Quản trị nhân sự tại công ty bia sài gòn miền bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ DIỆU LINH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY BIA SÀI GỊN MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ DIỆU LINH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BIA SÀI GÒN MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Anh Đức XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HƯỚNG DẪN HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: Quản trị nhân cơng ty bia Sài Gịn miền Bắc cơng trình nghiên cứu riêng tơi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Luận văn cơng trình tâm huyết tơi, có đầu tư kĩ lưỡng thân tri thức nội dung nêu Ngồi ra, số nội dung luận văn có tham khảo tài liệu, thông tin, kiến thức đăng tải tạp chí, sách báo luận văn, báo cáo tác giả khác thích đầy đủ danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả Nguyễn Thị Diệu Linh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, cố gắng, nỗ lực thân, nhận giúp đỡ tận tình tạo điều kiện gia đình, thầy, bạn bè Tơi muốn tỏ lịng cảm ơn sâu sắc đến TS Đỗ Anh Đức, người thầy tận tình bảo, giúp đỡ tơi thực hiện, tơi suốt q trình làm luận văn để ngày hơm tơi hồn thành đề tài Tôi xin trân trọng cảm ơn Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội phòng ban, đơn vị tạo điều kiện thuận lợi cho trình học tập nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình tập thể phịng ban Cơng ty bia Sài Gịn miền Bắc, nơi giúp tơi thu thập số liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu thực luận văn tốt nghiệp Tôi xin cảm ơn động viên, giúp đỡ, hỗ trợ gia đình, bạn bè đồng nghiệp chia sẻ khó khăn, giúp tơi hồn thành luận văn Xin cảm ơn./ Tác giả Nguyễn Thị Diệu Linh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC B ẢNG, BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu .5 1.1.2 Đánh giá chung cơng trình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản trị nhân doanh nghiệp .9 1.2.1 Khái niệm nhân lực nhân .9 1.2.2 Khái niệm, mục tiêu vai trò quản trị nhân 11 1.2.3 Nội dung quản trị nhân doanh nghiệp 17 1.2.4 Tiêu chí đánh giá hiệu cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp 29 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân doanh nghiệp 31 1.3 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân doanh nghiệp 34 1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nhân số doanh nghiệp lĩnh vực sản xuất bia 34 1.3.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân cho Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 40 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42 2.1 Thu thập số liệu thứ cấp 42 2.2 Thu thập số liệu sơ cấp 43 2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý thông tin 43 2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 43 2.3.2 Phương pháp so sánh 44 2.3.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 44 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BIA SÀI GÒN MIỀN B ẮC 45 3.1 Một số nét khái qt Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 45 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 45 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 45 3.1.4 Nguồn nhân thuộc Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 46 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 50 3.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực 50 3.2.2 Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc 53 3.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động 54 3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển 59 3.2.5 Thực trạng công tác lương bổng đãi ngộ 66 3.2.6 Thực trạng công tác quan hệ lao động 71 3.3 Đánh giá chung tình trạng cơng tác quản trị nhân Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 76 3.3.1 Ưu điểm 76 3.3.2 Những mặt tồn tại, hạn chế 78 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 80 Chương GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY BIA SÀI GỊN MIỀN BẮC 82 4.1 Định hướng phát triển Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc thời gian tới 82 4.1.1 Sự cần thiết yêu cầu đặt công tác quản trị nhân Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc thời gian tới 82 4.1.2 Định hướng phát triển Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc thời gian tới 82 43.1.3 Mục tiêu hoàn thiện quản trị nhân Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 83 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 83 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân 83 4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân 85 4.2.3 Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ 88 4.2.