Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí (PV Building) - Trường hợp nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN DUY HOAN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN DUY HOAN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Công ty Cổ phần Nhà Thương mại Dầu khí (PV Building) – Trường hợp nghiên cứu phân xưởng sản xuất bao dệt” kết nghiên cứu cá nhân tôi, hướng dẫn TS Nguyễn Thị Bích Châm Các số liệu trung thực, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực đề tài nghiên cứu Tác giả luận văn MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định lượng 4.1 4.1.1 Phương pháp chọn mẫu 4.1.2 Thang đo bảng câu hỏi Nghiên cứu định tính 4.2 4.2.1 Nghiên cứu định tính lần 4.2.2 Nghiên cứu định tính lần 4.2.3 Nghiên cứu định tính lần 5 Ý nghĩa nghiên cứu Kết cấu luận văn Chương - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY 1.1 Sự gắn kết 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Tầm quan trọng gắn kết 1.1.3 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Các mơ hình nghiên cứu trước gắn kết 10 1.2.1 Nghiên cứu “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức” Trần Kim Dung (2005) 10 1.2.2 Nghiên cứu Anitha J (2013) yếu tố định đến gắn kết tác động đến hiệu suất nhân viên 11 1.2.3 Nghiên cứu Hassan Jafri (2013) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn kết 11 1.3 Thang đo 12 1.3.1 Thang đo tác giả lựa chọn 12 1.3.2 Tính thích hợp thang đo phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building 16 Tóm tắt Chương 19 Chương - THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING 20 2.1 Giới thiệu công ty PV Building 20 2.1.1 Sơ lược công ty 20 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 21 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh 23 2.1.4 Đặc điểm nhân phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building 25 2.2 Thực trạng gắn kết nhân viên phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building 26 2.2.1 Đánh giá mức độ gắn kết nhân viên phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building 26 2.2.2 Đào tạo phát triển 30 2.2.3 Tiền lương 38 2.2.4 Sự cân công việc sống 42 2.2.5 Khen thưởng 46 2.3 Những kết luận rút từ thực trạng gắn kết phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building 52 Tóm tắt Chương 58 Chương - GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING 59 3.1 Định hướng phát triển phân xưởng sản xuất: 59 3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 59 3.3 Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên 59 3.3.1 Giải pháp nhằm khắc phục vấn đề ảnh hưởng không tốt tới gắn kết nhân viên phân xưởng công ty PV Building 60 3.3.2 Nhóm giải pháp phát huy ưu điểm từ gắn kết nhân viên phân xưởng công ty PV Building 74 3.4 Giới hạn nghiên cứu 77 3.5 Phương hướng mở rộng đề tài 78 Tóm tắt Chương 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT PV Building PE PP Công ty cổ phần Nhà Thương mại Dầu khí Polyethylene Polypropylen DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới gắn kết 