Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phòng : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 04 10

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - - NGUYỄN MẠNH HÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MỘT THÀNH VIÊN ỨNG DỤNG CƠNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHỊNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - - NGUYỄN MẠNH HÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MỘT THÀNH VIÊN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60 34 0410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Đinh Văn Tiến HÀ NỘI - 2015 CAM KẾT Tôi xin cam kết luận văn: “Quản lý nguồ n nhân lƣc̣ ta ̣i Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c Phòng” cơng trình nghiên cứu tự lực cá nhân tơi, khơng chép phần tồn luận văn khác Tôi mong muốn thông tin luận văn cần đƣợc giữ bí mật không tiết lộ cho bên thứ ba khác Kính trình Hội đồng Khoa học xem xét đánh giá kết học tập luận văn Thạc sỹ để cấp cho Bản thân thƣờng xuyên nghiên cứu, cập nhật kiến thức để xứng đáng Thạc sỹ Quản lý kinh tế Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Ma ̣nh Hà LỜI CẢM ƠN Lời xin gửi lời tri ân sâu sắc đến GS.TS Đinh Văn Tiế n ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, bảo cho tơi q trình nghiên cứu thực luận văn Nếu khơng có bảo hƣớng dẫn nhiệt tình, tài liệu phục vụ nghiên cứu lời động viên khích lệ Thầy luận văn khơng thể hồn thành Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Nhà trƣờng, Thầy cô giáo Khoa ban ngành đoàn thể trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi cho học viên suốt trình học tập nghiên cứu trƣờng Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty THHH Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao sẵn sàng giúp đỡ tơi q trình thực hiện, cung cấp tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài Cuối cùng, muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè ngƣời thân hết lịng ủng hộ tạo điều kiện cho trình học tập nghiên cứu, động viên tơi vƣợt qua khó khăn học tập sống để tơi n tâm thực ƣớc mơ Xin trân trọng cảm ơn Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Ma ̣nh Hà TÓM TẮT Luận văn thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân l ực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ƣ́ng d ụng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c Phòng ” nghiên cứu vấn đề quản lý nguồ n nhân lƣ̣c nói chung quản lý nguồn nhân lực Cơng ty TNHH nhà nƣớc M ột thành viên Ứng dụng cơng nghệ cao - Bơ ̣ Q́ c phòng nói riêng Trong đó luâ ̣n văn làm rõ s lý luận thực tiễn Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao - Bộ Quốc phịng nay, từ xác định u cầu, phƣơng hƣớng, giải pháp công tác quản lý thời gian tới.Vận dụng lý luận vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ mặt đƣợc chƣa đƣợc quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Tìm đề xuất giải pháp để cần thiết nâng cao lực quản lý nhân lực.Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa số nội dung lý luận quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c phòng Qua phân tích đƣợc thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty, sở kết nghiên cứu lý luận đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực Cơng ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c phòng, đề tài đề xuất số giải pháp nhằm mục đích kiện tồn hệ thống quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Q́ c phòng nói riêng quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp nói chung góp phần đƣa kinh tế, xã - hội, văn hóa trị Việt Nam vƣơn tầm châu lục giới - Luận văn ƣu, nhƣợc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng cơng nghệ cao - Bộ Quốc phịng tìm nguyên nhân thực trạng đƣa nhƣ̃ng khuyến nghị giải pháp cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng cơng nghệ cao Bộ Quốc phịng MỤC LỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC HÌNH ii LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm: Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực doanh nghiê ̣p 1.2.2 Vai trò ý nghĩa thực tiễn quản lý nguồn lực 1.2.3 Tiêu chí đánh đánh giá quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 TÓM LƢỢC CHƢƠNG 21 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22 2.1 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC SỬ DỤNG: 22 2.1.1 Phƣơng pháp thống kê mơ tả phân tích 22 2.1.2 Phƣơng pháp kế thừa khảo cứu tƣ liệu: 22 2.2 CÁC CÔNG CỤ ĐƢỢC SỬ DỤNG: 23 2.3 PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 23 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 25 3.1 ĐẶC ĐIỂM, TÍNH CHẤT CỦA DOANH NGHIỆP CÓ QUAN HỆ ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC 25 3.1.1 Sơ lƣợc công ty, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm cấu tổ chức: 25 3.1.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ lĩnh vực hoạt động: 28 3.1.3 Kết hoạt động SXKD HITACO thời gian qua: 31 3.1.4 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực: 32 3.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO: 35 3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 35 3.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 38 3.2.3 Cơng tác trì nguồn nhân lực 46 - Thƣởng đột xuất 53 3.3 ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ HẠN CHẾ, NGUYÊN NHÂN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA 55 3.3.1 Đánh giá điểm mạnh hạn chế quản lý nhân lực 55 3.3.2 Nguyên nhân vấn đề đặt 57 CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 58 4.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG 58 4.1.1 Quan điểm 58 4.1.2 Mục tiêu Công ty HITACO 58 4.2 MỤC TIÊU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 59 4.3 BỐI CẢNH MỚI ẢNH HƢỞNG TỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 59 4.3.1.Cơ hội; 59 4.3.2 Những thách thức gặp phải; 60 4.4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 60 4.4.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: 60 4.4.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 69 4.4.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực: 73 4.5 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 79 4.5.1 Cục Khoa Học - Công Nghê ̣/ Bô ̣ Quố c Phòng: 79 4.5.2 Đối với Bộ Quốc phòng - Chủ sở hữu công ty HITACO: 79 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Ký hiệu BQP CBNV Cán nhân viên CNVC Công nhân viên chức HITACO PCCC Phòng cháy chữa cháy PCCN Phòng chống cháy nổ SX SXKD Sản xuất kinh doanh QPAN Quốc phòng an ninh Bộ Quốc Phịng Cơng ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao Sản xuất i DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty HITACO 27 Hình 2.2 Lƣu đồ quy trình đào tạo 39 DANH MỤC HÌNH STT Bảng Nội dung Bảng 2.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty HITACO 27 Hình 2.2 Cơ cấu lao động cơng ty HITACO 33 Hình 2.3 Hình 2.4 Phân bố cơng việc theo thâm niên cơng tác 34 Hình 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực 34 Hình 3.1 Mẫu bảng mơ tả cơng việc 62 Hình 3.2 Mẫu tiêu chuẩn cơng việc 63 Hình 3.3 Mẫu trắc nghiệm kỹ cơng việc 68 Hình 3.4 Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV 77 Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 20102014 ii Trang 33 4- Phỏng vấn sơ 5- Kiểm tra, trắc nghiệm 6- Phỏng vấn lần hai 7- Xác minh, điều tra 8- Khám sức khỏe 9- Ra định tuyển dụng 10- Bố trí cơng việc Để tuyển chọn nhân viên thực có lực, kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc yêu cầu, Công ty HITACO cần phải: - Thực phƣơng pháp trắc nghiệm tuyển chọn: Trắc nghiệm đƣợc thực để kiểm tra kiến thức, kỹ chuyên môn lực thật ứng viên tham gia tuyển dụng Với công tác vấn sơ vấn lần chƣa thể khả thực ứng viên, không đáp ứng yêu cầu công việc Với phƣơng pháp trắc nghiệm giúp cho công ty sàng lọc kỹ ứng viên không đạt yêu cầu công ty đề Các phƣơng pháp đề nghị Công ty áp dụng là: + Trắc nghiệm kiến thức tổng quát Phƣơng pháp cho biết trình độ ứng viên tới đâu, đảm nhận đƣợc vị trí tƣơng lai + Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn:Nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn thật mà ứng viên có đƣợc thơng qua học tập, đào tạo kinh nghiệm thực tế từ xác định đƣợc ứng viên có đủ kiến thức chun mơn để thực công việc đƣợc mô tả mô tả công việc không + Trắc nghiệm mẫu công việc: mẫu công việc cụ thể đƣợc đƣa gần