THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỆ THỐNG ĐẠI LÝ TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ HÀ NỘI

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỆ THỐNG ĐẠI LÝ TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ HÀ NỘI. I. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho việc xây dựng hệ thống đại lý. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá xác định nhu cầu của nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Trước kia người ta thường chỉ quen với việc kế hoạch hoá về vốn hay các nguồn tài chính, nhưng trong thời gian gần đây việc ý thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đang là một trong những nhiệm vụ chiến lược của không ít những công ty, là nhân tố quan trọng quyết định lợi thế cạnh tranh của công ty. Nếu sở hữu một lực lượng lao động có kỹ năng và tay nghề cao thì đồng nghĩa với việc sở hữu một công cụ cạnh tranh hiệu quả. Do đó cần phải có kế hoạch cho hoạt động nhân sự. Kế hoạch nguồn nhân lực khi được thực hiện đúng sẽ đem lại nhiều lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho công ty chủ động thấy được những thuận lợi, khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của nhiều cán bộ quản lý vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược, nhận rõ được những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có tác động thuận chiều với sự hoàn thiện của tổ chức đặc biệt trong lĩnh vực quản lý, điều đó phụ thuộc vào sự phù hợp giữa chiến lược nhân sự với chiến lược tổng thể. Do đó khi thực hiện kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực cần xem xét trong sự tương quan với các chiến lược khác như chiến lược tài chính, chiến lược sản phẩm, chiến lược thị trường, chiến lược sản xuất… Chiến lược nguồn nhân lực ảnh hưởng tớ hiệu quả của tổ chức vì nó có quan hệ mật thiết với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh, nó là sự chuẩn bị cho tương lai lâu dài những con người có khả năng thực hiên các nhiệm vụ mục tiêu mà kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra. Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực là sự chuẩn bị cơ sở cho mọi công tác về nhân sự cho tổ chức trong tương lai như tuyển mộ, tuyển dụng, biên chế, đào tạo và phát triển. Chính nó cũng nhằm mục đích điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Như vậy có thể nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực rất cần thiết cho mỗi tổ chức. Xác định được việc đó Bảo Việt nhân thọ Hà Nội chủ động xây dựng những kế hoạch nhân sự nhằm luôn đảm bảo cả chất và lượng về lao động cho mọi hoạt động của mình cho thời điểm hiện tại và thời gian dài trong tương lai. Đại lý có vai trò rất quan trọng đối với những công ty bảo hiểm nhân thọ vì những lý do sau: Do đặc điểm của sản phẩm bảo hiểm nhân thọ. Thực chất đó là những sản phẩm vô hình, khách hàng không dễ dàng hiểu và cảm nhận hết được công dụng, tính năng hay ý nghĩa của sản phẩm, cho nên cần có người trực tiếp phân tích sản phẩm cho họ hiểu, đây chính là hoạt động tư vấn trong bảo hiểm mà đại lý phải đảm nhận. Khách hàng cũng không được hưởng kết quả của sản phẩm ngay lập tức hay chỉ trong một thời