17 Bảng 1.2: Kết chạy Cronbach’s Alpha sau loại biến không đạt yêu cầu 18 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh công ty 24 Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân phân xưởng 25 (số liệu thời điểm 31/12) 25 Bảng 2.3: Kết nghiên cứu định lượng gắn kết yếu tố ảnh hưởng 27 Bảng 2.4: Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng đến gắn kết nghiên cứu định tính lần 29 Bảng 2.5: Chi phí đào tạo phân xưởng bao dệt cơng ty PV Building từ năm 2011 đến năm 2014 31 Bảng 2.6: Tóm tắt kết khảo sát đào tạo phát triển 32 Bảng 2.7: Bảng tóm tắt vấn đề yếu tố đào tạo phát triển 37 Bảng 2.8: Tiền lương trung bình nhân viên làm việc phân xưởng 40 Bảng 2.9: Kết nghiên cứu định lượng yếu tố tiền lương 40 Bảng 2.10: Tóm tắt kết khảo sát cân công việc sống 45 Bảng 2.11: Tóm tắt kết khảo sát khen thưởng 49 Bảng 2.12: Bảng tóm tắt vấn đề yếu tố khen thưởng 51 Bảng 2.13: Bảng tóm tắt vấn đề ảnh hưởng không tốt tới gắn kết 53 Bảng 2.14: Thứ tự ưu tiên giải vấn đề ảnh hưởng tới gắn kết 56 Bảng 3.1: Một số hoạt động khen thưởng 61 Bảng 3.2: Cách tính lương quy định vị trí khâu kéo sợi năm 2015 64 Bảng 3.3: Chi tiết lớp đào tạo kỹ nghề nghiệp dự trù năm 2016 66 Bảng 3.4: chi tiết lớp đào tạo kỹ quản lý tác giả đề xuất 68 Bảng 3.5: Giải pháp giúp phát huy ưu điểm sẵn có phân xưởng nhằm nâng cao gắn kết nhân viên 75 Sự gắn kết Hầu kiến cho rắng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết mức độ ảnh hưởng khác cụ thể: Yếu tố Mức ảnh hưởng Đào tạo phát triển Sự cân công việc sống Khen thưởng Tiền lương - Yếu tố đào tạo phát triển nhân viên đánh giá thấp nghiên cứu định lượng nhiên ngược lại gắn kết nhân viên lại mức cao nhiều Giải thích lý có trái ngược mức độ ảnh hưởng yếu tố đào tạo gắn kết mức thấp nên mặt dù đào tạo phát triển thu nhiều ý kiến không tốt gắn kết lại đánh giá cao + Do đặc tính cơng việc phân xưởng chủ yếu thực đào tạo chỗ, công việc đơn giản không cần nhiều kỹ => Việc đào tạo phát triển phân xưởng không đánh giá cao yếu tố khác + Ngoài ra, thời gian dài cơng ty tổ chức lớp đào tạo dẫn tới quan tâm nhân viên đến chương trình đào tạo giảm Do nhân viên có đánh giá không cao yếu tố - Đối với yếu tố tiền lương cân công việc sống, đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn kết mức cao trung bình Nguyên nhân nhân viên đưa là: + Do tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống nhân viên việc đưa định mức cho phù hợp quan trọng Bên cạnh đó, sách tiền lương có ưu điểm thực tốt Chính hầu kiến xếp tiền lương ảnh hưởng đến gắn kết mức độ cao + Công ty chăm lo tới đời sống nhân viên, giúp đỡ họ vượt qua khó khăn sống hồn thành tốt cơng việc => thái độ, tình cảm nhân viên công việc, công ty gia tăng => ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên gia tăng - Yếu tố khen thưởng ảnh hưởng lớn đến gắn kết nhân viên, động lực giúp cho nhân viên làm việc tốt làm cho nhân viên có thái độ tốt công việc Khi khen thưởng thực tốt làm cho nhân viên hăng say công việc giúp cho đời sống nhân viên ngày tốt Chính tác động đến yếu tố làm ảnh