sát với thực tế Công ty yêu cầu ứng viên thực Trắc nghiệm cho biết đƣợc mức độ thành công công việc ứng viên Khi tiến hành trắc nghiệm yêu cầu đặt trắc nghiệm phải sát thực tế công ty, có độ tin cậy cao ứng dụng rộng rãi tồn Cơng ty Do đó, Cơng ty HITACO cần xây dựng cho loại công việc trắc nghiệm riêng thƣờng xuyên 67 kiểm tra tính hữu dụng sử dụng Ở đây, xin giới thiệu mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho nhân viên văn phòng qua bản: BẢNG 3.3: MẪU TRẮC NGHIỆM KỸ NĂNG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG Trắc nghiệm mong muốn thơng tin phản hồi thành tích cơng tác Hƣớng dẫn: khoanh trịn số mà bạn đồng ý cho câu Khi nghĩ tơi hồn thành tốt cơng việc đó, tơi khơng 5-4-3-2-1 quan tâm đến việc ngƣời khác nghĩ đến hồn thành tơi Ngƣời khác nghĩ cơng việc tơi nhƣ khơng 5-4-3-2-1 quan trọng theo cách suy nghĩ Tốt không xem trọng ngƣời khác nói cơng 5-4-3-2-1 việc bạn, bỏ qua lời khen chê Khi thực tốt cơng việc, có tơi biết mà 5-4-3-2-1 ngƣời khác khơng đề cập tới Tơi thƣờng có ý kiến rõ ràng tơi cố thực 5-4-3-2-1 tơi tiến đến mục đích tơi nhƣ Tơi thấy tơi thƣờng hay phán đốn tốt công việc Đối với tôi, việc ngƣời khác nghĩ cơng việc 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 quan trọng Để ngƣời khác kiểm tra công việc bạn trƣớc trễ cần 5-4-3-2-1 để thay đổi ý kiến tốt Mặc dù nghĩ thực tốt công việc nhƣng cảm thấy 5-4-3-2-1 tự tin nói với tơi nhƣ 10 Bởi ngƣời khơng thể khách quan trình làm 5-4-3-2-1 việc cách tốt lắng nghe ý kiến ngƣời khác Bên cạnh Cơng ty HITACO phải tìm hiểu, nghiên cứu phƣơng pháp tuyển chọn trực tuyến Hiện nay, khoảng 90% công ty Mỹ sử dụng phƣơng pháp vơ thuận tiện nhanh chóng Tuyển dụng trực tuyến giúp công ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả cho công việc, sàng lọc họ vài giây liên hệ 68 với nhiều ngƣời tiềm Phƣơng pháp trở nên thịnh hành nhiều nƣớc giới, khơng riêng Mỹ - Hội nhập bố trí hợp lý cơng việc cho nhân viên: Sau ứng viên đƣợc tuyển chọn vào Công ty khâu mà chúng tơi đề nghị Công ty HITACO phải tiến hành việc hội nhập bố trí hợp lý cơng việc cho nhân viên Là nhân viên gia nhập công ty gặp khơng khó khăn trở ngại ban đầu Do vậy, Công ty HITACO phải thực công tác hội nhập vào môi trƣờng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên vƣợt qua khó khăn, bỡ ngỡ công việc giai đoạn đầu đồng thời tiến hành bố trí hợp lý cơng việc để họ tiếp cận đƣợc cơng việc cách nhanh chóng  Tuyển chọn vị trí lãnh đạo quan trọng: Để việc tuyển chọn, đề bạt cán phù hợp với xu nay, xu cạnh tranh công tài trí tuệ thật có ngƣời Cơng ty HITACO phải cho cá nhân có đƣợc hội dành đƣợc vị trí xứng đáng với khả công sức bỏ với vị trí dành đƣợc họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt công việc Cơng ty HITACO khơng nên tuyển chọn vị trí lãnh đạo từ nội mà phải xem xét, tuyển chọn từ nguồn bên Và nên tổ chức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng Nội dung kiểm tra bao gồm: trình độ chun mơn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình huống, hiểu biết tình hình, hồn cảnh mơi trƣờng ứng tuyển, kế hoạch thực đƣợc bổ nhiệm… 4.4.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực gia tăng giá trị lên nhiều có sách sử dụng đắn Các biện pháp nhằm sử dụng phát triển nguồn nhân lực Công ty HITACO bao gồm giải pháp sau đây: 4.4.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực: Mặc dù Cơng ty HITACO có đội ngũ cán kỹ thuật đƣợc xếp vào hạng khá bình với đặc thù ngành kinh doanh , dịch vụ tƣ vấn ứng dụng công nghệ , kỹ t huâ ̣t 69 cao viễn thơng lĩnh vực thay đổi nhanh chóng nên lực lƣợng CBCNV Công ty HITACO phải đƣợc đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên để đáp ứng đƣợc biến động thị trƣờng ngày có cạnh tranh liệt Lãnh đạo Công ty HITACO cần lƣu ý 03 vấn đề ƣu tiên công tác đào tạo là: nâng cao chất lƣợng đội ngũ, Ứng dụng công nghệ phục vụ khách hàng Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: - Đối với ngành CNTT, viễn thông kinh doanh dịch vụ tƣ vấn ứng dụng công nghê ̣, kỹ thuâ ̣t việc đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực ngày trở nên cần thiết giai đoạn cạnh tranh để giúp CBCNV thích ứng