gian ngắn mà phải đợi chờ trong thời gian dài có thể là nhiều năm, khi họ bỏ ra một lượng tiền lớn để chỉ nhận lấy một bản cam kết như một lời hứa thì không dễ dàng chấp nhận mua sản phẩm, họ cần củng cố niềm tin bằng chính những lời hứa, lời tư vấn có sức thuyết phục và đủ độ tin cậy của các chuyên gia tư vấn bảo hiểm. Do nhận thức về bảo hiểm của người dân Việt Nam chưa cao. Có nhiều thị trường bảo hiểm ở các nước tiên tiến khi các công ty bảo hiểm cùng phân phối một loại sản phẩm với Bảo Việt nhân thọ Hà Nội thì họ không cần quá chú trọng vào việc thiết lập hệ thống đại lý, vì khách hàng của họ có sự am hiểu nhất định về bảo hiểm nhân thọ, cho nên chỉ cần khai thác bằng những kênh khác như internet, quảng cáo qua phương tiện thông tin đại chúng là có thể thực hiện được việc phân phối sản phẩm của mình. Các công ty ở Việt Nam đang gặp khó khăn hơn trong việc phân phối, khách hàng còn chưa hiểu rõ nhiều về bảo hiểm nhân thọ, họ chưa có lòng tin thực sự vào bảo hiểm. Thị trường rộng lớn, càng tăng cường mức độ tiếp xúc với khách hàng bao nhiêu thì khả năng có hợp đồng bảo hiểm càng cao bấy nhiêu. Bởi vậy việc xây dưng hệ thống đại lý là tận dụng các mối quan hệ của đại lý, hay tận dụng các sự tiếp xúc sẵn có của đại lý với khách hàng. Nhận thức được vai trò quan trọng của hệ thống đại lý, trong chiến lược nguồn nhân lực của mình các nhà quản lý của Bảo Việt nhân thọ Hà Nội đặc biệt chú trọng vào chiến lược nguồn nhân lực cho việc xây dựng hệ thống đại lý. Trong quá trình kế hoạch hoá chiến lược nhân lực của mình Bảo Việt nhân thọ Hà Nội có những thuận lợi nhưng bên cạnh đó còn có những khó khăn. 1. Nhu cầu về lực lượng đại lý Đây là việc xác định được số lượng và cơ cấu về nhân lực cần thiết tham gia vào đội ngũ đại lý để hoàn thành việc phân phối sản phẩm bảo hiểm nhân thọ của công ty. Vì sự cạnh tranh của thị trường bảo hiểm ngày một mạnh mẽ do có sự tham gia của nhiều công ty bảo hiểm trong và ngoài nước vào lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ, làm cho thị trường ngày càng thu hẹp. Đồng thời do có sự thay đổi về nhu cầu bảo hiểm của khách hàng trong nước, khách hàng ngày càng có nhận thức về bảo hiểm nhân thọ, xét về mặt này thì nhu cầu ngày một tăng. Các hình thức cất giữ tiền hay đầu tư ngày một đa dạng, khách hàng có nhiều cơ hội làm cho đồng tiền của mình sinh sôi hơn, Bảo Việt nhân thọ Hà Nội không chỉ phải trực tiếp cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành mà còn phải đối đầu với các doanh nghiệp khác ngành. Sự phức tạp về cầu sản phẩm bảo hiểm nhân thọ làm cho công việc dự báo cầu ngày một khó khăn. Hiện nay Bảo Việt nhân thọ Hà Nội không dự báo về cầu nhân lực của hệ thống đại lý cho một thời kỳ dài mà chỉ dừng ở những khoảng thời gian ngắn, thường là trong một năm. Việc dự báo cầu cũng không được chính xác làm cho việc đáp ứng lượng cầu không chính xác làm ảnh hưởng tới hiệu quả của hệ thống đại lý. Có thời điểm các đại lý phải làm việc khá vất vả do khối lượng khách hàng lớn so với sự đáp ứng của hệ thống đại lý, nhưng có thời điểm các đại lý lại quá thừa thời gian, làm cho nhiều đại lý không hoạt động, thái độ làm việc không nghiêm