hưởng tăng lên hay giảm xuống gắn kết Kết luận Một số vấn đề tồn đọng gắn kết chuyên gia chấm điểm sau: Vấn đề Mức độ quan trọng Nhân viên có thái độ khơng quan tâm nhiều tới 1.8 Mức độ nghiêm trọng 2.8 việc đào tạo kỹ chun mơn Nhân viên thảo luận yêu cầu đào tạo 1.6 2.6 Nhân viên có dấu hiệu không tin tưởng vào 2.5 2.6 2.3 3.1 lời hứa hẹn công ty Việc đánh giá đào tạo thực cách đơn giản cách làm kiểm tra cuối kỳ sau kết thúc khóa học Các nhân viên người hướng dẫn trực tiếp đánh giá báo cáo cho nhóm trưởng Dẫn tới tình trạng việc đánh giá nhiều khơng với thực trạng, Định mức khốn sản phẩm không phù hợp 2.7 2.5 2.4 2.2 2.2 1.8 3.6 2.7 3.2 3.2 2.8 3.2 với thực tế Việc điều chỉnh định mức sản phẩm thực chậm xảy cố Mức độ hỗ trợ công ty nhân viên đăng ký người thân tham gia du lịch thấp Mức độ khen thưởng khơng nhiều, hình thức khen thưởng chưa phong phú Việc lựa chọn nhân viên để khen thưởng mang cảm tính khơng minh bạch; tiêu lựa chọn người nhận khen thưởng không thông báo cho nhân viên biết Thái độ nhân viên thờ việc khen thưởng Bên cạnh số ưu điểm có là: - Cơng ty ln quan tâm tới sống nhân viên từ việc lại, chỗ tới hoạt động bên ngồi cơng ty - Cơng ty có khen thưởng kế hoạch kế hoạch, mức độ khen thưởng khơng cao có phần khuyến khích số nhân viên làm việc - Hàng năm, công ty điều tiến hành điều chỉnh định mức sản lượng đơn giá sản phẩm cho phù hợp với tình hình biến động phân xưởng - Đơn giá khoán sản phẩm, định mức sản phẩm vị trí tính tốn cơng bằng, phù hợp với hồn cảnh vị trí phân xưởng - Nhân viên xưởng ln giúp đỡ có khó khăn PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN Hầu kiến chuyên gia đồng ý với ý kiến tác giả đưa ra, nhiên cần chi tiết có số điểm bổ sung thêm vào cụ thể nội dung chuyên gia thêm vào sau: Vấn đề ký hiệu a,d: - Đề nghị nên gọp vấn đề a,d để đưa giải pháp việc đánh giá đành tạo với việc mở lớp đào tạo có liên kết với Giải pháp: - Bổ sung cụ thể bảng, đào tạo cho nhân viên đào tạo kỹ quản lý sau: + Bảng 1: Các lớp đào tạo cho nhân viên Nội dung Số lượng nhân viên đào tạo Chỉ tiêu 120 nhân viên (theo nhu cầu đào tạo ban lãnh đạo duyệt) Lớp đào tạo kỹ chuyên môn Kinh phí đào tạo 300,000,000 Thời gian đào tạo 15 – 20 ngày / lớp đào tạo Giáo viên đào tạo Các nhóm trưởng trực tiếp cử nhân viên có chun mơn cao xuống để đào tạo nhóm trưởng trực tiếp đào tạo số kỹ quan trọng Nơi đào tạo Phòng họp số phòng họp số Phương pháp đào tạo Giảng với minh họa cho nhân viên Đánh giá đào tạo Khi nhân viên tham gia đầy đủ buổi học lớp phải thực thu hoạch, thu hoạch chia làm phần: phần thực hành phần viết Sau hồn thành thu hoạch, cơng ty phân bổ nhân viên vào vị trí phân xưởng sau tháng làm việc tiến hành đánh giá lần dựa vào biểu làm việc tháng +Bảng 2: Các lớp đào tạo kỹ quản lý Nội dung Chỉ tiêu Số lượng nhân viên đào tạo 31 (bao gồm quản đốc, trưởng ca, nhóm trưởng, 18 nhóm phó) Thời gian đào tạo – tuần/ lớp đào tạo Lớp đào tạo Có thể chia làm lớp đào tạo Kinh phí đào tạo 200,000,000 Giáo viên đào tạo Cơng ty mời chun gia am hiểu lĩnh vực nhân sự, chất lượng từ trường Đại học Phạm Văn Đồng tỉnh Quảng Ngãi, trường khác địa bàn thành phố Quảng Ngãi thành phố Đà Nẵng Nội dung đào tạo Đào tạo kỹ giao tiếp, động viên Nâng cao khả quản lý, tiếp cận với cách quản lý Nâng cao kiến thức nhân sự, tiếp cận kiến thức nhân (đào tạo, tuyển dụng, đánh giá hiệu công việc, khen thưởng, KPI,…) Nơi đào tạo Có thể cử nhân viên học địa điểm thuận tiện với giáo viên, tổ chức phịng họp cơng ty Phương pháp đào tạo Tùy theo giảng, cách giảng giáo viên có phương pháp đào tạo khác (giảng bài, minh họa tình huống, động não,…) Đánh giá đào tạo Sau kết thúc lớp đào tạo, thực đánh giá đào tạo nhằm đánh giá trình tiếp thu khóa học, hay nhận định nhân viên khóa học Bên cạnh yêu cầu nhân viên tham gia lập kế hoạch áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn công ty Đánh giá tính khả thi: - Các ý kiến từ nghiên cứu định tính lần cho tính khả thi giải pháp cao - Đối với lớp đào tạo cho nhân viên cũ nhân viên kỹ chuyên môn, công ty duyệt số lượng nhân viên tuyển dụng đào tạo năm 2016 - Đối với lớp đào tạo kỹ chuyên môn, ý kiến đưa cần thiết thực - Về chi phí đào tạo: khoảng 500,000,000 đánh giá không cao đảm bảo ngân sách đào tạo công ty Vấn đề ký hiệu b, c: Giải pháp bổ sung: - Cuối tháng cuối quý, nhóm trưởng nhóm phó nên tiến hành giao lưu với tồn nhóm để người trình bày mong muốn, nguyện vọng thân, vấn đề cịn thiếu sót cơng việc, kỹ làm việc,… - Sau có ý kiến nhân viên đào tạo, nhóm trưởng nên tổng hợp lại ý kiến gửi lên phịng tổ chức hành để xem xét việc đào tạo có tính khả thi hay khơng Nếu có tính khả thi, cơng ty nên tổ chức lớp theo yêu cầu số đông nhân viên Nếu tính khả thi cịn thấp, cơng ty thơng báo cho nhóm trưởng nhóm trưởng phải khéo léo nói chuyện với nhân viên để giải thích việc đào tạo lại không thực - Nên đưa thêm minh chứng việc tạo niềm tin cho nhân viên Ví dụ quy định đào tạo công ty, công ty đưa nhiều loại hình đào tạo từ dài ngày đến ngắn ngày, hỗ trợ nhân viên đào tạo lại kỹ năng, đào tạo nâng cao kỹ năng,… Tuy nhiên thực cơng ty tập trung tổ chức lớp vệ sinh an toàn thực phẩm hay phịng cháy chữa cháy Chính cơng ty cần phải giải thích lớp đào tạo với tồn nhân viên có lời giải thích lớp đào tạo chưa thực (lý chưa thực hiện, số lượng nhân viên đăng ký lớp nào, yêu cầu lớp nào,…) Đánh giá tính khả thi: Tính khả thi cao vì: - Hiện tại, cơng ty khuyến khích việc trao đổi nhóm trưởng nhóm phó nhân viên chương trình đào tạo hay vấn đề cơng việc nhằm lấy ý kiến để lập kế hoạch đào tạo năm 2016 - Các giải pháp đưa áp lực chi phí, khối lượng cơng việc có gia tăng khơng nhiều nhóm trưởng hồn tồn kết hợp nhiều cơng việc lại với ví dụ vừa trao đổi với nhân viên vừa kiểm sốt hiệu suất làm việc nhóm Vấn đề ký hiệu e Giải pháp bổ sung: - Các trưởng ca, quản đốc cần phải giám sát việc tiến hành tính tốn định mức - Tránh tình trạng làm qua loa dẫn tới ảnh hưởng tới tiền lương nhân viên tài cơng ty Đánh giá tính khả thi: Khả thực khơng q cao vì: - Địi hỏi kỹ làm việc nhóm trưởng phải chuyên nghiệp, trao đổi với nhân viên cần thái độ thân thiện tránh trường