Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư dự án quốc tế (ICC)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM CHÂU THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2004 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài : Nguồn nhân lực tài sản quý báu, có giá trị doanh nghiệp điều kiện kinh doanh nhiều biến động Đây điều mà hầu hết doanh nghiệp ngày nhận thấy rõ Như ông Phó chủ tịch công ty Toyota nói “ thành công người tạo Máy móc ý tưởng mới, không giải vấn đề hay nắm bắt hội Chỉ có người tham gia suy nghó tạo nên khác biệt đó… Mỗi nhà máy sản xuất ôtô Hoa Kỳ có máy móc thiết bị Nhưng người sử dụng tham gia khác nhiều công ty Chính nguồn nhân lực tạo cho thân công ty vị cạnh tranh thực sự” Như khẳng định nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Việc quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến thành bại phát triển bền vững doanh nghiệp Điều đặc biệt điều kiện doanh nghiệp Việt nam Khi mà nguồn lực tài công nghệ ưu điểm doanh nghiệp Việt nam Công ty ICC doanh nghiệp non trẻ thành lập năm chuyên họat động lónh vực dịch vụ, công tác quản trị nguồn nhân lực cần phải đựơc coi trọng Tuy nhiên, ngược lại công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư Dự n Quốc Tế (ICC) chưa trọng Với kiến thức trang bị trình học tập trường Đại học Kinh tế TP.HCM với kinh nghiệm tham gia vào hoạt động công ty từ ngày thành lập mạnh dạn chọn đề tài “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ DỰ ÁN QUỐC TẾ (ICC)” để làm luận văn tốt nghiệp cho Mục tiêu luận văn Mục tiêu luận văn nhằm giúp công ty ICC có nhìn xác tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Đồng thời có tác dụng tài liệu quan trọng giúp công ty tham khảo để sử dụng tốt nguồn nhân lực mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực Từ giúp công ty phát triển bền vững tương lai Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực công ty ICC Phạm vi nghiên cứu tòan Công ty ICC Hà Nội, Nha Trang TP.HCM Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn phương pháp thống kê, mô tả, phân tích số liệu Bên cạnh phương pháp khoa học khác vận dụng luận văn lý thuyết hệ thống, phương pháp thực nghiệm Bố cục luận văn Luận văn chia thành chương : Chương : Tổng quan quản trị nguồn nhân lực : chương giới thiệu khái quát quản trị nguồn nhân lực, vai trò, nhiệm vụ chức quản trị nguồn nhân lực Đây sở lý luận định hướng quản trị nguồn nhân lực công ty ICC Chương : Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty ICC Chương bao gồm phần : giới thiệu sơ lược Công ty ICC, thực trạng nguồn nhân lực công ty ICC, nêu hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Từ có hướng nhằm khắc phục hạn chế trình bày chương Chương : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty ICC Xuất phát từ sở lý luận chương sau phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty ICC, đưa số nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty ICC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực nguồn lực sống Chúng hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Giá trị người thể lực người Một người khoẻ mạnh, có lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo có khả thích ứng với môi trường tổ chức văn hoá doanh nghiệp nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu cần thếit doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Với quan điểm xem nguồn nhân lực tài sản qúy báu doanh nghiệp; quản trị nguồn nhân lực giai đoạn cần thực mục tiêu sau đây: • Quản trị sử dụng cách có hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng suất lao động, chất lượng công việc lợi nhuận cho công ty; • Hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó với thay đổi công nghệ kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân viên • Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên phát huy tiềm để thực công việc cách tốt • Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó trung thành với công việc, nghề nghiệp công ty • Thực hiệu chiến lược kinh doanh công ty sở thực tốt chiến lược người 1.1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghóa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho doanh nghiệp lẫn nhân viên Trên thực tế thường phối hợp nhuần nhuyễn họat động nhằm thực nhóm chức chủ yếu sau: 1.1.2.1 Nhóm I : Thực chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức thực nhằm đảm bảo cung cấp đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Nó gồm công việc cụ thể sau: a) Hoạch định nguồn nhân lực: Đây trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực đưa sách, chương trình, hoạt động nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Thông thường trình hoạch định thực theo bước sau : 1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp; 2) Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; 3) Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); 4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ((đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); 5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực; 6) Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; 7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực b) Phân tích công việc, thiết lập mô tả công việc tiêu chuẩn công việc doanh nghiệp Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc Phân tích công việc công việc để thực việc khoa học hoá, thể chế hoá công tác quản lý doanh nghiệp đại Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Để trình phân tích công việc chuẩn xác, ngòai khả chuyên viên phân tích, đòi hỏi phải có phối hợp nhuần nhuyễn chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp thân nhân viên làm công việc c) Tuyển dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần thực việc tuyển dụng nguồn nhân lực Có hai nguồn ứng viên cung cấp cho tổ chức : thứ là, nguồn ứng viên từ nội thứ hai là, nguồn ứng viên từ bên Hình thức tuyển dụng nội thường thực công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng ứng viên từ bên doanh nghiệp Tuy nhiên nguồn nhân lực nội thoả mãn nhu cầu phát triển doanh nghiệp phải lấy thêm nhân lực từ bên Thông thường việc tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên tuân theo quy trình sau : (xem sơ đồ số 1) 37 Nhu cầu nhân lực công ty chịu tác động nhiều yếu tố Công ty Nhu cầu nhân lực tương lai xác đinh theo hai mặt : số lượng chất lượng Về mặt số lượng, nhu cầu nguồn nhân lực tương lai tính theo công thức sau : • Tổng số nhân viên cần có tương lai = Tổng số nhân viên – (tổng số nhân viên nghỉ việc + Tổng số nhân viên thay thế) + (tổng số nhân viên x tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế họach sản xuất kinh doanh) : • Tổng số nhân viên cần tuyển dụng tương lai = Tổng số nhân viên nghỉ việc + Tổng số nhân viên cần thay + (tổng nhân viên x tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh) - Trong tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh âm dương Song song với việc dự đoán nguồn nhân lực số lượng, công ty cần phải dự đoán mặt chất lượng nhân Để dự đoán mặt chất lượng, công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty ICC cần phải hệ thống hóa kỷ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho công việc, phối hợp với giám đốc chi nhánh, trưởng phận nhằm xác định yêu cầu 38 chất lượng nhân sở tiêu chuẩn Đồng thời, phải dự báo sơ số tiêu chuẩn công việc tương lai sở kế hoạch kinh doanh tiêu chuẩn công việc 3.2.4 Cải tiến công tác tuyển dụng nhân viên Để công tác tuyển dụng nhân viên công ty ICC có hiệu quả, nội dung kế hoạch tuyển dụng phải trả lời câu hỏi sau : Những cương vị cần tìm kiếm nhân viên ? Tìm kiếm người ? Tư cách nhậm chức nhân viên cương vị ? Khi cần thông báo tìm kiếm ? Lựa chọn phương thức để tìm kiếm ? Làm để tiến hành kiểm tra, đánh giá nhân viên ? Có thể uỷ nhiệm cho phận chuyên môn tiến hành không ? Chi phí tìm kiếm ? Thời gian, thời hạn tìm kiếm ? Khi nhân viên cần có mặt bắt đầu làm việc ? Sau phòng quản trị nguồn nhân lực trả lời rõ câu hỏi trên, cần tiến hành việc lựa chọn phương pháp tuyển chọn nhân viên hợp lý 39 Xét cách tổng thể, phương thức tìm kiếm nhân viên bao gồm việc tìm kiếm doanh nghiệp Hiện công ty ICC nên áp dụng phương thức tuyển chọn nhân viên qua hình thức sau : 1) Quảng cáo qua báo chí Internet Khi sử dụng hình thức quảng cáo làm phương thức tìm kiếm, ICC cần phải ý điểm sau : a) Thông qua điều tra nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền thông quảng cáo có hiệu cao nhất; b) Thiết kế quảng cáo phải làm bật tiêu chí doanh nghiệp; c) Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động ấn tượng sâu sắc; d) Khi soạn thảo nội dung quảng cáo phải vào thuyết minh vị trí công việc dự định tuyển chọn nhân viên; e) Nội dung quảng cáo phải xác định rõ vị trí công việc, số lượng tìm kiếm tư cách nhậm chức cần có, ghi rõ đãi ngộ công ty người đến tuyển v.v… Hình thức công ty nên áp dụng dối với kế họach tuyển dụng năm 2) Tổ chức thường xuyên hội nghị toạ đàm với sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học trung học chuyên nghiệp 40 3) Đẩy mạnh hợp tác với trung tâm giới thiệu việc làm để tìm kiếm ứng viên có chất lượng cao Trung tâm giới thiệu việc làm thường có nhiều số liệu người tìm việc nhiều phương diện, họ phụ trách việc công bố thông tin tuyển dụng, sau sàng lọc người có khả tương đối tốt Hình thức công ty nên áp dụng có nhu cầu tuyển dụng tức thời Tuy nhiên trước tuyển dụng thức công ty cần phải tiến hành trắc nghiệm lại người trung tâm lựa chọn 3.3 NHÓM GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ICC 3.3.1 Hoàn thiện công tác đào tạo Công tác đào tạo công ty ICC bị “bỏ quên” Do đó, công ty ICC cần phải hòan thiện công tác đào tạo Để làm tốt công tác đào tạo công ty ICC cần phải thực số việc sau : • Phân tích rõ nhu cầu đào tạo cho phận dự đóan nhu cầu tương lai • Tùy vào nhu cầu đào tạo mà công ty tiến hành chọn phương pháp chương trình đào tạo cho hợp lý • Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, công ty cần phải giúp nhân viên nhận thức rằng, đào tạo biện pháp 41 quan trọng đường giúp nhân viên nâng cao trình độ lực thân Công ty phải giáo dục nhân viên nhận thức đào tạo có lợi cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp mà có lợi cho thực mục tiêu phát triển đượng nghề nghiệp cá nhân Nếu nhân viên nhận thức ích lợi họ vui vẻ tham gia ủng hộ cho họat động đào tạo Công việc đào tạo phát huy hiệu • Công ty cần phải dành khỏan chi phí thích đáng hàng năm cho công tác đào tạo 3.3.2 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo bước cuối trong công tác đào tạo công ty Việc đánh giá giúp công ty đo lường hiệu lợi ích có qua trình đào tạo Đồng thời khâu quan trọng để hòan thiện công tác đào tạo sau Do việc đánh giá kết đào tạo công việc cần thiết công ty ICC sau trình đào tạo Việc đánh giá hiệu kết đào tạo theo công ty nên tiến hành theo biện pháp sau : • Tham khảo ý kiến người tham gia khóa đào tạo • Tổ chức thi sau đào tạo Nếu công ty áp dụng hình thức 42 thuê đào tạo bên ngòai biện pháp thøng đơn vị đào tạo áp dụng • Đánh giá thay đổi hành vi người đào tạo sau đào tạo xong • Phân tích đầu vào đầu việc đào tạo doanh nghiệp 3.4 NHÓM GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 3.4.1 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên công ty Đánh giá thành tích công tác chức quản trị nguồn nhân lực Công ty Việc đánh giá thành tích định tính trung thành thái độ làm việc nhân viên Với tầm quan trọng trên, theo tôi, công ty cần phải xem xét lại công tác chương trình đánh giá thành tích công tác nhân viên theo hướng sau đây: Trước tiên, xác định lại mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích công tác nhân viên không đơn giản để phát thưởng cuối năm mà kênh cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác so với tiêu chuẩn 43 giao Từ giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua sở cho công tác đào tạo năm sau Thứ hai là, Công ty cần phải chọn lựa phương pháp đánh giá thành tích công tác phù hợp với hòan cảnh nhân viên công ty Theo tôi, cấp quản trị viên Công ty nên tiến hành đánh giá thành tích công tác phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) nhân viên văn phòng công nhân nên sử dung phương pháp mức thang điểm Phương pháp đơn giản, dễ áp dụng, mang tính thực tế, dễ hiểu nhân viên công ty Thứ ba là, mẫu đánh giá thành tích công tác cho nhân viên công nhân (xây dựng) thực sau : (xem bảng số 7) Bảng số : BẢNG ĐÁNH GIÁ DÀNH CHO NHÂN VIÊN VÀ CÔNG NHÂN Thời gian đánh giá: Từ Đến: Họ tên: Vị trí: Bộ phận Tên giám sát viên Mô tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: không thỏa mãn yêu cầu đề = thỏa mãn yêu cầu = 1, vượt yêu cầu = Tổng số điểm tính dựa vào bảng tính toán kèm theo Thành (3) (1) (2) Tên chuẩn đánh giá tích thực Kết % Điểm tế Hiệu công việc _ _ Thái độ làm việc độ tin cậy công việc _ _ 44 Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thông tin Khả nhận định & giải vấn đề Tính chủ động công việc Mức độ hiểu biết công việc Kỷ luật & an toàn lao động 10 Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao dồi kỹ _ _ _ _ _ _ _ _ (4) Tổng số điểm (1) = Tỷ lệ % tổng thể cá tiêu chuẩn đánh giá (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá (3) = (1) x (2): kết đánh giá (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể sau _ _ _ _ _ _ _ _ _ Tổng số điểm = Đánh giá Tổng thể – 0.74 0.75 – 1.50 1.51 – 1.80 1.81 – 2.00 = = = = Không đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Khá Xuất sắc Tất nhiên, trình đánh giá thành tích công tác gặp nhiều khó khăn, trở ngại, đặc biệt mối quan hệ giữ người đánh giá người đánh kiến thức, áp lực tâm lý, …Do vậy, người đánh giá thành tích công tác cần phải đào tạo, huấn luyện kiến thức kỹ công tác đánh giá Để giảm thiểu sai lầm đánh giá, công ty ICC cần phải: − Trong trình đánh giá cần xem xét cách toàn diện thành tích 45 − Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia tích cực chủ động vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá − Chú trọng vào đánh giá thành tích công tác nhân viên không đánh giá cá tính, đặc điểm cá nhân nhân viên 3.4.2 Hoàn thiện phương thức trả công lao động 3.4.2.1 Hoàn thiện hệ thống thang lương công ty nhằm kích thích người nâng cao suất lao động Hệ thống tiền lương Công ty ICC áp dụng có đặc điểm : phụ thuộc vào tổng quỹ tiền lương hình thành mà đem phân phối; hai tính bình quân phân phối, không phân biệt giá trị lao động; ba chế độ thâm niên Với đặc điểm trên, sách tiền lương công ty giữ chân nhân viên giỏi mà gây bất mãn, trì trệ Vì vậy, việc hòan thiện hệ thống thang lương công ty cần thiết Để thực vấn đề này, theo tôi, tiến hành xây dựng thang bảng lương cho Công ty cần thực bước với nội dung sau : Bước 1: Hình thành thang lương sơ bộ:gồm công việc : - Phân nhóm công việc theo đặc điểm cấp trình độ mà công việc đòi hỏi Theo phân thành nhóm sau : 46 1) Công việc đòi hỏi trình độ Đại học Đại học 2) Công việc đòi hỏi trình độ cao đẳng 3) Công việc đòi