với công nghệ đại, cập nhật vận dụng sáng tạo kiến thức khoa học công nghệ quản lý kinh tế trình điều hành SXKD - Đối với cán quản lý: cần tập trung vào nội dung nhƣ tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… - Tăng cƣờng cơng tác nghiên cứu khoa học cải tiến kỹ thuật tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty HITACO Tổ chức khóa bồi dƣỡng nâng cao theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn, thi thợ giỏi - Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhƣ: bồi dƣỡng huấn luyện đội ngũ CBCNV hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển Công ty HITACO, tâm huyết với Cơng ty HITACO, có đủ lực phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu chức danh công việc - Để thực công tác đào tạo Cơng ty phải chích lập bổ sung ngân sách, quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo Công ty HITACO còn chƣa hợp lý Để đạt hiệu cao, Cơng ty HITACO cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tƣợng đƣợc đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chƣơng trình đào tạo Công ty HITACO phải: 70 - Căn mục tiêu chiến lƣợc Công ty HITACO giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện CBCNV - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV hàng năm tháng để có yêu cầu đào tạo cho CBCNV, nhƣ tổng hợp thành kế hoạch chƣơng trình đào tạo Cơng ty HITACO Chƣơng trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc CBCNV - Chƣơng trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ CBCNV - Đào tạo phải chọn ngƣời, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV để chọn ngƣời đào tạo Bên cạnh đó, Cơng ty HITACO cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho toàn thể nhân viên không dừng lại số công việc nhân viên trực tiếp triển khai dự án nhƣ Đây hình thức đào tạo tốn nhƣng hiệu cao đƣợc thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải đƣợc tiến hành từ khâu phân tích hoạt động cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chƣơng trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phƣơng pháp đào tạo chỗ, Công ty HITACO cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo - Mặt khác, Công ty HITACO phải có hệ thống đánh giá q trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu đƣợc từ chƣơng trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho công ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến ngƣời đƣợc cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại chỗ chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt đƣợc Phƣơng pháp thực bao gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đƣợc đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt đƣợc trình học tập học viên 71 - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc đƣợc hoàn thành số lƣợng chất lƣợng - Tạo điều kiện để ngƣời đƣợc đào tạo tham gia thi bên tổ chức nhƣ ngoại ngữ, tin học…thì phản ánh kết ngƣời đƣợc đào tạo cách khả quan 4.4.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp: Công ty HITACO cần đẩy mạnh công tác định hƣớng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đƣa định xếp cơng việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Trƣớc tiên, Công ty HITACO cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt cán Những ngƣời có thành tích vƣợt trội, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu đƣợc xem xét đề bạt, có xét đến trình độ lý luận trị để có đƣợc ngƣời cán vừa hồng vừa chun Ngồi Cơng ty HITACO cần phải xây dựng chƣơng trình định hƣớng, phát triển nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ cơng tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chuyên môn khả Căn tiêu chuẩn công việc, phận nhân cần xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự”,… Phòng TC-HC tƣ vấn cho quản trị viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí, đặt thứ tự ƣu tiên cho cá nhân (nên ghi rõ nhiệm vụ mô tả công việc quản trị viên Cơng tác định hƣớng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán Với quy trình thực đƣợc đề nghị theo bƣớc sau: Bƣớc 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với cách đánh giá tƣ cách lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phịng Bƣớc 2: Cơng bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho CBCNV để ngƣời nghiên cứu trƣớc từ 7-12 ngày 72 Bƣớc 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hƣớng vào chức danh phòng ban đơn vị Bƣớc 4: Phòng TC-HC vào bƣớc trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phƣơng án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu ngƣời chuẩn bị đề xuất đƣợc bổ nhiệm chức danh Bƣớc 5: Ban giám đốc, trƣởng phó đơn vị nghe ứng viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với CBCNV, Công ty HITACO phải giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thơng qua chƣơng trình hoạt động nghề nghiệp nhƣ: - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên cơng việc - Có thể định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, biết nhiều kỹ thực cơng việc khác 4.4.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực: 4.4.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng:  Cơng ty HITACO phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lƣơng là: - Tuân thủ pháp luật - Thu hút giữ chân nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử cơng - Kiểm sốt chi phí  Chế độ phân phối tiền lƣơng chế độ phân phối tiền lƣơng Nhà nƣớc quy định chung cho đơn vị hành nghiệp Công ty thuộc 73 sở hữu Nhà nƣớc khơng kể đến tính đặc thù công ty riêng biệt Công ty HITACO cần thiết lập chế độ phân phối tiền lƣơng, thƣởng với quan điểm phân phối tiền lƣơng theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Hệ số mức độ phức tạp công việc đƣợc Công ty HITACO áp dụng từ năm 2005 (dựa vào trình độ chun mơn nghiệp vụ mức độ phức tạp công việc) Tuy nhiên, hệ số khơng nên đƣợc cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trƣởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên dƣới quyền đƣợc xem xét đánh giá trƣởng phịng TC-HC Ban giám đốc để tránh tình trạng bất công, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo 12 tháng lần khơng nhƣ trƣớc khơng có thời hạn mà xét trƣờng hợp đặc biệt nhƣ thun chuyển cơng tác, kỷ luật, hay có thành tích đặc biệt  Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lƣơng, Công ty HITACO xây dựng lại sách tiền thƣởng để kích thích động viên ngƣời lao động làm việc Công ty HITACO nên cải thiện sách tiền thƣởng nhƣ sau: - Tăng mức thƣởng dự án (từ 0.5% đến 3%) để khuyến khích ngƣời tài giỏi có khả tìm kiếm khách hàng dự án - Điều chỉnh tiền thƣởng doanh thu vƣợt mức kế hoạch: Nếu doanh thu vƣợt mức kế hoạch từ - 10%, phần thƣởng thêm 1% lợi nhuận phần doanh thu vƣợt Nếu doanh thu vƣợt mức kế hoạch từ 10 - 15%, phần thƣởng thêm 1,5% lợi nhuận phần doanh thu vƣợt Nếu doanh thu vƣợt mức kế hoạch 15%, thƣởng thêm 2% lợi nhuận phần doanh thu vƣợt - Các khoản thƣởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thƣởng có tội phạt Những ngƣời khơng đạt u cầu khơng đƣợc thƣởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao; Công ty HITACO phải xây dựng chế độ 74 thu nhập riêng biệt thu hút đƣợc nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, Cơng ty HITACO nên có mức thƣởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học ngồi giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ  Ngồi ra, Cơng ty HITACO cần tìm hiểu mức lƣơng lĩnh vực với Cơng ty mình, th hãng tƣ vấn lƣơng thƣởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thƣơng mại… để điều chỉnh mức lƣơng CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế  Chính sách đãi ngộ nhân tài: Cơng ty HITACO cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thƣởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sƣ, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ chuyên gia) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tƣợng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu quốc gia có ngành viễn thơng phát triển 4.4.3.2 Cơng tác đánh giá nhân viên: Với phong cách quản lý Công ty đặc biệt Công ty Nhà nƣớc việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm nhƣng lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ Vì Công ty HITACO phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trị cấp quản lý kết hiệu công việc ngƣời, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải đƣợc lƣu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả 75 phát triển ngƣời Từ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dƣỡng đào tạo nhân viên ngƣời, đối tƣợng kịp thời Công tác chƣơng trình đánh giá lực nhân viên Công ty HITACO cần phải theo hƣớng sau đây: Trƣớc tiên, Công ty HITACO cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lƣơng hợp lý thƣởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh còn phải xem xét đến ảnh hƣởng công việc khác dự đốn khả thực cơng việc tƣơng lai Tất nhiên, q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ ngƣời đánh giá ngƣời đƣợc đánh giá Ở đây, Công ty HITACO phải đào tạo kiến thức công tác cho ngƣời đánh giá để tránh sai lầm Còn phía ngƣời đƣợc đánh giá thƣờng bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chƣơng trình đánh giá thành tích cơng tác, Cơng ty HITACO cần phải tuyên truyền công tác đánh giá thành tích giảm đƣợc khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà ngƣời đánh giá thƣờng mắc phải hiệu ứng hào quang, ngƣời đánh giá dựa loại ƣu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên tồn yếu tố khác Thứ hai, xu hƣớng đánh giá chung chung để ngƣời đạt đƣợc mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch ngƣời đƣợc đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá tồn q trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi công việc ngƣời đƣợc đánh giá) - Đào tạo phƣơng pháp, mục đích cho ngƣời đánh giá - Thƣờng xuyên tiếp xúc, trao đổi ngƣời đánh giá ngƣời đƣợc đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ ->12 tháng 76 - Để xây dựng đƣợc hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc đƣợc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Công ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể đƣợc độ tin cậy công tác, chƣơng trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có đƣợc khả chấp nhận từ ngƣời sử dụng - Thực tế: công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên BẢNG SỐ 3.4: BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH DÀNH CHO CBCNV Thời gian đánh giá từ: Đến: ……………………… Họ tên: Vị trí: …………………… Bộ phận: Tên giám sát viên: Mơ tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt đƣợc với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: không thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vƣợt yêu cầu = Tổng số điểm dựa vào bảng tính tốn kèm theo Kết % Thành tích Điển Tiêu chuẩn đánh giá (1) thực tế (2) (3) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thơng tin Khả nhận định giải 77 vấn đề Tính chủ động công việc Mức độ hiểu biết cơng việc Kỷ luật an tồn lao động Mức độ phấn đấu công việc 10 học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá (3) = (1)*(2): kết đánh giá (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể nhƣ sau: Tổng số điểm = đánh giá tổng thể - 0.74 : không đạt yêu cầu 0.75 - 1.50 : đạt yêu cầu 1.51 1.80 : 1.81 - 2.00 : xuất sắc 4.4.3.3 Mối quan hệ lao động: Trƣớc tiên, Cơng ty HITACO cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân lực có chất lƣợng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng trọn đời, qua nhiều lần đào tạo giáo dục mà khơng có kết phải bị đào thải Hình thức xử lý kỷ luật cách cho “ngồi chơi xơi nƣớc” có hại; tạo nên bất công Công ty, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hƣởng đến toàn hoạt động khác công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Đại hội CNVC tổ chức hàng năm có quyền định vấn đề sau: - Phƣơng hƣớng phát triển, kế hoạch biện pháp nâng cao lực SXKD Công ty - Nội quy cơng ty, xí nghiệp đơn vị trực trực thuộc - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà nƣớc biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi nhân viên - Bỏ phiếu tín nhiệm Giám đốc, trƣởng, phó đơn vị 78 Mặt khác, Cơng ty HITACO cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt động cơng đồn với vai trị mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động cơng đồn nên phối hợp với nhƣng khơng nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một ngƣời lãnh đạo hoạt động cơng đồn khơng nên