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nhân 90 4.2.5 Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động 94 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Chữ viết tắt CNH – HĐH Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố CTCP Cơng ty cổ phần CV Công việc DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp Nhà nước ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng KT-XH Kinh tế - xã hội NL Nhân lực NNL Nhân 10 NS Nhân 11 QLVNN Quản lý vốn nhà nước 12 QTNS Quản trị nhân 13 SXKD Sản xuất kinh doanh 14 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 15 TSCĐ Tài sản cố định i DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 3.1: Đặc điểm nhân lực cơng ty bia sài gịn miền bắc 48 Bảng 3.2: Cơ cấu độ tuổi nhân lực công ty bia sài gòn miền bắc năm 2018 49 Bảng 3.3: Số lượng cbnv điều tra đánh giá công tác hoạch định nhân 51 Bảng 3.4: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác hoạch định nhân 52 Bảng 3.5: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác hoạch định, phân tích cơng việc 54 Bảng 3.6: Tình hình tuyển dụng lao động cơng ty bia sài gịn miền bắc 55 Bảng 3.7: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác tuyển dụng lao động 59 Bảng 3.8: Nhân viên cử đào tạo kinh phí đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 60 Bảng 3.9: Trách nhiệm công tác cán công nhân viên sau đào tạo 62 Bảng 3.10: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 64 Bảng 3.11: Đánh giá cbnv công tác đào tạo phát triển nhân lực 65 Bảng 3.12: Thu nhập bình quân cán cơng nhân viên cơng ty bia sài gịn miền bắc 67 Bảng 3.13: Đánh giá cán bộ, nhân viên lương thưởng phúc lợi 70 Bảng 3.14: Khảo sát cán bộ, nhân viên phúc lợi đáng hưởng 70 Bảng 3.15: Khảo sát cán bộ, nhân viên phúc lợi công ty bia sài gòn miền bắc cần cải thiện 71 Bảng 3.16: Đánh giá cán bộ, nhân viên quan hệ lao động 73 Bảng 3.17: Đánh giá cán bộ, nhân viên cán quản lý 74 Bảng 4.1: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ, nhân viên 89 ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức cơng ty bia sài gịn miền bắc 46 Hình 3.2: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên công tác tuyển dụng lao động công ty bia sài gòn miền bắc 59 Hình 3.3: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên công tác đào tạo phát triển nhân lực 66 iii - Năm hệ thống đánh giá cần mang tính thực tế, dễ hiểu dễ sử dụng Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: Bảng 4.1: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ, nhân viên Thời gian đánh giá từ: đến: Họ tên: Vị trí: Bộ phận: Tên giám sát viên: Mơ tả thành tích thực tế: So sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá, từ định theo thang điểm sau: Không thảo mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu= 1, vượt yêu cầu = Tổng điểm dựa vào bảng tình tốn kèm theo % Thành Điểm Kết TT Tiêu chuẩn đánh giá (1) tích thực (2) tế (3) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động công việc Mức độ hiểu công việc Kỷ luật an toàn lao động Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): (1): Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá (2): Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá (3): (1)*(2): Ra kết đánh giá (4): Tổng số cột 3: Ra kết đánh giá tổng thể 89 Tổng số điểm = đánh giá tổng thể 0-0,74: Không đạt yêu cầu 0,75-1,5: Đạt yêu cầu 1,51 - 1,8: Khá 1,81 - 2: Xuất sắc 4.2.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nhân 4.2.4.1 Công tác đào tạo nhân Mặc dù Công ty bia Sài Gịn miền Bắc có đội ngũ cán quản lý đội ngũ cán kỹ thuật hùng hậu với đặc thù đơn vị hoạt động lĩnh vực sản xuất bia nên lực lượng cán công nhân viên công ty phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng đòi hỏi ngày cao hoạt động Một người lãnh đạo lãnh đạo công ty cần lưu ý 03 vấn đề ưu tiên công tác đào tạo, là: nâng cao chất lượng, đổi cơng nghệ phục vụ khách hàng - Thứ nhất, cần đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại Đối với cán quản lý: Cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ đàm phán, kỹ xử lý tình huống, quản trị thay đổi, quản trị rủi ro, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, quản trị môi trường Khi kinh doanh điều kiện cạnh tranh, người quản lý hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, cần phải đào tạo kiến thức kinh tế, tài chính, quản trị kinh doanh phải nắm vững nguyên tắc chung quản lý chất lượng nay, hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế, hệ thống quản lý chất lượng toàn diện Đồng thời, họ cần phải thường xuyên cập nhật kiến thức công nghệ, phương pháp quản lý tiên tiến, chủ trương sách Đảng, Nhà nước, ngành để có phương án giải công việc kịp thời Đối với cán kỹ thuật: việc thường xuyên đào tạo tái đào tạo để thích ứng với loại cơng nghệ đặt lên hàng đầu, cán kỹ thuật cần làm chủ công nghệ đại tiên tiến ngày này, đủ sức đảm đương việc vận hành, khai thác an toàn, ổn định 90 Đối với cán chun viên hành chính, tài - kế tốn: Cần tập trung vào nội dung phân tích hành chính, quản trị tài chính, kế tốn quản trị Tăng cường nghiên cứu khoa học sáng kiến cải tiến kỹ thuật tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty Tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ theo định kỳ, kỳ thi chuyên môn, thi tay nghề giỏi Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: Bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ cán công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển cơng ty, tâm huyết với cơng ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Với ngân sách đào tạo hàng năm gia tăng, chứng tỏ công ty quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nhân Tuy nhiên cơng tác đào tạo cơng ty cịn chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, công ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích đánh giá lực nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: Loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo Chương trình đào tạo cơng ty phải: + Căn chiến lược kế hoạch công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán công nhân viên + Trên sở chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán công nhân viên hàng năm tháng để có yêu cầu đào tạo cho cán công nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo cơng ty Chương trình đào tạo phải phù hợp với u cầu cơng việc cán công nhân viên, cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu cán công nhân 91 viên Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hoàn thành công việc cán công nhân viên để chọn người đào tạo Bên cạnh đó, cơng ty cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho tồn thể nhân viên khơng thể dừng lại số công việc nhân viên trực tiếp làm việc Việc đào tạo chỗ tiết kiệm chi phí nên tốn đạt hiệu cao thực tốt Tuy nhiên, để đạt hiệu kỳ vọng, việc đào tạo chỗ phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động cơng ty đến khâu phân tích cơng việc, từ có kế hoạch thực đánh giá chương trình đào tạo chỗ cho người học Đối với phương pháp này, công ty cần lấy thông tin phản hồi ý kiến nhận xét nhân viên sau hồn thành khóa học để giúp cho việc tổ chức đào tạo sau khắc phục vấn đề tồn nâng cao chất lượng đào tạo Để đào tạo có kết quả, cơng ty phải có hệ thống đánh giá q trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc đem lại cho công ty sau đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập, không nên dừng lại chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt Phương pháp thực bao gồm: + Trắc nghiệm: Yêu cầu học viên, người cử đào tạo điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo + Phỏng vấn: Nhằm xác định kết đạt sau trình học tập học viên kiến thức, kỹ năng, thái độ + Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi, hội thi đơn vị tổ chức thi quản lý giỏi, chuyên viên giỏi phản ánh kết người đào tạo cách khách quan 92 4.2.4.