hợp áp đặt câu trả lời cho nhân viên - Bên cạnh việc kết nối phận với từ phịng tổ chức hành chính, tới trưởng ca, quản đốc đến nhóm trưởng, nhóm phó, nhân viên, cần thực nhanh chóng linh hoạt - Đặc biệt giải pháp tốn nhiều thời gian, cơng sức nhóm trưởng thành viên khác nhóm tiến hành tính tốn định mức sản phẩm Vấn đề ký hiệu f: Giải pháp bổ sung: giữ nguyên ý kiến tác giả Đánh giá tính khả thi Tính khả thi giải pháp đánh giá mức trung bình, nguyên nhân đưa là: - Do quy trình làm việc thực thời gian dài, điều chỉnh lại vấn đề thời gian, cách thức thực buộc lịng nhóm trưởng, trưởng ca, quản đốc phải ngồi lại hộp trình kế hoạch lên cho ban lãnh đạo xét duyệt Do yêu cầu việc xử lý phải nhanh chóng, nên địi hỏi kỹ chun mơn đội ngủ quản lý phân xưởng phải tốt để rút ngắn thời gian tính tốn định mức cho phù hợp Vấn đề ký hiệu g: Giải pháp bổ sung: - Cụ thể việc gia tăng mức hỗ trợ người thân nhân viên đăng ký tham gia hoạt động du lịch: tăng thêm 10- 15% mức hỗ trợ Theo số liệu phận kế toán cho biết để tổ chức chuyến du lịch cho khoản 100 nhân viên ngày công ty tốn khoản 60 – 70 triệu để tổ chức địa điểm gần Vì tăng mức độ hỗ trợ lên 10 – 15 % tương đương với chi phí phải tăng lên khoảng 10 – 15 triệu Đánh giá tính khả thi: - Theo nhiều ý kiến đưa việc tăng mức độ hỗ trợ khó thực được, ngun nhân cơng ty tổ chức du lịch cho toàn thể cán công nhân viên nên tăng mức độ hỗ trợ lên làm ảnh hưởng lớn đến quỹ khen thưởng cơng ty Tuy nhiên việc thay đổi hình thức du lịch hoạt động khác, hầu hết người cho thực chi phí thấp ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên cao Vấn đề ký hiệu h, i, k: Giải pháp bổ sung: - Về mức độ khen thưởng: cụ thể gia tăng – 10% - Số lượng nhân viên thưởng theo quý nên gia tăng thêm số lượng - người nhận thưởng/ quý Chi phí tăng thêm vào khoảng 20,000,000 – 30,000,000 - Loại hình khen thưởng: Bổ sung thêm số hoạt động khen thưởng mức khen thưởng cụ thể sau: Hoạt động Tổ Nội dung Thời gian tổ Mức khen Tổng chi chức thưởng phí dự kiến chức Trong thời gian Ngày 28 tháng Gồm mức 10,000,000 ngày hội thi công ty tiến (ngày thành lập khen thưởng: đua hành đối chiếu cơng ty) nhóm kết Thời +5,000,000 gian trao +3,000,000 phân ngày giải: kết +2,000,000 xưởng hợp với hoạt động tuần, tháng để lựa phát thưởng theo chọn nhóm có quý thành tích xuất sắc Tổ chức Ban lãnh đạo tổ Ngày 29 -30/4 thi chức khéo tay chơi mà (thường tổ + 1,000,000 hay làm trị Ngày 2/9 Gồm mức: 3,500,000 + 2,000,000 yêu cầu chức kết hợp với + 500,000 số kỹ hoạt động khéo léo đối khác cơng ty với tồn nhân du lịch, team building,…) viên Tổ chức Tổ buổi cắm hoạt động trại buổi chức cắm Ngày 29-30/4 trại như: đội nhóm cắm trại nhanh nhất, trại trang Mỗi mức 10,000,000 thưởng đến khoảng 15,000,000 1,000,000 trí đẹp nhất, hoạt động văn nghệ,… (Các số liệu mức khen thưởng, chi phí dự kiến chuyên gia đưa dựa quỹ khen thưởng công ty năm 2014, để đảm bảo việc chi trả hoàn tồn thực được) - Nhóm trưởng làm khảo sát nhỏ để bầu chọn người xứng đáng nhận khen thưởng nhóm Đánh giá tính khả thi: Đánh giá khả thi mức