CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG I.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động trong doanh nghiệp 1. Khái niệm thù lao lao động: Thù lao lao động theo nghĩa rộng: Đó là các khoản thu về quyền lợi vật chất và tinh thần mà người lao động được hưởng để bù đắp lại sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động theo nghĩa hẹp: Là tất cả các khoản thu mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động. 2. Cơ cấu của thù lao lao động: 2.1 Cơ cấu của thù lao lao động theo nghĩa rộng: Theo nghĩa rộng thì thù lao động được chia làm 2 bộ phận sau: a) Các khoản thù lao có tính chất tài chính- vật chất: bao gồm  Các khoản thù lao trực tiếp như: Tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp, tiền thưởng…  Các khoản thù lao gián tiếp như: BHXH,BHYT, các khoản phúc lợi và dịch vụ … b) Các khoản thù lao có tính chất phi tài chính- phi vật chất. Bao gồm:  Các yếu tố thuộc về bản thân công việc: Như là công việc đó có hấp dẫn không có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu không, người lao động cảm thấy trách nhiệm và cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp…  Môi trường công việc: Như các chính sách của tổ chức, thời gian làm việc linh hoạt, bầu không khí làm việc tốt đẹp … 2.2 Cơ cấu thù lao lao động theo nghĩa hẹp: Được chia làm 3 loại sau a) Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định (phần cứng) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. Phần thù lao này được trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc và thâm niên của người lao động b) Các khoản khuyến khích: Là các khoản phụ thêm ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc (nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động và giảm chi phí). Loại thù lao này gồm: Các loại tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền chia lợi nhuận … c) Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc của người lao động(Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …) 3. Khái niệm và bản chất của tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 3.1 Khái niệm về tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở nước ta: Hiện nay nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa cho nên cơ chế thị trường buộc chúng ta phải có những trao đổi lớn trong nhận thức quan niệm về tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường, do thừa nhận người lao động được tự do làm việc theo hợp đồng thoả thuận, tự do di chuyển lao động giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất. Nghĩa là về mặt lý luận đã thừa nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung- cầu và quy luật giá trị về hàng hoá sức lao động. Mỗi công dân đều được quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động theo đúng pháp luật của nhà nước, khi đó sức lao động là hàng hoá và tiền lương là giá cả sức lao động. Như vậy tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu như sau: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung - cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Như vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là: Thứ nhất: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường và như vậy trong nền kinh tế thị trường sức lao động được coi là một hàng hoá. Thứ hai: tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Thứ ba: Nghiên cứu tiền lương cho ta thấy tiền lương mang bản chất kinh tế- xã hội. Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán vì nó là thước đo giá trị, là một yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn thuần mang bản chất kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội, do đó nó phải được nhà nước can thiệp vào để đảm bảo đúng pháp luật Tóm lại, bản chất của tiền lương đối với người lao động đó là số tiền nhận được sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động quy định thoả thuận trước. Đối với người sử dụng lao động(doanh nghiệp, nhà nước) thì bản chất của tiền lương đó là một yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất kinh doanh. Tiền lương phụ thuộc vào chế độ, chính sách phân phối, các hình thức trả lương của doanh nghiệp và sự điều tiết bằng các chính sách của nhà nước 3.2 Phân biệt tiền lương với tiền công: Ngoài khái niệm về tiền lương ở trên ta đi tìm hiểu và phân biệt giữa tiền lương với tiền công. Tiền công thực chất chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Trong đó, tiền lương- tiền công là các khoản biểu hiện của phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động giữa họ với người sử dụng lao động.Cụ thể là: Tiền lương(Salary): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian(tuần, tháng, quý, năm), dụa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên cong tác của người lao động. Tiền lương thường áp dụng đối với lao động quản lý, cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn kỹ thuật. Tiền công(Wages): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng(số giờ làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm sản xuất ra, khối lượng công việc hoàn thành) và chất lượng mà công việc mà người lao động hoàn thành.Tiền công thường áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất hay nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị… Mặt khác, tiền công còn được hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể được gọi là giá nhân công. Như vậy, tiềncông được trả trên cơ sở: Khối lượng công việc thực hiện hoàn thành hay số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra, thời gian làm việc thực tế … Trong nền kinh tế thị trường phát triển thì khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế(chúng đều là giá cả sức lao động hay phản ánh một phần giá trị sức lao động) cũng như là phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang phát triển đang chuyển từ nền linh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường, trong đó có nước ta thì khái niệm tiền lương thường gắn với chế đọ tuyển dụng suốt đời trong khu vực kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn, ổn định, do đó nó có tính chất ổn định hơn tiền công. Còn tiền công thường gắn với quan hệ thuê mướn thoả thuận trực tiếp tự do trên thị trường lao động, nó thường áp dụng với các thành pơhần kinh tế ngoài quốc doanh và chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động, do đó nó có tính chất hẹp hơn tiền lương và thường không ổn định hơn so với tiền lương. Để thống nhất về mặt khái niệm và dễ dàng cho phần trình bày, trong chuyên đề này chúng ta thống nhất khái niệm tiền lương với khái niệm tiền công. 3.3 ý nghĩa và vai trò của tiền lương: Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nhằm tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ. Do đó tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì sức lao động, thực hiện tốt chức năng tái sản xuất sức lao động, tức là tiền lương thực tế tối thiểu phải ngang bằng với giá cả sinh hoạt cần thiết để có thể bù đắp lại hao phí sức lao động đã mất trong quá trình lao động. Ta cũng biết rằng, mục đích của các doanh nghiệp là lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, thông qua sức lao động đã được sử dụng trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên, khi người lao động nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, khi mà năng suất lao động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng lên và do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận lại sẽ tăng lên, nó làm bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích của người lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thoả đáng, nó tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động vì mục tiêu, lợi ích của doanh nghiệp, tạo ra cho người lao động một sự tự giác, trách nhiệm hơn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và do đó sẽ hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của mình ứng với mỗi vị trí công việc mà họ đảm nhận…Mặt khác, cũng thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra với chi phí hợp lý, tối ưu… 3.4 Các chức năng cơ bản của tiền lương Để tiền lương phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm cho tiền lương thực hiẹen đầy đủ các chức năng của nó.Cụ thể là bao gồm 5 chức năng cơ bản sau: a) Thứ nhất: Chức năng thước đo giá trị(sức lao động). Đây là chức năng cơ bản, nó phù hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lương phản ánh sức lao động đã hao phí, nó là giá cả sức lao động trong thị trường hàng hoá sức lao động. Nên theo quy luật giá trị nó phải đảm bảo đúng quy luật đó. Thực hiện chức năng này để làm cơ sở cho việc điều chỉnh giá cả(bao gồm cả sức lao động) biến động. b) Thứ hai: Chức năng tái sản xuất sức lao động. Thực hiện chức năng này của tiền lương nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí của người lao động. c) Thứ ba: Chức năng kích thích Thực hiện chức năng này nghĩa là phải đảm bảo là khi người lao động làm việc có hiệu quả, có năng suất lao động cao thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải được nâng lên và ngược lại. Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi phải thực hiện tốt hai chức năng trên. Bởi vì hầu hết với mọi người lao động tiền lương được coi là nguồn sống chủ yếu, khi tiền lương tăng lên sẽ khuyền khích người lao động làm việc có năng suất, hiệu quả cao hơn, đảm bảo được mục tiêu của chủ doanh nghiệp …Ngược lại với chủ doanh nghiệp, khi tiền lương tăng lên sẽ làm tăng chi phí, nhưng sự gia tăng này thường nhỏ hơn giá trị đem lại do việc tăng năng suất lao động của người lao động đem lại… d) Thứ tư: Chức năng tích luỹ Đó là đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày của người lao động trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặcgặp bất trắc, rủi ro. e) Thứ năm: Quản lý lao động Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động, mà còn với mục đích khác là: thông qua việc trả lương mà kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt 3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương: Tiền lương là một chỉ tiêu kinh tế- xã hội phức tạp. Nó vừa là yếu tố của thị trường lao động, yếu tố cấu thành của giá trị hàng hoá, yếu tố tạo động lực cho người lao động. Do đó tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương được thể hiện như sau:  Nhóm yếu tố thuộc về môi trưòng bên ngoài: Mức lương trên thị trường; trạng thái nền kinh tế; luật pháp của nhà nước.  Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức: Như các chính sách của tổ chức; cơ cấu của tổ chức, khả năng tài chính của tổ chức; hoạt động công đoàn của tổ chức  Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Như mức độ hoàn thành công việc; thâm niên công tác; tiềm năng của người lao động …  Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc: Kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi; đòi hỏi trách nhiệm của người lao động; đòi hỏi sự nỗ lực của người lao động; các điều kiện làm việc… 4. Khái niệm và bản chất của tiền thưởng 4.1 Khái niệm về tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương, nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm khuyến khích người lao động trong việc nâng cao năng suất, cải tiền nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất Tiền thưởng là một trong khững biện pháp khuyến khích vật chất rất lớn đối với người lao động trong quá trình sản xuất, qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. Ta cũng biết rằng về mặt nguyên tắc thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí, nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao phí sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Do đó tiền thưởng là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động đã hao phí 4.2 ý nghĩa của tiền thưởng: Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành tốt một công việc hay có các thành tích, hay sáng kiến làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm… Bên cạnh số tiền mà người lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình được người khác công nhận và đánh giá. Điều này càng thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê trong công việc hay sự thoả mãn về công việc của mình làm. Đồng thời tiền thưởng còn là một cong cụ để doanh nghiệp quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà vẫn kích thích được người lao động. I.2 Hệ thống trả công và trình tự xây dựng hệ thông trả công lao động trong doanh nghiệp Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ỏ Việt Nam hiện nay thì công tác trả công lao động được thực hiện cụ thể khác nhau ở từng thành phần kinh tế (hệ thông doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh) và khu vực kinh tế(hành chính- sự nghiệp và các doanh nghiệp). Trongđó, ở khu vực hành chính sự nghiệp(khu vực do nhà nước trả lương) người lao động được trả lương theo cơ chế chính sách của nhà nước. Còn trong khu vực kinh tế của nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước vận dụng hệ thống thang bảng lương này để trả lương cho người lao động. Trong đó, khuvực kinh tế ngoài quốc doanh, công tác trả công lao động chịu sự chi phối của thị trường lao động, tiền lương trong khu vực này vẫn phải nằm trong khuôn khổ pháp luật của nhà nước và theo những chính sách của chính phủ, nhưng đó là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ thông qua sự thoả thuận giữa hai bên. Tuy vậy, theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam: Các đơn vị thuộc mọi thành phần, khu vực kinh tế đều phải tuân theo quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu. Như vậy, theo quy định của chế độ tiền lương mới đối với khu vực sản xuất kinh doanh nói chung được ban hành từ ngày 1/4/1993 thì các doanh nghiệp có quyền chủ động vận dụng toàn bộ hoặc một phần hệ thống trả công thống nhất của nhà nước để trả công cho người lao động của đơn vị mình quản lý hoặc có thể tự xây dựng cho mình một hệ thống trả công phù hợp với tình hình và điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trên cơ sở những hướng dẫn của nhà nước về các tiêu chuẩn, thông số tiền lương và đăng ký với cơ quan quản lý lao động- tiền lương của doanh nghiệp đó theo quy định. Do đố, ta chia thành hai hệ thống trả công lao động hiện nay như sau: 1. Hệ thống trả công thống nhất của nhà nước Bao gồm hai chế độ tiền lương sau: 1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc: a) Khái niệm: Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Chế độ tiền lương cấp áp dụng cho công nhân – những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động, thể hiện qua số lượng và chất lượng lao của họ nhằm đảm bảo tính đúng đắn và công bằng, thể hiện ở mức thời gian hao phí để sản suất sản phẩm trong một thời gian nhất định, trình độ lành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao động và có tính đến yếu tố điều kiện lao động để thực hiện công việc đó. b) Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc:  Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề(cấp bậc của họ). Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương đó.  Mức lương: Là lượng tiền lương để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian(giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu, còn các mức lương của các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách lấy mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của các bậc khác tương ứng.  Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó Phải cố sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. 1.2. Chế độ tiền lương chức vụ: Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế – xã hội và các doanh nghiệp áp dung để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thể hiện thông qua bang lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm các nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản. 2. Hệ thống trả công của các doanh nghiệp. 2.1 yêu cầu để xây dựng hệ thống trả công của các doanh nghiệp:  Tuân thủ các yêu cầu pháp luật về mặt tiền lương như: Tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, điều kiện lao động …  Phản ánh được năng lực và sự đóng góp của mỗi người.  Trong cơ cấu của tiền lương nên có phần cứng(ổn định) và phần mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi cố sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả công lao động.  Cách tính đơn giản dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đề hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình 2.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp: Bao gồm 6 bước sau: a) Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu của nhà nước ban hành cho từng khu vực kinh tế và từng thời kỳ. Để đảm bảo xây dựng được một hệ thống trả công tuân thủ theo pháp luật b) Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Nhằm mục đích là để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp (Bằng, cao hơn hay thấp hơn mức thị trường c) Bước 3: Đánh giá công việc. Quá trình đánh giá này được trải qua 5 giai đoạn sau:  Giai đoạn 1: Tiến hành phân tích công việc. Đó là quá trình thu thập các thông tin chi tiết có liên quan đến: Nhiệm vụ, nghĩa vụ và các điều kiện làm việc đối với tất cả các công việc cần đánh giá.  Giai đoạn 2: Viết bản mô tả công việc. [...]... các doanh nghiệp Như vậy trong phần I trên chúng ta đã nghiên cứu xong về cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng và nội dung của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp Từ đó chúng ta đã tìm hiểu và phân tích về sự cần thiết phải hoàn thiện và tăng cường công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng hiện nay trong các doanh nghiệp Dưới đây, chúng ta sẽ vận dụng các cơ sở lý luận đã... trên cơ sở của sự thoả thuận, thành tích thực có của người lao động và tuỳ theo điều kiện tài chính và tình hình thực tế của doanh nghiệp mà trả lương, trả thưởng cho người lao động hợp lý và không trái với những quy định của pháp luật về lao động … II SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY Cơ chế thị trường hiện nay đang đặt các doanh nghiệp. .. lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp 2.1 Nội dung của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp: 2.1.1 Xây dựng đơn giá tiền lương a) Khái niệm đơn giá tiền lương hay chi phí tiền lương: Là mức chi phí tiền lương tổng hợp tính cho một đơn vị kết quả cuối cùng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nghĩa là, đây là mức chi phí tiền lương mà doanh nghiệp phải trả bao gồm cả tiền lương. .. tiền lương, tiền thưởng là những vấn đề kinh tế- xã hội quan trọng và có ý nghĩa nhiều mặt Nó không chỉ liên quan đến hiệu quả sản xuất- kinh doanh của các doanh nghiệp mà còn gắn liền với lợi ích của các chủ thể cùng tham gia vào quá trình sx- kd của doanh nghiệp Do đó trong nền kinh tế thị trường hiện nay cần thiết phải hoàn thiện và tăng cường công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh. .. tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp 1 Khái niệm về quản lý và thực chất của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm về quản lý: Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý:  Thứ nhất: Quản lý là một quá trình tác động, gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý mhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và các thành viên của nó trong sự biến động của... trích từ quỹ tiền lương của doanh nghiệp để trả cho người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác( tối đa không quá 10% tổng quỹ lương) 3 Những yêu cầu của quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp Để công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng có hiệu quả trong doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu sau: ∗Yêu cầu 1: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng... quỹ lương) * Quỹ dự phòng cho năm sau(tối đa không quá 12% tổng quỹ lương) f Nguyên tắc và phương pháp quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp: Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, chính phủ đã ban hành nghị định 26/CP, 28/CP và 03/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước Theo đó hiện nay nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp, ... quy định và báo cáo lên họi đồng quản trị(nếu có) hoặc cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền thẩm định và giao đơn giá tiền lương • Các doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương từ quý IV năm báo cáo để gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động – tiêng lương thẩm định và giao đơn giá tiền lương chậm nhất vào quý I năm kế hoạch • Nhà nước quản lý tiền lương, thu nhậpcủa các doanh nghiệp. .. của tổ chức và các thành viên của nó 1.2 Thực chất của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp: Theo từ điển kinh tế thị trường: Quản lý tiền lương là một hoạt động mà một mặt tiến hành điều chỉnh tổ chức (doanh nghiệp) và kế hoạch kinh doanh của tổ chức, có quan hệ đối với tiền lương Mặt khác, nó là một khâu của quản lý nhân sự, đó là một quá trình thực hiện việc trả lương cho... trên cơ sở định mức lao động trunh bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do nhà nước quy định Khi thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì phải thay đổi đơn gía tiền lương  Nguyên tắc, trách nhiệm xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương: • Giám đốc các doanh nghiệp phải có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký định mức lao động và đơn giá tiền lương . CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN. trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm về quản lý và thực chất của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp 1.1. Khái niệm về quản lý: Có