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Công ty bia Sài Gịn miền Bắc cần đẩy mạnh cơng tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp cán công nhân viên để từ định xắp sếp cơng việc đắn, đào tạo bồi dưỡng tiết kiệm Trước tiên, cơng ty cần xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách hệ thống, rõ ràng, hỗ trợ cơng tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chun mơn khả Công tác định hướng cán cần cụ thể xác từ khâu đánh giá, phát cán với quy trình thực đề nghị theo 05 bước: Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với đánh giá tư cách, lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phịng Bước 2: Cơng bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho cán công nhân viên để người nghiên cứu trước từ 10 đến 15 ngày Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hướng vào chức danh phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng Tổ chức Nhân vào bước trên, kết hợp với q trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Bước 5: Ban Giám đốc, trưởng phó đơn vị vấn, chất vấn ứng cử viên vị trí ứng tuyển tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với cán công nhân viên, công ty giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thơng qua chương trình hoạt động nghề nghiệp như: + Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp 93 + Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp công ty, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp + Các thông tin phản hồi từ khách hàng hay từ người quản lý cần thông báo cho nhân viên biết để họ ý thức lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp thân + Luôn quan tâm, ủng hộ nhân viên cơng việc, chí thường xun thăm hỏi gia đình có hồn cảnh đặc biệt khó khăn nhằm thúc đẩy gắn kết công ty với người lao động + Định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc để giúp cho người lao động không làm công việc, vị trí mà cịn biết nhiều kỹ năng, thực công việc khác 4.2.5 Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động 4.2.5.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, sách phúc lợi Cơng ty bia Sài Gịn miền Bắc cần xác định cụ thể mục tiêu tiền lương là: - Tuân thủ theo quy định pháp luật - Thu hút nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử cơng - Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp cơng ty tư nhân khơng kể đến tính đặc thù doanh nghiệp riêng biệt Công ty bia Sài Gòn miền Bắc cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng theo đặc thù ngành công nghiệp viễn thông Đồng thời việc phân phối tiền lương phải tuân theo công việc, với nội dung sau: 94 - Hệ số mức độ phức tạp công việc công ty áp dụng từ năm 2012 Tuy nhiên, hệ số không nên cố định mà phải thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Ban lãnh đạo cơng ty Trưởng Phịng Tổ chức Nhân để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị Cùng với việc cải tiến hệ thống tiền lương, công ty Bia Sài Gịn cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích động viên người lao động làm việc sau: + Tăng mức thưởng sáng kiến từ 3% (đang áp dụng) lên 4% để khuyến khích người có sáng kiến + Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 5% đến 10% phần vượt đơn giá tiền lương 115% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10% đến 15% phần vượt đơn giá tiền lương 120% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15% phần vượt đơn giá tiền lương 130% đơn giá - Đối với số chức danh đặc biệt, hay chuẩn bị nhân cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, công ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt nhằm thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, cơng ty cần có mức thưởng hay hỗ trợ cho cán cơng nhân viên tự học học giờ, học ngày thứ bảy, chủ nhật để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 95 - Ngồi ra, cơng ty cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực cơng ty để điều chỉnh mức lương cán công nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế 4.2.5.2 Chính sách đãi ngộ nhân tài Đây sách quan trọng nhằm thu hút người tài làm việc công ty giữ chân người có lực cống hiến cho cơng ty nhiều Chính sách đãi ngộ thực thơng qua sách khen thưởng tăng thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chun viên trình độ cao có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Đặc biệt người có sáng kiến kỹ thuật mang lại giá trị gia tăng thông qua việc nâng lương trước thời hạn, hưởng phần giá trị sáng kiến mang lại Những cán kỹ thuật cán quản lý có đóng góp có uy tín hỗ trợ nhà ở, điều kiện sinh hoạt, phương tiện làm việc… Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, quỹ nghiên cứu khoa học công nghệ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu trường