trung bình, tính khả thi khơng cao ngun nhân đưa là: - Chi phí để thực hoạt động cần kiểm tra tính tốn kỹ lưỡng, sau phải duyệt qua ban lãnh đạo nên có khó khăn việc trình bày lợi ích mang đến cho cơng ty, chi phí tăng thêm có đảm bảo quỹ khen thưởng năm hay không - Để thực tốt giải pháp đòi hỏi đội ngủ quản lý phân xưởng sản xuất bao gồm trưởng nhóm, phó nhóm, trưởng ca cần trao đổi với nhân viên nhiều hơn, đòi hỏi kỹ giao tiếp, động viên phải tốt - Chi phí khen thưởng gia tăng đơi quỹ khen thưởng không đáp ứng Về ưu điểm: Giải pháp bổ sung: Ưu điểm Giải pháp giúp phát huy ưu điểm bổ sung ý kiến tác giả Công ty quan Đối với hoạt động team building tổ chức thường lần/ tâm tới sống năm địa điểm đảo Cù Lao Chàm – Quảng Nam Tuy nhân viên từ việc nhiên vòng năm tổ chức địa điểm cơng lại, chỗ tới hoạt ty thay đổi địa điểm tổ chức khác Đảo Lý Sơn – động bên cơng Quảng Ngãi, cắm trại ngồi trời khu vực bên ngồi khu ty kinh tế Dung Quất,… Cơng khen Giống với ý kiến tác giả đưa ty có thưởng kế hoạch ngồi kế hoạch, mức độ khen thưởng khơng cao có phần khuyến khích số nhân viên làm việc Hàng năm, công ty Khoảng -3 tháng, trưởng nhóm kết hợp với trưởng ca nên điều tiến hành điều kiểm tra định mức khốn sản phẩm có phù hợp hay không chỉnh định mức sản cách lấy ý kiến nhân viên làm việc lượng đơn nhóm Sau điều chỉnh cho phù hợp giá sản phẩm cho phù hợp với tình hình biến động phân xưởng Đơn giá khoán sản Giống với ý kiến tác giả đưa phẩm, định mức sản phẩm vị trí tính tốn cơng bằng, phù hợp với hồn cảnh vị trí phân xưởng Nhân viên Giống với ý kiến tác giả đưa xưởng ln giúp đỡ có khó khăn Đánh giá tính khả thi nhóm giải pháp phát huy ưu điểm: Đối với nhóm giải pháp này, hầu kiến đưa cho có tính khả thi cao vì: - Đây điểm bật cơng ty cơng ty quan tâm đến việc hàng năm điều chỉnh định mức, nhân viên giúp đỡ có khó khăn, hay việc đơn giá khoản sản phẩm vị trí cơng bằng,… Do giải pháp không ảnh hưởng nhiều đến ngân quỹ công ty giải pháp hỗ trợ thêm cho cơng ty khuyến khích thực - Ngoại trừ việc gia tăng mức độ khen thưởng, giải pháp khác khơng tốn nhiều chi phí chí hoạt động thay đổi địa điểm tổ chức team building cịn giảm chi phí - Việc tăng mức độ khen thưởng đảm bảo quỹ khen thưởng chi trả năm PHỤ LỤC 12: MÔ TẢ MẪU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG Mẫu nghiên cứu định lượng Tổng thể nghiên cứu (số liệu thời điểm 31/12/2014) 125 250 Dưới 26 tuổi 14.4% 16.8% Từ 26-30 tuổi 29.6% 25.6% Từ 31-35 tuổi 28% 32.8% Trên 35 tuổi 28% 24.8% Dưới năm 9.6% 6.2% Từ 1-2 năm 17.6% 20.7% Từ 2-5 năm 72.8% 70.6% Trên năm 0% 2.5% Trung cấp 48.8% 57.2% Cao đẳng 32% 28.8% 19.2% 14% 100% 98% 0% 2% Nhân viên Số nhân viên làm việc phân xưởng Độ tuổi Kinh nghiệm làm việc Trình độ học vấn Đại học Giới tính Nam Nữ Nhìn chung tỷ lệ mẫu tổng thể yếu tố độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, giới tính khơng có mức chênh lệch cao (bảng 1.1) Bên cạnh số lượng mẫu 125 chiếm 50% so với tổng thể, kết luận mẫu nghiên cứu định lượng đủ lớn mang tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu