Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện tử biên hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM VÕ VĂN CHÚNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2005 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, VAI TRÒ VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 1.2 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ KẾT QỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.4 ĐẶC ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH ĐIỆN TỬ 10 1.5 TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 14 1.6 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC NƯỚC 16 CHƯƠNG ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒAERROR! BOOKMARK N 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒAERROR! BOOKMARK NOT D 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒA ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 2.3 ĐÁNH GIÁ KẾT QỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒA ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED CHƯƠNG ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒAERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.1 ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒA ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒA ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED KẾT LUẬN .ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED TÀI LIỆU THAM KHẢO ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Làm để phát huy tối đa nhiệt tình lực cán bộ, nhân viên yêu cầu cấp thiết nhà quản lý doanh nghiệp Thực tiễn chứng minh, doanh nghiệp biết quản lý khai thác hiệu qủa nguồn nhân lực có động lực phát triển ưu cạnh tranh thị trường Ở Việt Nam nay, biến đổi mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam ngày phải lónh hội phương pháp quản trị người Trong tình hình chung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam đôi lúc chưa quan tâm đánh giá mức, qúa trình đổi mới, có nhiều thay đổi diễn thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Là doanh nghiệp hoạt động lónh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm điện tử tiêu dùng, Công ty cổ phần điện tử Biên Hòa phải thường xuyên đương đầu với biến đổi ngày nhanh môi trường, cạnh tranh gia tăng ngày liệt nên hoạt động sản xuất kinh doanh ngày khó khăn Bên cạnh đó, thị trường lao động ngày diễn biến phức tạp, số doanh nghiệp hoạt động ngành nghề bắt đầu thực chiến dịch lôi kéo nhân giỏi ngành điện tử phía họ nhiều chiêu thức hấp dẫn lôi Trong điều kiện vậy, công ty nỗ lực dùng nhiều biện pháp để tồn phát triển như: đổi công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm, tìm kiếm thị trường… hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa công ty quan tâm mức đến chưa có nghiên cứu thức hoạt động Với lý đó, tác giả mạnh dạn chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện tử Biên Hòa” để nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài • Qua nghiên cứu tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực để rút sở lý luận mô hình quản trị nguồn nhân lực vận dụng phù hợp điều kiện thực tế • Phân tích thực trạng đánh giá kết qủa công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện tử Biên Hòa • Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện tử Biên Hòa Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài xác định quản trị người Công ty cổ phần điện tử Biên Hoà Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực sở kết hợp nghiên cứu tài liệu sẳn có lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Đồng thời thực khảo sát điều tra, phân tích định lượng, mô tả, so sánh, đối chiếu, logic lịch sử, phân tích tổng hợp để làm sáng tỏ cụ thể hóa nội dung nghiên cứu Những đóng góp luận văn Qua việc trình bày, phân tích nội dung xác định, luận văn có đóng góp sau : • Hệ thống hóa làm sáng tỏ số đặc trưng công tác quản trị nguồn nhân lực ngành điện tử nói chung Công ty cổ phần điện tử Biên Hòa nói riêng • Định lượng đo lường mức độ hài lòng nhân viên để biết mức độ đáp ứng công ty so với yêu cầu nhân viên • Xây dựng tiêu chí đánh giá công việc để làm sở trả lương nhân viên theo công việc đảm trách Nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung luận văn gồm ba chương sau: • Chương 1: sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực • Chương 2: phân tích thực trạng đánh giá kết qủa công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện tử Biên Hòa • Chương 3: số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần điện tử Biên Hòa Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, VAI TRÒ VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nguồn nhân lực” Quản trị trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao thông qua người khác Còn nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định tổ chức đề Do vậy, quản trị nguồn nhân lực nghệ thuật việc tuyển dụng quản lý người việc khuyến khích, tạo động thúc đẩy làm thỏa mãn họ số yêu cầu định thực tốt mục tiêu đề tổ chức 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu sau : • Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức • Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, khuyến khích, động viên nhiều nơi làm việc họ trung thành, tận tâm với công việc doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Có thể thấy vấn đề mấu chốt quan trọng kinh tế nguồn nhân lực, khác với trước kia, sức mạnh nguồn nhân lực dừng lại sức khỏe, bắp nhân viên mà yếu lại tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị họ Những nghiên cứu khác cho thấy đa số doanh nghiệp thành công việc dựa vào kinh nghiệm thương trường, phần lớn dựa vào khả biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỹ gần trình độ lực nhân viên lẫn trang thiết bị ngày nâng cao, công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc tăng, hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh găy gắt thị trường, phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng yêu cầu ngày tăng nhân viên 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Một tổ chức nhân tố hình thành hoạt động môi trường định nên hoạt động tổ chức phải phù hợp với nhân tố môi trường Khi nhân tố môi trường thay đổi tổ chức, doanh nghiệp phải điều chỉnh công tác quản trị cho phù hợp với thay đổi Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức thường chia làm hai nhóm môi trường bên môi trường bên • Môi trường bên tổ chức phân làm hai nhóm: môi trường vó mô môi trường tác nghiệp Môi trường vó mô gồm yếu tố nằm tổ chức, định hình có ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp môi trường nội bộ, tạo hội nguy tổ chức như: yếu tố kinh tế, trị, sách phủ, văn hoá xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, … Môi trường tác nghiệp gồm yếu tố nằm tổ chức, định hướng cạnh tranh ngành tính chất, đặc điểm hoạt động ngành, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, người cung ứng nguyên vật liệu, đối thủ tiềm ẩn hàng hoá thay • Môi trường nội gồm yếu tố nằm bên tổ chức như: nguồn nhân lực, tài chính, văn hoá công ty, chiến lược, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển 1.2 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ KẾT QỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hai mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tăng suất lao động, hiệu qủa kinh doanh đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên Quản trị nguồn nhân lực tốt thể kết qủa kinh doanh cao, tạo uy tín thị trường, nhân viên an tâm phấn khởi, cố gắng làm việc tốt gắn bó với doanh nghiệp Vì vậy, kết qủa quản trị nguồn nhân lực đánh giá định lượng theo tiêu: 1.2.1 Nhóm tiêu lợi ích kinh tế việc sử dụng nguồn nhân lực Nhóm tiêu gồm tiêu: • Chỉ tiêu doanh thu/nhân viên (hay gọi suất lao động tính theo doanh thu) : tiêu tính toán dựa sở doanh thu số lao động sử dụng bình quân năm theo công thức đây: Doanh thu/nhân viên = Tổng doanh thu Tổng số lao động bình quân sử dụng năm • Chỉ tiêu lợi nhuận/nhân viên : tính toán dựa sở lợi nhuận số lao động sử dụng bình quân năm theo công thức đây: Lợi nhuận /nhân viên = Tổng lợi nhuận Tổng số lao động bình quân sử dụng năm 1.2.2 Sự hài lòng, thỏa mãn nhân viên doanh nghiệp Chỉ tiêu đánh giá thông qua nhận định nhân viên mức độ hài lòng họ doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng… Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công ty Xây dựng thang điểm cho mức độ hài lòng khác theo bậc : tốt, tốt, trung bình, thấp, thấp Từ ta định lượng đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công ty 1.3 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đa dạng thay đổi tổ chức khác Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau : 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp cho doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo phát triển thường thực hoạt động : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu qủa nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức kích thích, động viên nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp: • Chức kích thích, động viên nhân viên: liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh 12 Nguyễn Hữu Thân(1996), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP HCM 13 Hoàng Trọng (2002), Xử lý liệu nghiên cứu với SPSS for window,Nhà xuất thống kê, TP HCM 14 Thông tư số 19/2004/TT-BLĐTBXH ngày 22/11/2004 Bộ Lao động Thương binh xã hội hướng dẫn thi hành số điều Nghị định 41/2002/NĐ-CP 15 Việân nghiên cứu đào tạo quản lý VIM (2004), Phương pháp kỹ quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 16 Việân nghiên cứu đào tạo quản lý VIM (2004), Tinh hoa quản lý, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 17 Việân nghiên cứu đào tạo quản lý VIM (2004), Hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp theo chế độ tiền lương mớiù, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 18 Website : www.vietnamworks.com TT LƯU ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRÁCH NHIỆM Yêu cầu tuyển dụng PT ĐƠN VỊ Duyệt GĐ CÔNG TY Trả hồ sơ ứng viên Thông báo tuyển dụng Nhận, kiểm tra hồ sơ P TC-LĐTL Phỏng vấn, kiểm tra tay nghề Duyệt - P.TC-LĐTL TRƯỞNG ĐƠN VỊ - PHÒNG KT GIÁM ĐỐC - Làm HĐLĐ - Thông báo nơi yêu cầu PHÒNG TC Lưu hồ sơ PHÒNG TC Phụ lục Tình hình tuyển dụng lao động qua năm từ 2000-2005 Số người tuyển dụng Năm Chia theo trình độ Tổng số Trong nữ Đại học Trung cấp, CNKT Phổ thông 2000 16 10 2001 14 4 2002 15 2003 14 2004 Sáu tháng đầu năm 2005 20 11 Cộng 85 47 13 25 Tình hình lao động nghỉ việc qua năm 2000-2005 Số người nghỉ Năm Chia theo trình độ Tổng số Trong nữ Đại học 2000 2001 11 2002 11 2003 2004 Lyù nghỉ Trung cấp, Phổ CNKT thông Theo chế độ Lý khaùc 7 11 1 21 10 19 Sáu tháng đầu năm 2005 17 17 Cộng 74 20 36 16 22 68 Phuï luïc Chương QUY ĐỊNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN I - MỤC ĐÍCH : Thủ tục với mục đích đáp ứng tất nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tất cán nhân viên có đủ lực quản lý, điều hành, ngày hoàn thiện nâng cao tay nghề, hoàn thành nhiệm vụ giao với hiệu cao II PHẠM VI : Thủ tục áp dụng cho yêu cầu đào tạo nhân viên mới; Đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức Công ty III - CÁC TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN : Thủ tục kiểm soát hồ sơ IV - LƯU ĐỒ : (Xem trang 3) V - NOÄI DUNG : 1) Đào tạo nhân viên : - Tất nhân viên tuyển vào làm việc phải học Nội quy Lao động Công ty, học xong viết bảng thu hoạch cam kết - Nhân viên tuyển đào tạo An toàn Lao động, Vệ sinh Công nghiệp, Phòng chống cháy nổ; Ghi nhận vào “Phiếu đào tạo ban đầu” biểu mẫu BM-ĐTNS-06 2) Đào tạo nhân viên cũ : 2.1) Xác định nhu cầu đào tạo : - Nhu cầu đào tạo để thực nhiệm vụ sản xuất năm, phục vụ kế hoạch tương lai mở rộng sản xuất, đầu tư dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị mới; đào tạo kỹ cụ thể đơn vị - Trưởng đơn vị (TĐV) xác định nhu cầu đào tạo đơn vị mình, lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” mã số BM-ĐTNS-01, trình Ban Giám đốc (BGĐ) phê duyệt - Nhu cầu đào tạo nội qui, qui định, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ, hệ thống chất lượng, định hướng lãnh đạo đào tạo cho toàn công ty Trưởng phòng Tổ chức xác định 2.2) Duyệt : - Không đồng ý: Yêu cầu chưa phù hợp, đề nghị xem lại nhu cầu đơn vị - Đồng ý : Chuyển cho Trưởng phòng Tổ chức (TP.TC) 2.3) Lập kế hoạch đào tạo : - Tùy theo yêu cầu đào tạo, TP-TC tổng hợp phiếu yêu cầu đào tạo Ban Giám đốc duyệt, kết hợp với đơn vị có liên quan để : Quyết định lựa chọn trường, chọn giáo viên, làm hợp đồng đào tạo (đào tạo bên đào tạo chỗ); định cử người giảng dạy (đào tạo nội bộ) Lập kế hoạch đào tạo theo biểu “Kế hoạch đào tạo” mã số BM-ĐTNS-02, trình Ban Giám đốc phê duyệt - Đào tạo bên : Gởi nhân viên đến trường nhân viên tự đến trường, sở bên để dự học - Đào tạo chỗ : Mở lớp học công ty, mời giảng viên bên vào giảng dạy Sau khóa học tổ chức thi kiểm tra - Đào tạo nội : Mở lớp học công ty người công ty giảng dạy Sau khóa học tổ chức thi kiểm tra Đào tạo kỹ cụ thể thường đào tạo qua công việc đơn vị, TĐV tự tổ chức đào tạo 2.4) Duyệt : - Không đồng ý : Trả Phòng Tổ chức lập lại kế hoạch - Đồng ý : Chuyển Phòng Tổ chức , đơn vị có liên quan để thực 2.5) Tiến hành đào tạo : - Thông báo cho đơn vị có yêu cầu đào tạo biết để bố trí cho nhân viên tham dự học Tổ chức lớp đào tạo phê duyệt theo kế hoạch - Người phụ trách lớp học thường xuyên kiểm tra, theo dõi trình học tập giảng dạy, điểm danh học viên hàng ngày theo mẫu “Phiếu điểm danh” mã số BM-ĐTNS-03 Học viên nghỉ học 10% tổng số tiết học không dự thi kiểm tra, thông báo cho TĐV biết để có biện pháp xử lý thích hợp, đưa vào kế hoạch đào tạo tiếp 2.6) Đánh giá kết đào tạo : - Đào tạo bên phải có yêu cầu đào tạo Ban Giám đốc phê duyệt, nhân viên phải nộp cho Phòng Tổ chức kết học tập - Đào tạo nội chỗ phải có đánh giá cá nhân qua kiểm tra giáo viên; đào tạo qua công việc TĐV làm báo cáo nhận xét kết đánh giá qua kiểm tra Các kết đào tạo nộp cho Phòng Tổ chức - TP-TC tổng hợp kết học tập cá nhân, ghi nhận vào “Hồ sơ đào tạo cá nhân” mã số BM-ĐTNS-04, báo cáo Ban Giám đốc kết đào tạo - Kết đạt : Phân công công việc Tùy theo kết học tập cá nhân mà Giám đốc khen thưởng tiền nâng lương - Kết không đạt : Thông báo cho TĐV có biện pháp xử lý thích hợp, đào tạo lại 2.7) Áp dụng : - Những cá nhân đào tạo phải có trách nhiệm áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc 2.8) Đánh giá hiệu : - TĐV có trách nhiệm đánh giá hiệu đào tạo nhân viên, ghi vào “Hồ sơ đào tạo cá nhân” mã số BM-ĐTNS-04 - Hiệu không đạt : Xác định nguyên nhân để có biện pháp xử lý thích hợp - Hiệu đạt : Ghi nhận kết quả, chuyển hồ sơ cho Phòng Tổ chức lưu - Định kỳ cuối tháng cuối tháng 12 hàng năm, Trưởng xưởng lập “Bảng ghi nhận kỹ công nhân” mã số BM-ĐTNS-05, làm sở để xác định nhu cầu đào tạo công nhân sản xuất 2.9) Lưu hồ sơ : - Trưởng Phòng Tổ chức tổng hợp kết đào tạo lưu vào hồ sơ cá nhân - Hồ sơ kế hoạch đào tạo lưu trữ theo thủ tục kiểm soát hồ sơ Phụ lục Chương BẢNG HỆ SỐ TIỀN LƯƠNG (Ban hành kèm theo quy chế tiền lương Công ty cổ phần điện tử Biên Hòa) Chức danh Mã số Giám đốc Phó giám đốc, Kế toán trưởng Bậc A 12 13 14 B 10 11 12 C 6,5 D Kỹ sư, chuyên viên E Công nhân, nhân viên F Trưởng phòng/xưởng/ chi nhánh Phó phòng/xưởng/chi nhánh 7,5 5,5 6,5 2,5 3,5 0,90 1,05 1,20 1,35 1,50 1,65 1,80 1,95 10 Phụ lục SỐ LIỆU PHÂN TÍCH CHỈ TIÊU LI ÍCH KINH TẾ TRONG VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC - Công ty cổ phần điện tử Biên Hòa Năm ĐVT Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 2004 Doanh thu Triệu đồng 184 236 152 836 185 331 157 198 136 240 Lợi nhuận Triệu đồng 811 936 10 491 10 047 374 Người 300 280 275 298 250 614.1 545.8 673.9 527.5 545.0 26.0 28.3 38.1 33.7 17.5 Soá lao động bình quân Doanh thu/ người Lợi nhuận/ người Triệu đồng / người Triệu đồng / người - Tổng công ty điện tử tin học Việt Nam Chỉ tiêu Năm ĐVT 2000 2001 2002 2003 2004 Doanh thu Triệu ñoàng 269 710 418 772 776 226 951 931 835 268 Lợi nhuận Triệu đồng 33 627 38 000 42 000 37 541 36 510 Người 950 928 049 049 950 430,4 484,6 582,6 482,1 464,6 11,4 13,0 13,8 9,3 9,2 Số lao động bình quân Doanh thu/ người Lợi nhuận/ người Triệu đồng / người Triệu đồng / người 11 Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA THÔNG TIN Kính thưa anh chị! Với mục đích tìm hiểu đánh giá tình hình nhân Công ty, để bước hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, nâng cao hiệu qủa sản xuất kinh doanh đời sống công nhân viên Công ty, mong nhận thông tin qúy báu từ anh chị thông qua phiếu điều tra thông tin Sự hợp tác câu trả lời thẳng thắn anh chị đóng góp ý nghóa cho phát triển Công ty ngày vững mạnh Xin chân thành cảm ơn quý anh chi dành thời gian cung cấp thông tin cho PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN Giới tính: ฀ Nam ฀ Nữ Tuổi: ฀ Dưới 25 ฀ Từ 25-35 ฀ Từ 45-55 ฀ Trên 55 Trình độ : ฀ Từ 35-45 ฀ Phổ thông ฀ Trung cấp/Cao đẳng ฀ Đại học ฀ Trên đại học Nơi làm việc : ฀ Văn phòng công ty ฀ N/máy Biên Hòa ฀ Các chi nhánh Nơi tại: ฀ TP HCM ฀ Biên Hòa ฀ Khác Anh (chị) thuộc nhóm: ฀ Công nhân sản xuất ฀ Nhân viên nghiệp vụ ฀ Kỹ sư /chuyên viên ฀ Cán quản lý 12 B.PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Tùy theo mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ đến 5, anh (chị) vui lòng đánh dấu vào ô thích hợp (1: hoàn toàn không đồng ý; 5: đồng ý) TT TT 10 11 12 13 14 15 Noäi dung Nhận xét vấn đề đào tạo, huấn luyện thăng tiến Anh (chị) có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Anh (chị) tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Anh (chị) có nhiều hội để thăng tiến Công ty Nhìn chung, công tác đào tạo Công ty có hiệu qủa tốt Anh (chị) biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Chính sách thăng tiến, khen thưởng Công ty công Nhận xét thông tin, giao tiếp Công ty Nội dung Những thay đổi sách thủ tục,v.v liên quan đến nhân viên công ty thông báo đầy đủ, rõ ràng Có đủ thông tin để làm việc Chức năng, nhiệm vu,ï không bị chồng chéo phận Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghó nhân viên Nhận xét vấn đề môi trường, không khí làm việc Mọi người hợp tác để làm việc Nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao 13 16 Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc 17 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 18 Nhìn chung, nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt 19 Công ty cho anh (chị) linh hoạt quyền hạn cần thiết để thực công việc sáng tạo, có hiệu qủa cao Nhận xét vấn đề lương thưởng, phúc lợi 20 Nhân viên sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty 21 Tiền lương mà anh (chị) nhận tương xứng với kết qủa làm việc 22 Tiền lương phân phối thu nhập công ty công Nhận xét tình hình đánh giá nhân viên 23 Việc đánh giá nhân viên công xác 24 Cấp quan tâm đến tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên 25 Qúa trình đánh giá giúp cho anh (chị) có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 26 Việc đánh giá thực giúp ích để anh (chị) nâng cao chất lượng thực công việc Công ty mang lại cho anh (chị) thoải mái về: 27 Thu nhập cao 28 Công việc ổn định 29 Cơ hội thăng tiến 30 Điều kiện làm việc tốt 31 Anh (chị) hoàn toàn tin cậy công ty 32 Nhìn chung, anh (chị) thấy thỏa mãn làm việc công ty Anh (chị) có đề xuất để công tác quản trị nhân công ty tốt hơn: …… .…… …… 14 Phụ lục SỐ LƯNG VÀ CƠ CẤU ĐỐI TƯNG KHẢO SÁT ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN Statistics N Giới tính Trình độ Nơi làm việc Nơi Nhóm lao động Tuổi Valid 60 60 60 60 60 60 Missing 0 0 0 Frequency Table Giới tính Valid Nữ Nam Total Tuổi Valid Trình độ Valid Dưới 25 Từ 25 -35 Từ 35 - 45 Từ 45 - 55 Total Phổ thông Trung cấp/ cao đẳng Đại học Total Frequenc y 29 31 60 48,3 51,7 100,0 Valid Percent 48,3 51,7 100,0 Cumulative Percent 48,3 100,0 Percent 11,7 48,3 36,7 3,3 100,0 Valid Percent 11,7 48,3 36,7 3,3 100,0 Cumulative Percent 11,7 60,0 96,7 100,0 Frequenc y 22 Percent 36,7 Valid Percent 36,7 Cumulative Percent 36,7 18 30,0 30,0 66,7 20 60 33,3 100,0 33,3 100,0 100,0 Frequenc y 29 22 60 Percent 15 Nơi làm việc Valid Văn phòng công ty Nhà máy Biên Hoà Các chi nhánh Total Nơi Valid TP HCM Biên Hòa Khác Total Nhóm lao động Valid Công nhân sản xuất Nhân viên nghiệp vụ Kỹ sư / chuyen viên Cán quản lý Total Frequenc y Percent 15,0 Valid Percent 15,0 Cumulative Percent 15,0 45 75,0 75,0 90,0 60 10,0 100,0 10,0 100,0 100,0 Percent 55,0 38,3 6,7 100,0 Valid Percent 55,0 38,3 6,7 100,0 Cumulative Percent 55,0 93,3 100,0 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent 28 46,7 46,7 46,7 17 28,3 28,3 75,0 10 16,7 16,7 91,7 60 8,3 100,0 8,3 100,0 100,0 Frequenc y 33 23 60 16 Phụ lục BẢNG CHẤM ĐIỂM DÀNH CHO NHÂN VIÊN Yêu cầu chủ yếu Tầm quan trọng Về chuyên môn nghiệp vụ 22 - Trình độ nghiệp vụ - Kỹ thực công việc - Khả sáng tạo, linh hoạt công việc - Khả tìm tòi, học hỏi kinh nghiệm - Khả sử dụng thiết bị, công cụ hỗ trợ công việc Về tác phong làm việc 12 - Thực công việc nhanh chóng đạt tiến độ - Tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình - Chấp hành nội quy làm việc Chuyên cần 11 - Giờ giấc làm việc nghiêm túc - Đi làm đặn - Làm thêm Đặc điểm cá nhân - Tin cậy, trung thành Tổng cộng 50 Điểm nhân viên (thang điểm 10) ... sắc nguồn nhân lực Chương MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒA 3.1 ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN... 3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒA Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực sở đặc điểm quản trị nguồn nhân lực. .. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ BIÊN HÒAERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.1 ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