đại học lớn nước Công ty cần tổ chức nhiều thi, phát động nhiều phong trào thi đua sâu rộng tồn đơn vị phịng ban trực tiếp thực hiện, tham gia thi đua, sáng tạo nhiều phương diện Mỗi doanh nghiệp, máy khơng tránh khỏi có vấn đề sai sót làm việc khơng thỏa đáng Chính việc thu nhận ý kiến góp ý nhân viên điều cần thiết nhằm cải tổ hoàn thiện máy quản lý Công ty cần thành lập phận chuyên thực việc tiếp thu ý kiến người lao động mở hịm thư góp ý cơng cộng toàn mạng lưới để ngày hoàn thiện dịch vụ, thể lệ quy trình khắc phục vấn đề cịn tồn cơng ty 96 Để phát huy tính sáng tạo người lao động, việc vận động tổ chức phong trào thi đua đơn vị cần phải đáp ứng yêu cầu sau: Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua tất yếu khách quan, nảy sinh lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, biện pháp quan trọng để xây dựng nhân tố mới, thông qua phong trào thi đua biến thành trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua biện pháp tích cực để thực tốt công tác quản lý, sở để khen thưởng cách đích thực có tác dụng động viên giáo dục nêu gương Thứ hai, đề sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo phong trào thi đua sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ quản lý, sản xuất kinh doanh đến văn hoá, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí sơi nổi, tạo thêm sức khoẻ để thực tốt công việc giao Đồng thời, biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy tính tự giác, sáng tạo, vượt khó cán cơng nhân viên Thứ ba, phong trào thi đua phải trì thường xuyên, liên tục nơi, lúc, hoàn cảnh Thứ tư, việc xây dựng mục tiêu, nội dung phong trào thi đua bám sát chủ trương, đường lối Đảng, Nhà nước Tổng Cơng ty bia Sài Gịn; tiêu nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình đặc điểm đơn vị 97 KẾT LUẬN Như phân tích thấy, QTNS yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thành công hoạt động có hiệu Yếu tố khơng trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ lại có vai trò việc nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm Một công ty, doanh nghiệp muốn phát triển việc cần làm xây dựng cho đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Trong 20 năm hình thành phát triển, Cơng ty bia Sài Gịn miền Bắc ln đơn vị trực thuộc Tổng Công ty bia Sài Gịn có phát triển mạnh doanh thu Cơng ty ln ý thức vai trị QTNS phát triển công ty nên đầu tư tập trung cho yếu tố có liên quan đến nhân sự, công tác đào tạo phát triển cơng ty đẩy mạnh, trình độ người lao động bước đầu đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD điều kiện cạnh tranh kinh tế Tuy nhiên, cơng ty cịn tồn hạn chế công tác quản trị nhân Sau phân tích thực trạng quản trị nhân Cơng ty bia Sào Gịn miền Bắc, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nhân sự, nhân tố ảnh hưởng, thành tựu, hạn chế nguyên nhân, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty: - Phân tích cơng việc, xây dựng mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nhân - Hoàn thiện việc hoạch định nhân nhằm đánh giá tình hình nhân tại, dự báo cho tương lai làm sở cho việc quản trị nhân hướng - Hoàn thiện đánh giá nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng, mục tiêu, chiến lược công ty 98 - Cải tiến chế độ đãi ngộ để sách đãi ngộ trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Ngọc An Đồng Thị Thanh Hương, 2006, Quản trị nhân sự, Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Thị Hà Anh, 2009, Hoàn thiện hệ thống quản trị nhân công ty cổ phần cung ứng dịch vụ hàng khơng AIRSERCO, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN, Hà Nội Alpha Books, 2010, Để không bị nhà tuyển dụng bỏ lỡ, Hà Nội: NXB Lao động xã hội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình kinh tế nhân sự, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc, 2016-2018 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Bia Sài Gịn miền Bắc2016- 2018, Tp Hồ Chí Minh Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc, 2016-2018 Báo cáo lao động tiền lương Công ty Bia Sài Gịn miền Bắc, 2016-2018 Tp Hồ Chí Minh Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc , 2016-2018 Báo cáo hoạt động quản trị nhân công ty qua năm 2016, 2017, 2018, Tp Hồ Chí Minh Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc , 2016-2018 Báo cáo cấu lao động Công