túc. Theo thống kê của Bảo Việt nhân thọ Hà Nội về số hợp đồng bảo hiểm nhân thọ trung bình cho một đại lý từ năm 1996 đến năm 2007 như sau. Bảng 2: Số hợp đồng bảo hiểm trung bình một năm cho một đại lý Năm Số hợp đồng khai thác mới (hợp đồng) Số đại lý (Người) Số hợp đồng/Đại lý (Hợp đồng/Người) 1996 480 37 12.973 1997 7275 120 60.625 1998 17758 209 84.966 1999 16062 392 40.974 2000 17076 800 21.345 2001 19252 901 21.367 2002 17580 1210 14.529 2003 16937 1350 12.472 2004 12948 1500 8.632 2005 11910 1654 7.2 2006 9741 1780 5.472 2007 10196 1932 5.277 (Nguồn: Bảo Việt nhân thọ Hà Nội) Biểu đồ 1: Năm 1998, một đại lý phải thực hiện tới 85 hợp đồng, đây là một con số quá lớn so với 2.77 hợp đồng năm 2007. Ở các năm 1997 và 1999, một đại lý phải thực hiện số hợp đồng cũng rất cao. Đây là giai đoạn đầu của sự xuất hiện bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam và cũng là thời kỳ chưa có sự xuất hiện của các công ty bảo hiểm nhân thọ nước ngoài tại Việt Nam, thị trường còn rộng, số lượng hợp đồng cao. Cho đến những năm gần đây, số lượng hợp đồng bảo hiểm mà một đại lý thực hiện là rất thấp, do thị trường bị thu hẹp. Tuy thị trường bị thu hẹp nhưng Bảo Việt nhân thọ Hà Nội không khống chế lại số lượng đại lý, vì nếu khống chế số lượng đại lý thì sẽ phạm vào quy luật bỏ trứng vào một giỏ, các mối tiếp xúc thị trường theo đó mà giảm đi. Nhu cầu nhân lực không chỉ được xem xét trên phương diện số lượng mà còn phải xem xét trên phương diện chất lượng. Bảo Việt nhân thọ Hà Nội rất đề cao yêu cầu về chất lượng đại lý, vì công ty xác định được rằng đại lý là người đại diện cho công ty trong việc tiếp xúc với khách hàng, đội ngũ đại lý là bộ mặt của công ty. Đây là công việc mà Bảo Việt nhân thọ Hà Nội đã làm rất tốt, vì đây cũng là một công tác trong chiến lược xây dựng hình ảnh doanh nghiệp của công ty. Thống kê về trình độ đại lý của Bảo Việt nhân thọ Hà Nội tại thời đỉêm diện nay như sau. Bảng 3: Tỷ lệ đại lý theo trình độ học vấn. Trình độ Tỷ lệ Đại học 27% Cao đẳng 41% Trung cấp 23% Tốt nghiệp PTTH 9% Tỷ lệ đại lý có trình độ là khá cao, chỉ có 9% trong tổng số đại lý chỉ tốt nghiệp PTTH. Như vậy ta có thể thấy có khá nhiều yếu tố tác động tới việc xác định cầu nhân lực. Cần phải có những phương pháp cụ thể và hiệu quả. 2. Nguồn cung lực lượng đại lý Dự đoán cung nhân lực cho hệ thống đại lý là việc xác định xem có thể có bao nhiêu người sẵn sàng và có khả năng tham gia vào đội ngũ đại lý. Việc xác định này nhằm có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của đại lý, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Nguồn cung nhân lực nói chung thường được chia thành hai nguồn chính, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Nguồn bên trong Là lực lượng đại lý vẫn hoạt động trong công ty trong thời kỳ kế hoạch. Số lượng đại lý cuối mỗi năm được tổng kết sau mỗi năm của Bảo Việt nhân thọ Hà Nội. Bảng 4: Số đại lý cuối mỗi năm Năm Số đại lý đầu năm Số đại lý nghỉ Số đại lý cuối năm 1996 37 5 32 1997 120 13 107 1998 209 22 187 1999 392 15 377 2000 800 25 775 2001 901 23 878 2002 1210 32 1178 2003 1350 9 1341 2004 1500 11 1489 2005 1654 33 1621 2006 1780 14 1766 2007 1932 9 1923 (Nguồn: Bảo Việt nhân thọ Hà Nội ) Số lượng đại lý ngừng hoạt động mỗi năm cũng không đáng kể, do đó số lượng tuyển dụng thêm từ nguồn bên ngoài chủ yếu do tình hình sản xuất kinh doanh của công ty chứ hầu như không có mục đích bù đắp vào lượng đại lý ngừng hoạt động. Số lượng đại lý còn lại trong kỳ kế hoạch không thay đổi là mấy so với kỳ thực hiện. Nguồn bên ngoài: Nguồn nhân lực bên ngoài rất quan trọng đối với Bảo Việt nhân thọ Hà Nội. Nguồn này đáp ứng nhu cầu tăng thêm về lượng đại lý trong kỳ kế hoạch. Bảo Việt nhân thọ Hà Nội rất thuận lợi trong xác định nguồn nhân lực bên ngoài với 3.4 triệu người đang sinh sống tại Hà Nội (kể cả người có hộ khẩu và người không có hộ khẩu). Đặc điểm của công việc làm đại lý cho một công ty bảo hiểm không yêu cầu người làm phải có mặt tại công ty trong giờ làm việc, có thể làm một công việc khác đan xen với việc làm đại lý. Yêu cầu về học vấn của công việc đại lý cũng không cao, đồng thời cũng không phân biệt nhiều về tuổi tác, chỉ yêu cầu người tham gia vào đội ngũ đại lý của công ty đủ 18 tuổi trở lên. Như vậy, nguồn cung về nhân lực có thể làm đại lý cho Bảo Việt nhân thọ Hà Nội là rất dồi dào. Tuy nhiên, bất kỳ một công ty nào cũng đòi hỏi ở người làm công cho mình những tố chất tốt, phù hợp với công việc mà công ty yêu cầu. Để tuyển một người trở thành một đại lý, mỗi ứng viên mà Bảo Việt nhân thọ Hà Nội mong muốn là nên có những tố chất như giao tiếp tốt, biết thuyết phục người khác, trung thực, có khả năng làm việc độc lập, dẻo dai về tinh thần, có sự chịu đựng được áp lực công việc,…do đó, có sự hạn chế hơn về số lượng người có khả năng làm đại lý. Hiện nay các chế độ dành cho đại lý của công ty có thể nói là tốt, có sự cải thiện đáng kể nhưng so với những công ty nước ngoài thì còn hạn chế, điều đó đặt Bảo Việt nhân thọ Hà Nội vào sự cạnh tranh về nguồn nhân lực có khả năng làm đại lý. Theo thống kê của AIA năm 2006, khi hỏi 200 người có mong muốn làm đại lý cho một công ty bảo hiểm thì số liệu thống kê thu được như sau. Biểu đồ 2: (Nguồn: Bảo Việt nhân thọ Hà Nội) Số lượng người mong muốn làm đại lý cho Bảo Việt nhân thọ Hà Nội là thấp nhất so với các công ty còn lại. 3. Cân đối cung cầu So sánh giữa cầu nhân lực và cung nhân lực cho việc xây dựng hệ thống đại lý có thể xảy ra ba trường hợp, thừa cầu, thừa cung hoặc cung cầu bằng nhau. Hầu như ở Bảo Việt nhân thọ Hà Nội hiện tượng thừa cung là phổ biến, hầu như trong các năm việc dự báo về lượng cung cũng vượt lên trên so với lượng cầu mặc dù lượng cầu nhân lực đại lý mỗi năm kế hoạch đều tăng hơn so với năm thưc hiện. Nhìn chung việc dự báo cung nhân lực cho hệ thống đại lý của Bảo Việt nhân thọ Hà Nội không gặp nhiều khó khăn. II. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cho việc xây dựng hệ thống đại lý 1. Tuyển mộ. Tuyển mộ là việc thu hút những người xin việc có khả năng từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Việc tuyển mộ có tác động lớn tới hoạt động tuyển chọn, có thể có những lao động có trình độ, tay nghề và có mong muốn làm việc tại công ty thực sự nhưng lại không tham gia vào quá trình tuyển chọn, do những người này thiếu thông tin về việc tuyển chọn, đây là thiếu xót do quá trình tuyển mộ để lại. Ở Bảo Việt nhân thọ Hà Nội quá trình tuyển mộ được thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả. Việc xác định nguồn tuyển mộ, công ty không lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên trong mà chủ yếu từ bên ngoài. 