đồng thời ngƣời lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vì nhƣ dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh 4.5 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 4.5.1 Cục Khoa Học - Công Nghê ̣/ Bộ Quố c Phòng: Để hoạt động Công ty nói chung, hoạt động nghiên cứu , thƣ̣c nghiê ̣m chuyển giao cơng nghệ nói riêng cơng tác quản lý nguồn nhân lực đạt đƣợc kết tốt Chúng nghĩ rằng, qua n chƣ́c của Cục nên có sách hỗ trợ Công ty tăng việc tuyển dụng nguồn nhân lƣ̣c có chấ t lƣơ ̣ng cao Cho phép Công ty đƣơ ̣c sử dụng nguồn ngân sách nghiên cƣ́u Khoa ho ̣c Kỹ thuâ ̣t mô ̣t cách linh hoa ̣t , tăng tí nh chủ đô ̣ng để thu hút và tuyể n du ̣ng đƣơ ̣c nhân lƣ̣c tố t phu ̣c vu ̣ công viê ̣c nghiên cƣ́u , thƣ̣c nghiê ̣m và chuyể n giao cơng nghê ̣ định 4.5.2 Đối với Bộ Quốc phịng - Chủ sở hữu cơng ty HITACO: Để hoạt động kinh doanh nói chung cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng đạt đƣợc kết tốt Chúng nghĩ rằng, Bô ̣ Quố c Phòng nên tăng phân quyền, phân cấp quản lý điều hành hoạt động Cơng ty HITACO, thay đổi sách bổ nhiệm cán hay phân bổ quyền hạn lãnh đạo Cơng ty HITACO Vì chúng tơi kiến nghị Bô ̣ Quố c Phòng bổ nhiệm chức Giám đốc Cơng ty, Kế tốn trƣởng, Bí thƣ Đảng ủy cho Cơng ty HITACO cịn chức danh khác Giám đốc Công ty lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm chịu trách nhiệm với định 79 KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu q trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Trong q trình hình thành phát triển, cơng ty Cơng ty HITACO đạt đƣợc thành tích định phát triển sản phẩm giải pháp phục vụ cho an ninh quốc phòng doanh thu, nộp Ngân sách Nhà nƣớc, phục vụ ngày tốt nhu cầu khách hàng Tuy vậy, Công ty HITACO cịn số tồn cơng tác quản lý nguồn nhân lực… Sau phân tích kỹ lƣỡng thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty HITACO, luận văn đƣa số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Trong lƣu ý giải pháp sau: - Phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực - Thƣờng xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tƣơng lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hƣớng - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hƣớng mục tiêu, chiến lƣợc Công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân đƣợc nhân viên giỏi, khuyến khích đƣợc lao động sáng tạo Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế đƣợc thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi số hạn chế định Vì vậy, mong nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp bổ sung Q Thầy, Cơ, Lãnh đạo đơn vị đồng nghiệp, bạn bè gần xa để luận văn hoàn chỉnh khả thi thực tế 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Thị Bích Nga Phạm Ngọc Sáu, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ người tài Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.HCM [2] Lê Anh Cƣờng, 2004 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội [3] Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê [4] George T.Milkovich - John W.Boudreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê [5] Lê Thanh Hà cộng sự,1996 Quản trị học Hà Nội: NXB Trẻ [6] Nguyễn Thanh Hội, 2000 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê [7] Nguyễn Hữu Lam, 1996 Nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: NXB Giáo dục [8] Phạm Vũ Luận, 2004 Quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Nội: NXB Thống kê [9] Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn.: Nhà xuất khoa học xã hội [10] Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất tƣ pháp [11] Lê Quân, 2008 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam Tạp chí KT&PT, số 186, trang 41-46 [12] Nguyễn Dỗn Trí, 2000 Gợi ý ngun tắc dành cho nhà quản trị doanh nghiệp Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế [13] Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia [14] Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm,1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia [15] Điều lệ Cơng ty HITACO [16] Định biên lao động theo mơ hình tổ chức hoạt động Công ty HITACO đƣợc BQP phê duyệt [17] Kế hoạch tái cấu Công ty HITACO 81