ty qua năm 2016, 2017, 2018, Tp Hồ Chí Minh Christina Osborne Ken Langdon, 2006 Đánh giá lực nhân viên Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp 10 Trần Kim Dung, 2015, Quản trị nguồn nhân sự, Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục 11 Trần Kim Dung, 2006, Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp vừa nhỏ, Tạp chí phát triển kinh tế, số 189 Tr 40- 42, Hà Nội 12 Nguyễn Tuấn Dũng, 2008, Hồn thiện cơng tác quản trị nhân khách sạn trường cao đẳng Du Lịch Hà Nội-SCHOOL HOTEL, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN, Hà Nội 100 13 Đoàn Gia Dũng, 2011, Nhu cầu tuyển dụng nhân lực khu cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Phát triển kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số tháng 6/2011 14 Vũ Đình Dũng , 2017, Tác động văn hố tổ chức đến quản trị nguồn nhân lực, Tạp chí Công thương, số 12 (11/2017), ISSN 0866-7756, tr 183-187 15 Trần Hữu Hào, 2016 Tuyển dụng nhân công ty cổ phần in Đông Hà, Đại học lao động – xã hội, Hà Nội 16 Hà Văn Hội, 2006, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 17 Nguyễn Thanh Hội Phan Thăng, 2011 Quản trị học Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 18 Nguyễn Hương, 2008 Tổ chức điều hành nguồn Nhân Nhà xuất Lao động - xã hội, Hà Nội 19 Nguyễn Thị Thu Hương, 2007 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Bưu điện Thành Phố Hà Nội, Luâṇ văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 20 John M Ivancevich, 2017 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 21 Nguyễn Bách Khoa , 2013 Marketing nguồn Nhân Nhà xuất Thống kê Hà Nội 22 Lê Thị Lan công sự, 2012 Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020 Tạp chi kinh tế phát triển, số 182, II tháng 08 năm 2012, Hà Nội 23 Lê Thị Mỹ Linh, 2013 Phát triển nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Hà Nội 24 Trần Thị Mai, 2014 Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường trung học nghiệp vụ du lịch Thừa Thiên Huế, Thừa thiên Huế 101 25 Mike Losey cộng sự, 2014 Tương lai nghề quản trị nhân Nhà xuất DT Books & NXB Thời đại 26 Paul Hersey Ken Blanc Hard, 2005 Quản lý nguồn Nhân Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội, Hà Nội 27 Đỗ Văn Phức, 2014 Quản lý Nhân doanh nghiệp Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Hà Nội 28 Đỗ Văn Phức, 2015 Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 29 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2004 Giáo trình quản trị nhân sự, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 30 Robert Heller, 2008 Cẩm nang quản lý hiệu - Quản lý nhân NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 31 Libby Sartain, 2019, Quản trị nhân từ trái tim, Nhà xuất Công thương 32 Phạm Đức Thành, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Thống kê, Hà Nội 33 Nguyễn Hữu Thân, 2009 Giáo trình quản trị nhân NXB Lao động xã hội, Hà Nội 34 Nguyễn Chiến Thắng, 2011 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng trả lương công ty TNHH KONDA Việt Nam Hà Nội 35 Nguyễn Chí Thiện, 2013 Hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế Thừa Thiên Huế 36 Vũ Thị Thìn, 2005 Hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí kinh tế phát triển, số 91 Tr 46-48, Hà Nôị 37 Lê Tiến Thành biên dịch, 2016 Nghệ thuật quản lý nhân NXB Thanh Hóa 102 38 Nguyễn Chơn Trung, 2011 Vai trị cơng tác tuyển dụng nhân lực tổ chức, Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng 39 Bùi Anh Tuấn, 2004 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam: Những vấn đề đặt cho nhà quản lý Tạp chí kinh tế phát triển, số 81 Tr 26-28, Hà Nội 103 ... chức Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc 45 3.1.4 Nguồn nhân thuộc Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 46 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc 50 3.2.1 Thực trạng công. .. Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc thời gian tới 82 43.1.3 Mục tiêu hồn thiện quản trị nhân Cơng ty Bia Sài Gòn miền Bắc 83 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty Bia Sài Gòn miền Bắc. .. triển Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc thời gian tới 82 4.1.1 Sự cần thiết yêu cầu đặt công tác quản trị nhân Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc thời gian tới 82 4.1.2 Định hướng phát triển Công ty