1.1 Các phương pháp tuyển mộ: • Phương pháp tuyển mộ hiệu quả nhất mà hầu hết các công ty bảo hiểm có sự phân phối sản phẩm của mình thông qua hệ thống đại lý đều thực hiện là thông qua chính những đại lý của mình, đây còn gọi là phương pháp đại lý tuyển đại lý. Đây là cách được nhiều công ty bảo hiểm áp dụng, cách này có nhiều ưu điểm như nhanh, ít tốn kém mà lại hiệu quả. Người làm đại lý cho công ty bảo hiểm có thể trực tiếp giới thiệu một người nào đó là người thân hay do quen biết vào dự buổi phỏng vấn kiểm tra của công ty để trở thành một đại lý là việc làm không gây tốn kém về thời gian hay làm mất thời gian của các nhân viên nhân sự của công ty bảo hiểm. Bằng kinh nghiệm tư vấn và sự hiểu biết của mình về người mà mình định giới thiệu, mỗi đại lý sẽ lựa chọn cho công ty những người có khả năng nhất. Vì những ưu điểm đó mà cách này đang được áp dụng rộng rãi không chỉ ở công ty Bảo Việt Nhân Thọ Hà Nội mà còn ở nhiều công ty khác như Prudential hay AIA. Nhược điểm của cách này là nhiều khi sự giới thiệu không xuất phát từ khả năng của người được giới thiệu mà xuất phát từ sự muốn giúp đỡ nhau. Như vậy Bảo Việt nhân thọ Hà Nội phải mất một chi phí để loại những đối tượng có năng lực kém, có khi việc loại là rất khó vì sự cả nể giữa những cán bộ tuyển dụng với đại lý. Đồng thời theo cách này còn có một vấn đề là khi các đại lý giới thiệu các ứng viên thì có thể tăng thêm lượng đại lý mà thị trường thì theo các đại lý lại [...]... Các nội dung quản lý của phòng đối với hệ thống đại lý tham mưu cho lãnh đạo công ty và tổ chức thực hiện tổ chức, quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của lực lượng bán sản phẩm bảo hiểm nhân thọ và thực hiện các chế độ chính sách đối với đại lý; xây dựng và tổ chức các phong trào thi đua trong đại lý bảo hiểm nhân thọ 1 Cơ cấu hệ thống đại lý Hệ thống đại lý của Bảo Việt nhân thọ Hà Nội hiện nay... dưới mô hình sau Mô hình 2: Ba cấp của hệ thống đại lý Ban giám đốc Phòng phát triển và quản lý đại lý Phòng khai thác KV Phòng khai thác KV Phòng khai thác KV Tổ đại lý Tổ đại lý Tổ đại lý Đại lý Đại lý Đại lý Phòng phát triển và quản lý đại lý Quản lý mọi vấn đề liên quan tới hệ thống đại lý, theo dõi quản lý hoạt động của các phòng khai thác khu vực, thu thập, xử lý các thông tin để tìm ra vấn đề... từ đại lý là rất ít, thông thường chỉ giành cho những đại lý có kết quả hoạt động thực sự xuất sắc và có khả năng quản lý Vị trí này cũng là vị trí cao nhất mà đại lý có thể đạt được Việc này gây hạn chế trong việc phấn đấu của những đại lý có mong muốn làm việc lâu dài tại công ty V Quản trị hệ thống đại lý Chức năng trực tiếp quản lý hệ thống đại lý là thuộc phòng quản lý và phát triển đại lý Các nội. .. phòng quản lý khu vực nhưng sự phân chia không thực sự rõ ràng, đại lý của tổ đại lý hay phòng quản lý khai thác này có thể khai thác