hỏi trình độ trung cấp 4) Công việc không cần trình độ - Xác định độ chênh lệch hợp lý mức thấp nhóm công việc để xác định hệ số lương bậc thang lương - Xác định hợp lý độ chênh lệch bậc lương nhóm lương hay thang lương (chủ yếu dựa vào xác định trình độ lành nghề) số bậc lương dự tính Bước 2: Hình thành bảng lương chi tiết cho loại công việc Căn vào thang lương sơ bộ, kết hợp với việc đánh giá xác định giá trị công việc (căn chủ yếu yếu tố điều kiện làm việc trách nhiệm, mức độ quan trọng ) từ hình thành bảng lương số bậc bảng lương 3.4.2.2 Cải tiến hệ thống tiền thưởng Song song với việc cải tổ hệ thống tiền lương, công ty nên hình thành kèm theo sách tiền thưởng có phân biệt rõ ràng mức đóng góp Vì hệ thống tiền thưởng mang tính cào tùy 47 thuộc vào đánh giá cảm tính người lãnh đạo trực tiếp Theo tôi, công ty nên thực cải tiến sách tiền thưởng theo hướng sau: - Tăng cường khoản thưởng sáng kiến - Hạ thấp mức thưởng cố định hàng năm Đây mức tối thiểu mà lại Công ty hưởng, từ trước tới Công ty áp dụng Công ty hạ mức thưởng xuống, tối đa không vượt tháng lương người - Các khoản thưởng sau đánh giá thành tích công tác phải có chênh lệch lớn Những người đánh giá không đạt yêu cầu thưởng cho họ khoản - Bỏ khoản thưởng tự phát sau dự án thương vụ kinh doanh - Các chi nhánh trích phần doanh số để lập quỹ thưởng phúc lợi riêng dự án thương vụ kinh doanh mà chi nhánh tự khai thác 48 KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt hiện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Việc có nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố định đến thành bại phát triển lâu bền doanh nghiệp Để đạt điều nhà quản trị cấp cao công ty, 49 trước tiên, phải xem công tác quản trị nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu Việc quản trị nguồn nhân lực Công ty ICC nhiều hạn chế công ty chưa quan tâm mức đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty ICC, vận dụng phương pháp tiếp cận lý thuyết hệ thống kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực đại, luận văn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Các giải pháp phải thực cách đồng có hệ thống hoạt động quản trị nguồn nhân lực không độc lập mà chúng có mối quan hệ tương hỗ với Trong lưu ý giải pháp sau: - Thành lập Phòng quản trị nguồn nhân lực - Tiến hành phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực khoa học - Tiến hành thường xuyên có hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự baó cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hướng - Hòan thiện công tác đào tạo đánh giá kết đào tạo 50 - Tiến hành đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên, làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ vật chất, để trở thành công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo TÀI LIỆU THAM KHẢO LÊ ANH CƯỜNG, NGUYỄN THỊ LỆ HUYỀN, NGUYỄN THỊ MAI (2004), Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, NXB Lao động Xã Hội TRẦN KIM DUNG (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục 51 PGS.TS LÊ THANH HÀ(1998), ng Dụng Lý Thuyết Hệ Thống Trong Quản Trị Doanh Nghiệp(1998), NXB TRE.Û TS NGUYỄN THANH HỘI, TS.PHAN THĂNG (2001), Quản Trị Học, NXB Thống Kê NGUYỄN HỮU LAM, ĐINH THÁI HOÀNG, PHẠM XUÂN LAN (1998), Quản trị chiến lược- Phát triển vị cạnh tranh, NXB Giáo dục Brian E.Becker, Mark A Huselid, Dave Ulrich (2004), Sổ tay quản lý – Quản lý Nhân sự, NXB TP.HCM Christine Hope, Alan Muhleman (2001), DOANH NGHIỆP DỊCH Vụ - Nguyên lý điều hành, NXB Thống kê George T.Milkovich, John W.Boudreau ((2002), Quản trị Nguồn Nhân lực, NXB Thống kê TS Peter M.Senge(2003), Nguyên tắc thứ năm TƯ DUY HỆ THỐNG, NXB Trẻ Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh Công ty ICC năm 2003 tháng ñaàu n