-35 35-50 Trên 50 2,6 2,84 2,79 T nh chất công vi c 3,43 3,37 Môi trường làm vi c 3,38 Đánh giá động vi n 20 Đào tạo th ng tiến 3.11.3 độ c vấ Kết kiểm nghi m khác bi t mức độ thỏ mãn cơng vi c giữ nhóm cơng nhân có trình độ học vấn khác nh u cho thấy: 90 Có khác bi t m t thống k giữ thỏ mãn công vi c yếu tố lãnh đạo, quản lý (F=3,27; p= , 22) Nhóm cơng nhân có trình độ học vấn trung học phổ thơng hài lịng với cách lãnh đạo quản lý củ công ty mức c o ( X =1,77) Tiếp đến nhóm cơng nhân có trình độ đại học, c o đẳng ( X =1,39) H i nhóm cơng nhân có trình độ học vấn trung học sở tiểu học có mức độ thỏ mãn thấp ( X 1,24 1, 4) ản 3.11.3 So sánh mức đ thỏa m n c n việc c n nh n th o tr nh đ học vấn Trình độ học vấn Tiểu học Đào tạo th ng THCS THPT THCN ĐH,CĐ Trên F p ĐH 3,08 2,79 2,79 2,91 0,36 0,785 3,13 3,42 3,37 3,42 0,49 0,688 3,30 3,35 3,33 2,99 1,15 0,329 3,73 3,52 3,58 3,76 0,81 0,491 Đồng nghi p 1,54 1,24 1,23 1,13 1,91 0,128 Lương, thu nhập 1,37 1,28 1,25 1,34 1,68 0,172 Lãnh đạo, quản lý 1,04 1,24 1,77 1,39 tiến T nh chất công vi c Môi trường làm vi c Đánh giá động viên 3.11.4 ại 3,27 0,022 Kết kiểm nghi m khác bi t thỏ mãn với cơng vi c giữ nhóm cơng nhân đ ng sinh sống nhà ri ng, nhà thu nhà lưu tr yếu tố: “t nh chất công vi c” “đồng nghi p” 91 Về yếu tố “T nh chất công vi c” (F=5,84; p= , 3), nhóm cơng nhân sống “nhà ri ng” thỏ mãn với t nh chất công vi c mức c o ( X =3,54), tiếp đến nhóm cơng nhân đ ng sống “nhà thu ” ( X =3,34) Thỏ mãn với yếu tố thấp nhóm cơng nhân đ ng nhà lưu tr Về yếu tố “Đồng nghi p” (F=4,23; p= , 15): nhóm cơng nhân nhà thu có mức độ thỏ mãn với mối qu n h củ đồng nghi p mức độ c o ( X = 1,29) Trong đó, h i nhóm cơng nhân nhà ri ng nhà lưu tr có mức độ hài lòng với yếu tố mức thấp ( X 1,16 1,24) Loại nhà F p Nhà ri ng Nhà thu Nhà lưu tr Đào tạo th ng tiến 2,96 2,73 2,73 3,01 0,051 T nh chất công vi c 3,54 3,34 3,17 5,84 0,003 Môi trường làm vi c 3,36 3,30 3,37 0,32 0,728 Đánh giá động vi n 3,54 3,55 3,68 0,79 0,454 Đồng nghi p 1,16 1,29 1,24 4,23 0,015 Lương, thu nhập 1,30 1,26 1,25 1,89 0,152 Lãnh đạo, quản lý 1,22 1,20 1,22 0,18 0,835 3.11.5 Số ăm àm việc Kết kiểm nghi m khác bi t cho thấy, khơng có khác bi t mức độ thỏ mãn với yếu tố công vi c giữ nhóm cơng nhân có số n m làm vi c khác nh u (Sig củ yếu tố lớn 5%) Kết chi tiết xem th m bảng số li u đây: 92 ản 11 So sánh mức đ thỏa m n c n việc c n nh n th o th i ian l m việc Số n m làm vi c Dưới n m Đào tạo th ng 1-3 n m 3-5 n m Trên F p n m 2,95 2,81 2,76 2,75 0,49 0,687 3,64 3,31 3,41 3,47 2,48 0,061 3,49 3,36 3,26 3,22 1,51 0,212 Đánh giá động vi n 3,53 3,57 3,54 3,65 0,31 0,816 Đồng nghi p 1,19 1,29 1,20 1,16 2,22 0,086 Lương, thu nhập 1,24 1,26 1,28 1,34 2,15 0,195 Lãnh đạo, quản lý 1,13 1,20 1,22 1,30 1,73 0,162 tiến T nh chất công vi c Môi trường làm vi c 93 T UẬN VÀ HU N NGH ết lu n Nhìn chung, cơng nhân công ty giày d xuất Hải Phịng có mức độ thỏ mãn cơng vi c mức trung bình Về lương ph c lợi từ ph củ công nhân công ty đáp ứng nhu cầu n lãnh đạo công ty c ng tạo tin tưởng cho đội ng công nhân Mối qu n h củ công nhân với đồng nghi p tốt Môi trường làm vi c t nh chất công vi c m ng đến thoải mái hài lịng cho cơng nhân Sự thỏ mãn củ công nhân với công tác đánh giá, động vi n c ng đạt tỉ l c o n cạnh đó, Tỉ l cơng nhân nhận thấy thân có hội đào tạo th ng tiến cơng ty cịn chư c o Cơng nhân cịn g p số khó kh n đ nh hướng phát triển nghề nghi p h y t có thời gi n để th m gi hoạt động vui chơi giải tr Ngồi r , cơng nhân c ng có nhiều mong muốn để cơng vi c củ tốt như: t ng lương thưởng; trả công xứng đáng; tạo điều ki n nâng c o trình độ… hu ến n hị Qu trình phân t ch đánh giá mức độ thỏ mãn với công vi c củ công nhân công ty giày d xuất Hải Phòng; đề tài đề xuất số khuyến ngh nhằm gi p t ng cường mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân, gi p công nhân gắn bó với cơng ty, từ t ng n ng suất l o động sản xuất kinh nh s u: Một là, tạo điều ki n để t ng thu nhập cho công nhân; t ng cường nguồn lực bổ sung vào Quỹ Phúc lợi khen thưởng củ công ty C n vào mức độ cố gắng người có nhiều hình thức thưởng hợp lý Tuy nhiên phải biết c n sử dụng hợp lý hình thức thưởng để khuyến khích thành tích xuất sắc củ người l o động 94 là, tạo môi trường tâm lý thuận lợi cho trình l o động, hình thành v n hó cơng ty Tổ chức thường xuy n tham quan, dã ngoại, hoạt động v n hó – v n ngh ; thể dục – thể th o cho công nhân Tạo đối thoại cơng vi c trị chuy n hàng ngày để t ng th m gắn bó củ lãnh đạo nhân viên a là, công ty phải thường xuy n thực hi n ch nh sách đào tạo phát triển theo kế hoạch Tạo điều ki n cho công nhân sáng tạo công vi c, thể hi n khả n ng vốn có Tổ chức nhiều khố đào tạo cho cơng nhân Ngồi cơng ty cần có kế hoạch phát triển nhân nhiều m t: làm phong ph đ dạng hóa cơng vi c, ln chuyển chuyển, dự phịng ln chuyển; đồng thời cần có kế hoạch bồi dưỡng cơng nhân có n ng lực trở thành quản lý n là, tiến hành đánh giá thực hi n công vi c thường xuyên Nêu gương n dương có phần thưởng cho công nhân làm vi c tốt, hi u để họ phấn khởi, h ng s y làm vi c Thường xuyên tổ chức, kiểm tra thi tay nghề cho công nhân Điều vừa làm cho công nhân công ty ý thức phấn đấu vươn l n, vừ gi p n lãnh đạo cơng ty tìm r nhược điểm cơng nhân, từ có hình thức bổ sung kiến thức k p thời 95 NH MỤC TÀI IỆU TH M HẢO A G Covaliov (1971), âm l h c cá nhân (t p 1), Nxb Giáo dục, Hà Nội A G Covaliov (1981), âm l h c đ i cương, M., A.V Petrovski, M.G Iarosepski (1990), điển tâm l h c M., L Hồng L m (22 9), Đo lường thỏa mãn chức t i ông rách Nhiệm ữu N đ i với t n ong Shin, LVTS Leonchiep (1974), o t động – thức – nhân cách, Nxb Giáo dục Nguyễn C o Anh (2 11), Đánh giá hài l ng người lao động đ i với doanh nghiệp tr n địa bàn tỉnh ến re, Luận v n thạc sĩ Nguyễn Qu ng Uẩn (chủ bi n) (1998), Tâm l h c đ i cương, Nhà xuất Đại học Quốc Gi Hà Nội Nguyễn Trần Th nh ình (2 9), Đo lường mức độ thỏa mãn người lao động t i công t c phần kh chế t o má ong n, Luận v n thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2 14), Giáo tr nh u n trị nhân lực, Nxb L o động – Xã hội 10 Nguyễn V Duy Nhất (2 9), nh hưởng hài l ng đến nỗ lực l ng trung thành nhân vi n ngành dịch vụ viễn thông t i iệt Nam, LVTS 11 Trần Đức Duy (2 9), Ứng dụng phương pháp phân t ch liệu đa biến kh o khát mức độ thỏa mãn công việc, l ng trung thành với supervisor, gắn kết t chức nhân vi n t i công t Scavi, Luận v n thạc sĩ 12 Trần Kim Dung (2 5), Nhu cầu, thỏa mãn nhân vi n mức độ gắn kết đ i với t chức, Đề tài nghi n cứu kho học cấp ộ 13 Trần Th Cẩm Th y (2 11), nh hưởng lãnh đ o t o tha đ i đến thỏa mãn với công việc l ng trung thành đ i với t chức nhân 96 viên, LVTS 14 Trương Th Tố Ng (2 7), Đánh giá mức độ thỏa mãn t chức t i ông hần N với i S n Nha rang, KLTN 15 V.I Lênin (1978), oàn t p, t p 44, Nxb Tiến bộ, Mátxcơv 16 V D ng (2 2), điển âm l h c, Nxb kho học xã hội, HN 17 V Khắc Đạt (2 8), ác ếu t tác động đến l ng trung thành nhân vi n t i văn ph ng khu vực miền Nam ietnam irlines, Luận v n thạc sĩ 97