ở thị trường của tổ khác hay phòng khai thác khác Điều này tạo ra sự cạnh tranh giữa đại lý của các tổ đại lý hay phòng quản lý khai thác khu vực với nhau 2 Quản trị hoạt động của đại lý Đại lý được đặt dưới sự giám sát của các cấp quản lý như phòng nhân sự, phòng quản lý. .. ban lãnh đạo của công ty Cấp 1: Đại lý Đại lý là những người chịu sự quản lý trực tiếp của các tổ đại lý, và cũng trực tiếp tiếp xúc với khách hàng để thực hiện việc phân phối dịch vụ bảo hiểm nhân thọ Cấp 2: Tổ đại lý Tập hợp một số đại lý được lập thành một tổ đại lý, thông thường mỗi tổ đại lý có từ 5 đến 7 người, có một tổ trưởng và một tổ phó được bổ nhiệm từ những đại lý có năng lực khai thác... nghiệp bảo hiểm nào tuyển dụng trong vòng 3 năm kể từ ngày bị liệt vào danh sách Tính đến thời điểm này, hệ thống phần mềm quản lý đại lý bảo hiểm nhân thọ đã sàng lọc ra một “danh sách đen” các đại lý vi phạm, với số lượng khoảng 600 “danh sách đen” các đại lý vi phạm các quy định bảo hiểm Các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ đầu tư cho hệ thống này không những được một hệ thống phần mềm quản lý đại lý. .. mới Từ ngày 1/7/2006 Bảo Việt nhân thọ Hà Nội đã áp dụng hệ thống phần mềm hệ thống phần mềm quản lý đại lý do 6 doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ cho phép kết nối thông tin đại lý giữa 6 doanh nghiệp ACE Life, AIA, Bảo Minh CMG, Bảo Việt Nhân thọ, Manulife, Prudential Trên cơ sở đó, sẽ lọc ra và lập danh sách đen các đại lý vi phạm Danh sách được lưu trên hệ thống 3 năm Những đại lý vi phạm sẽ bị chấm... khách hàng của doanh nghiệp bảo hiểm, đại lý bảo hiểm khác và vi phạm pháp luật đến mức độ bị khởi tố cũng sẽ bị coi là vi phạm Hiện nay, số lượng đại lý bảo hiểm nhân thọ tại các công ty bảo hiểm đang có dấu hiệu giảm sút Tuy nhiên, ngay cả trong giai đoạn khó khăn nhất của thị trường như hiện nay thì Bảo Việt nhân thọ Hà Nội vẫn kiên quyết trong việc thanh lọc những đại lý làm ăn bất chính 2.3 Đại lý. .. trình tuyển chọn của Bảo Việt nhân thọ Hà Nội là rất chặt chẽ, có tính phân loại cao Mỗi đại lý mà công ty có được sẽ là những nhân tố tích cực trong hệ thống đại lý III Đào tạo và phát triển hệ thống đại lý Trong quá trình tuyển mộ và tuyển chọn, các ứng viên không bị yêu cầu về sự hiểu biết về bảo hiểm nhân thọ hay nghề tư vấn, chỉ bị yêu cầu các tố chất có thể trở thành một đại lý bảo hiểm Muốn những... cầu nhân lực của công ty Từ đó đưa ra các phương pháp tuyển mộ phù hợp với từng nguồn khác nhau Xác định được tầm quan trọng của hệ thống đại lý đối với hoạt động kinh doanh của mình Bảo Việt nhân thọ Hà Nội luôn chú trọng vào chiến lược nguồn nhân lực cho hệ thống đại lý, trong đó chiến lược tuyển mộ cũng được đặt lên vị trí hàng đầu Tuy nhiên trong quá trình xây dựng chiến lược tuyển mộ của mình công . THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỆ THỐNG ĐẠI LÝ TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ HÀ NỘI. I. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho việc xây dựng hệ thống. đại lý với khách hàng. Nhận thức được vai trò quan trọng của hệ thống đại lý, trong chiến lược nguồn nhân lực của mình các nhà quản lý của Bảo Việt nhân thọ